Lima, julio de 2024.- Según un estudio de Betterfly, que tiene como objetivo dar a conocer lastendencias en el entorno laboral para atraer y retener talento, la velocidad del cambio y el alargamiento de las expectativas de vida han hecho que, hoy, en el ámbito laboral convivan 3 generaciones con códigos, valores y experiencias totalmente diferentes.

Ello supone un gran reto para los líderes de Recursos Humanos, en el que gestionar la diversidad se vuelve más difícil, no solo porque cada grupo etario se encuentra en una etapa diferente de la vida, sino también porque cada persona dentro de estos grupos tiene sus propias necesidades, objetivos y expectativas.

La generación Z, que recién está entrando en el mercado laboral, es la más digital y ágil. Con menos etiquetas y más avidez por crecer y experimentar, exige personalización y reconocimiento de su individualidad. Asimismo, es un grupo que se preocupa mucho por el medio ambiente -sobre todo en los niveles socioeconómicos medios y altos-.

La generación Millennial, por su parte, cuenta con algo más de camino recorrido, y también demanda flexibilidad para lograr un equilibrio entre vida familiar y tiempo laboral. No niegan los grandes hitos de la vida, como casarse y tener hijos, pero los retrasan para poder disfrutar otras experiencias previamente. Además, los consideran opcionales.

Por último, la generación X ha debido adaptarse a los grandes cambios (tecnológicos, sociales, culturales) de las últimas décadas. Como generación intermedia entre sus padres -mayores- y sus hijos, es responsable de sus cuidados.

En este contexto, la Inteligencia Artificial (IA) se ha convertido en un aliado estratégico para gestionar mejor los beneficios para un grupo multigeneracional en una organización. Esto debido a su capacidad para personalizar y optimizar las ofertas según las necesidades y preferencias de los colaboradores.  Con la IA, las empresas pueden:

1. Adaptar los beneficios para satisfacer las expectativas de diferentes generaciones, desde los millennials que valoran la flexibilidad laboral hasta los baby boomers que pueden priorizar la seguridad financiera y los planes de jubilación.
2. Utilizar análisis predictivos para identificar tendencias y preferencias generacionales, asegurando que los beneficios ofrecidos sean relevantes y atractivos.
3. Automatizar la administración de beneficios, reduciendo la carga administrativa y asegurando una distribución equitativa y efectiva.
4. Aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, contribuyendo a la fidelización del talento y una mayor productividad.

Para Carla Forero, líder de Marketing de Betterfly en Perú, la IA permite a las organizaciones diseñar estrategias de beneficios más inclusivas y efectivas, adaptadas a la diversidad generacional de la fuerza laboral.

“Estamos en el momento perfecto para entregar una solución hiper personalizada gracias a la llegada de la IA que permite proporcionar experiencias adaptadas a cada colaborador. En Betterfly, lo hacemos a través de un viaje ramificado en el que los miembros interactúan con la plataforma y acceden a servicios, contenidos y recomendaciones basadas en sus necesidades específicas, lo que se traduce en un mayor compromiso”.

Un estudio de Great Place to Work Perú (2021) indica que las empresas con políticas inclusivas y personalizadas según las necesidades generacionales experimentan una mejora en el compromiso y la productividad de los empleados. Además, el 84% de los empleados valoran positivamente las prácticas que promueven la inclusión generacional.

“Estamos en un contexto, donde la forma en que las empresas entregan beneficios a sus equipos no es muy eficiente y ello se refleja en que menos del 20% de los colaboradores hacen uso de estos. Aún hay mucho que trabajar y existe una gran oportunidad para los líderes de RRHH y bienestar”, agrega Carla Forero.

Hace dos semanas, en la ciudad de Arequipa, se llevó a cabo el “V Congreso Procesal Laboral”, en el cual se reunieron jueces laborales de todo nuestro país, con el propósito de discutir sobre la problemática actual de la norma procesal laboral y analizar el proyecto de un Código Procesal del Trabajo, (CPT), el cual viene siendo impulsado por cierto sector del Poder Judicial.

En efecto, y si bien muchos lo desconocíamos, actualmente se viene proponiendo el cambio de la norma que rige los procesos judiciales en materia laboral y que consideramos importante sean conocido por los profesionales involucrados en las relaciones laborales. Entre los cambios más relevantes encontramos la creación de dos nuevos procesos judiciales como son: el proceso de tutela de derechos fundamentales y el proceso monitorio. Sumados a estas novedades se reestructuran los actuales procesos abreviados y ordinarios, con la creación de un proceso único laboral donde se concentran en una sola audiencia la conciliación y el juzgamiento.

