• Solteros entre 24 y 35 años de edad aprovechan la flexibilidad de sus trabajos remotos o híbridos para viajar.
• Viajes dentro de la región empiezan en USD 450 y  USD 1200  para destinos fuera del continente.

Lima, Marzo de 2024 – Como consecuencia del notable incremento en la actividad turística, ha evolucionado las preferencias de los viajeros peruanos y su forma vivir sus experiencias de viaje. Basado en un análisis de las preferencias de sus clientes, Continental Travel, empresa líder en el sector turístico, comparte las últimas tendencias de viaje de los peruanos para este 2024.

Según la agencia de viajes, la tendencia apunta a picos de venta durante las vacaciones escolares de mayo, julio y octubre, así como en los feriados largos y los meses de verano. “Esta tendencia subraya la preferencia de los viajeros peruanos por aprovechar al máximo los periodos de descanso, planificando con anticipación para obtener los mejores precios y experiencias”, destaca  Vasco Ferreira de Matos, Gerente de Canales Retail de Continental Travel,

Diversidad en el perfil de los viajeros

Este 2024, el perfil de los viajeros peruanos muestra una diversidad interesante. Se destacan los solteros entre 24 y 35 años de edad que prefieren viajar sin compañía, aprovechando la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto o híbrido.

Paralelamente, las familias con padres de entre 35 y 50 años buscan compartir nuevas experiencias en destinos tanto nacionales como internacionales. En cuanto a alojamientos, la elección oscila entre la comodidad de hoteles con servicios todo incluido y la autenticidad de alojamientos vacacionales.

Inversión en el viaje

El ticket promedio de un paquete turístico varía significativamente según el destino y los servicios incluidos. Para viajes dentro del continente americano, los precios oscilan entre USD 450 y USD 1200, mientras que para destinos fuera del continente, el rango se sitúa entre USD 1200 y USD 1900. El 92% de los viajeros, opta por incluir un seguro de viaje en su paquete, evidenciando una alta valoración de la seguridad y tranquilidad durante sus viajes. Aunque el alquiler de autos es menos frecuente, sigue siendo una opción valiosa para aquellos que desean explorar destinos con mayor libertad.

Destinos en auge

La preferencia por destinos tanto nacionales como internacionales sigue aumentando su popularidad al cierre de este primer trimestre del 2024. Con lugares como Cuzco, Arequipa, México y Colombia encabezando la lista. Además, hay un interés creciente por los destinos más lejanos y exóticos, lo que indica una disposición de los peruanos a aventurarse más allá de sus fronteras tradicionales.

Por: Lina Olarte, Consultora Asociada y Coach en LHH DBM Perú

Recientemente una destacada empresa del sector industrial me invitó a participar en un programa integral de mentoría “Mentoring”. Tuve el privilegio de acompañar a alrededor de 20 jóvenes ejecutivos con un gran potencial de desarrollo de liderazgo; ejecutivos de diversas culturas, comprometidos en crecer, ampliar su perspectiva y aumentar su empleabilidad dentro de la organización.

Surgieron preguntas fundamentales: ¿Cómo lidero a alguien que antes era mi igual o incluso mi amigo? ¿Cómo gestiono nervios y ansiedad en una presentación frente al gerente general? Estas inquietudes, entre otras, fueron planteadas por los aprendices del programa “mentees” a sus mentores.

Del lado de los mentores, encontré a un grupo de gerentes senior con apertura y disposición para respaldar a sus mentees, mostrando un compromiso elevado con este innovador proyecto de desarrollo de talento de la empresa. No obstante, para los participantes del programa, especialmente para los mentees, la pandemia y los cambios abruptos que ésta introdujo en la forma de trabajar, liderar, construir confianza y crecer en economías desafiantes, junto con las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial, hacían que alcanzar sus objetivos fuera aún más desafiante. Hoy, el liderazgo exige más que nunca: inteligencia emocional, flexibilidad, adaptabilidad, agilidad e innovación.

Les comparto algunas ideas clave, aprendizajes de esta experiencia, para enriquecer los intercambios mentor-mentee, que promuevan reflexiones significativas y conduzcan a nuevas perspectivas; para generar un crecimiento mutuo.

Foco en la selección y conexión de mentores y mentees

El criterio para la selección y formación de duplas, debe considerar que no exista relación jerárquica y que ambas partes se comprometan con el proceso.

¡El Aprendizaje es de doble vía!

Cada ejecutivo, tanto mentor como mentee, debe comprender que el éxito no implica llegar a un punto definitivo, sino mantener una mentalidad de aprendiz y de constante evolución. Para lo cual es crucial cuestionarse y, especialmente, ayudar al mentee a cuestionarse sobre su desarrollo ¿Cómo puede impactar positivamente en el negocio hoy? ¿Está preparando a su equipo para futuros desafíos? ¿Ha considerado la preparación de un sucesor?

