Type To Search

Type To Search

CONTÁCTENOS

Type To Search

febrero 2022
Home 2022 febrero
18 FebRecursos Humanos

“Impulsamos el talento de nuestros colaboradores bajo nuestra filosofía ‘primero personas, luego profesionales'”

by Aperhu0 Comments

Además, T&P Group, marca especializada en consultoría de recursos humanos que gestiona y optimiza el talento y potencial humano a través de estrategias modernas, ha iniciado el 2022 con su plan de expansión a nivel LATAM y España, nos detalló Luis Zevallos, CEO & Founder de T&P Group.

¿Qué estrategias han venido implementando en T&P Group para impulsar un mundo laboral más humano entre sus colaboradores? ¿De qué forma ayudan a sus clientes?

Hemos establecido la sinergia entre nuestro propósito personal y organizacional, enfocados en lo que realmente importa: las personas; desde la innovación en gestión del talento y el desarrollo de prácticas de consultoría basadas en la evidencia.

Actualmente ayudamos a nuestros stakeholders a través de 4 líneas de negocio: TP Learning, la cual está orientada a la formación y actualización continua de profesionales de HR; TP in-Company, que acompaña a las organizaciones a optimizar el talento de sus colaboradores a través de programas de Soft Skills junto a herramientas tecnológicas y digitales (contamos con plataformas propias con AI de gestión del talento y data driven);TP Talks, nuestra línea de eventos corporativos de inspiring HR y finalmente el TP Tech, una nueva apuesta para el desarrollo, investigación e innovación en HR.

A dos años de la crisis sanitaria, ¿cómo han sido de soporte para sus colaboradores y familias?

Implementamos un programa Wellness que permite la gestión del bienestar integral de ellos: a nivel laboral, a nivel familiar y a nivel académico. Previo al 2020, nuestro modelo de trabajo era presencial, y hoy al haber implementado un modelo más flexible, orientado al Smart Work, tenemos políticas híbridas, donde cada uno de nosotros pueda elegir desde dónde trabajar, cuándo hacerlo y así podamos ser más autónomos.

En el desempeño diario, ¿cómo impulsan a que sus colaboradores se sientan seguros y exitosos?

Una clave para nosotros es poder haber dado un paso hacia ser una organización data driven, implementando no solo OKR´s, sino HR Metrics que nos permitan saber realmente dónde estamos y hacia dónde queremos dirigirnos.

Los datos nos brindan un soporte invaluable en cómo nos percibimos desde un lado más objetivo y qué hacemos con ello para tomar mejores decisiones hacia el éxito.

¿Qué actividades/acciones realizan para darle foco al tema de salud mental?

Dentro de nuestro programa Wellness, tenemos un apartado específico de Bienestar Psicológico, el cual ha sido diseñado por los psicólogos que conforman nuestro equipo, teniendo como enfoque a la psicología positiva, un punto más integral con bases científicas.

¿Cómo impulsan el talento y potencial humano de sus colaboradores y clientes? ¿Qué tendencias han seguido?

Todo proyecto nace del diagnóstico que realizamos, utilizando data people para poder elaborar y ejecutar las estrategias más propicias para ello. Impulsamos el talento de nuestros colaboradores bajo nuestra filosofía “primero personas, luego profesionales”, teniendo como consideración principal que no hemos contratado a nuestro equipo por lo que saben, sino por lo que son.

Como CEO & founder de T&P Group, ¿de qué forma transmite el impulsar un ambiente laboral más humano? ¿Cómo lo hace con sus clientes? ¿Cuál es su mensaje para colaboradores y clientes?

Tenemos contemplado líneas de acción que nos permite aterrizar las ideas o anhelos que tenemos, y este es el mensaje que día a día compartimos con nuestra comunidad:

  • Impactar positivamente el mundo laboral de HR, a través de la acción diaria.
  • Impulsar el cambio de mindset en la gestión de personas, a través del trabajo colaborativo y en comunidad.
  • Inspirar el desarrollo integral de las personas y organizaciones, desde la educación y formación continua.
  • Innovar e investigar en la gestión del talento & potencial, desde la ciencia y las buenas prácticas.

¿Qué programas piensan implementar en este 2022 para continuar impulsando un ambiente laboral humano?

