Jorge Dávila, Jefe de Seguridad y Salud Ocupacional en Compañía Nacional de Chocolates de Perú SA

La pandemia nos ha golpeado en diferentes aspectos y se ha reflejado directamente en nuestras costumbres y situaciones cotidianas, desde las más complejas hasta las más simples, como ir a comprar el pan, por ejemplo. Hoy en día es “normal” ver a todos con mascarilla y nos preocupa el no saber cómo puede desarrollarse la enfermedad, nos atemoriza que alguno de los nuestros acabe sin poder tener acceso a una atención médica apropiada, para luchar por su vida y se ha manifestado, desde un inicio, la incertidumbre.

Es por ello que cuando las personas nos vemos inmersos dentro de la incertidumbre, afloran los miedos reales y tangibles, donde nos damos cuenta que el dinero puede comprar un balón de oxígeno, pero no te asegura la vida y un abrazo con la familia realmente se vuelve el tesoro más anhelado.

Debido a esta pandemia, surge una oportunidad para todos los que desarrollamos sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo. Debo decir, una oportunidad complicada dada la coyuntura y entorno doloroso, pero que se enfoca en la prevención y en el cuidado de lo más valioso que tenemos, es decir, la vida.

Por otro lado, a nivel de riesgos, no teníamos mapeado, que la continuidad de los negocios pudiese verse afectada por una pandemia, sin embargo, hemos recibido una cachetada de realidad, donde un ente microscópico, nos ha cambiado la vida. Esa vida que necesitamos ahora cuidar, no solo por la enfermedad, sino porque es un valor que debemos reforzar con toda la sociedad. Para la gestión de seguridad y salud, el cuidado por la vida exige un compromiso con la salud de forma integral, pensando en el bienestar más allá de lo laboral y que involucre a las familias. Es por ello, que se busca implementar acciones concretas en el mejoramiento de la nutrición, estilos de vida, ejercicios, protección respiratoria, reducción de consumo de tabaco, pausas activas, activaciones, conversatorios, búsqueda de logros comunes, entre otros aspectos. Todo ello busca motivar a los colaboradores y sus familias a ver la salud de forma integral, donde se puede empezar acciones simples de involucramiento.

Asimismo, y pensando en el marco de un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, muchas empresas se preguntan ¿Por qué a pesar de los avances no se logra esa ansiada cultura preventiva? Esto se debe en gran medida, a que muchos empleadores aún tienen las siguientes frases en mente:

• ¡Implementar un sistema SST es innecesario, he trabajado así durante años y no ha pasado nada!
• ¡Si viene la autoridad, le bajo un dinero y así nos salvamos!
• ¡Con dar trabajo y EPP a la gente, debería sentirse agradecida!
• ¡SST es caro, toma tiempo y me saca del foco de mi negocio!
• ¡Quiero cumplir con lo mínimo que pide la ley, lo demás para el próximo año!
• ¡No tengo presupuesto para SST, es más importante el Día del Trabajo y la Fiesta de fin de año!

Algunas formas de ayudar para motivar un cambio y apalancar medidas para crear cultura preventiva son:

1. Realizar un mapeo y caracterización de procesos completo, real y detallado, que permita conocer las entradas y salidas críticas, es preciso la empatía, formar un equipo y adentrarse en los procesos.
2. Efectuar un análisis interno y externo de la empresa, usar el acompañamiento de los colaboradores y permitir su participación.
3. Convencer a la alta dirección, en términos económicos (inversión y retorno) sobre lo que va considerar el sistema SST, en este punto, no debemos mentirle al empleador, debe tener claro qué se va realizar, cuánto va costar, por qué se debe hacer y que gana la empresa.
4. Evaluar el impacto SST en la imagen interna y externa de la empresa, es decir, la percepción del principal recurso (los colaboradores) y los resultados que obtendrán los clientes en materia de calidad y prevención de riesgos, esto permite generar confiabilidad y una alianza comercial sustentable.
5. Lograr un ambiente de trabajo que fomente que el personal se motive, mejore sus talentos personales y profesionales, trabaje en equipo y se desarrollen líderes.
6. Evidenciar a través de indicadores todos los resultados, sobre todo aquellos que demuestren el avance en la cultura preventiva, ahorro económico y necesidades de nuestros clientes.
7. Despertar el interés en SST de forma permanente, es decir, generar campañas donde el personal tome el mando y promueva iniciativas que permitan reducir el estrés, cuidarse el uno al otro, mejorar la salud de todos, incrementar los conocimientos, romper la rutina, es decir, cualquier actividad que mejore la calidad de vida de los colaboradores.
8. Jalar el ojo del colaborador, esto se encuentra dentro del marco de las capacitaciones, banners, comunicados y correos. Debido a que estos no funcionan si son aburridos, tienen mucho texto o contienen términos complicados, es preciso usar temas de moda como el fútbol, películas, entre otros, todo con temática de Cultura SST. Es el llamado Marketing SST, usemos los medios a nuestro beneficio, la tecnología y los trending topics.