Facilitar una estructura

Contar con una agenda con temas sugeridos para cada sesión, así como material de apoyo (artículos, libros y videos), es muy valorado por los participantes y facilita el éxito del programa.

Uno o dos mensajes clave por conversación

Las ideas fluyen en ambas direcciones, pero es esencial llegar a conclusiones y establecer un plan con acciones concretas. Como mentee, enfócate en identificar lo prioritario para tu plan de desarrollo personal. Selecciona dos ideas poderosas y crea una lista de acciones realizables, pero desafiantes. Así, sentirás que el programa cumple con su promesa y tu mentor podrá ayudar a impulsarte hacia tu mejor versión.

Comenzar por lo pequeño, para llegar a lo grande

Un mentee que aspira a ser un líder más efectivo; durante su proceso, por ejemplo, se enfrenta a un proyecto tal vez demasiado amplio. Por tanto, su mentor lo ayuda a definir un objetivo realizable y trabajar en aspectos específicos. Al enfocarse en “pequeños” logros alcanzables, le permitirá acercarse gradualmente y con seguridad a su meta.

Generar confianza y cuidar la confidencialidad

Las conversaciones entre mentor y mentee se caracterizan por la apertura y la confianza. Es fundamental alinear las expectativas de ambas partes y cuidar la confidencialidad.

Agradecimiento

Finalmente, lo más bonito de un programa de mentoring es el genuino agradecimiento de ambas partes.

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El título del presente artículo puede generar controversia, pues lo común en el ámbito laboral es que los empleadores sean demandados por sus trabajadores por el incumplimiento de sus obligaciones laborales. En raras ocasiones, vemos que los empleadores demanden a sus trabajadores o extrabajadores por los incumplimientos en los estos también incurren. Las razones son diversas. Lo cierto es que los empleadores se encuentran habilitados para demandar a sus trabajadores, principalmente, para: (i) reclamarles el pago de una indemnización por daños y perjuicios o (ii) para recuperar un monto dinerario pagado indebidamente durante la vigencia de la relación laboral.

En primer lugar, en cuanto a la posibilidad de demandar a un trabajador por daños y perjuicios es importante recordar lo establecido por el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante, “TUO de la LCTS”), norma que establece – en su artículo 51 – que si el trabajador es despedido por la comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, este último podrá notificar al depositario de la CTS para que la retenga juntamente con los intereses generados a las resultas del juicio que se inicie contra el trabajador. En este contexto, y con la finalidad de que se mantenga la retención, el empleador tendrá el plazo de 30 días naturales para iniciar la acción de daños y perjuicios en contra del trabajador.

Debe quedar absolutamente claro que el artículo 51 del TUO de la LCTS no es el sustento legal de las demandas de daños y perjuicios que los empleadores puedan interponer contra los trabajadores, puesto que el referido artículo solo regula la posibilidad de retención del beneficio laboral y, en ningún caso, se constituye en la fundamentación jurídica de este tipo de demandas, ni mucho menos.  El fundamento está en el artículo 1969 del Código Civil peruano que dispone que “aquel que por dolo o culpa causa un daño a otro está obligado a indemnizarlo”.

No obstante, la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema ha establecido en la Casación Laboral N° 3226-2019-Tacna una serie de requisitos – desde nuestro punto de vista errados – para demandar a un trabajador por daños y perjuicios, siendo estos los siguientes:

• Que el trabajador haya sido despedido por falta grave.
• Que se haya generado un perjuicio económico al empleador.
• Que el empleador demande en el plazo de 30 días naturales.

Por lo tanto, según este pronunciamiento judicial, de no cumplirse con estos requisitos la demanda no procedería. Ante este criterio cabe la siguiente pregunta ¿Qué ocurre si el trabajador renuncia a pesar de haber incurrido en una falta grave y haber generado un perjuicio económico al empleador? En estos supuestos, ¿si el empleador acepta la renuncia del trabajador, la demanda de daños y perjuicios no procedería?

Desde nuestro punto de vista, para demandar a un trabajador por daños y perjuicios no existe ningún requisito que cumplir y menos aún importa la forma de finalización de la relación laboral.  La disposición recogida en la TUO de la LCTS solo tiene incidencia para la CTS y su retención, donde se establecen requisitos. 

Una segunda posibilidad que nos interesa analizar brevemente es la referida a demandar a los trabajadores por pagos indebidos o en exceso, ante la imposibilidad de realizar el descuento directo, salvo acuerdo de partes (empleador y trabajador).  Por ejemplo, luego de algunos años la entidad empleadora realiza una auditoría laboral interna y se da con la sorpresa de estos pagos indebidos a favor de ciertos trabajadores pues se les había considerado dentro de un colectivo específico. Frente a esta situación es posible recuperar judicialmente lo indebidamente pagado al trabajador. Para ello, es de aplicación supletoria el artículo 1274 del Código Civil el cual establece que el plazo para recuperar lo indebidamente pagado prescribe a los 5 años de efectuado el pago.