Este 2022 es un año de nuevos retos y desafíos para nosotros, principalmente porque hemos iniciado con nuestro plan de expansión a nivel LATAMy España, por lo cual estamos implementando bajo 03 líneas de acción nuestro afrontamiento:

  • Diseñamos una cultura del conocimiento, basado en learning experience, para nuestra comunidad alumni, clientes corporativos y principalmente nuestros colaboradores.
  • Nuestros servicios de consultoría y formación están soportados por el uso de data people y tecnología, sumergiéndonos así en todo el mundo tech de HR.
  • Más allá de implementar diversos programas, nuestro objetivo principal es estar alineados a nuestro propósito, impulsar un mundo laboral más humano.

Read More
18 FebOtros

¡Quiero ser CEO! Transformando tus deseos en acción

by Aperhu0 Comments

Vida Flores, Gerente Corporativo de RRHH, Grupo EFE y Director de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU, nos brinda sencillos consejos para ayudarte en tu carrera camino a ser un CEO.

Read More
11 FebSST

Cuatro claves para promover la flexibilidad y seguridad en el trabajo como estrategia de competitividad

by Aperhu0 Comments

Los retos que enfrentan las empresas actualmente son cada vez más vertiginosos y responden a las exigencias de una sociedad que está adaptándose a nuevas realidades. Así, el estilo de trabajo de muchas compañías ha variado considerablemente en los últimos años por factores como la crisis sanitaria y las nuevas tendencias de mercado.

Con el desarrollo de la tecnología y la migración de los espacios físicos de trabajo, las empresas ya no pueden permitirse tener un esquema único para atraer, retener y dinamizar a sus mejores talentos, quienes perciben el trabajo flexible como un beneficio que les permite equilibrar su vida personal y profesional, según lo indica un reciente informe del Instituto Nacional de Estadística e Informática.

Al respecto, Pablo Guitart, director de Capital Humano en Arca Continental Lindley, brinda cuatro claves para que las compañías mejoren su competitividad a través de la inclusión de una política de trabajo seguro y flexible. 

  1. Priorización de la salud y bienestar psicológico. Contar con un plan especializado que vaya más allá de las medidas básicas de prevención, tomando en consideración aspectos como el apoyo socioemocional, la contención psicológica, el equilibrio de vida laboral – familiar y el cuidado integral de la salud, serán determinantes para fomentar la productividad de los talentos y la competitividad de la organización.
  1. Claridad en el proceso y ámbito de aplicación. Es fundamental que la empresa describa claramente cuál es el propósito por el cual se están implementando estos lineamientos y cuáles serán las modalidades que se van a considerar para la dinámica laboral: trabajo remoto, trabajo a tiempo parcial desde casa, presencia en oficina física solo en determinadas ocasiones, etc. 

Asimismo, se debe establecer el rango de influencia de esta nueva política para que los trabajadores estén enterados de qué áreas y a qué personas específicamente les impactarán las medidas. De esta manera, los colaboradores podrán tener toda la información necesaria para organizar sus jornadas, coordinar con el resto de los equipos y no perjudicar su desempeño.

  1. Descripción de las responsabilidades. Implica clarificar las responsabilidades, definir los objetivos concretos del área y comunicarlos oportunamente para que no existan confusiones que influyan negativamente en el trabajo. Por ello, aspectos como la delimitación de los horarios, permisos personales y de salud, entre otras actividades, deben estar debidamente señalados para que fluyan las labores de manera óptima.
  1. Asegurar las condiciones idóneas. Contar con herramientas de colaboración eficaces, que facilite el trabajo en equipo y estén disponibles cuando y donde sea necesario, permitirá mantener adecuados flujos de trabajo y no afectar el desempeño del área.

Es importante resaltar que las empresas que marcarán la diferencia son aquellas que están renovando procesos y políticas partiendo de un enfoque integral en las personas. Esto permitirá mantener el compromiso de los trabajadores con formas de laborar que los posicionen en el centro de la acción.

 Sobre Arca Continental Lindley    

Embotelladora y comercializadora exclusiva de las marcas de Coca-Cola Perú, es una empresa símbolo de la industria de bebidas por ser la creadora de la marca Inca Kola y por una exitosa trayectoria de más de 110 años de compromiso e inversión en el Perú. Desde el año 2015, integró sus operaciones con Arca Continental, uno de los embotelladores del sistema Coca-Cola más importantes a nivel mundial. Hoy, Arca Continental Lindley cuenta con 6 plantas de bebidas gaseosas, aguas, jugos, isotónicas y energizantes. Sus más de 4600 colaboradores atienden a más de 340,000 clientes a nivel nacional, consolidando la red comercial y de distribución más grande del país.  

