Un total de 21 jóvenes peruanos participan en la quinta edición del Open Science Data Challenge, una competencia global organizada por EY que busca soluciones innovadoras para mitigar el fenómeno conocido como “efecto de islas de calor urbanas”, que se refiere al aumento de la temperatura en zonas urbanas debido a la alta densidad de edificios, así como a la falta de espacios verdes y de masas de agua en las ciudades. La participación de este grupo refuerza el potencial del talento peruano, que ha demostrado su capacidad para enfrentar problemas complejos con propuestas innovadoras y sobresalir en el ámbito internacional.

El desafío, que inició el 20 de enero de 2025, reúne a jóvenes de todo el mundo para desarrollar modelos de aprendizaje automático que permitan pronosticar temperaturas a microescalas en toda una ciudad, además de proponer aplicaciones prácticas para los tomadores de decisión locales. 

“Este tipo de iniciativas no solo fomentan el desarrollo de habilidades técnicas, sino que también contribuyen a un futuro más sostenible para nuestras ciudades. Además, resaltan la capacidad de nuestros jóvenes para generar impacto global desde el Perú”, destacó Francisco Escudero, Socio de Consultoría de EY Perú.

La competencia continuará hasta el 20 de marzo de 2025, fecha en la que comenzará la fase de evaluación de los proyectos presentados. Las mejores propuestas tendrán la oportunidad de optar a premios en efectivo y asistir a una celebración de reconocimiento en el extranjero.

Los equipos de Recursos Humanos (RRHH) enfrentan desafíos cada vez más complejos: Gestionar grandes volúmenes de datos, garantizar el cumplimiento normativo, optimizar la administración de planillas y controlar la asistencia en esquemas laborales diversos. A esto se suman las expectativas de los colaboradores por procesos más ágiles y auto gestionables.

Uno de los mayores retos de RRHH es enfrentar los errores en cálculos o retrasos en pagos, ya que pueden afectar la confianza del personal y generar sanciones legales. Contar con una herramienta que automatiza estos procesos, asegurando exactitud y trazabilidad, se ha convertido en un diferenciador clave para las empresas que buscan minimizar riesgos y mejorar su gestión.

El control de asistencia y gestión de horarios atípicos es otro desafío crucial. Empresas con turnos rotativos, esquemas híbridos o personales en campo requieren sistemas que capturen datos de asistencia en tiempo real y desde múltiples puntos de acceso. Tecnologías como la biometría facial, la geolocalización o huellas digitales permiten obtener información precisa y verificable, evitando fraudes y asegurando un control de asistencia ordenado y fiable, además de un pago justo para los trabajadores.

Asimismo, la transparencia y acceso a la información son aspectos cada vez más valorados por los colaboradores. Hoy, los equipos de RRHH no pueden depender de procesos manuales para gestionar solicitudes de vacaciones, boletas de pago o actualización de datos personales. La digitalización de documentos y la autogestión permiten que los trabajadores accedan a su información en cualquier momento, reduciendo la carga operativa del área y fortaleciendo la comunicación interna.

Pero la transformación digital en RRHH no se trata exclusivamente de eficiencia operativa, se trata, de contar con herramientas que permitan una gestión estratégica del talento. Tener datos limpios y en tiempo real permite a los líderes tomar decisiones más informadas sobre costos laborales, optimización de turnos y análisis de productividad, alineando la gestión de personal con los objetivos de negocio.

Finalmente, la rapidez y calidad del soporte técnico es otro elemento clave. Muchas soluciones en el mercado ofrecen plataformas robustas, pero con tiempos de respuesta prolongados cuando surge un inconveniente. Contar con un proveedor que garantice soporte inmediato, sin tickets de espera, es esencial para la continuidad operativa y para que los equipos de RRHH puedan enfocarse en lo realmente importante: El bienestar y desarrollo de su gente.

El entorno laboral está en constante evolución, y las empresas que priorizan la automatización, el cumplimiento normativo y la autogestión mejoran su eficiencia y fortalecen su propuesta de valor para los colaboradores.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Por lo general, las faltas graves que justifican un despido ocurren dentro del centro de trabajo y/o durante la jornada laboral. No obstante, en ciertos casos excepcionales, una falta grave puede producirse fuera de estos ámbitos. Es decir, cabe la posibilidad que el trabajador se encuentre en su descanso semanal obligatorio e incurra en una conducta que justifique la imputación de una falta grave y dé lugar a su despido.

