Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG de la Universidad Continental.

En la actualidad, la salud mental se ha convertido en una prioridad en la sociedad y, en consecuencia, en el mundo empresarial. Las empresas están reconociendo cada vez más la importancia del bienestar emocional de sus empleados y están tomando medidas para abordar y respaldar la salud mental de manera efectiva.

Esto se debe a que se ha comprendido que el bienestar emocional no sólo es esencial para la calidad de vida de los colaboradores, sino que también tiene un impacto directo en la productividad y la satisfacción laboral.

A continuación, explicaremos algunas estrategias claves para promover la salud mental de los empleados.

1. Sensibilización y educación

La primera etapa es crear conciencia y educación tanto entre los empleados como entre la dirección. Desestigmatizar el tema es fundamental para fomentar un ambiente en el que los trabajadores se sientan cómodos al hablar sobre sus preocupaciones. La capacitación sobre salud mental y los talleres de sensibilización son herramientas valiosas para ayudar a los talentos a reconocer los signos de problemas de salud mental y proporcionarles habilidades para lidiar con el estrés y la ansiedad.

2. Políticas de apoyo y flexibilidad

Las empresas deben establecer políticas que promuevan la flexibilidad en el trabajo. Esto incluye opciones como horarios ajustables, teletrabajo y días de descanso flexibles. Estas medidas permiten a los colaboradores equilibrar sus responsabilidades laborales con sus necesidades personales, lo que a su vez reduce el agotamiento y mejora la salud mental en general. Además, proporcionar opciones como licencias por enfermedad mental demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de sus trabajadores.

3. Creación de un ambiente de trabajo positivo

Fomentar un ambiente laboral positivo es esencial para el bienestar mental de los talentos. Esto implica promover el trabajo en equipo, la comunicación abierta y la colaboración. Las empresas pueden organizar actividades sociales, programas de reconocimiento y espacios de relajación para fortalecer las relaciones entre los empleados y reducir el estrés.

4. Acceso a recursos de salud mental

Ofrecer acceso a recursos de salud mental es crucial. Las empresas pueden proporcionar servicios de asesoramiento confidencial, ya sea a través de profesionales internos o de terceros. Además, es fundamental asegurarse de que los planes de seguro médico cubran los tratamientos de salud mental. Esto no sólo brinda a los colaboradores la ayuda que necesitan, sino que también demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar integral de su personal.

5. Comunicación abierta y liderazgo comprensivo

Los líderes desempeñan un papel fundamental en la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo. La comunicación abierta y la empatía por parte de la dirección crean un ambiente en el que los empleados se sienten valorados y respaldados. Al compartir sus propias experiencias, los líderes contribuyen con la desestigmatización de los problemas de salud mental y alientan a otros a buscar apoyo cuando lo necesiten.

6. Promoción de un equilibrio vida-trabajo

La búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal es esencial para la salud mental. Las empresas pueden promover esto al establecer políticas que definan límites claros en cuanto a las horas de trabajo y el uso del correo electrónico fuera del horario laboral. Esto no solo permite a los colaboradores desconectar y recargar energías, sino que también muestra que la empresa valora su bienestar fuera del entorno de trabajo.

7. Programas de prevención y detección temprana

La prevención es clave en la gestión de la salud mental. Las empresas pueden implementar programas de prevención que eduquen a los empleados sobre la importancia de la salud mental y proporcionen herramientas para identificar y abordar problemas a tiempo. Detectar problemas en etapas tempranas puede marcar la diferencia en el tratamiento y la recuperación de los empleados.

8. Evaluación y seguimiento continuo

Para asegurarse de que las estrategias empresariales para la salud mental sean efectivas, es fundamental realizar evaluaciones regulares. Encuestas o cuestionarios anónimos pueden proporcionar información valiosa sobre el estado de la salud mental de los empleados y su percepción de las políticas de la empresa. Los resultados de estas evaluaciones deben utilizarse para realizar mejoras continuas en las estrategias de apoyo.

9. Beneficios y políticas inclusivas

Las políticas de beneficios y laborales deben ser inclusivas y considerar las necesidades de empleados con trastornos mentales. Esto incluye la posibilidad de adaptar las condiciones de trabajo para acomodar a aquellos que puedan necesitar ajustes razonables debido a problemas de salud mental. La inclusión es esencial para crear un ambiente donde todos los empleados se sientan valorados y apoyados.

