En el Día de la lucha contra el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, llama la atención que los casos registrados ante el Ministerio de Trabajo por los empleadores han aumentado hasta un 241% desde el año 2020 hasta el 2024, que fueron de 469 a 1,612, respectivamente.

Ante un tema de relevancia en las relaciones laborales, Valeria Osorio, asociada del área Laboral de Miranda & Amado, comenta algunos aspectos claves para los empleadores, y así prevenir y responder frente a los casos que se presenten.

1. Aumento de los casos registrados e implicancias

Toda organización del sector privado está en la obligación de registrar los casos de hostigamiento sexual en el trabajo (HST) que recibe ante la plataforma del Ministerio de Trabajo. El incremento de esta cifra sugiere que no solo se viene cumpliendo con esta obligación, sino que cada vez más gente identifica y se anima a denunciar situaciones similares.

Frente a ello, recomendamos revisar el nivel de cumplimiento de las obligaciones legales de prevención y sanción, así como elaborar estrategias que eviten las conductas de HST.

• Compliance frente al HST: Reglamentación y protocolos

El primer grupo de obligaciones supone contar con un sistema de prevención frente al HST, siguiendo la normativa específica que regula el HST; lo cual incluye:

• Contar con una política de prevención y sanción frente al HST, que explicite el compromiso de tolerancia cero de la organización.
• Definir un procedimiento para investigar los casos de HST, con las garantías, etapas y plazos.
• Contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o un Delegado/a, según la cantidad de personal.

• Compliance frente al HST: Capacitación, comunicación y detección

El segundo grupo de obligaciones se enfocan en las acciones de capacitación y comunicación, que incluye:

• Difundir periódicamente los protocolos y políticas de la organización.
• Realizar una capacitación de prevención del HST al inicio de la relación con la organización.
• Realizar una capacitación anual especializada al personal encargado de investigar y participar en los procedimientos de HST (incluido el Comité).
• Realizar evaluaciones anuales para identificar la prevalencia del HST en la organización.

• Estrategias preventivas

Las organizaciones pueden adoptar una estrategia enfocada en la gestión del personal, siguiendo alguna de estas acciones:

• Capacitar de forma específica a cada grupo según su rol. Por ejemplo, a los líderes para que refuercen la conducta esperada o respecto a la atención de casos de HST, al ser normalmente ellos quienes toman el primer contacto con los trabajadores afectados o de los hechos ocurridos.
• Desarrollar auditorías internas para actualizar o reforzar la reglamentación y documentación interna.
• Diseñar y elaborar material de difusión que sensibilice al personal y fomente una cultura de respeto y libre de HST.

• Reforzar la toma de decisiones

• Crear una base de datos con la casuística de los casos previos tratados -con hechos en abstracto y sin identificar a las personas-, asegurando que el conocimiento se transfiera a los nuevos miembros del equipo encargado de investigar y sancionar casos de HST.
• Capacitar al Comité o Delegado y a los equipos de Recursos Humanos para que la sanción que se recomiende o decida frente a algún responsable sea la más adecuada.

• Recomendación

Erradicar el HST no es solo una obligación legal; es un compromiso con el bienestar, seguridad  y desarrollo de todo el personal. La verdadera transformación empieza cuando cada miembro de una organización reconoce la importancia de su participación en el mantenimiento de una cultura de respeto y equidad. 

Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Carlos Ramos laboró durante 10 años como analista de sistemas en una empresa de su ciudad, siendo un trabajador muy comprometido y dedicado. A pesar de ello, sin motivo o causa alguna su empleador le comunicó su decisión de despedirlo, ofreciéndole el pago de la indemnización por despido arbitrario, pago que no aceptó, pero igual se hizo efectiva su desvinculación.

Un amigo suyo le había comentado tiempo atrás que, en el sector privado, los trabajadores tenían un plazo de caducidad de 30 días hábiles (a pesar de que la ley los establece como calendario) para accionar contra el despido arbitrario. Pese a ello, consultó con un abogado y presentó una demanda judicial exigiendo su reposición en el puesto de trabajo.  Don el resultado fue favorable gracias a que pudo interponer la demanda antes de que venciera el plazo.