Si bien se podría alegar que el plazo para accionar comenzaría a computarse desde que el empleador tomó conocimiento del pago indebido, ello no es correcto. Nuestro Código Civil es expreso en señalar que el plazo prescribe luego de 5 años de efectuado el pago, por lo que es de suma importancia que los empleadores realicen auditorías internas para detectar posibles pagos indebidos y accionar judicialmente dentro del plazo.

En definitiva, los empleadores pueden accionar judicialmente contra sus trabajadores, ya sea para reclamar una indemnización por daños y perjuicios o para recobrar montos dinerarios indebidamente pagados. Si se está ante cualquiera de estas situaciones, los criterios y recomendaciones antes expuestos, permitirán obtener un resultado favorable en la vía judicial.

María Victoria Sandoval, People & Culture Manager de Arcos Dorados

En el transcurso de la historia, el 8 de marzo ha sido un día de gran significado, un día en el que conmemoramos y celebramos los logros, luchas y contribuciones de las mujeres en todo el mundo. En Arcos Dorados nos unimos a esta celebración con profundo respeto y admiración por las mujeres que forman parte de nuestra empresa, así como por todas aquellas que han dejado una huella imborrable en la sociedad.

Como profesional del mundo de Recursos Humanos, tengo el privilegio de presenciar de primera mano el impacto positivo que la diversidad de género tiene en nuestra organización. Nos esforzamos día a día en fomentar una cultura de respeto y equidad en el trato en donde se valoren todas las voces ya que somos conscientes que existen diversos modelos de liderazgo y diferentes formas de hacer las cosas que al complementarse potencian la hoja de ruta de nuestra compañía.

En línea con lo anterior, debemos destacar que, para que la cultura de equidad sea realmente adoptada en todos los niveles de la organización, será fundamental contar con el sponsor de la alta dirección quienes deben ser el motor principal de las creencias, valores e iniciativas en materia de diversidad e inclusión. Además, junto con la alta dirección también debemos analizar los desafíos que aún persisten en el camino hacia la igualdad de género para proponer y ejecutar iniciativas que eliminen las barreras en el avance del liderazgo femenino.

Por ejemplo, en Arcos Dorados hemos avanzado mucho en lo que respecta a representación femenina en posiciones de liderazgo. Hoy, el 84% de nuestros gerentes de restaurantes son mujeres; y, a nivel de puestos directivos, el 50% de los integrantes son mujeres. De esta forma podemos asegurar que, en nuestra compañía, las mujeres desempeñan roles cruciales en todos los aspectos de nuestro negocio. Su dedicación, habilidades y determinación son fundamentales para nuestro éxito y crecimiento continuo.

Sin embargo, el Día Internacional de la Mujer no solo es una ocasión para celebrar los logros alcanzados, sino también para reflexionar sobre qué más podemos hacer o cómo podemos acelerar este camino hacia la equidad en nuestra sociedad. Es verdad que, a pesar de los avances significativos en los últimos años, las mujeres siguen enfrentando barreras en el ámbito laboral, sobre todo al momento en el que llega la maternidad donde muchas ven un freno en su carrera por la cantidad de estereotipos, internos y externos, que giran en torno a la maternidad.

Por ese motivo es que vemos empresas que han innovado en sus beneficios de licencias parentales, ofreciendo una propuesta más atractiva de lo exigido por ley. En Arcos Dorados nos sumamos a este grupo de compañías y potenciamos nuestra propuesta de valor para acompañar el proceso de maternidad de las mujeres que gerencian nuestros restaurantes y a quienes son parte de nuestro staff administrativo, ofreciendo lo siguiente:

• Licencia de maternidad extendida: Extendemos el beneficio legal de la licencia pre y post natal, pasando de 98 días en total que brinda la ley a 120 días calendario que ofrecemos en la compañía. Gracias a ello, nuestras trabajadoras tendrán una licencia de maternidad de 4 meses aproximadamente.
• Retorno paulatino: A través de este beneficio la trabajadora que es madre lactante gozará de una jornada de trabajo reducida que será equivalente a los meses de vida del bebé hasta que este cumpla 1 año.

Creemos firmemente en la importancia de crear un entorno laboral inclusivo el cual se consigue implementando políticas y programas que promuevan la equidad salarial, el desarrollo profesional y el liderazgo de todas las personas. Además, reconocemos la importancia de colaborar con organizaciones y comunidades para abordar los desafíos que enfrentan las mujeres fuera del ámbito laboral.

Invitamos a todos a unirse a nosotros en esta importante causa y a seguir promoviendo la igualdad de género en todos los aspectos de la vida.

Día Internacional de la Mujer

Existen funciones y áreas que frecuentemente son ocupadas por hombres o se asocian a ellos, significando todo un desafío para las mujeres incursionar en ellas y desempeñarlas; sin embargo, no es imposible. Te contamos la historia de Carmela Santivañez, la primera supervisora de campo en planta y de Claudia Revoredo, la primera planeadora de producción, ambas de la compañía Terpel en el Perú.