Por lo tanto, así de la misma forma como se dice que el trabajador no pierde su condición de ciudadano cuando traspasa la puerta del centro de trabajo, también se puede señalar que, en algunos casos, tampoco pierde la calidad de trabajador de la empresa fuera del centro de trabajo o de la jornada de trabajo.

En un reciente pronunciamiento (Casación Laboral N° 23624-2021), la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema evaluó un caso en el que un trabajador fue sancionado con el despido tras agredir física y psicológicamente a su cónyuge. Lo relevante de este caso radica en que la agresión no ocurrió dentro del centro de trabajo ni durante la jornada laboral, sino en un contexto ajeno y distinto a la prestación de servicios. El trabajador alegó que se había producido un despido fraudulento dado que la falta imputada no habría estado regulada en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) (vulneración al principio de tipicidad).

La Corte Suprema concluyó que las faltas graves pueden configurarse incluso fuera del centro y horario de trabajo cuando trascienden e inciden en la relación laboral. En este caso, un investigador policial de un canal de televisión fue despedido tras agredir físicamente a su cónyuge, pues su conducta transgredía el RIT, el cual establecía principios éticos y morales exigidos por su empleador. Asimismo, se determinó que este tipo de conductas impactan negativamente la imagen del empleador y vulneran la confianza necesaria en la relación laboral, especialmente porque el trabajador tenía la responsabilidad de cubrir noticias policiales sobre hechos de violencia. En tal sentido, debía mantener un perfil acorde con la función que desempeñaba, sin que su comportamiento personal colisionara con los valores institucionales de la empresa.

A veces, se puede arribar a la equivocada conclusión que una relación laboral es independiente de la vida personal de un trabajador, lo cual en cierta medida es cierto. Si bien, un empleador debe respetar la vida privada de sus trabajadores, existen supuestos como el analizado en donde una conducta puede tener repercusiones en la relación laboral.  Los Tribunales españoles han señalado que es posible extender la responsabilidad de los trabajadores más allá de las conductas que ejecutan dentro de su jornada y lugar de trabajo, cuando estas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral y con ellas se genera una afectación a su empleador que rompe las reglas de convivencia exigible y que genera directa o indirectamente un perjuicio a la empresa.

Las conductas inmorales y antiéticas que se cometen fuera el ámbito laboral pueden y deben ser sancionadas por un empleador, siempre respetando el principio de proporcionalidad y razonabilidad. Para poder iniciar un procedimiento disciplinario en estos casos, es importante que el empleador haya establecido en su RIT la obligación de actuar de forma ética y moral, aún fuera del centro y horario de trabajo. Debe tenerse en cuenta que los trabajadores representan – en alguna medida – a su empleador en su vida personal y privada, y sus acciones pueden tener repercusiones reputacionales que conviertan en inviable la continuación de la relación laboral.  Actualmente, todo esto se regula en los códigos de ética y conducta, documento adicional y complementario al RIT que vienen elaborando los empleadores.

Es importante que las empresas enseñen de forma precisa a sus trabajadores cuáles son sus valores y principios institucionales, dado que si sus trabajadores no las comparten e incurren en conductas que las contravienen en su vida privada, estaríamos ante una relación laboral insostenible. Por ejemplo, si estamos ante una empresa que uno de sus principales valores es la no discriminación de cualquier tipo, y uno de sus trabajadores incurre en conductas que contravienen este principio afectando su imagen reputacional, se podría iniciar un procedimiento disciplinario que culmine con su despido. Seguramente existirán un sinfín de ejemplos que deberán ser analizados en cada empresa.

El RIT no debe ser la única herramienta para establecer obligaciones relacionadas a la conducta del trabajador fuera del centro y horario de trabajo. Además, se puede evaluar introducir este tipo de obligaciones en el código de ética y conducta. Esto permitirá a los trabajadores tener mayor conciencia sobre su conducta fuera del ámbito laboral.