Si bien había logrado ser repuesto, consideraba que su despido había sido humillante y que había afectado gravemente su esfera psicológica y emocional, al igual que su esfera patrimonial al no haber podido conseguir un nuevo empleo durante el tiempo que duró el proceso judicial.

Su abogado le informó que tenía un plazo de prescripción de 10 años para solicitar el pago de una indemnización por daños y perjuicios causados por el despido. Con solidas pruebas del perjuicio causado, interpuso una nueva demanda, obteniendo finalmente una indemnización.

Pasaron unos años y Carlos decidió aceptar una nueva oferta de trabajo. En donde luego de dos años después de laborar en su nuevo empleo, se encontraba revisando las boletas de pago que le entregaban en su antiguo empleo y se dio cuenta que no le habían pagado de forma correcta sus gratificaciones legales. También recordó que había laborado horas extra, pese a que marcaba diariamente el registro de control de asistencia.

Consultó a su abogado si existía la posibilidad de reclamar el reintegro de sus gratificaciones y las horas extra que nunca le fueron pagadas. Él le respondió que sí, toda vez que el plazo de prescripción para solicitar este tipo de beneficios es de 4 años desde la fecha en que la relación laboral se extinguió. Con este asesoramiento, interpusieron una demanda judicial solicitando todos estos adeudos laborales.

Pasado un tiempo de su desvinculación, Carlos comenzó a evidenciar un dolor en la columna producto del trabajo realizado para su antiguo empleador en condiciones ergonómicas no correctas. En este sentido, su abogado le informó que la pretensión de una indemnización por daños y perjuicios derivada del incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo podría ser reclamada dentro de los 10 años de haberse la contingencia

El caso de Carlos Ramos es un claro ejemplo de cómo un trabajador puede hacer valer sus derechos si conoce los plazos que nuestra legislación establece. Estos pueden ser de gran utilidad para los empleadores, pues son herramientas que no solo favorecen a los trabajadores, sino que, además, pueden ser utilizadas en situaciones en donde un colaborador no accionó de forma oportuna, independientemente de los argumentos sustantivos con los que cuenten para defender su posición.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

Una trabajadora no alcanzó las metas establecidas por su empleador, lo que originó el inició de un procedimiento de despido motivado en su capacidad. Como parte de este proceso, se le otorgó un plazo de 30 días para que demuestre que cuenta con la capacidad o corrija las deficiencias detectadas. Sin embargo, transcurrido dicho plazo, el empleador optó por el despido por rendimiento deficiente.

Este supuesto de extinción de la relación laboral, se encuentra tipificado en el artículo 23, literal b, del Decreto Supremo N° 003-97-T. Esta norma establece que el rendimiento deficiente, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, es una causa justa de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.

Frente al cese, la trabajadora presentó una demanda por despido fraudulento y, entre otras pretensiones, solicitó su reposición en el empleo; la cual fue declarada fundada en primera y segunda instancia. El proceso laboral llegó a la Corte Suprema del Poder Judicial, quien reconoció que es posible despedir a un trabajador por la causal de rendimiento deficiente del trabajador; sin embargo, considera que el empleador debe observar la normativa laboral y el principio de razonabilidad. Por ejemplo, sobre este principio, a criterio de la Corte, es adecuado que las metas se establezcan de manera concreta en el contrato de trabajo; pero, podría dejar de ser razonable que dichas metas se incrementen, de manera progresiva y sistemática, hasta el punto que el trabajador tenga dificultades para alcanzarlas.

Adicionalmente, la Corte Suprema indica que una situación de rendimiento deficiente requiere que se identifique una ineptitud sobrevenida que cumpla con los siguientes 6 requisitos: (i) ser verdadera y no simulada; (ii) ser general, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente relativa a alguno de sus aspectos; (iii) determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión; (iv) referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo; (v) resultar permanente y no meramente circunstancial; y, (vi) afectar a las tareas de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos.

Por último, la Corte señala que, para justificar un despido por rendimiento deficiente, se debe constatar un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cualitativa y cuantitativa del rendimiento del trabajador, y que ese resultado obedezca a causas exógenas al mismo. Sobre este último criterio, desde el punto de vista de la Corte, la demandante no alcanzó las metas mínimas exigidas por el empleador; sin embargo, considera que la diferencia con los resultados alcanzados es mínima.