10. Recursos en línea y herramientas de autocuidado

En un mundo digitalizado, es importante proporcionar a los empleados acceso a recursos en línea sobre salud mental y autocuidado. Las aplicaciones y plataformas en línea pueden ofrecer información, ejercicios de relajación y herramientas para gestionar el estrés. Estos recursos pueden estar disponibles para los empleados en todo momento, lo que les permite buscar apoyo cuando lo necesiten.

En conclusión, al crear un entorno laboral que promueva la conciencia, la flexibilidad y el apoyo, las organizaciones pueden contribuir significativamente al bienestar emocional de sus empleados. De esta manera, al reconocer que los empleados saludables y felices son más productivos y comprometidos, las empresas pueden desempeñar un papel trascendental en el avance hacia una cultura corporativa más comprensiva y saludable. Cuidar la salud mental de tu equipo es clave para el éxito empresarial.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Sin duda alguna la Inteligencia Artificial (IA) se ha puesto de moda. Desde el lanzamiento de Chat GPT en noviembre del año pasado, el mundo ha revolucionado y cada día vemos más formas en cómo la IA se viene aplicando en distintos ámbitos de nuestra vida. Muchos consideran que la IA, en un futuro no muy lejano, podría reemplazar puestos de trabajo que actualmente despeñan personas comunes y corrientes. De igual forma, considero que la IA ya viene impactando a las relaciones labores de otra manera.

Hace unas semanas me encontré con un video muy interesante. Se trataba de una cafetería que había implementado una IA que funcionaba a través de cámaras de vigilancia, las cuales monitoreaban a los trabajadores. En concreto, la función de la IA era registrar cuántas tasas de café eran servidas por cada trabajador. Con ello, el dueño (empleador) de la cafetería podía obtener una métrica precisa de la productividad de su negocio. Este caso muy particular, me hizo reflexionar acerca de cómo la IA va a influir necesariamente en la forma en que los empleadores van a gestionar sus relaciones laborales de ahora en adelante.

Imaginemos una empresa dedicada a la fabricación de piezas automotrices implementando una tecnología similar a la de la cafetería, mediante la cual se pueda detectar cuántas piezas son fabricadas por cada trabajador. De esta manera, la empresa podría hacer un estudio de cuáles son los trabajadores más productivos versus los que no lo son, y adoptar decisiones en base a ello, para muchos aspectos de la relación laboral como los reconocimientos económicos, líneas de carrera y desvinculaciones, las mismas que podrían ser adoptadas directamente por el propio algoritmo.  

Además de la puesta al servicio del poder de dirección y control empresarial, otra de las formas en las que se podría aplicar la IA podrían estar en los procesos de selección y contratación de personal, lo cual podría ser cuestionado a la luz de la protección de datos personales y del derecho a la no discriminación. Lo mismo se podría señalar de la utilización de la IA en el control de las licencias por enfermedad que pudieran utilizar o solicitar los trabajadores.

Las ideas no se agotan ahí. Deben existir otras múltiples formas en las que la IA puede ser aplicada en un centro de trabajo. En los próximos años, o tal vez meses, podríamos ver una proliferación de la IA en las relaciones laborales, las cuales no tendrán como motivo el reemplazo de puestos de trabajo, sino que, por el contrario, servirán para que los empleadores puedan contar con información certera para ser más efectivos al momento de supervisar y gestionar a su personal, es decir, de la propia organización del trabajo; lo que se conoce como la gestión algorítmica de las relaciones laborales.

No obstante, es importante considerar qué implicaciones éticas y de privacidad podrían surgir con el uso de la IA en el ámbito laboral. Recopilar constantemente datos sobre la productividad y el comportamiento de los trabajadores, podría causar preocupaciones sobre la invasión de la privacidad y la necesidad de establecer límites claros en cuanto a los datos que pueden recopilarse y cómo pueden ser utilizados.

Para ello consideramos importante que esta gestión algorítmica deba ser puesta en conocimiento de los trabajadores no sólo con relación a su existencia y aplicación, sino también con relación a las formas y metodología de evaluación. Asimismo, se deberá analizar la posibilidad que la aplicación de las medidas no sea directa entre el algoritmo y la propia medida a aplicar, sino que tenga un matiz o análisis humano. Son temas que debemos revisar.

En definitiva, la IA va a transformar la forma en que se van a gestionar las relaciones laborales, ofreciendo a los empleadores herramientas poderosas para medir y mejorar la productividad de sus equipos.