Cada vez más empresas impulsan la participación de las mujeres en áreas históricamente masculinizadas, lo que podría significar pasos en la eliminación de sesgos y avances en la valoración de las capacidades sin distinción de sexo. Hace 25 años esto era poco probable, pero ya sucedía en empresas como Terpel en el Perú.

Carmela Santivañez, ingeniera industrial de profesión, con 25 años de servicio, inició como practicante preuniversitaria en la compañía sin imaginar que se convertiría en la primera mujer que ocuparía un cargo de supervisión de la planta de lubricantes en el 2006 en la parte operativa. Con 7 colaboradores varones a cargo y mayores que ella en edad, pudo enfrentar lo que llama uno de los mayores desafíos de su carrera. 

“Estaba muy emocionada por la oportunidad, sin embargo, no sabía lo que me iba a costar afrontar ese choque cultural; no sólo para los operarios porque estaban acostumbrados a referentes masculinos, sino también para mí porque migré de oficina al campo, que es donde finalmente se desenvuelve más una ingeniera. El tiempo se encargó de evidenciar mi trabajo y el equipo se empezó a cohesionar hasta que logramos trabajar en sinergia. Los trataba con mucho respeto y ellos a mí, llegaron incluso a decirme mamá”, comenta Carmela, quien desempeñó esta función durante casi cinco años.

En el 2010 su embarazo le impidió subirse a camiones, pero no continuar trabajando en el área de Distribución. Al retornar de su licencia de maternidad se incorporó a importaciones marítimas y en 2014 fue la Business Performance Manager en donde los viajes a Chicago, Houston, México, Colombia se hicieron frecuentes, algunos de ellos junto a su pequeña hija.

“Las mujeres debemos aprovechar las oportunidades y no limitarnos al trabajo en oficina; y si no llega la oportunidad debemos buscarla hasta encontrarla. En general las mujeres somos muy organizadas, ordenadas y eso se necesita mucho en la operación”, añade Carmela.

La edad no es una limitante

A sus 27 años y en medio del contexto de la pandemia, Claudia Revoredo, también ingeniera industrial, asumió el reto de ser la primera planeadora de producción de la planta de lubricantes de Terpel en el Callao; uno de los puestos más complejos porque de su trabajo dependen siete áreas de la empresa con las que tiene que estar en permanente coordinación.

“Fue un reto pasar de oficina a campo en medio de la pandemia. Tuve que aprender todo muy rápido en una semana y media. Este puesto es determinante porque desarrollo el programa de producción de la planta para responder a la demanda que se tiene planteada. Han pasado dos años y gracias a mi trabajo, se comprende que mi rol es prioritario porque es la base para que la planta funcione, haya producción para vender, coordino con exportaciones, despacho a granel, pedidos especiales, etc.”, explica Claudia que a diario coordina con el 99% de los colaboradores de la planta, la mayoría hombres.

Liderar este desafío le ha permito desarrollar más su carácter, dejar la timidez y pasar de ser una persona introvertida a una persona más segura de sí misma. “Mi desempeño para hablar y transmitir lo que quiero ha mejorado muchísimo. Yo era bastante tímida, pero esta posición me ha llevado a decir algo cuando no estoy de acuerdo, a no tener miedo de decirlo así sean todos hombres, eso permite que coordinemos el trabajo de mejor manera y que salga todo bien; estoy agradecida con eso”, enfatiza.

Claudia asegura que si una persona entra a una posición importante en la compañía, es por su capacidad. En su caso, saber cómo distribuir la materia prima en los productos terminados sin hacer que sus inventarios se eleven demasiado, manteniendo los niveles de stock de seguridad, de acuerdo con las políticas de la compañía. Por otro lado, el tener seguridad y ser asertiva cuando transmite sus ideas es lo que le ha permitido ganarse su lugar.

Actualmente, la fuerza femenina de Terpel en el Perú está conformada por aproximadamente 350 mujeres. En el negocio de combustibles, el 63% de contratados en el 2023 fueron mujeres. Estas y otras acciones como el mes de la Diversidad, la Semana Sin Etiquetas, la celebración del Día Internacional de la Mujer, forman parte de su política de diversidad e inclusión.

Por: Germán Lora, Socio en Damma Legal Advisors

Siguiendo con los temas vacacionales, y como lo hemos venido señalando, ocurre muchas veces que un trabajador adquiere el derecho a gozar de vacaciones, pero por alguna razón no las goza dentro del año siguiente después de adquirido el derecho. Esta situación genera que el empleador deba pagar la mal llamada “triple vacacional”: una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por las vacaciones adquiridas y no gozadas, y una indemnización equivalente a una remuneración por, justamente, no haber gozado de sus vacaciones en el momento oportuno.