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 16 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Rubén Sánchez, CEO & Gerente General Corporativo en Pastelería San Antonio y Carlos De la Flor, Gerente General y Cofundador de María Almenara, quienes nos comparten su experiencia poniendo como prioridad a sus colaboradores tras el inicio de la pandemia.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd16

Read More
10 FebRecursos Humanos

Metalmark avanza entre Los Mejores Lugares para Trabajar del Perú

by Aperhu0 Comments
metaa

Por segundo año consecutivo Metalmark, empresa retail especializada en acero, es reconocida en el ranking Los Mejores Lugares para Trabajar en Perú según Great Place to Work, esta vez en la posición número siete en la categoría de 251 a 1000 colaboradores.

El reconocimiento es obtenido durante la gestión de Manuel Huamanchumo Aray, gerente general, quien recientemente fue reconocido como uno de los Líderes Empresariales para el Cambio 2022 por EY y Asbanc. Metalmark tiene 21 tiendas a nivel nacional y se propone inaugurar 5 más este año.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 16 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Rubén Sánchez, CEO & Gerente General Corporativo en Pastelería San Antonio y Carlos De la Flor, Gerente General y Cofundador de María Almenara, quienes nos comparten su experiencia poniendo como prioridad a sus colaboradores tras el inicio de la pandemia.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd16

Read More
08 FebRecursos Humanos

Cuatro claves para un programa de mentoría corporativa exitoso

by Aperhu0 Comments

Lima, 07 de febrero de 2022. Según la Association for Talent Development, más del 70% de las empresas Fortune 500 tiene algún tipo de programa de mentoría en el que conectan a un profesional con amplios conocimientos y experiencia con otro trabajador que aún se encuentra en una etapa más temprana de su carrera. A este tipo de mecanismo se le asocian beneficios como el aumento de la motivación de los involucrados, mejoras en el clima laboral, y el desarrollo de las habilidades en equipo.

Bajo ese contexto, María del Carmen Portocarrero Varela, vicepresidente de Gestión Humana en Ransa, quien ha liderado el despliegue de este proceso de acompañamiento en siete de los países donde la compañía tiene presencia, nos comparte cuatro puntos clave que las empresas deben considerar para implementar un programa de mentoría corporativa exitoso y obtener todos sus beneficios:

  1. Seleccionar las duplas de aprendizaje de manera personalizada

Con el fin de brindar apoyo para el desarrollo integral de los aprendices y en línea con los objetivos individuales y organizacionales, quienes asuman el rol de mentores deben ser elegidos por contar con un recorrido profesional dentro del mismo campo de interés o área que su mentee, así como con años de experiencia relevante que puedan compartir, a manera de conocimiento, para ayudar y guiar la toma de decisiones o proyectos que emprenda su aprendiz.

  1. Dejar claro qué se espera de las partes comprometidas

Las empresas que fomenten mentorías deberán ser claras al momento de marcar los indicadores de éxito del programa. De esta manera, se logrará un verdadero impacto con los participantes junior y senior.

Por ejemplo, los aprendices deberán apoyarse en sus mentores para valorar sus avances y desafíos, de esta manera los más novatos aprenderán de los procesos esperados en sus posiciones. Por otro lado, del mentor se esperará un mayor énfasis en la cultura de corporativa, lo cual reforzará en ambas partes los valores, principios y propósitos de la empresa.

  1. Establecer una comunicación efectiva y asertiva

Los mentores deben ser empáticos para lograr una relación genuina con sus aprendices; esto implica saberlos escuchar y entender sus retos particulares. Asimismo, deben estar disponibles para estar en contacto y darles retroalimentación continua con el objetivo de ser referentes a los ojos de sus discípulos; guiarlos, asesorarlos para potenciar sus puntos fuertes, reforzar y ayudarlos diseñando de manera conjunta un plan de acción para aquellos puntos más débiles, acompañarlos en su desempeño, motivarlos y proyectarlos a futuro.

Cabe destacar que este punto es aún más relevante con la llegada de la pandemia donde el trabajo remoto desafía la manera como se mantiene la conexión humana a través de medios digitales.