Hace poco conversé con un profesional que había tenido casi 20 años de trayectoria en la misma empresa. Recordaba cómo se había sentido en el momento de su desvinculación laboral. Él pensó que se jubilaría de esa organización, no estaba preparado para que le comunicaran su salida recientemente. Su tristeza estaba acompañada de la percepción de deshumanización del proceso y más aún, de una incomprensión de los motivos de tal decisión. Esta situación lo tenía paralizado y con problemas para dormir, comentó Elsa Sifuentes, Consultora Asociada de LHH DBM Perú.

“Las desvinculaciones se pueden dar por reestructuraciones, fusiones, cambio de gerencias, renovación generacional, ahorro de costos, centralización de operaciones a otros países, cierre de unidades, y a veces porque los perfiles ya no calzan con las necesidades actuales, frente a todos estos casos y otros ejemplos más, las organizaciones deciden desvincular a sus colaboradores. Sin embargo, es importante que ésta se realice siempre de manera respetuosa, sin dañar la autoestima de las personas”, enfatizó la especialista.

En ese contexto, comparte 5 ideas para manejar una desvinculación laboral de una manera profesional y respetuosa:  

• Es importante preparar el encuentro y conocer a la persona a desvincular, conocer su trayectoria, cuánto tiempo lleva en la organización, cómo está compuesta su familia, si tiene alguna enfermedad crítica que cubre con el seguro médico, entre otros detalles importantes con el fin de saber cómo gestionar sus reacciones y emociones, y analizar cómo la organización puede ayudarlo.

• Es importante que el jefe directo sea quien comunique la desvinculación laboral por un tema de respeto. Siempre con transparencia y honestidad; para ello debe prepararse y ser congruente también con el mensaje que ofrecerá al resto de la organización.

• Se debe capacitar a los líderes de la organización en la realización de una comunicación respetuosa. Poner fin al vínculo laboral con un colaborador es una de las tareas más difíciles de gestionar en la vida profesional y requiere de preparación. Nunca es el momento apropiado para comunicar esta noticia, por ello debe realizarse de forma muy cuidadosa.

• Se debe revisar a detalle el programa de liquidación y de outplacement. Una compensación económica, seguro médico, incentivos y un programa de outplacement siempre serán de gran ayuda, la empresa debe contactar al consultor desde que se decide desvincular, para iniciar la preparación de todo lo que implica este proceso.

• Si se ofrece un programa de outplacement, debe explicarse en qué consiste este programa con la finalidad que el profesional se sienta más tranquilo, resaltar que la empresa se preocupa por él y que tendrá acompañamiento y entrenamiento orientado a favorecer su reinserción laboral a través de herramientas que mejoren su empleabilidad y/o iniciar un emprendimiento/consultoría y/o programa de jubilación activa. Es importante que la empresa de outplacement se contacte rápidamente con el profesional desvinculado para ayudarlo a reducir el impacto emocional, acompañarlo en esta curva de cambios a fin de que puedan transmitir un halo de positivismo con la familia y los amigos, cuando esté explorando un nuevo trabajo y cuando asista a entrevistas laborales.

Agregó que, estar en transición laboral es una oportunidad. Nos permite hacer un alto en nuestra carrera profesional, pensar y repensar en qué somos buenos, en qué podemos contribuir, qué nos gusta, qué no nos gusta, qué nos hace felices, y qué trabajo se acomoda al momento de vida en el que nos encontramos.

“Un programa de outplacement no solo contribuye a reducir el impacto negativo emocional, también brinda una serie de herramientas, que permite al profesional, una reinserción laboral eficiente; ya sea recolocándose en un trabajo dependiente, emprendiendo un negocio propio o jubilándose activamente”, puntualizó.

Por: Angela Escobar, asociada especialista en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

Un acto de hostilidad implica el uso desmedido de la facultad de dirección del empleador que repercute negativamente en la esfera del trabajador, y que podría materializarse en el transcurso de la relación laboral al momento de dictar órdenes, imponer sanciones, dictar políticas y directivas internas, entre otros. El uso desmedido de la facultad de dirección es rechazado en el ordenamiento laboral porque implica el incumplimiento de la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias, así como del principio de razonabilidad.

El artículo 30 del Decreto Legislativo 728 establece un listado de actos hostiles equiparables al despido (e.g la falta de pago de remuneración en la oportunidad pactada; la reducción de la remuneración o de la categoría; entre otros). De la lista de actos hostiles regulada en la Ley, consideramos que el inciso g) que comprende “los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” puede resultar difícil de delimitar en la práctica y, en algunos casos, podemos incurrir en apreciaciones subjetivas.