Si bien el trabajador que no gozó de sus vacaciones en el momento oportuno puede gozarlas en un periodo posterior, de ningún modo el empleador podrá liberarse de su obligación de pagar la indemnización antes señalada, la cual también es conocida como indemnización por falta de goce vacacional oportuno. Ante el nacimiento de esta obligación, surge la duda de cuándo se debe pagar la indemnización vacacional: ¿inmediatamente después de adquirido el derecho? ¿al finalizar el vínculo laboral? ¿Cuándo el trabajador lo solicite? 

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) se ha pronunciado al respecto, señalando que esta indemnización debe pagarse inmediatamente después de haberse adquirido el derecho, sin que exista un dispositivo legal que así lo establezca, sino en base a principios del derecho laboral, lo que no resulta correcto. A criterio del TFL, si un trabajador debió gozar de sus vacaciones hasta el 31 de diciembre de 2023 y no las gozó, el empleador debería haber pagado la indemnización correspondiente el 1 de enero de 2024. Esta postura está ocasionando que se multe a los empleadores que no pagan la indemnización vacacional inmediatamente después, a pesar de que nuestra legislación laboral no dispone ello.

Los invito a buscar en la legislación laboral peruana cuál es el plazo para el pago de la indemnización por falta de goce vacacional, sin embargo, para ahorrarles su valioso tiempo, les adelanto que no lo encontrarán pues el mismo no existe. ¿Entonces qué se hace?  Todo profesional de Derecho debe saber que estos casos se aplica supletoriamente las normas del Código Civil para poder hacer frente a este tipo de vacíos normativos.  En este sentido, el artículo 1240 del Código Civil establece que “si no hubiese plazo designado, el acreedor puede exigir el pago inmediatamente después de contraída la obligación”.

Por lo tanto, no existe norma laboral que regule el plazo para el pago de la indemnización por falta de goce vacacional, pero a través de una interpretación sistemática podríamos decantarnos por la posibilidad de que el plazo sea el establecido por el trabajador, a través de una comunicación exigiendo su cumplimiento. 

La postura que ha adoptado el TFL es, desde mi posición, incorrecta. Lo cierto es que nuestra legislación laboral no dispone específicamente cuándo se debe realizar el pago. Lo correcto sería interpretar que el pago se vuelve exigible inmediatamente después de adquirido el derecho, lo cual significa que el trabajador debe exigir – extrajudicial o judicialmente – este pago a su empleador, intimándolo en mora. Por ejemplo, el trabajador podría enviarle una carta notarial a su empleador exigiendo el pago de este derecho o interponiendo una demanda.

Queda claro entonces que nuestra legislación laboral no regula cuál es plazo que tiene el empleador para pagar la indemnización vacacional, a diferencia de otros derechos como el pago de las gratificaciones y depósito de la CTS, que sí tienen un plazo establecido en la legislación. Debido a este defecto en nuestra legislación, nos vemos obligados a remitirnos a las reglas del Código Civil referidas a la inejecución de obligaciones dinerarias. Estas reglas, aplicadas al caso concreto, nos llevan a interpretar que el trabajador tiene que exigir a su empleador el pago de este concepto con la finalidad de que se configure el incumplimiento, de lo contrario estaríamos ante un simple retraso.

Es sumamente importante que las autoridades laborales rijan su actuación en base a las normas legales y que no fuercen las figuras jurídicas como se hace en este caso. Lo mejor es que se proponga un cambio legislativo que regule legalmente este plazo, en lugar de andar fundamentando sus sanciones económicas en principios de derecho. 

“Tambos Pesqueros Diamante” se llevó el primer lugar de la edición XXII de los Premios CODESPA en la categoría “Empresa Solidaria”.

Lima, 06 febrero de 2024.- La empresa Pesquera Diamante, dedicada a la producción de alimentos saludables de origen marino, recibió de manos del Rey Felipe VI, de España, el premio CODESPA en reconocimiento al impacto de su programa de responsabilidad social Tambos Pesqueros Diamante, iniciativa que lucha contra la anemia y la desnutrición infantil en la sierra peruana.

La ceremonia de premiación se realizó en el Campus Repsol de Madrid, y el jurado estuvo presidido por Antonio Rodríguez-Pina, presidente del Consejo de Administración de Deutsche Bank, y presidente del Colegio Universitario de Estudios Financieros (CUNEF). 

En representación de Pesquera Diamante recibió el reconocimiento en la categoría Empresa Solidaria, su presidente de Directorio, Fernando Ribaudo, quien reafirmó el compromiso de la pesquera peruana en pro de una mejor nutrición infantil mediante soluciones que involucran y benefician a las poblaciones más vulnerables del Perú.

“Participar de este tipo de encuentros fuera del país y recibir un reconocimiento internacional nos motiva a seguir brindando los mejores productos en base a un modelo de gestión sostenible y eficiente. Para Pesquera Diamante es un honor recibir el premio CODESPA”, señaló Ribaudo.