Por lo mencionado, en tanto se trató de un rendimiento ligeramente menor a la meta mínima establecida, la Corte consideró irrazonable que el empleador aplique el despido. En este sentido, para la Corte Suprema, no es suficiente un rendimiento inferior al mínimo comunicado y esperado por el empleador; sino, además, la disminución debe ser cuantitativa o cualitativamente importante. En suma, según sentencia la Corte, para un despido por capacidad, la disminución debe ser de tal magnitud que se pueda advertir el bajo rendimiento del trabajador.

Un total de 21 jóvenes peruanos participan en la quinta edición del Open Science Data Challenge, una competencia global organizada por EY que busca soluciones innovadoras para mitigar el fenómeno conocido como “efecto de islas de calor urbanas”, que se refiere al aumento de la temperatura en zonas urbanas debido a la alta densidad de edificios, así como a la falta de espacios verdes y de masas de agua en las ciudades. La participación de este grupo refuerza el potencial del talento peruano, que ha demostrado su capacidad para enfrentar problemas complejos con propuestas innovadoras y sobresalir en el ámbito internacional.

El desafío, que inició el 20 de enero de 2025, reúne a jóvenes de todo el mundo para desarrollar modelos de aprendizaje automático que permitan pronosticar temperaturas a microescalas en toda una ciudad, además de proponer aplicaciones prácticas para los tomadores de decisión locales. 

“Este tipo de iniciativas no solo fomentan el desarrollo de habilidades técnicas, sino que también contribuyen a un futuro más sostenible para nuestras ciudades. Además, resaltan la capacidad de nuestros jóvenes para generar impacto global desde el Perú”, destacó Francisco Escudero, Socio de Consultoría de EY Perú.

La competencia continuará hasta el 20 de marzo de 2025, fecha en la que comenzará la fase de evaluación de los proyectos presentados. Las mejores propuestas tendrán la oportunidad de optar a premios en efectivo y asistir a una celebración de reconocimiento en el extranjero.

Los equipos de Recursos Humanos (RRHH) enfrentan desafíos cada vez más complejos: Gestionar grandes volúmenes de datos, garantizar el cumplimiento normativo, optimizar la administración de planillas y controlar la asistencia en esquemas laborales diversos. A esto se suman las expectativas de los colaboradores por procesos más ágiles y auto gestionables.

Uno de los mayores retos de RRHH es enfrentar los errores en cálculos o retrasos en pagos, ya que pueden afectar la confianza del personal y generar sanciones legales. Contar con una herramienta que automatiza estos procesos, asegurando exactitud y trazabilidad, se ha convertido en un diferenciador clave para las empresas que buscan minimizar riesgos y mejorar su gestión.

El control de asistencia y gestión de horarios atípicos es otro desafío crucial. Empresas con turnos rotativos, esquemas híbridos o personales en campo requieren sistemas que capturen datos de asistencia en tiempo real y desde múltiples puntos de acceso. Tecnologías como la biometría facial, la geolocalización o huellas digitales permiten obtener información precisa y verificable, evitando fraudes y asegurando un control de asistencia ordenado y fiable, además de un pago justo para los trabajadores.

Asimismo, la transparencia y acceso a la información son aspectos cada vez más valorados por los colaboradores. Hoy, los equipos de RRHH no pueden depender de procesos manuales para gestionar solicitudes de vacaciones, boletas de pago o actualización de datos personales. La digitalización de documentos y la autogestión permiten que los trabajadores accedan a su información en cualquier momento, reduciendo la carga operativa del área y fortaleciendo la comunicación interna.

Pero la transformación digital en RRHH no se trata exclusivamente de eficiencia operativa, se trata, de contar con herramientas que permitan una gestión estratégica del talento. Tener datos limpios y en tiempo real permite a los líderes tomar decisiones más informadas sobre costos laborales, optimización de turnos y análisis de productividad, alineando la gestión de personal con los objetivos de negocio.

Finalmente, la rapidez y calidad del soporte técnico es otro elemento clave. Muchas soluciones en el mercado ofrecen plataformas robustas, pero con tiempos de respuesta prolongados cuando surge un inconveniente. Contar con un proveedor que garantice soporte inmediato, sin tickets de espera, es esencial para la continuidad operativa y para que los equipos de RRHH puedan enfocarse en lo realmente importante: El bienestar y desarrollo de su gente.