La conducta de un trabajador puede llegar a tener un impacto directo en la relación laboral, ya sea de forma positiva o negativa. Por ello, es importante que – como empleadores – tengamos las herramientas necesarias para accionar cuando un trabajador pone tela de juicio nuestra reputación y valores institucionales.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

La Corte Suprema del Poder Judicial establece límites a la fiscalización del empleador respecto de los medios de comunicación electrónicos. Reconoce que el empleador pone a disposición de los trabajadores el “chat”, el “messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico para la prestación de las labores. Sin embargo, entiende que estos pueden ser utilizados por los trabajadores para fines personales (distintos a los laborales), salvo que el empleador establezca alguna prohibición expresa en el Reglamento Interno de Trabajo.

En cuanto a la fiscalización del empleador para detectar si se utilizaron para fines opuestos a sus obligaciones laborales, la Corte señala que aquel tiene que iniciar una investigación de tipo judicial, de acuerdo con el artículo 2, numeral 10, de la Constitución. Según esta norma, los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Por eso, considera que, de no seguirse el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal.

Bajo los criterios anteriores que se desarrollan en la Casación Laboral N° 48825-2022-Lima, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema indica que, en el caso concreto, la empresa realizó la apertura del correo electrónico de una trabajadora, con una comunicación previa de un día; obteniendo pruebas para imputar la falta grave que derivó en el despido de la trabajadora. Sin embargo, la Corte calificó las pruebas como carentes de efecto legal porque la empresa no siguió una investigación de tipo judicial. Además, en el expediente judicial, indica que no se encontró el Reglamento Interno de Trabajo que haya tipificado la falta grave atribuida a la trabajadora y que haya sido puesta a su conocimiento.

En la sentencia de casación se detalla que la demandante fue despedida por la comisión de la falta grave, consistente en el incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, prevista en el artículo 25, literal a, del Decreto Supremo N° 003-97-TR. La empresa le imputó que efectuó actividades ajenas a su función y en asuntos de índole personal, sin contar con tal facultad; lo cual quebró la confianza depositada en ella, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y volviendo insostenible la relación laboral.

La extrabajadora demandó judicialmente haber sido afectada por un despido nulo, ya que alegó que la verdadera causa fue la represalia por interponer una denuncia ante la SUNAFIL por actos de hostilidad. En este sentido, solicitó la reposición, el consecuente pago de las remuneraciones devengadas y el pago de indemnización por daños y perjuicios.

El juzgado de trabajo declaró fundada, en parte, la demanda; por eso, declaró nulo el despido y ordenó lo siguiente: la reposición de la demandante en sus labores habituales (mismo cargo o puesto de trabajo o en otro de similar nivel en caso de imposibilidad); el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta su efectiva reposición, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como el depósito de la compensación por tiempo de servicios con sus intereses; y, el pago de S/ 10,000.00 por concepto de daño moral. En segunda instancia, la sala laboral confirmó en parte la sentencia de primera instancia, bajo similares fundamentos, modificando el monto por concepto de daño moral en S/ 20,000.00.

La Corte Suprema considera que la sala laboral estableció que se configuró el despido nulo de la demandante, pues se acreditó que la verdadera causa del despido fue por represalia al haber interpuesto la denuncia ante SUNAFIL por actos de hostilidad; debido a la cercanía entre esta denuncia y la comunicación de apertura del correo electrónico (56 días calendario de por medio) y la fecha del despido (8 días después de la apertura). Por eso, como la Corte determina que no existió causa justa para el despido de la demandante, coincide que se configura el despido nulo; declarando que el recurso de casación interpuesto por la empresa es infundado.

Estamos ante una sentencia muy relevante, debido al uso generalizado del correo electrónico y otras herramientas electrónicas en las relaciones de trabajo. Sin embargo, termina siendo una decisión muy rígida para los empleadores que no podrían fiscalizar, salvo autorización judicial; o, indirectamente, podrá utilizarse a favor de los trabajadores indisciplinados para no ser sancionados o para impugnar las medidas disciplinarias. Además, se encuentra alejada de la práctica porque no considera a los empleadores que tienen una cantidad importante o grande de trabajadores; o, tampoco a las empresas que regulan el uso de los medios electrónicos que proporcionan, establecen que tiene fines laborales y la utilización correcta de los mismos, y advierten la fiscalización respectiva, con respeto a los derechos de los trabajadores, y bajo su conocimiento o con su consentimiento informado y libre. Por último, dista de la jurisprudencia comparada que admite la fiscalización del empleador cuando se rompe la expectativa de privacidad de las comunicaciones.