Finalmente considero que el factor “Personas” es vital y para ello debemos incentivar su desarrollo y motivar el compromiso. Uno de los espacios para lograrlo son las capacitaciones o inducciones, estas pueden ser virtuales o no. Aquí algunos tips:

1. Evitar hablar de seguridad en el contexto legal al inicio.
2. Compartir varias experiencias personales.
3. Reconocer el interés de tu público, qué les gusta hacer a diario, no solo a nivel laboral.
4. Evitar hablar más de 10 minutos, haz una pausa y pregunta al azar.
5. ¡Jugar! Inventa alguna competencia o usa herramientas digitales.
6. Realizar pruebas rápidas, no más de 5 preguntas y si puedes esfuérzate y que sean imágenes.
7. Usar videos e imágenes de alta resolución y fuerte impacto, una imagen vale más que mil palabras.
8. Usar un lenguaje amigable, no se necesita parecer el que todo lo sabe, para obtener respeto y entendimiento.
9. Mantener contacto visual, sobre todo si son capacitaciones virtuales.
10. Genera espacios de ocio que permita a los asistentes relajarse en otra tarea.

Finalmente, el pensar en cuidado por la vida, amerita retarnos e innovar en cómo integramos la prevención y nuestra cultura en salud, desde lo laboral y lo familiar, donde esta sea nuestra fuente para motivar ese corazón preventivo que todos tenemos. Mucha empatía, información, motivación y enfoque es lo realmente importante, porque sin salud no hay vida y estamos llamados a hacer de la prevención parte de nuestro ADN.

Por Baldo Zapata, Jefe de Comunicación, Cultura y Responsabilidad Social de Konecta Perú.

Con el pasar del tiempo, las empresas han ido optando diferentes características donde prime el respeto, empatía y equidad. Un camino largo; sin embargo, muchas organizaciones llegan a la conclusión que la diversidad e inclusión son valores claves dentro de su ambiente de trabajo. Las entidades basadas en una cultura fortalecida en igualdad, llegan a tener un equipo humano mucho más competente y un negocio altamente exitoso. 

En América Latina y el Caribe contamos con más de 660 millones de personas de diferentes lugares del mundo y con una diversidad inigualable. En el Perú, de acuerdo al Ranking PAR Aequales de 2020, solo el 59% de las empresas cuentan con políticas de inclusión y diversidad. Lo cual nos lleva a recapacitar que todavía tenemos mucho camino por recorrer para generar un cambio significativo en nuestro país, en la región y el mundo. 

Incorporar políticas de diversidad e inclusión en las organizaciones va mucho más allá de la cuota de contratación que buscamos, lo cual está muy bueno; sin embargo, debemos cuidar de no quedarnos solo en esa acción, ya que pensar en este compromiso engloba raza, género, religión, composición familiar, orientación sexual, discapacidad, etc. Personas ricas en sus habilidades y que buscan aportar a la sociedad un sinfín de propuestas capaces de empatizar con aquellos que muchas veces son olvidados. 

Según un estudio elaborado por la división de investigación de consumo de Facebook, detalla que el 70% de los latinoamericanos resalta la importancia de tener un ambiente de trabajo inclusivo y diverso. Por esa razón, hago un llamado a todos los y las líderes de las empresas a fin de que puedan comprometerse cada vez más con el fomento de una cultura corporativa con igualdad de derechos y oportunidades para todos y todas.

La diversidad e inclusión en las organizaciones no es una moda, es un hecho que genera un ambiente de trabajo libre de prejuicios y lleva a tener equipos más respetuosos, empáticos y dispuestos a enseñar, transformar vidas y ser agentes de cambio.

Jorge Toyama Miyagusuku, Socio de Vinatea & Toyama.

Nuestro mercado de trabajo es desigual. Tras esta pandemia, lo será más y se elevarán las brechas entre diferentes grupos y perfiles de trabajadores pues el impacto no es igual para todos. Revertir esta creciente desigualdad será uno de los grandes retos del nuevo Gobierno.

Con el inicio de la pandemia, se profundizaron las enormes diferencias. Así, los servidores del sector público, por ejemplo, han tenido un menor impacto con relación al sector privado.  Los servidores públicos han venido recibiendo sus sueldos puntualmente, ha habido algunas entidades que han tenido que dejar de contratar trabajadores, pero la mayoría siguió con normalidad.