  1. Evidenciar los beneficios recíprocos de los involucrados

El mentoring favorece no solo la transmisión de conocimientos prácticos sobre el negocio, sino que brinda la oportunidad de desarrollar el sentido de liderazgo tanto en los aprendices como en los mentores. Por ello, la relación siempre debe ser de mutuo beneficio: el primero, mejora su capacidad gracias al desarrollo de competencias y la adquisición de nuevas capacidades; mientras que el segundo se da la oportunidad de reflexionar sobre sus objetivos y desplegar su propio estilo como líder y asesor.

Al seguir estos consejos como base, es cuando empezamos a convertir a la mentoría en una ventaja competitiva que fortalece al talento humano dentro de nuestras organizaciones y hace que trabajemos como un solo equipo que comparte lo que sabe y trabaja colaborativamente hacia un mismo objetivo.

Sobre Ransa

Ransa, operador logístico líder de Latinoamérica opera en 8 países: Perú, Región Andina (Bolivia, Ecuador y Colombia) y Centroamérica (Guatemala, Nicaragua, Honduras y El Salvador). Cuenta con más de 80 años brindando soluciones eficientes, ágiles y adaptables, más de 7,000 colaboradores en 34 ciudades y una capacidad de más de 3.5 millones de m2 de infraestructura.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 16 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Rubén Sánchez, CEO & Gerente General Corporativo en Pastelería San Antonio y Carlos De la Flor, Gerente General y Cofundador de María Almenara, quienes nos comparten su experiencia poniendo como prioridad a sus colaboradores tras el inicio de la pandemia.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd16

Read More
01 FebSin categoría

La valoración de puestos, más allá de la Ley 30709

by Aperhu0 Comments

Alejandra Osorio

Líder de Consultoría en Capital Humano del Área Laboral de EY Perú

 Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, es el objetivo que expresa la Ley 30709.

Para evidenciar el cumplimiento de dicha ley las empresas deben:

  1. Definir una estructura salarial internamente equitativa.
  2. Contar con un cuadro de categorías y funciones, producto de la valoración de puestos.
  3. Contar con una política salarial que indique los criterios objetivos que considera la empresa para la gestión de la compensación.
  4. Comunicar a los colaboradores de la organización la política salarial definida.
  5. Justificar las diferencias salariales existentes a partir de sustentos objetivos.

Hasta el momento, hemos evidenciado que la legislación está movilizando a muchas organizaciones hacia el cumplimiento de la normativa, en algunos casos, sin tomar en cuenta todo el potencial que realmente tiene la valoración de puestos, y el impacto positivo que genera para la empresa el definir sus remuneraciones tomando en consideración la contribución de cada puesto al logro de los objetivos corporativos.

Y es que contar con una adecuada valoración de puestos permite a las organizaciones no solo tener una estructura salarial internamente equitativa y alineada con la estrategia organizacional, sino impactar positivamente en el clima laboral y en la marca empleadora de la organización, pues comunica a los colaboradores la existencia de una política justa de remuneraciones.

Asimismo, es un elemento clave para disminuir la brecha salarial por género y por cualquier otro motivo proscrito, fundamental para lograr la sostenibilidad en la empresa e implementar una cultura de diversidad, inclusión e igualdad.

Pero ¿qué significa realizar una adecuada valoración de puestos? En nuestra experiencia, existen algunos aspectos clave que se deben tomar en cuenta al evaluar los puestos de una organización:

  • Comprender el modelo del negocio y sus objetivos estratégicos, para entender de qué forma se aporta valor a la organización, y definir a partir de esto los criterios o factores desde los cuales se establecerá el valor relativo de cada puesto.
  • Tener claridad de la estructura organizacional, lo cual facilitará la definición de los niveles o categorías del modelo.
  • Considerar los requerimientos de cada puesto sobre los factores determinados, a partir de las funciones del mismo, evitando cualquier sesgo vinculado a los ocupantes actuales de las posiciones.

En definitiva, la Ley 30709 y sus normas complementarias representan para las empresas no solo una exigencia normativa, sino que correctamente implementada, es una oportunidad para rentabilizar la inversión realizada en el pago de la planilla y para contar con una herramienta clave en los procesos vinculados a la gestión de personas.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 16 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Rubén Sánchez, CEO & Gerente General Corporativo en Pastelería San Antonio y Carlos De la Flor, Gerente General y Cofundador de María Almenara, quienes nos comparten su experiencia poniendo como prioridad a sus colaboradores tras el inicio de la pandemia.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd16

Read More