A partir del 15 de enero, tanto tarjetas físicas como virtuales estarán disponibles en la Billetera de Google para su uso en todos los locales que acepten Google Pay, simplificando las compras de miles de usuarios.

En los últimos años, la preferencia por los pagos digitales ha aumentado en todo el mundo, incluido Perú. Según el Banco Central de Reserva (BCR), el número de transacciones mensuales realizadas bajo esta modalidad aumentó en poco más de 76% en el primer semestre de 2023, en comparación al periodo anterior. Este crecimiento es aún más significativo, superando el 400%, si se contrasta con el 2019, previo a la pandemia.

En este contexto, reconociendo las necesidades de una población cada vez más digitalizada, Pluxee se convierte en la primera empresa del rubro de beneficios e incentivos en incursionar en el servicio de billeteras digitales, a través de la integración de sus productos a la Billetera de Google, convirtiéndose de esta manera en un referente para el sector.

“Tenemos como prioridad ser una empresa global totalmente digitalizada. Gracias a nuestro foco en tecnología e innovación nos hemos posicionado como líderes en el mercado de beneficios e incentivos. Por el momento nuestros productos estarán disponibles para realizar pagos a través de la Billetera de Google. Eliminaremos la barrera entre lo presencial y lo virtual, llevando soluciones más eficientes a nuestros clientes y beneficiarios”, señaló Stéphane Michelin, Country Manager Director de Pluxee Perú.

El ejecutivo añadió además que este servicio estará disponible tanto para las tarjetas físicas como aquellas emitidas de forma virtual. Gracias a ello, los usuarios podrán agregar a la Billetera de Google sus productos de Pluxee Alimentación, Pluxee Incentivo, Pluxee Regalo y Pluxee Navidad, los cuales se encuentran entre los más utilizados.

“Celebramos la implementación de la Billetera de Google con Pluxee y nuestras credenciales Visa, pues esto responde a la permanente demanda de los consumidores a tener cada vez más opciones de pago que simplifiquen la experiencia y a su vez la vuelva más segura al momento de pagar. Estamos en una transformación cada vez más profunda de los pagos digitales en el país y este es un paso más que nos permite traer los beneficios de los pagos digitales a los peruanos”, afirmó Gilberto Chaparro, Gerente General de Visa Perú.

Desde Google, Verónica Goldfart, Directora de Industria Financiera para grandes clientes de Google Chile y Perú, añade que “Abrir la disponibilidad de la Billetera de Google es fundamental para que más personas puedan acceder a los beneficios de realizar pagos sin contacto de forma fácil, rápida y segura.  Continuamos trabajando para que las personas puedan añadir más elementos digitales esenciales y tengan la capacidad de hacer más cosas con la Billetera en el mundo físico y digital”

Generar valor a través de la sostenibilidad

Este año, Pluxee se convirtió en la primera empresa en el país en emitir tarjetas de 100% plástico reciclado, además de ampliar su fecha de vencimiento y dejar de usar vales de papel. Asimismo, cuentan con tarjetas totalmente virtuales, con el fin de minimizar el uso de plásticos.

Stéphane Michelin detalló que, según un informe de Minsait Payments del 2024, el 71% de la población adulta bancarizada en Perú expresó estar dispuesta a realizar pagos solo por vía digital para reducir el uso de papel y plástico. “Esto demuestra que, entre las personas, existe un gran interés por el cuidado del medioambiente. Con la integración de billeteras digitales y la tarjeta virtual, reduciremos la producción de tarjetas físicas en un 10% durante el primer año”, destacó.

La incorporación de Pluxee a la Billetera de Google como nueva opción de pago, no sólo marca un hito importante en la estrategia de negocio de la compañía, sino que representa una oportunidad hacia el futuro de los pagos digitales en Perú. Esta integración refuerza su compromiso con la innovación y la entrega de soluciones de valor para sus clientes.

Por: Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

En la 11ª edición del Índice Global de los Derechos 2024 de la Confederación Sindical Internacional, se consigna el reporte de las centrales sindicales nacionales sobre el grado de respeto de los derechos laborales, correspondiente al período de abril de 2023 a marzo de 2024. Básicamente, se recoge información sobre el cumplimiento de las normas relativas a los derechos fundamentales en el trabajo, en particular, la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga.