Inclusive, el Congreso dispuso la estabilidad laboral automática (sin concurso público) para cerca de 286 mil servidores CAS, sin tener iniciativa de gasto. Y en el sector salud, como era necesario, se han incrementado la contratación de profesionales de la salud. En cambio, en el sector privado, los trabajadores se han visto seriamente impactados por la pérdida de empleos, por la reducción y demora en el pago de sueldos, por las suspensiones perfectas de labores y hasta por las liquidaciones de empresas.

El impacto desigual en el sector privado

Se han perdido más de dos millones de empleos privados en esta pandemia. Un grupo los ha recuperado, felizmente, otros han tenido que reinventarse (se estima que más de la mitad de los peruanos ha variado o tenido que modificar su modo de trabajo), un buen número pasó a la informalidad (ha crecido hasta más del 75%) y, finalmente, no deja de ser menor el grupo de trabajadores desempleados (se ha duplicado y elevado a un millón de trabajadores).

En cuanto a sueldos, la pandemia ha deteriorado los ingresos laborales. En promedio, los sueldos han caído en 20% por reducciones salariales, congelamiento de aumentos, migración del mundo formal al informal, supresión de posiciones, negociaciones colectivas retrasadas, etc. En contraste, un grupo de trabajadores ha recibido aumentos (y hasta bonos) por laborar en actividades económicas como servicios de salud, venta de alimentos y productos de primera necesidad, etc.

En el mundo formal, los trabajadores de la costa, de zonas urbanas y gran empresa han perdido más que aquellos que laboran en la selva y sierra, zonas rurales y microempresas. Además, los jóvenes y mujeres son quienes más han perdido en esta pandemia. En el mundo informal, los independientes son quienes han tenido el mayor impacto.

Dentro de este mundo formal, tenemos más de 200 mil trabajadores que laboran en modo remoto y que han tenido que conciliar el trabajo con el hogar, con jornadas intensas de trabajo mientras que aquellos que acuden presencialmente al centro de trabajo se exponen más al virus. El grupo de riesgo que no puede realizar trabajo remoto viene recibiendo remuneraciones desde el inicio de la cuarentena, en una medida que, a la fecha, supone una obligación extrema para las empresas que están paralizadas o que tienen que contratar personal suplente para reemplazarlos. 

Las diferentes categorías laborales descritas tienen su correlato en la situación de las empresas.  La mayoría ha sido impactada por el Covid-19. Solo un grupo minoritario ha crecido en ventas y le ha ido mejor. Buena parte ha pasado procesos de suspensiones, reestructuraciones, ceses colectivos y otras han tenido que cerrar.

Finalmente, tenemos a quienes estuvieron o están en suspensión perfecta de labores porque la pandemia continúa afectando un buen número de actividades económicas. Frente a la quiebra de la empresa, la suspensión perfecta resulta una medida menos lesiva para los trabajadores pero que necesitará de mayores subsidios si la crisis continúa.

¿Qué hacer? 

El país requiere de medidas focalizadas por colectivos de trabajadores, una cirugía fina. Los diferentes grupos necesitan subsidios estatales, prestaciones de desempleo, aseguramiento previsional, asistencia técnica, reconversión laboral.  

Lo esencial es reformar la seguridad social e implementar mínimos estatales generales, contribuciones obligatorias de empresas y trabajadores, así como aportes voluntarios que mejoren las coberturas.  Una reforma que integre lo público y lo privado, así como universalice y equipare un mínimo para todos.  

Además, se debe  fomentar y exigir el aseguramiento social. Toda persona debe estar asegurada.  Por ejemplo, el Estado no debe otorgar créditos blandos sin asegurar a las personas o un juez otorgar beneficios sociales a una persona que no estuvo en planillas sin dejar de velar también por los pagos del seguro social.  

La reconversión profesional es otro reto. Es urgente que la educación superior se adecúe a las necesidades digitales del mercado, así como el Estado otorgue becas, capacite y oriente para que los desempleados puedan recolocarse en actividades sostenibles.

Por el lado de las empresas, los procesos de cese colectivo deben permitirse cuando resulten  indispensables.  Es necesario que se reconozcan indemnizaciones por despido (hoy no está previsto) así como la continuidad de prestaciones sociales para viabilizar estos procesos. No es posible que sea mucho más simple una liquidación de empresas que hacer un cese colectivo. Si una empresa debe cerrar una línea de negocio porque genera pérdidas constantes a tal punto que afecta su sostenibilidad, el sistema debería permitir la reorganización con reconocimiento de los beneficios sociales.