El entorno laboral está en constante evolución, y las empresas que priorizan la automatización, el cumplimiento normativo y la autogestión mejoran su eficiencia y fortalecen su propuesta de valor para los colaboradores.

Por: Alejandro J. Navarrete Maldonado – Abogado principal del Estudio Navarrete Maldonado Abogados

La Corte Suprema ha sido enfática al señalar que ante una reposición por un despido incausado o fraudulento, no corresponde el pago de las remuneraciones y beneficios sociales dejados de percibir por el tiempo transcurrido entre el despido y la reposición (en adelante, periodo de inactividad), correspondiendo, más bien, el pago de una indemnización por daños y perjuicios que comprenda el lucro cesante.

No obstante, para la determinación del lucro cesante, también ha señalado que no es posible realizar un cálculo de manera “automática y mecánica” sobre las bases de las rentas no percibidas como consecuencia del despido, debiendo evaluarse equitativamente, “el monto económico dejado de percibir a consecuencia del daño” (Casación Laboral Nº 10955-2017 Tacna, del 11 de diciembre de 2019).

A partir de ahí se discute si, para determinar el valor del lucro cesante con criterio de equidad, corresponde evaluar si el demandante percibió ingresos durante el ­periodo de inactividad, como consecuencia de haber conseguido empleo.

Sobre ello, en la Casación Laboral Nº 10956-2017 Tacna, del 15 de enero de 2020, se precisó que esta tesis no podía ser recogida teniendo en consideración que el empleo conseguido por el demandante constituye el ejercicio pleno de su derecho al trabajo para proveerse de los ingresos necesarios para su subsistencia, no siendo justificación para desmejorar el valor del lucro cesante, pues con ello “caemos en el absurdo que la víctima se pague así mismo el lucro cesante, y llegar al extremo de exonerar al victimario del daño, a no pagar la indemnización, trastocando las funciones de la responsabilidad civil”. A partir de ahí, estima que para el determinar el valor del lucro cesante, se debe considerar la última remuneración percibida y el periodo dejado de laborar.

Sin embargo, un sentido contrario se adoptó en la Casación Laboral Nº 08960-2018 Lima, del 24 de marzo de 2021. La Corte Suprema parte de la idea que el lucro cesante es un tipo de daño patrimonial que afecta hechos futuros, esto es, la renta dejada de percibir como consecuencia del perjuicio. Agrega que este concepto no puede asimilarse a las remuneraciones devengadas, porque ello constituiría enriquecimiento indebido y el pago por una labor no efectuada. Desde estas premisas, concluyó que:

“(…) sí se encuentra acreditado que los ingresos dejados de percibir ocasionados por el despido, desaparecieron en alguna medida al haberse demostrado fehacientemente que el actor ha obtenido ingresos al prestar servicios en otra entidad; como ocurrió en el presente caso, es entendible que el daño ocasionado por el despido se haya visto reducido, siendo un elemento objetivo para establecer el quantum indemnizatorio del lucro cesante el haberse acreditado que el agraviado obtuvo ingresos en el tiempo que estuvo despedido”.

Este tema también fue abordado en el Pleno Jurisdiccional Distrital de Derecho Laboral y Procesal Laboral de Junín, del 25 de junio de 2021, adoptando esta última postura para validar la deducción de los ingresos percibidos por el demandante en el valor del lucro cesante, no obstante, ratificó que la carga de aportación probatoria correspondía al demandado. Así, se estableció que “La parte demandada acreditara los ingresos que hubiera podido percibir el trabajador en el periodo de desvinculación laboral, de no hacerlo, no debe deducirse monto alguno”.

Estas posiciones disímiles hacen que a la actualidad este sea un tema complejo y discutido. Lo cierto es que, atendiendo a la posición de reciente acogida, las organizaciones deberán realizar el máximo esfuerzo posible para recabar la información que les permita acreditar que el demandante percibió ingresos durante su periodo de inactividad, recurriendo para ello, a las entidades que registren dichos pagos.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Por lo general, las faltas graves que justifican un despido ocurren dentro del centro de trabajo y/o durante la jornada laboral. No obstante, en ciertos casos excepcionales, una falta grave puede producirse fuera de estos ámbitos. Es decir, cabe la posibilidad que el trabajador se encuentre en su descanso semanal obligatorio e incurra en una conducta que justifique la imputación de una falta grave y dé lugar a su despido.

