Por: Germán Lora, Socio en Damma Legal Advisors

Siguiendo con los temas vacacionales, y como lo hemos venido señalando, ocurre muchas veces que un trabajador adquiere el derecho a gozar de vacaciones, pero por alguna razón no las goza dentro del año siguiente después de adquirido el derecho. Esta situación genera que el empleador deba pagar la mal llamada “triple vacacional”: una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por las vacaciones adquiridas y no gozadas, y una indemnización equivalente a una remuneración por, justamente, no haber gozado de sus vacaciones en el momento oportuno.

Si bien el trabajador que no gozó de sus vacaciones en el momento oportuno puede gozarlas en un periodo posterior, de ningún modo el empleador podrá liberarse de su obligación de pagar la indemnización antes señalada, la cual también es conocida como indemnización por falta de goce vacacional oportuno. Ante el nacimiento de esta obligación, surge la duda de cuándo se debe pagar la indemnización vacacional: ¿inmediatamente después de adquirido el derecho? ¿al finalizar el vínculo laboral? ¿Cuándo el trabajador lo solicite? 

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) se ha pronunciado al respecto, señalando que esta indemnización debe pagarse inmediatamente después de haberse adquirido el derecho, sin que exista un dispositivo legal que así lo establezca, sino en base a principios del derecho laboral, lo que no resulta correcto. A criterio del TFL, si un trabajador debió gozar de sus vacaciones hasta el 31 de diciembre de 2023 y no las gozó, el empleador debería haber pagado la indemnización correspondiente el 1 de enero de 2024. Esta postura está ocasionando que se multe a los empleadores que no pagan la indemnización vacacional inmediatamente después, a pesar de que nuestra legislación laboral no dispone ello.

Los invito a buscar en la legislación laboral peruana cuál es el plazo para el pago de la indemnización por falta de goce vacacional, sin embargo, para ahorrarles su valioso tiempo, les adelanto que no lo encontrarán pues el mismo no existe. ¿Entonces qué se hace?  Todo profesional de Derecho debe saber que estos casos se aplica supletoriamente las normas del Código Civil para poder hacer frente a este tipo de vacíos normativos.  En este sentido, el artículo 1240 del Código Civil establece que “si no hubiese plazo designado, el acreedor puede exigir el pago inmediatamente después de contraída la obligación”.

Por lo tanto, no existe norma laboral que regule el plazo para el pago de la indemnización por falta de goce vacacional, pero a través de una interpretación sistemática podríamos decantarnos por la posibilidad de que el plazo sea el establecido por el trabajador, a través de una comunicación exigiendo su cumplimiento. 

La postura que ha adoptado el TFL es, desde mi posición, incorrecta. Lo cierto es que nuestra legislación laboral no dispone específicamente cuándo se debe realizar el pago. Lo correcto sería interpretar que el pago se vuelve exigible inmediatamente después de adquirido el derecho, lo cual significa que el trabajador debe exigir – extrajudicial o judicialmente – este pago a su empleador, intimándolo en mora. Por ejemplo, el trabajador podría enviarle una carta notarial a su empleador exigiendo el pago de este derecho o interponiendo una demanda.

Queda claro entonces que nuestra legislación laboral no regula cuál es plazo que tiene el empleador para pagar la indemnización vacacional, a diferencia de otros derechos como el pago de las gratificaciones y depósito de la CTS, que sí tienen un plazo establecido en la legislación. Debido a este defecto en nuestra legislación, nos vemos obligados a remitirnos a las reglas del Código Civil referidas a la inejecución de obligaciones dinerarias. Estas reglas, aplicadas al caso concreto, nos llevan a interpretar que el trabajador tiene que exigir a su empleador el pago de este concepto con la finalidad de que se configure el incumplimiento, de lo contrario estaríamos ante un simple retraso.