El proceso de tutela de derechos fundamentales es uno de los más controvertidos porque propone una especie de vía obligatoria para que los trabajadores y sindicatos puedan acudir a la tutela jurisdiccional cuando consideren lesionados sus derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, dejando de lado, jurídicamente, la posibilidad de acudir a una Acción de Amparo para tal fin y, con ello, imposibilitando que el Tribunal Constitucional resuelva los temas constitucionales en materia laboral.

Además, y entre otras razones para su observación, teniendo en cuenta que los derechos laborales siempre se encuentran vinculados a algún derecho constitucional fundamental, consideramos que la mayoría de las demandas laborales pasarían por dicho tipo de proceso, lo que haría más lenta la actuación de los jueces y, por consiguiente, logrando un efecto contrario al propuesto.

Otro de los cambios que se plantean, es el proceso monitorio que aplicaría para las obligaciones de dar (p.ej. reintegro de beneficios laborales) no superiores a S/ 51,500, donde inmediatamente una vez interpuesta la demanda por el trabajador, el juez ordenaría el pago del monto demandado, permitiendo solamente la posibilidad de que la entidad empleadora (demandada) presente una oposición al pago, tal como sucede en los procesos ejecutivos de las deudas ante las AFP.  Además, no cabría recurso de apelación. Como podrán observar el proceso es fundamentalmente escrito, con lo que se le quita la esencia de la oralidad e inmediatez que nuestra actual norma procesal laboral tanto ha propugnado.

Asimismo, este proceso monitorio también conllevaría que la etapa de conciliación sea asumida, a elección del demandante, por la autoridad administrativa de trabajo o por un centro de conciliación particular, en una especie de “abdicación” por parte del Poder Judicial respecto de la función de buscar que las partes puedan llevar a un acuerdo antes de seguir con el proceso judicial.

Existen muchísimos aspectos interesantes a resaltar de este proyecto normativo, pero queremos concéntranos en dos temas: el fomento al arbitraje en materia laboral y la limitación de las remuneraciones devengadas en el caso de una reposición.

En cuanto a la posibilidad de someter los conflictos laborales al arbitraje, cabe recordar que la actual norma procesal lo limita para los trabajadores que ganen mensualmente más de S/ 35,105 y que sea celebrado para los temas derivados de la desvinculación del trabajador. Con el CPT se busca eliminar este segundo requisito y se reduce el monto de la remuneración mensual exigida como requisito, a S/ 25,750, con lo que de alguna forma se fomenta el arbitraje para que menos conflictos laborales lleguen al Poder Judicial.

De otro lado, una medida sumamente coherente, en la búsqueda de que los procesos no se vean alargados innecesariamente y que los empleadores no tengan que asumir la lentitud del Poder Judicial en la resolución de los conflictos laborales, es la referida a que los montos de las remuneraciones devengadas – beneficios económicos dejados de pagar por el empleador durante el desarrollo del proceso – en los procesos de reposición de los trabajadores, tendrían un tope de 12 sueldos.

Todo debate es positivo para la mejora en la resolución de conflictos laborales, sin embargo, resulta legítimo preguntarnos, si nuestra norma procesal laboral vigente debiera ser derogada o solamente modificada en algunos aspectos. La norma actual ha sido criticada por su lentitud y falta de efectividad, pero también se le reconoce la oralidad y protección que ofrece a los trabajadores. Además, considero que, si existe una lentitud de nuestra justicia laboral, no es atribuible a la actual norma procesal laboral, sino diversos otros factores como la falta de presupuesto de nuestro Poder Judicial y la poca capacitación en la defensa de los trabajadores.

El debate está planteado y sería importante escuchar la voz de todas las partes y usuarios del servicio de justicia laboral y no solamente la de los gremios sindicales.

• La nueva normativa se implementará durante julio para docentes ordinarios y contratados de 52 universidades, un gran reto para las áreas de recursos humanos de las instituciones de educación superior estatales.

Lima, julio 2024.- Con una inversión de S/53,494,060, el Gobierno peruano ha aprobado un incremento en las remuneraciones de los docentes ordinarios y contratados de 52 universidades públicas del país, en reconocimiento a la labor de los formadores profesionales. Este aumento representa una medida positiva, pero también plantea un desafío significativo en términos de gestión administrativa para las universidades públicas.