Como parte de la jurisprudencia administrativa, el TFL ha explicado que la dignidad humana “varía en las diferentes culturas, pero tiene un núcleo duro innegociable de carácter universal, ya que la naturaleza humana es la misma, variando, más bien, aspectos accidentales como pueden ser la raza, la lengua, el coeficiente intelectual, etc. Consecuentemente, la hostilidad consistente en la falta de respeto a la dignidad de un trabajador no puede ser evaluada con criterios subjetivos, sino que debe evidenciar una vulneración a sus derechos fundamentales, por ser estos la manifestación jurídica del respeto debido” (Resolución N° 1063-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala)

En ese sentido, conviene revisar los criterios desarrollados por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) al momento de resolver los procedimientos administrativos sancionadores que llegan a instancia de revisión en donde se ha terminado la existencia de actos hostiles que afectan la dignidad del trabajador. Esto considerando que —a pesar de la protección que el trabajador puede obtener por la vía judicial— los actos hostiles también son sancionados en sede administrativa con la aplicación de multas por la comisión de una infracción muy grave que pueden ascender desde S/ 13,018.50 (en caso de 1 a 10 trabajadores) hasta S/ 260,023.50 (en caso de más de 1000 trabajadores afectados).

1. El análisis del acto hostil por afectación a la dignidad debe ser evaluada con criterios objetivos

Una trabajadora presentó una denuncia alegando que el cambio de cargo implicaba desarrollar funciones que le generaban “mucha labor y estrés” y que dicha situación afectaba su dignidad. El inspector sancionó al empleador señalando que el trabajador fue trasladado de puesto con el propósito de generar perjuicio, motivando su decisión sobre la base de que el nuevo puesto generaba más funciones de las que demandaba el cargo inicial y dicha diferencia numérica suponía una mayor complejidad en sus responsabilidades.

Este caso llegó a instancia del TFL y este revocó parcialmente la sanción, porque las instancias inferiores sustentaron la hostilidad sobre la base de apreciaciones subjetivas. Esto nos permite entender que, a pesar de que la mirada numérica pueda parecernos un criterio objetivo, hacía falta una debida motivación ya que la existencia de mayores funciones no necesariamente supone una mayor complejidad y/o responsabilidad. Es decir, podríamos tener menos funciones, pero estas podrían ser más complejas; así como tener más funciones y éstas ser más sencillas. El inspector supuso que la cantidad de funciones estaba vinculada con el grado de complejidad del puesto, sin sustentar la complejidad del puesto en documentos internos de la empresa, como un cuadro de categorías y funciones o el análisis de las funciones señaladas en el Manual de Organización y Funciones. Del presente caso podemos inferir de cara al empleador que es necesario que las decisiones adoptadas, cuenten con una justificación razonable que puede ser acreditada y demostrada en caso de una fiscalización laboral. En este caso, por ejemplo, convendría tener actualizados los documentos de gestión interna en donde se describan con claridad las funciones y sus respectivas responsabilidades.

2. El otorgamiento de una licencia desproporcionada puede generar un acto hostil

El TFL analizó el caso de un empleador que otorgó licencias con goce de haber compensable a un grupo de trabajadores durante el marco de la emergencia sanitaria ocasionada por la Covid-19, a quienes reemplazó con el personal proveniente de una empresa de intermediación laboral para que desarrollaran las mismas labores. El TFL determinó que el empleador vulneró el derecho al trabajo y la dignidad de los trabajadores al otorgar las licencias a pesar de que las labores de los trabajadores eran de carácter esencial y, por ende, nunca fueron paralizadas. Es decir, el empleador no logró demostrar que las licencias contaban con un sustento razonable que justificara que, por un periodo determinado de tiempo, los trabajadores se vieran impedidos de ocupar efectivamente sus cargos.

Como es sabido, el artículo 12 inciso k) del Decreto Legislativo 728 establece como causa de suspensión del contrato de trabajo el permiso o licencia concedidos por el empleador. Este tipo de licencia debe ser otorgada respetando el principio de razonabilidad y con un sustento objetivo. Allí, cuando la licencia otorgada unilateralmente por el empleador no cuente con ninguna justificación y no sea razonable, podríamos encontrarnos ante un acto hostil que implica un uso desmedido de la facultad de dirección al afectar el derecho del trabajador a ocupar efectivamente el cargo.

3. Imputar una falta no prevista legalmente en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) puede afectar la dignidad del trabajador

Un empleador sancionó a una trabajadora con una amonestación escrita por no usar la mascarilla conforme a los lineamientos emitidos por las autoridades competentes. El inspector de trabajo determinó que el empleador incurrió en actos hostiles puesto que en el RIT no se reguló expresamente la tipificación referida la sanción por el no uso de los equipos de protección personal proporcionados a los trabajadores.