Es sumamente importante que las autoridades laborales rijan su actuación en base a las normas legales y que no fuercen las figuras jurídicas como se hace en este caso. Lo mejor es que se proponga un cambio legislativo que regule legalmente este plazo, en lugar de andar fundamentando sus sanciones económicas en principios de derecho. 

“Tambos Pesqueros Diamante” se llevó el primer lugar de la edición XXII de los Premios CODESPA en la categoría “Empresa Solidaria”.

Lima, 06 febrero de 2024.- La empresa Pesquera Diamante, dedicada a la producción de alimentos saludables de origen marino, recibió de manos del Rey Felipe VI, de España, el premio CODESPA en reconocimiento al impacto de su programa de responsabilidad social Tambos Pesqueros Diamante, iniciativa que lucha contra la anemia y la desnutrición infantil en la sierra peruana.

La ceremonia de premiación se realizó en el Campus Repsol de Madrid, y el jurado estuvo presidido por Antonio Rodríguez-Pina, presidente del Consejo de Administración de Deutsche Bank, y presidente del Colegio Universitario de Estudios Financieros (CUNEF). 

En representación de Pesquera Diamante recibió el reconocimiento en la categoría Empresa Solidaria, su presidente de Directorio, Fernando Ribaudo, quien reafirmó el compromiso de la pesquera peruana en pro de una mejor nutrición infantil mediante soluciones que involucran y benefician a las poblaciones más vulnerables del Perú.

“Participar de este tipo de encuentros fuera del país y recibir un reconocimiento internacional nos motiva a seguir brindando los mejores productos en base a un modelo de gestión sostenible y eficiente. Para Pesquera Diamante es un honor recibir el premio CODESPA”, señaló Ribaudo.

El ejecutivo destacó que la pesquera peruana viene recibiendo constantes distinciones por su labor con Tambos Pesqueros Diamante, como el Premio Perú por los ODS (PODS); Premio ESG por Semana Económica; Premio Empresas que Transforman, por RPP; y USAID, entre otros. 

Programa contra la anemia

Gracias a Tambos Pesqueros Diamante – que promueve la seguridad alimentaria con la venta de pescado a precio social – se ha logrado, al cierre del 2023, que más de 1,000 niños y niñas de primera infancia en zonas vulnerables de Huánuco y Ayacucho, reviertan sus altos índices de desnutrición crónica y anemia. 

Al respecto, la jefa de Sostenibilidad y Comunicaciones de Pesquera Diamante, Paola Ramìrez sostuvo que las comunidades beneficiadas con esta iniciativa cuentan, a la fecha, con más de 50 emprendedoras capacitadas y líderes que promueven el empoderamiento femenino y la lucha contra esta enfermedad.

“Con la intervención de Tambos Pesqueros Diamante se ha logrado vender a precios accesibles, más de 1 millón de kilos de pescados azules, como jurel y caballa, en las zonas altoandinas del país donde antes no llegaba pescado azul”, concluyó.

El país se encuentra por arriba del promedio latinoamericano en ambos rubros.

Lima, Perú, 12 de febrero  – Aon plc (NYSE: AON), firma líder mundial en servicios profesionales, anunció hoy que en su Encuesta de Beneficios 2023 el 89.8% de las empresas del Perú benefician a sus empleados con planes de salud, superando por un punto porcentual al promedio latinoamericano se encuentra en 88.8%. 

En cuanto a bienestar, el 72.4% de las empresas peruanas tienen vigente estos tipos de planes. Este valor fue el más alto de Latinoamérica que en promedio alcanzó 58.1%.

“El Perú ha sido un país ejemplar en la región, no sólo por estar 14.3 puntos porcentuales por encima del promedio latinoamericano en la cobertura de planes de bienestar, sino porque los resultados muestran además que, el 47.3% de las empresas participantes implementaron estos beneficios hace más de 5 años. Esto demuestra la preocupación y el alto compromiso que tienen con el bienestar de sus empleados. 