Para Jorge Durán, Director de Nómina de Rankmi en Perú, la plataforma líder en la automatización de todos los procesos críticos de la gestión de personas en las empresas peruanas, este es un reto que exige soluciones tecnológicas. El especialista subraya que las universidades deben prepararse para abordar varios aspectos clave como:

• Actualización precisa de los sistemas de nómina: a fin de implementar los nuevos salarios y de esta forma asegurar que los docentes reciban sus pagos correctamente y a tiempo.

• Cumplimiento de normativas: garantizar el cumplimiento de todas las normativas vigentes para evitar sanciones y mantener la transparencia en los procesos.

• Comunicación efectiva con los docentes: mantener a los profesores informados sobre los cambios recientes y proporcionarles acceso a documentos relevantes, como sus boletas de pago.

“El aumento de sueldos para los docentes universitarios trae consigo una complejidad adicional en la gestión de nóminas, por la cantidad considerable de beneficiarios. Las universidades corren el riesgo de cometer errores costosos y enfrentar sanciones por incumplimientos. También, podría dificultar la transparencia y la precisión en la comunicación con los docentes, afectando la moral y la confianza en la institución. Es necesario adoptar herramientas estratégicas para asegurar una administración fluida y precisa en este contexto de cambio”, comenta Durán de Rankmi.

Para el experto, los beneficios de optimizar los procesos de Recursos Humanos con herramientas tecnológicas se traducen en:

• La automatización de procesos: gestionando de forma eficiente las tareas repetitivas y propensas a errores, reduciendo la carga administrativa y mejorando la precisión.

• Una mayor transparencia: permite administrar las planillas de personas con diferentes tipos de contratos de forma intuitiva, clara y precisa.

• Manejo seguro de compliance: ayuda a cumplir con las políticas salariales, eliminando riesgos e imprecisiones.

• Información al día: el sistema facilita la comunicación con los beneficiarios, con el envío de notificaciones sobre los cambios en las remuneraciones, la entrega de recibos de pagos electrónicos, la respuesta a consultas de manera activa y didáctica.

• Permite el análisis y la toma de decisiones: el sistema proporciona información valiosa, en este caso, sobre la gestión de remuneraciones, lo que permite a los responsables de recursos humanos realizar un análisis en tiempo real, identificar tendencias y tomar decisiones informadas para optimizar los procesos y mejorar la eficiencia.

La adopción de soluciones tecnológicas en la gestión de remuneraciones no solo permite cumplir de manera efectiva con las nuevas disposiciones que dictamina la normativa, además, contribuye a la mejora continua de la gestión de recursos humanos en las entidades educativas, promoviendo una labor más ágil y transparente.

Con una trayectoria profesional sólida y diversificada que abarca 25 años de experiencia en la industria de la construcción, ingeniería, inmobiliaria, concesiones y operaciones en Perú, Chile, Colombia, Estados Unidos y otros países de la región, Jorge Luis Izquierdo aporta un vasto conocimiento y una perspectiva invaluable al equipo de V&V Bravo Constructora.

Izquierdo, ha desempeñado cargos de dirección en empresas líderes de la industria, ocupando roles como Gerente General, Gerente País, Gerente de Desarrollo de Negocios, Gerente de Operaciones (COO), entre otros. Además, ha ocupado cargos corporativos en Excelencia Operacional, Innovación y Capital Humano. Su trayectoria ha estado siempre ligada a liderar la transformación de organizaciones e impulsar la innovación. Sus fortalezas principales se encuentran en estrategia, conformación y dirección de equipos gerenciales, negociación e integración a largo plazo con clientes y stakeholders, así como en el impulso a la innovación y eficiencia en las operaciones.

Izquierdo se integra a V&V Bravo, empresa de V&V Grupo, con entusiasmo y determinación, asumiendo el rol de CEO. Su llegada representa un paso estratégico en los esfuerzos de la empresa por expandir sus operaciones en el sector inmobiliario y de inversión. “Tengo gran ilusión de lo que podremos hacer como compañía trabajando en dos frentes: impulsando los contratos colaborativos con nuestros clientes y proveedores clave; y aumentando nuestras capacidades técnicas en pre-construcción, integración temprana de ingeniería, gestión de producción bajo la filosofía Lean, y uso de tecnología en toda la cadena de valor”, comentó el ejecutivo.