Por lo tanto, así de la misma forma como se dice que el trabajador no pierde su condición de ciudadano cuando traspasa la puerta del centro de trabajo, también se puede señalar que, en algunos casos, tampoco pierde la calidad de trabajador de la empresa fuera del centro de trabajo o de la jornada de trabajo.

En un reciente pronunciamiento (Casación Laboral N° 23624-2021), la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema evaluó un caso en el que un trabajador fue sancionado con el despido tras agredir física y psicológicamente a su cónyuge. Lo relevante de este caso radica en que la agresión no ocurrió dentro del centro de trabajo ni durante la jornada laboral, sino en un contexto ajeno y distinto a la prestación de servicios. El trabajador alegó que se había producido un despido fraudulento dado que la falta imputada no habría estado regulada en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) (vulneración al principio de tipicidad).

La Corte Suprema concluyó que las faltas graves pueden configurarse incluso fuera del centro y horario de trabajo cuando trascienden e inciden en la relación laboral. En este caso, un investigador policial de un canal de televisión fue despedido tras agredir físicamente a su cónyuge, pues su conducta transgredía el RIT, el cual establecía principios éticos y morales exigidos por su empleador. Asimismo, se determinó que este tipo de conductas impactan negativamente la imagen del empleador y vulneran la confianza necesaria en la relación laboral, especialmente porque el trabajador tenía la responsabilidad de cubrir noticias policiales sobre hechos de violencia. En tal sentido, debía mantener un perfil acorde con la función que desempeñaba, sin que su comportamiento personal colisionara con los valores institucionales de la empresa.

A veces, se puede arribar a la equivocada conclusión que una relación laboral es independiente de la vida personal de un trabajador, lo cual en cierta medida es cierto. Si bien, un empleador debe respetar la vida privada de sus trabajadores, existen supuestos como el analizado en donde una conducta puede tener repercusiones en la relación laboral.  Los Tribunales españoles han señalado que es posible extender la responsabilidad de los trabajadores más allá de las conductas que ejecutan dentro de su jornada y lugar de trabajo, cuando estas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral y con ellas se genera una afectación a su empleador que rompe las reglas de convivencia exigible y que genera directa o indirectamente un perjuicio a la empresa.

Las conductas inmorales y antiéticas que se cometen fuera el ámbito laboral pueden y deben ser sancionadas por un empleador, siempre respetando el principio de proporcionalidad y razonabilidad. Para poder iniciar un procedimiento disciplinario en estos casos, es importante que el empleador haya establecido en su RIT la obligación de actuar de forma ética y moral, aún fuera del centro y horario de trabajo. Debe tenerse en cuenta que los trabajadores representan – en alguna medida – a su empleador en su vida personal y privada, y sus acciones pueden tener repercusiones reputacionales que conviertan en inviable la continuación de la relación laboral.  Actualmente, todo esto se regula en los códigos de ética y conducta, documento adicional y complementario al RIT que vienen elaborando los empleadores.

Es importante que las empresas enseñen de forma precisa a sus trabajadores cuáles son sus valores y principios institucionales, dado que si sus trabajadores no las comparten e incurren en conductas que las contravienen en su vida privada, estaríamos ante una relación laboral insostenible. Por ejemplo, si estamos ante una empresa que uno de sus principales valores es la no discriminación de cualquier tipo, y uno de sus trabajadores incurre en conductas que contravienen este principio afectando su imagen reputacional, se podría iniciar un procedimiento disciplinario que culmine con su despido. Seguramente existirán un sinfín de ejemplos que deberán ser analizados en cada empresa.

El RIT no debe ser la única herramienta para establecer obligaciones relacionadas a la conducta del trabajador fuera del centro y horario de trabajo. Además, se puede evaluar introducir este tipo de obligaciones en el código de ética y conducta. Esto permitirá a los trabajadores tener mayor conciencia sobre su conducta fuera del ámbito laboral.