El ejecutivo destacó que la pesquera peruana viene recibiendo constantes distinciones por su labor con Tambos Pesqueros Diamante, como el Premio Perú por los ODS (PODS); Premio ESG por Semana Económica; Premio Empresas que Transforman, por RPP; y USAID, entre otros. 

Programa contra la anemia

Gracias a Tambos Pesqueros Diamante – que promueve la seguridad alimentaria con la venta de pescado a precio social – se ha logrado, al cierre del 2023, que más de 1,000 niños y niñas de primera infancia en zonas vulnerables de Huánuco y Ayacucho, reviertan sus altos índices de desnutrición crónica y anemia. 

Al respecto, la jefa de Sostenibilidad y Comunicaciones de Pesquera Diamante, Paola Ramìrez sostuvo que las comunidades beneficiadas con esta iniciativa cuentan, a la fecha, con más de 50 emprendedoras capacitadas y líderes que promueven el empoderamiento femenino y la lucha contra esta enfermedad.

“Con la intervención de Tambos Pesqueros Diamante se ha logrado vender a precios accesibles, más de 1 millón de kilos de pescados azules, como jurel y caballa, en las zonas altoandinas del país donde antes no llegaba pescado azul”, concluyó.

El país se encuentra por arriba del promedio latinoamericano en ambos rubros.

Lima, Perú, 12 de febrero  – Aon plc (NYSE: AON), firma líder mundial en servicios profesionales, anunció hoy que en su Encuesta de Beneficios 2023 el 89.8% de las empresas del Perú benefician a sus empleados con planes de salud, superando por un punto porcentual al promedio latinoamericano se encuentra en 88.8%. 

En cuanto a bienestar, el 72.4% de las empresas peruanas tienen vigente estos tipos de planes. Este valor fue el más alto de Latinoamérica que en promedio alcanzó 58.1%.

“El Perú ha sido un país ejemplar en la región, no sólo por estar 14.3 puntos porcentuales por encima del promedio latinoamericano en la cobertura de planes de bienestar, sino porque los resultados muestran además que, el 47.3% de las empresas participantes implementaron estos beneficios hace más de 5 años. Esto demuestra la preocupación y el alto compromiso que tienen con el bienestar de sus empleados. 

Este enfoque de las empresas peruanas, de cubrir las expectativas de sus empleados y brindar mayores beneficios en el tiempo, reflejan el interés por atraer, retener e inspirar el talento, así como fortalecer la productividad, rentabilidad y sostenibilidad de sus negocios”, explicó Max Saravi head of Health & Human Capital para América Latina de AON.

Sólo detrás de Puerto Rico, el tercer beneficio más señalado por las empresas peruanas fue la educación y el desarrollo (al ofrecer cursos técnicos y de liderazgo), con el 72,4% de las respuestas. Una vez más, este índice vuelve a superar el promedio latinoamericano que ascendió a 61,1% 

El otorgamiento de licencias con el 66,6% de las respuestas (ya sean de paternidad/maternidad, por cumpleaños o aniversario, por ejemplo), alcanzó el cuarto sitio de los beneficios más importantes para los empleados mencionados en el Perú. Cabe destacar que este beneficio no fue el cuarto más señalado en Latinoamérica, ya que solo el 50.1% optó por él, mientras que el plan dental fue el preferido regional con el 70,2%. 

El quinto beneficio más mencionado en el país y en Latinoamérica fue el trabajo remoto y flexible que en Perú alcanzó el 65.2% de las respuestas, mientras que en la región llegó a 63.5%. La tendencia en toda América Latina de optar por este beneficio ha significado para las empresas adaptarse a nuevas necesidades y estilos de vida de sus colaboradores  y generar en ellos tanto compromiso como sentido de pertenencia. 

“La Encuesta de Beneficios 2023 de Aon muestra que, dentro de los cinco beneficios más frecuentemente ofertados por las empresas latinoamericanas, tres refieren directamente a estrategias que apoyan el bienestar físico. La pandemia nos recordó la importancia de contar con acceso oportuno y de calidad a servicios de salud, tanto para la prevención como para la terapéutica. En Perú en particular, los 5 beneficios más mencionados se dividen entre bienestar físico, bienestar laboral, bienestar social y uno de ellos alude hacia el futuro del trabajo. Esta distribución muestra que las empresas del país están respondiendo puntualmente a los diversos aspectos que pueden interesarles a los empleados peruanos”, afirma Mónica Camacho, head of Human Capital para la región Andina en Aon.

Esta encuesta deriva de la creencia de que, los beneficios para los empleados no son un costo para las organizaciones, sino que constituyen uno de los pilares sobre los cuales se construye el éxito de las empresas a largo plazo.

Representa, además, el estudio más completo y comprensivo de América Latina, pues evalúa los diferentes cambios del entorno actual en términos de modalidades de trabajo, bienestar, movilidad, tiempo libre, plataformas tecnológicas, entre otros aspectos. Se trata de la décimo cuarta Encuesta de Beneficios realizada con la participación de los líderes de Recursos Humanos de 1,827 empresas Latinoamericanas distribuidas en más de 16 países, que respondieron un cuestionario web. Los datos se obtuvieron en el período comprendido entre los meses de mayo y julio de 2023.