Sobre V&V Bravo Constructora

V&V Bravo Constructora es una empresa peruana con más de 30 años de experiencia en el sector inmobiliario y más de 1 millón de m2 construidos. Se especializa en el desarrollo y construcción de proyectos de alta calidad, tanto residenciales como comerciales. La empresa tiene un fuerte compromiso con la sostenibilidad y se esfuerza por crear proyectos que sean amigables con el medio ambiente y que beneficien a las comunidades locales.

V&V Bravo Constructora ofrece una amplia gama de servicios, que incluyen: desarrollo de proyectos inmobiliarios, construcción de viviendas y edificios comerciales, gestión de proyectos, venta y alquiler de propiedades y servicios postventa.

Verificativa, empresa líder en recursos humanos, se hizo acreedora el pasado 05 de julio al “Premio Empresa Peruana del Año 2023”  en mérito a sus más de 15 años de liderazgo, excelencia y calidad. Este premio reconoce el exitoso desempeño de Verificativa en la categoría de grandes empresas, por su innovación constante en las plataformas digitales de verificación de personal.

El Premio EPA (Empresa Peruana del Año) es un importante galardón que reconoce, desde hace más de 25 años, a las empresas líderes y de éxito en su rubro. Sin duda, es uno de los premios más prestigiosos del país, que destaca a empresas en diversas categorías. Verificativa recibe este reconocimiento por segundo año consecutivo y en esta ocasión fue acompañado de un Certificado de Calidad que valida el servicio confiable y de altos estándares de calidad, gracias a su sólido marco legal y certificaciones obtenidas a lo largo del tiempo.

La CEO de Verificativa, Cecilia Rojas, manifestó que el objetivo de la organización es seguir dejando huella en la innovación del talento humano mediante sus diversas plataformas tecnológicas y la próxima internacionalización de Verificativa a nivel Latam.

Verificativa es reconocida por su excelencia en recursos humanos

Su Plataforma FiVe de verificación de personal fue el indicador más importante para su elección entre sus competidores, al ser una plataforma de innovación que utiliza herramientas tecnológicas para optimizar los procesos de verificación en un entorno seguro y confiable.

La empresa recibió este premio y un certificado de calidad con mucha gratitud y motivación. Además, Cecilia Rojas, CEO de Verificativa, fue premiada con el Máster en Dirección Empresarial, y los principales directivos de la organización con el Máster en Gestión Gerencial, en reconocimiento a su liderazgo, excelencia y calidad, reflejados en el Premio EPA.

Mirando hacia el futuro

Recibir el Premio Empresa Peruana del Año por segundo año consecutivo, junto con el certificado de calidad, motiva a Verificativa a seguir avanzando y mejorando. La empresa está comprometida a continuar innovando y adaptándose a las necesidades cambiantes del mercado de recursos humanos, asegurando ofrecer siempre lo mejor a sus clientes.

Este premio no solo celebra los logros pasados, sino que también marca el comienzo de una nueva etapa de crecimiento y desarrollo para Verificativa. La empresa se asegura de seguir siendo un socio de confianza para sus clientes en todas las soluciones de recursos humanos, para elegir personal confiable.

Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental

Descubre las estrategias esenciales para impulsar la productividad y el compromiso del equipo en tu organización. Conoce cómo crear un ambiente laboral excepcional que inspire y motive a tus colaboradores.

En el competitivo mundo empresarial actual, la experiencia del colaborador es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. Para ayudar a las empresas a mejorar esta experiencia y fortalecer su cultura organizacional, aquí te comparto algunas estrategias clave:

1. Cultura de respeto y confianza: Fomenta un ambiente de trabajo donde el respeto mutuo y la confianza sean valores fundamentales. La transparencia en la comunicación y la valoración de las opiniones de cada miembro del equipo son esenciales.
2. Desarrollo profesional continuo: Invierte en el crecimiento de tus colaboradores a través de programas de formación y desarrollo de habilidades. Un equipo que percibe oportunidades de crecimiento se compromete más con su trabajo y la organización.
3. Espacios de trabajo innovadores y retadores: Diseña entornos laborales que inspiren la creatividad y fomenten la colaboración. Un ambiente desafiante contribuye a la satisfacción y productividad del equipo.
4. Reconocimiento y premiación: Valora el esfuerzo de tus colaboradores mediante programas de reconocimiento. Destacar los logros individuales y de equipo fortalece el sentido de pertenencia y motivación.
5. Equilibrio trabajo-vida personal: Promueve políticas que respalden un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, como horarios flexibles y trabajo remoto. El bienestar de los colaboradores es fundamental para su rendimiento.
6. Eventos y actividades de integración: Fomenta la camaradería y el trabajo en equipo a través de eventos que fortalezcan los lazos entre los miembros del equipo. Un ambiente laboral positivo mejora la colaboración y el rendimiento.