En sede de revisión, tras la revisión de los documentos internos de gestión del sujeto inspeccionado, el TFL ratificó la sanción impuesta al empleador alegando que este incurrió en un supuesto de hostilidad por cometer un acto contra la moral que afectó la dignidad de la trabajadora, al sancionarle a pesar de que el RIT no regulaba la conducta imputada en la carta de sanción como una falta leve, grave o muy grave.

4. No reubicar al trabajador que cuenta con un informe de aptitud de “alta con restricciones” puede configurar un acto de hostilidad

Los resultados de los exámenes médicos ocupacionales de una trabajadora determinaron que era “Apta con restricciones” para desempeñar el cargo (el médico recomendaba que la trabajadora podía laborar siempre y cuando no cargara peso, ni estuviera de pie por más de 10 minutos) debido a la enfermedad que padecía. En función de dicho diagnóstico, el empleador otorgó a la trabajadora una licencia con goce de haber que duraría hasta que su estado de salud le permitiese la reincorporación o se abra una nueva vacante en algún puesto de la empresa con las características recomendadas por el médico ocupacional. Dado que el periodo de la licencia con goce de haber inicial venció y la trabajadora no ocupó alguna vacante, el empleador otorgó una nueva licencia, pero esta vez sin goce de haber.

Este caso llegó a instancia de revisión y el TFL ratificó la sanción, pues el empleador no logró acreditar documentalmente que realizó acciones conducentes para que la trabajadora sea reubicada en un cargo que se ajuste a las recomendaciones del médico ocupacional. Según el TFL, el hecho que el empleador no lleve a cabo medidas que permitan la reincorporación de la trabajadora al centro de trabajo transgrede el derecho al trabajo al no permitir que ocupe, efectivamente, el cargo, afectando su desarrollo y dignidad.

5. No comunicar al trabajador el motivo del traslado ni capacitarlo puede generar un acto hostil

Un trabajador fue trasladado a una nueva instalación de la empresa para que desempeñe funciones distintas a las que venía realizando sin haber sido capacitado previamente. Debido a los reclamos del trabajador, este fue reubicado a un puesto de trabajo similar al cargo que inicialmente realizaba, pero en una instalación alejada de su domicilio. Al respecto, el TFL consideró que el empleador incurrió en un acto hostil que afectaba, entre otras cosas, la dignidad del trabajador ya que las modificaciones de las funciones y el lugar del trabajo se realizaron sin comunicar al trabajador previamente sobre las razones que justifican el traslado y las modificaciones.

Es importante precisar que, en este caso, el empleador presentó un Informe interno a través del cual el administrador del sujeto inspeccionado comunicaba a la jefatura de recursos humanos sobre la necesidad de contar con personal adicional basándose de forma general en las actividades del área de producción. Sin embargo, este informe no explicaba detalladamente las razones del traslado y el empleador no logró acreditar que informó al trabajador previamente sobre las razones que justificaban los cambios.

6. Un empleador que no respeta sus propios lineamientos de ascenso laboral puede incurrir en actos hostiles

Un empleador establece, en su política de ascensos, que para postular a una vacante el trabajador no debe tener amonestaciones en el último año. Posteriormente, el empleador apertura la convocatoria de un puesto de trabajo y envía un correo electrónico al personal, en el cual se establece que el requisito relacionado con los antecedentes disciplinarios ahora consiste en no tener amonestaciones en los últimos 6 meses. En este contexto, todo haría entender que habría operado una modificación tácita de la política de ascensos. Sin embargo, el empleador denegó la postulación de un trabajador basándose en la versión primigenia de la política interna.

El TFL señaló que la denegatoria de la postulación constituía un acto hostil contra el trabajador, ya que el propio empleador comunicó al trabajador, a través de correos electrónicos, requisitos distintos a los establecidos en su política de ascensos. Por tanto, si se tomaba como referencia las nuevas directrices, contenidas en los correos, el trabajador cumplía con el requisito de no tener amonestaciones en el último semestre.

A partir de la casuística desarrollada por el Tribunal, podemos concluir que toda decisión del empleador que incida en la situación jurídica del trabajador —otorgar una licencia, no reubicar al trabajador, asignar nuevas funciones, etc.— debe ser razonable y darse en el marco de los límites del poder de dirección. A efecto de no incurrir en actos de hostilidad, sancionables con multas administrativas, es importante que se tomen en cuenta los criterios desarrollados y mantener actualizados los instrumentos de gestión interna que ayuden a motivar cada decisión.