La conducta de un trabajador puede llegar a tener un impacto directo en la relación laboral, ya sea de forma positiva o negativa. Por ello, es importante que – como empleadores – tengamos las herramientas necesarias para accionar cuando un trabajador pone tela de juicio nuestra reputación y valores institucionales.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

La Corte Suprema del Poder Judicial establece límites a la fiscalización del empleador respecto de los medios de comunicación electrónicos. Reconoce que el empleador pone a disposición de los trabajadores el “chat”, el “messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico para la prestación de las labores. Sin embargo, entiende que estos pueden ser utilizados por los trabajadores para fines personales (distintos a los laborales), salvo que el empleador establezca alguna prohibición expresa en el Reglamento Interno de Trabajo.

En cuanto a la fiscalización del empleador para detectar si se utilizaron para fines opuestos a sus obligaciones laborales, la Corte señala que aquel tiene que iniciar una investigación de tipo judicial, de acuerdo con el artículo 2, numeral 10, de la Constitución. Según esta norma, los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Por eso, considera que, de no seguirse el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal.

Bajo los criterios anteriores que se desarrollan en la Casación Laboral N° 48825-2022-Lima, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema indica que, en el caso concreto, la empresa realizó la apertura del correo electrónico de una trabajadora, con una comunicación previa de un día; obteniendo pruebas para imputar la falta grave que derivó en el despido de la trabajadora. Sin embargo, la Corte calificó las pruebas como carentes de efecto legal porque la empresa no siguió una investigación de tipo judicial. Además, en el expediente judicial, indica que no se encontró el Reglamento Interno de Trabajo que haya tipificado la falta grave atribuida a la trabajadora y que haya sido puesta a su conocimiento.

En la sentencia de casación se detalla que la demandante fue despedida por la comisión de la falta grave, consistente en el incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, prevista en el artículo 25, literal a, del Decreto Supremo N° 003-97-TR. La empresa le imputó que efectuó actividades ajenas a su función y en asuntos de índole personal, sin contar con tal facultad; lo cual quebró la confianza depositada en ella, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y volviendo insostenible la relación laboral.

La extrabajadora demandó judicialmente haber sido afectada por un despido nulo, ya que alegó que la verdadera causa fue la represalia por interponer una denuncia ante la SUNAFIL por actos de hostilidad. En este sentido, solicitó la reposición, el consecuente pago de las remuneraciones devengadas y el pago de indemnización por daños y perjuicios.

El juzgado de trabajo declaró fundada, en parte, la demanda; por eso, declaró nulo el despido y ordenó lo siguiente: la reposición de la demandante en sus labores habituales (mismo cargo o puesto de trabajo o en otro de similar nivel en caso de imposibilidad); el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta su efectiva reposición, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como el depósito de la compensación por tiempo de servicios con sus intereses; y, el pago de S/ 10,000.00 por concepto de daño moral. En segunda instancia, la sala laboral confirmó en parte la sentencia de primera instancia, bajo similares fundamentos, modificando el monto por concepto de daño moral en S/ 20,000.00.

La Corte Suprema considera que la sala laboral estableció que se configuró el despido nulo de la demandante, pues se acreditó que la verdadera causa del despido fue por represalia al haber interpuesto la denuncia ante SUNAFIL por actos de hostilidad; debido a la cercanía entre esta denuncia y la comunicación de apertura del correo electrónico (56 días calendario de por medio) y la fecha del despido (8 días después de la apertura). Por eso, como la Corte determina que no existió causa justa para el despido de la demandante, coincide que se configura el despido nulo; declarando que el recurso de casación interpuesto por la empresa es infundado.

Estamos ante una sentencia muy relevante, debido al uso generalizado del correo electrónico y otras herramientas electrónicas en las relaciones de trabajo. Sin embargo, termina siendo una decisión muy rígida para los empleadores que no podrían fiscalizar, salvo autorización judicial; o, indirectamente, podrá utilizarse a favor de los trabajadores indisciplinados para no ser sancionados o para impugnar las medidas disciplinarias. Además, se encuentra alejada de la práctica porque no considera a los empleadores que tienen una cantidad importante o grande de trabajadores; o, tampoco a las empresas que regulan el uso de los medios electrónicos que proporcionan, establecen que tiene fines laborales y la utilización correcta de los mismos, y advierten la fiscalización respectiva, con respeto a los derechos de los trabajadores, y bajo su conocimiento o con su consentimiento informado y libre. Por último, dista de la jurisprudencia comparada que admite la fiscalización del empleador cuando se rompe la expectativa de privacidad de las comunicaciones.