En resumen, mejorar la experiencia del colaborador va más allá de ofrecer beneficios tangibles; se trata de construir una cultura organizacional que valore y empodere a cada individuo. Implementa estas estrategias en tu empresa y prepárate para ver un aumento en la productividad y el compromiso de tu equipo.

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Escrito por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors

En nuestro país, un número importante de trabajadores formales ocupan cargos que, dentro de sus funciones, tienen la obligación de manejar o gestionar diariamente montos de dinero. Como consecuencia del desarrollo de estas actividades, dichos trabajadores, se encuentran expuestos a perder el dinero que ingresa y egresa a la empresa para la cual laboran, como, por ejemplo, cuando se incurre en un error humano, se reciben billetes falsos o se producen hurtos. Este tipo de situaciones, evidentemente, suponen un riesgo tanto para el empleador (por la pérdida del dinero), como para el trabajador (por la posibilidad de asumir algún tipo de responsabilidad y que se repercuta en contra de él por la pérdida o faltante).

Frente a la situación presentada, algunas legislaciones como la chilena han planteado una solución práctica para mitigar – en algo – este riesgo. La solución implica permitir que los empleadores otorguen una bonificación a los trabajadores que tienen este tipo de funciones, a la cual se le denomina bonificación por pérdida de caja. A través de esta bonificación, el empleador otorga mensualmente al trabajador un monto dinerario – sin carácter remunerativo – junto con su remuneración, el cual tiene la finalidad de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos e incentivarlos a ser más diligentes en el desempeño de sus funciones, así como reconocer la responsabilidad adicional por el riesgo que asumen frente a otro trabajador que no tiene este tipo de funciones.

Una característica importante de este beneficio establecido por la legislación chilena es que no existe un monto máximo (de carácter no remunerativo), sino que se determina por las necesidades que se quieren cubrir, en relación con la cuantía de dinero que manejan, no obstante, el monto debe ser razonable y prudente para tales fines.

Por el contrario, en nuestra legislación no ocurre lo mismo. Si un empleador bajo el régimen laboral peruano decidiese otorgar una bonificación por pérdida/riesgo de caja, este monto será considerado como concepto remunerativo y, consecuentemente, será computable para el otorgamiento de beneficios sociales (gratificaciones y compensación por tiempo de servicios, por ejemplo), así como base de cálculo para los aportes previsionales y de EsSalud. La lógica que se utiliza para considerar como concepto remunerativo a una bonificación como la que estamos discutiendo, se basa en que el monto que recibirá el trabajador será de su libre disposición, conforme a la definición de remuneración establecida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Desde mi punto de vista, este tipo de beneficios económicos genera un incentivo para las relaciones laborales formales, en el sentido de permitir que el empleador otorgue un beneficio económico al trabajador sin costos laborales ni tributarios, y que, a la par, proteja al trabajador de la responsabilidad económica (quizás por dolo o culpa inexcusable) propia o inherente a los servicios que brinda.

Este tipo de beneficios no solo debe considerarse como no remunerativos porque no se remunera directamente la prestación de servicios del trabajador – pues se encuentra asignado a un fin específico – sino fundamentalmente para hacer más viables las relaciones de trabajo formales.

Así como este caso, otros ejemplos que se puede plantear son bonificaciones por trabajo de riesgo, por manejo de información confidencial, por trabajo de alta precisión o simplemente bandas de ingresos libres de cargas laborales; entre otros supuestos que hagan más atractivas y menos costosas las relaciones laborales formales en nuestro país.

Nuestros legisladores deberían apuntar a crear normas que generen incentivos en la contratación. Como nuestra propia legislación lo establece, sería posible establecer que la bonificación por pérdida de caja sea de carácter no remunerativo. Con ello el empleador podría otorgar una remuneración por la prestación de servicios e, independientemente, una bonificación por el riesgo y responsabilidad que asume un trabajador según sus funciones, sin que dicha bonificación implique que sea computable para el cálculo de otros conceptos.

La tarea que nos toca afrontar en materia laboral siempre va a ser generar incentivos para la contratación formal de trabajadores. Y, la única forma para lograrlo es actualizando permanentemente nuestra legislación y adoptando medidas que nuestros países vecinos ya vienen implementando.