Para mayor información sobre esta encuesta, consúltela aquí. 

Acerca de Aon

Aon plc (NYSE: AON) existe para dar mejor forma a las decisiones – para proteger y enriquecer la vida de las personas en todo el mundo. Nuestros colegas ofrecen a nuestros clientes en más de 120 países y territorios asesoría y soluciones que les brindan la claridad y  confianza para tomar mejores decisiones para proteger y hacer crecer su negocio.

Por: Felipe Cuadra, CXO & Co-founder en Rankmi

El salario emocional va más allá de una remuneración monetaria, abarcando aspectos intangibles como reconocimiento, desarrollo profesional y un entorno positivo. Su importancia radica en reforzar la conexión emocional entre los colaboradores y la empresa, influyendo en la retención de talento y la cultura organizacional. En la actualidad, se ha convertido en factor esencial para atraer y retener colaboradores valiosos en un entorno laboral competitivo.

A su vez, este es un concepto relativamente nuevo, desarrollado fundamentalmente por la especialista mexicana Marisa Elizundia, creadora del “barómetro sobre salario emocional”. Para las organizaciones, es una forma de diferenciarse de la competencia en lugar de entrar en una guerra de sueldos por los mismos perfiles. Sin embargo, pese a las aparentes ventajas que puede representar para los trabajadores, para nosotros en Rankmi tiene mucho más que ver con la estrategia de atracción de talento que manejan las compañías.

Esto lo podemos relacionar con un estudio que elaboramos, donde mapeamos el estado de las empresas peruanas y de la región, respecto a la satisfacción y compromiso de los colaboradores. Este informe nos indicó que Perú tiene el mejor resultado de Engagement, con un 89.20% de colaboradores que se sienten comprometidos y energizados con su organización, seguido de México, Argentina, Colombia y Ecuador. 

Además, una de las conclusiones que encontramos es que en Perú, aunque se observan altos indicadores de eNPS (Employee Net Promoter Score) y Engagement, se vislumbran menores indicadores de Satisfacción e Intención de Permanecer que el promedio de Latam. En este contexto, los beneficios tanto económicos como de salario emocional entran a jugar un papel fundamental, por ello analizaremos algunos mitos en torno al tema:

• Los beneficios del salario emocional son iguales para todos.  Lo que motiva y satisface a un empleado puede no tener el mismo efecto en otro. Las empresas deben esforzarse por entender y satisfacer las necesidades individuales de sus trabajadores, lo que puede ser un desafío en términos de gestión y recursos.

• Se cree que el salario emocional es una moda temporal. En realidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el reconocimiento y el desarrollo profesional son factores esenciales para retener un talento a largo plazo, demostrando que el salario emocional es una estrategia duradera.

• Se piensa que el salario emocional es costoso y exclusivo para grandes empresas. Incluso las pequeñas empresas pueden adoptar estrategias de salario emocional, como flexibilidad horaria, desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo, sin incurrir en costos significativos.

Ahora, identificar las diferencias entre el salario emocional beneficioso y aquel que podría plantear desafíos para el desarrollo profesional se transforma en una oportunidad clave para impulsar el bienestar laboral. En algunas situaciones, las personas eligen condiciones laborales debido a su fuerte compromiso con la misión o propósito de la organización, particularmente en sectores como ONGs, salud y otros servicios. 

No obstante, es vital mantener un equilibrio para evitar el agotamiento, o burnout, al mantenerse en roles más allá de lo saludable. Es importante resaltar que, a diferencia de algunos malentendidos, el salario emocional no representa una amenaza para el crecimiento profesional. Además, hay quienes valoran una cultura y clima positivos en una empresa, incluso si eso implica ganar menos, ya que el objetivo de la organización se alinea con su propio propósito. En este contexto, el foco se centra en fomentar el autocuidado y manejo del estrés laboral independientemente del vínculo emocional y las recompensas no monetarias.

De igual manera, gestionar eficazmente el salario emocional para impulsar el desarrollo profesional requiere de una cuidadosa medición, considerando que las preferencias varían entre los colaboradores. En este punto, es crucial garantizar que los beneficios y acciones sean atractivos para la mayoría de la empresa, especialmente en roles críticos. La medición también es esencial para comprender el estado del clima organizacional y adaptar acciones basadas en datos. 

Finalmente, la implementación de un software de gestión de personas nos permite evaluar en tiempo real el clima, el compromiso y la cultura, con acceso personalizado y comparaciones históricas. Estos resultados obtenidos ofrecen información para identificar áreas de atención y mejorar el ambiente laboral, para esto se sugiere fortalecer la estrategia utilizando herramientas como eNPS para medir la satisfacción y lealtad de los empleados de manera ágil y confidencial.  