A partir del 15 de enero, tanto tarjetas físicas como virtuales estarán disponibles en la Billetera de Google para su uso en todos los locales que acepten Google Pay, simplificando las compras de miles de usuarios.

En los últimos años, la preferencia por los pagos digitales ha aumentado en todo el mundo, incluido Perú. Según el Banco Central de Reserva (BCR), el número de transacciones mensuales realizadas bajo esta modalidad aumentó en poco más de 76% en el primer semestre de 2023, en comparación al periodo anterior. Este crecimiento es aún más significativo, superando el 400%, si se contrasta con el 2019, previo a la pandemia.

En este contexto, reconociendo las necesidades de una población cada vez más digitalizada, Pluxee se convierte en la primera empresa del rubro de beneficios e incentivos en incursionar en el servicio de billeteras digitales, a través de la integración de sus productos a la Billetera de Google, convirtiéndose de esta manera en un referente para el sector.

“Tenemos como prioridad ser una empresa global totalmente digitalizada. Gracias a nuestro foco en tecnología e innovación nos hemos posicionado como líderes en el mercado de beneficios e incentivos. Por el momento nuestros productos estarán disponibles para realizar pagos a través de la Billetera de Google. Eliminaremos la barrera entre lo presencial y lo virtual, llevando soluciones más eficientes a nuestros clientes y beneficiarios”, señaló Stéphane Michelin, Country Manager Director de Pluxee Perú.

El ejecutivo añadió además que este servicio estará disponible tanto para las tarjetas físicas como aquellas emitidas de forma virtual. Gracias a ello, los usuarios podrán agregar a la Billetera de Google sus productos de Pluxee Alimentación, Pluxee Incentivo, Pluxee Regalo y Pluxee Navidad, los cuales se encuentran entre los más utilizados.

“Celebramos la implementación de la Billetera de Google con Pluxee y nuestras credenciales Visa, pues esto responde a la permanente demanda de los consumidores a tener cada vez más opciones de pago que simplifiquen la experiencia y a su vez la vuelva más segura al momento de pagar. Estamos en una transformación cada vez más profunda de los pagos digitales en el país y este es un paso más que nos permite traer los beneficios de los pagos digitales a los peruanos”, afirmó Gilberto Chaparro, Gerente General de Visa Perú.

Desde Google, Verónica Goldfart, Directora de Industria Financiera para grandes clientes de Google Chile y Perú, añade que “Abrir la disponibilidad de la Billetera de Google es fundamental para que más personas puedan acceder a los beneficios de realizar pagos sin contacto de forma fácil, rápida y segura.  Continuamos trabajando para que las personas puedan añadir más elementos digitales esenciales y tengan la capacidad de hacer más cosas con la Billetera en el mundo físico y digital”

Generar valor a través de la sostenibilidad

Este año, Pluxee se convirtió en la primera empresa en el país en emitir tarjetas de 100% plástico reciclado, además de ampliar su fecha de vencimiento y dejar de usar vales de papel. Asimismo, cuentan con tarjetas totalmente virtuales, con el fin de minimizar el uso de plásticos.

Stéphane Michelin detalló que, según un informe de Minsait Payments del 2024, el 71% de la población adulta bancarizada en Perú expresó estar dispuesta a realizar pagos solo por vía digital para reducir el uso de papel y plástico. “Esto demuestra que, entre las personas, existe un gran interés por el cuidado del medioambiente. Con la integración de billeteras digitales y la tarjeta virtual, reduciremos la producción de tarjetas físicas en un 10% durante el primer año”, destacó.

La incorporación de Pluxee a la Billetera de Google como nueva opción de pago, no sólo marca un hito importante en la estrategia de negocio de la compañía, sino que representa una oportunidad hacia el futuro de los pagos digitales en Perú. Esta integración refuerza su compromiso con la innovación y la entrega de soluciones de valor para sus clientes.