Este enfoque de las empresas peruanas, de cubrir las expectativas de sus empleados y brindar mayores beneficios en el tiempo, reflejan el interés por atraer, retener e inspirar el talento, así como fortalecer la productividad, rentabilidad y sostenibilidad de sus negocios”, explicó Max Saravi head of Health & Human Capital para América Latina de AON.

Sólo detrás de Puerto Rico, el tercer beneficio más señalado por las empresas peruanas fue la educación y el desarrollo (al ofrecer cursos técnicos y de liderazgo), con el 72,4% de las respuestas. Una vez más, este índice vuelve a superar el promedio latinoamericano que ascendió a 61,1% 

El otorgamiento de licencias con el 66,6% de las respuestas (ya sean de paternidad/maternidad, por cumpleaños o aniversario, por ejemplo), alcanzó el cuarto sitio de los beneficios más importantes para los empleados mencionados en el Perú. Cabe destacar que este beneficio no fue el cuarto más señalado en Latinoamérica, ya que solo el 50.1% optó por él, mientras que el plan dental fue el preferido regional con el 70,2%. 

El quinto beneficio más mencionado en el país y en Latinoamérica fue el trabajo remoto y flexible que en Perú alcanzó el 65.2% de las respuestas, mientras que en la región llegó a 63.5%. La tendencia en toda América Latina de optar por este beneficio ha significado para las empresas adaptarse a nuevas necesidades y estilos de vida de sus colaboradores  y generar en ellos tanto compromiso como sentido de pertenencia. 

“La Encuesta de Beneficios 2023 de Aon muestra que, dentro de los cinco beneficios más frecuentemente ofertados por las empresas latinoamericanas, tres refieren directamente a estrategias que apoyan el bienestar físico. La pandemia nos recordó la importancia de contar con acceso oportuno y de calidad a servicios de salud, tanto para la prevención como para la terapéutica. En Perú en particular, los 5 beneficios más mencionados se dividen entre bienestar físico, bienestar laboral, bienestar social y uno de ellos alude hacia el futuro del trabajo. Esta distribución muestra que las empresas del país están respondiendo puntualmente a los diversos aspectos que pueden interesarles a los empleados peruanos”, afirma Mónica Camacho, head of Human Capital para la región Andina en Aon.

Esta encuesta deriva de la creencia de que, los beneficios para los empleados no son un costo para las organizaciones, sino que constituyen uno de los pilares sobre los cuales se construye el éxito de las empresas a largo plazo.

Representa, además, el estudio más completo y comprensivo de América Latina, pues evalúa los diferentes cambios del entorno actual en términos de modalidades de trabajo, bienestar, movilidad, tiempo libre, plataformas tecnológicas, entre otros aspectos. Se trata de la décimo cuarta Encuesta de Beneficios realizada con la participación de los líderes de Recursos Humanos de 1,827 empresas Latinoamericanas distribuidas en más de 16 países, que respondieron un cuestionario web. Los datos se obtuvieron en el período comprendido entre los meses de mayo y julio de 2023.

Para mayor información sobre esta encuesta, consúltela aquí. 

Acerca de Aon

Aon plc (NYSE: AON) existe para dar mejor forma a las decisiones – para proteger y enriquecer la vida de las personas en todo el mundo. Nuestros colegas ofrecen a nuestros clientes en más de 120 países y territorios asesoría y soluciones que les brindan la claridad y  confianza para tomar mejores decisiones para proteger y hacer crecer su negocio.

Por: Felipe Cuadra, CXO & Co-founder en Rankmi

El salario emocional va más allá de una remuneración monetaria, abarcando aspectos intangibles como reconocimiento, desarrollo profesional y un entorno positivo. Su importancia radica en reforzar la conexión emocional entre los colaboradores y la empresa, influyendo en la retención de talento y la cultura organizacional. En la actualidad, se ha convertido en factor esencial para atraer y retener colaboradores valiosos en un entorno laboral competitivo.