Al instalarse el Tribunal de Fiscalización Laboral en marzo de 2021, uno de sus principales retos fue la unificación de criterios en materia inspectiva, pues, era bastante común -y aún lo sigue siendo, aunque en menor grado- que un mismo tema genere interpretaciones distintas por parte de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. 

De este modo, sin perjuicio de que estemos a favor o en contra de los criterios emitidos por el aludido tribunal, consideramos que su accionar se ha alineado con el principio de predictibilidad administrativa, dado que, desde su instalación, el comportamiento de la inspección laboral se ha ido adecuando a los precedentes vinculantes de observancia obligatoria, así como a los reiterados pronunciamientos sobre temas específicos.

Sin embargo, recientemente, el Tribunal de Fiscalización Laboral emitió la Resolución 830-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la cual pareciera pasar por alto al principio de predictibilidad administrativa, toda vez que, establece que “el pago de la indemnización vacacional no reemplaza el otorgamiento inoportuno del descanso físico vacacional”; lineamiento abiertamente contrario al establecido por el Comité de Criterios de la Sunafil, mediante la Resolución de Superintendencia N° 167-2019-SUNAFIL, la misma que establece que “el no goce del descanso vacacional, queda subsanado por el pago de la indemnización vacacional”. 

Así las cosas, más allá de si el cambio de criterio resulta correcto, nuestra intención con este artículo radica en plantear la problemática que se puede presentar a raíz de la comentada resolución; toda vez que, a la fecha, respecto de un mismo tema, tenemos dos criterios distintos que podrían resultar aplicables. 

Bajo este contexto, un primer punto que debemos resaltar es que la Resolución 830-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, no constituye un precedente vinculante de observancia obligatoria; por lo tanto, el sistema de inspección del trabajo no se encuentra obligado a ceñirse a lo establecido por esta. Por el contrario, la Resolución de Superintendencia N° 167-2019-SUNAFIL -a pesar de no ser del gusto de algunos vocales del Tribunal-, continúa siendo una resolución de observancia obligatoria para el sistema inspectivo, pues esta se emitió en el marco de las facultades que otorga la Ley al Superintendente de la Sunafil, autoridad que bajo su prerrogativa estableció a modo de criterio normativo, que el pago de la indemnización vacacional subsana la falta de  descanso físico; directriz que en aplicación del principio de jerarquía, previsto en la Ley General de Inspección del Trabajo, resulta de obligatorio cumplimiento para los órganos que conforman el sistema inspectivo. 

En esa línea, a pesar de que somos de la idea de que la Resolución de Superintendencia N° 167-2019-SUNAFIL continúa plenamente vigente, a juzgar por el accionar histórico de la Sunafil, lo más probable es que los inspectores de trabajo, así como los órganos de sanción, adecuen su accionar a lo establecido en el reciente pronunciamiento del Tribunal, y consecuentemente, consideren que el pago de la indemnización vacacional no subsana la falta de descanso físico. No obstante, para ello será necesario que se motive en cada caso en forma suficiente las razones que llevan a la autoridad inspectiva a alejarse del lineamiento establecido por el Comité de Criterios de la Sunafil; de lo contrario, estaremos ante una vulneración al principio a un debido procedimiento.   

Un segundo aspecto que consideramos importante mencionar, es la inducción al error por parte de la administración pública, como consecuencia de la existencia de dos criterios normativos vigentes contrarios entre sí respecto de un mismo tema. Vicio que, de acuerdo con la norma administrativa, constituye un eximente de responsabilidad que impide la posibilidad de sancionar al administrado; empero, este extremo no fue materia de análisis por parte del Tribunal de Fiscalización Laboral.   

Ciertamente, a la fecha existe un criterio vigente que indica a los empleadores que la falta de descanso vacacional se subsana con el pago de la indemnización correspondiente. Bajo esta premisa, resulta pertinente preguntarse, ¿es razonable que se sancione por no otorgar descanso físico, a pesar de haber pagado la indemnización vacacional, cuando existe un criterio que señala que con dicho pago se subsana la falta de descanso?; ante ello, consideramos que no resulta razonable aplicar una sanción al escenario descrito, dado que es la propia administración la que induce a error a los empleadores al mantener vigentes criterios contrarios entre sí. 

Por lo antes dicho, consideramos que el criterio recogido en la Resolución 830-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, si bien puede resultar jurídicamente correcto, su aplicación seguramente generará conflicto, pues el Tribunal de Fiscalización Laboral no ha hecho más que generar confusión en torno al tema bajo comentario, pues si hubiera querido uniformizar criterios, hubiera utilizado un precedente vinculante para zanjar el tema; incertidumbre que solo se dilucidará con el accionar próximo del mencionado Tribunal.  

Finalmente, “jalón de orejas” para los inspectores y los supervisores que llevaron a cabo la inspección que no siguieron el criterio establecido en el 2019, pues este debió regir su actuación.  Es a partir de este incumplimiento injustificado que se ha originado lo planteado en el presente artículo.