Autor: Germán Lora Alvarez, socio de Damma Legal Advisors

Por razones vinculadas al desarrollo de las nuevas tecnologías, la creciente especialización de determinadas labores y una mayor rotación laboral, es cada vez más frecuente que, al término de una relación laboral —especialmente cuando se trata de trabajadores que han ocupado cargos de dirección, confianza o posiciones estratégicas—, las empresas suscriban convenios de no competencia o incorporen cláusulas de esta naturaleza en los contratos de trabajo o acuerdos de desvinculación.

El propósito es claro: proteger información confidencial, evitar que el conocimiento adquirido durante la relación laboral sea aprovechado por un competidor y resguardar la posición de la empresa en el mercado, entre otros objetivos. Hasta aquí, la finalidad empresarial parece razonable.

El problema aparece cuando se pretende convertir esa protección en una restricción excesiva. Existe una idea bastante extendida según la cual, mientras más amplia sea la prohibición, mayor será la protección para la empresa. Sin embargo, en materia de no competencia ocurre precisamente lo contrario: cuando la restricción alcanza niveles desproporcionados o irrazonables, la discusión deja de centrarse en si el trabajador la incumplió y pasa a ser si el propio convenio puede ser exigible.

Esta cuestión adquiere especial relevancia si consideramos que nuestra legislación laboral no cuenta con una regulación expresa sobre los actos de competencia indebida o desleal que puedan producirse después de extinguido el vínculo laboral. Ante este vacío, la doctrina y la jurisprudencia han ido delineando los elementos que deberían observar estos acuerdos para superar un análisis de razonabilidad y proporcionalidad.

Qué debe tener un convenio de no competencia?

El primer elemento es la existencia de un interés empresarial legítimo. No basta con que el empleador quiera evitar que un extrabajador se incorpore a una empresa competidora. Debe existir una razón objetiva que justifique la restricción, como la protección de información confidencial, secretos empresariales, know-how o relaciones estratégicas con determinados clientes.

En otras palabras, el convenio debe responder a una necesidad real de protección y no convertirse en una herramienta destinada, simplemente, a restringir la movilidad laboral del trabajador.

El segundo elemento es la delimitación material. La prohibición debe concentrarse en aquellas actividades que efectivamente representen una competencia directa y real para el antiguo empleador. No debería impedir, sin una justificación objetiva, que el trabajador pueda desarrollar su actividad profesional en otros ámbitos o sectores del mercado laboral.

Un tercer aspecto es la temporalidad. Una restricción de esta naturaleza no puede extenderse indefinidamente. Debe establecerse un plazo razonable, determinado en función del cargo desempeñado, el nivel de acceso a información estratégica y la naturaleza del interés empresarial que se pretende proteger. En la práctica, estos acuerdos suelen contemplar períodos de hasta dos años.

Pero probablemente el elemento que mayor atención merece es la contraprestación económica.

La lógica es sencilla: si la empresa pretende limitar temporalmente la posibilidad del extrabajador de prestar servicios para determinados competidores, debe existir una compensación económica asociada a dicha restricción. No estamos frente a un beneficio adicional ni ante una liberalidad del empleador, sino frente al elemento que permite justificar la limitación de la libertad de trabajo.

Por ello, la ausencia de una compensación compromete la validez del convenio. Esta contraprestación debe estar claramente vinculada a la obligación de no competir y no ser encubierta mediante liberalidades, sumas graciosas o pagos derivados de planes de incentivos de largo plazo.

A estos elementos se suma otro que, en ocasiones, recibe menos atención: la delimitación territorial. Si el convenio busca restringir la posibilidad del trabajador de prestar servicios en determinados mercados o países, dicha restricción debe establecerse expresamente y responder también a criterios de razonabilidad.

La importancia de redactar bien

No debemos olvidar que estamos frente a una limitación de un derecho fundamental. Por ello, las restricciones deben interpretarse de manera estricta y no pueden extenderse más allá de aquello que las partes hayan acordado expresamente.

La misma lógica debe aplicarse a las consecuencias previstas frente a un eventual incumplimiento. Si bien puede pactarse una penalidad para el caso de que el trabajador vulnere el convenio, esta debe guardar una relación razonable con la obligación asumida y con la finalidad de protección que sustenta el acuerdo.

Al final, la reflexión es bastante sencilla: en materia de no competencia postcontractual, el problema no suele estar en la decisión de celebrar un convenio que limite temporalmente la posibilidad del trabajador de prestar servicios para determinadas empresas una vez extinguido el vínculo laboral. El verdadero desafío está en cómo se estructura, qué se pretende proteger y, sobre todo, cómo se redacta la restricción.

Una cláusula demasiado amplia puede terminar protegiendo menos de lo que pretende. Una cláusula razonable, delimitada y adecuadamente compensada, en cambio, permite encontrar un punto de equilibrio entre dos intereses legítimos: la protección de la empresa y el derecho del trabajador a continuar desarrollando su actividad profesional.

Porque, finalmente, en materia de no competencia postcontractual, si se quiere que alguien deje de competir, hay que asumir también el costo de pedirle que lo haga.

En otro artículo analizaremos los acuerdos de no competencia durante la relación laboral, pues plantean consideraciones propias y particulares.

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