A su vez, este es un concepto relativamente nuevo, desarrollado fundamentalmente por la especialista mexicana Marisa Elizundia, creadora del “barómetro sobre salario emocional”. Para las organizaciones, es una forma de diferenciarse de la competencia en lugar de entrar en una guerra de sueldos por los mismos perfiles. Sin embargo, pese a las aparentes ventajas que puede representar para los trabajadores, para nosotros en Rankmi tiene mucho más que ver con la estrategia de atracción de talento que manejan las compañías.

Esto lo podemos relacionar con un estudio que elaboramos, donde mapeamos el estado de las empresas peruanas y de la región, respecto a la satisfacción y compromiso de los colaboradores. Este informe nos indicó que Perú tiene el mejor resultado de Engagement, con un 89.20% de colaboradores que se sienten comprometidos y energizados con su organización, seguido de México, Argentina, Colombia y Ecuador. 

Además, una de las conclusiones que encontramos es que en Perú, aunque se observan altos indicadores de eNPS (Employee Net Promoter Score) y Engagement, se vislumbran menores indicadores de Satisfacción e Intención de Permanecer que el promedio de Latam. En este contexto, los beneficios tanto económicos como de salario emocional entran a jugar un papel fundamental, por ello analizaremos algunos mitos en torno al tema:

• Los beneficios del salario emocional son iguales para todos.  Lo que motiva y satisface a un empleado puede no tener el mismo efecto en otro. Las empresas deben esforzarse por entender y satisfacer las necesidades individuales de sus trabajadores, lo que puede ser un desafío en términos de gestión y recursos.

• Se cree que el salario emocional es una moda temporal. En realidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el reconocimiento y el desarrollo profesional son factores esenciales para retener un talento a largo plazo, demostrando que el salario emocional es una estrategia duradera.

• Se piensa que el salario emocional es costoso y exclusivo para grandes empresas. Incluso las pequeñas empresas pueden adoptar estrategias de salario emocional, como flexibilidad horaria, desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo, sin incurrir en costos significativos.

Ahora, identificar las diferencias entre el salario emocional beneficioso y aquel que podría plantear desafíos para el desarrollo profesional se transforma en una oportunidad clave para impulsar el bienestar laboral. En algunas situaciones, las personas eligen condiciones laborales debido a su fuerte compromiso con la misión o propósito de la organización, particularmente en sectores como ONGs, salud y otros servicios. 

No obstante, es vital mantener un equilibrio para evitar el agotamiento, o burnout, al mantenerse en roles más allá de lo saludable. Es importante resaltar que, a diferencia de algunos malentendidos, el salario emocional no representa una amenaza para el crecimiento profesional. Además, hay quienes valoran una cultura y clima positivos en una empresa, incluso si eso implica ganar menos, ya que el objetivo de la organización se alinea con su propio propósito. En este contexto, el foco se centra en fomentar el autocuidado y manejo del estrés laboral independientemente del vínculo emocional y las recompensas no monetarias.

De igual manera, gestionar eficazmente el salario emocional para impulsar el desarrollo profesional requiere de una cuidadosa medición, considerando que las preferencias varían entre los colaboradores. En este punto, es crucial garantizar que los beneficios y acciones sean atractivos para la mayoría de la empresa, especialmente en roles críticos. La medición también es esencial para comprender el estado del clima organizacional y adaptar acciones basadas en datos. 

Finalmente, la implementación de un software de gestión de personas nos permite evaluar en tiempo real el clima, el compromiso y la cultura, con acceso personalizado y comparaciones históricas. Estos resultados obtenidos ofrecen información para identificar áreas de atención y mejorar el ambiente laboral, para esto se sugiere fortalecer la estrategia utilizando herramientas como eNPS para medir la satisfacción y lealtad de los empleados de manera ágil y confidencial.