La Confederación pide información a las 340 centrales sindicales nacionales afiliadas, que se encuentran en 169 países. Para el reporte del 2024, recibió respuesta de 151 países. Por eso, el documento tiene la opinión de los trabajadores; y, no contiene la versión de los empleadores o de los Estados, ni los pronunciamientos de las autoridades o jueces laborales. Sin embargo, resulta interesante para tomar en cuenta la perspectiva que tienen actualmente los trabajadores y los sindicatos, a efectos que los empleadores revisen y verifiquen si vienen cumpliendo con la normativa laboral, busquen y cuenten con el respaldo legal en aquellos temas sensibles, elaboren planes de acción y realicen las medidas preventivas, según corresponda a la realidad específica de cada organización y de las relaciones laborales individuales y colectivas.

El punto de vista que recoge el reporte no es favorable porque señala que 9 de cada 10 países vulnera el derecho a la huelga; debido a las restricciones o prohibiciones que han sido informadas por los sindicatos. Además, se indica que 8 de cada 10 países vulnera el derecho a la negociación colectiva; a causa de restricción para el ejercicio de este derecho. Cabe precisar que, respecto de la región de las Américas, los porcentajes son similares; pues, el reporte señala que en el 88% de los países se ha vulnerado el derecho a la huelga; y, en un 80%, el derecho a la negociación colectiva.

Frente a este reporte, se recomienda realizar una difusión permanente sobre la normativa laboral y cómo se debe aplicar en la práctica. También, hacer públicas las buenas prácticas de los empleadores, sea porque cumplen la ley en un mercado laboral mayoritariamente informal, porque la superan o porque adoptan decisiones teniendo a los trabajadores como prioridad. Asimismo, dentro de cada organización, es recomendable que se comuniquen todas aquellas acciones que se realizan en favor del personal. Estas acciones ayudarán a tener una visión completa de los temas laborales, que se diferencien y reconozcan a los empleadores que cumplen sus deberes e invierten en el personal, y que se forje o refuerce el mensaje de que existen relaciones laborales armoniosas y colaborativas.   

Por otro lado, el reporte señala que los trabajadores tienen la necesidad de solicitar mejoras salariales, porque mantienen los mismos salarios y se ha incrementado el costo de vida, debido a la coyuntura económica que viene afectando a los distintos países. Al respecto, cabe indicar que se trata de una situación que puede llevar a negociaciones difíciles y a no llegar a acuerdos dentro de los plazos habituales a cada negociación, con el riesgo de que existan conflictos abiertos o que se apliquen medidas o mecanismos de solución que no se presentaron en las negociaciones anteriores. Además, puede generar que los trabajadores presenten solicitudes individuales o busquen conversar sobre su situación particular y obtener alguna mejora.

Por ello, resulta importante que los empleadores cuenten y difundan sus políticas de compensaciones y beneficios con las reglas que rigen internamente; diseñen las estrategias de negociación o los planes estratégicos de mejora o de retención, según las posibilidades económicas y considerando los beneficios no salariales que se pueden ofrecer; evalúen los casos que se presenten y tengan respuestas claras y uniformes; y, tengan en cuenta el mercado laboral y el impacto que puede causar la rotación en la organización. Estas son algunas medidas que permitirán afrontar la coyuntura y mitigar conflictos o reclamos laborales.

EY es la única Big 4 en esta categoría en el Perú.

El prestigioso ranking Chambers and Partners reconoció a EY Law como uno de los mejores asesores en Perú en la categoría FinTech Legal, siendo EY la única Big 4 reconocida en esta categoría en el país. Asimismo, Darío Bregante, Director de Regulación Financiera y FinTech de EY Law, fue reconocido dentro de la categoría individual del ranking. 

El equipo de regulación financiera y FinTech de EY Law gestiona asuntos legales y regulatorios de servicios financieros para una amplia gama de clientes, incluyendo FinTechs, a quienes acompaña en sus iniciativas de negocio de manera segura y colaborativa con otros actores, impulsando el desarrollo de esta industria.

El ranking de Chambers and Partners destaca a los principales especialistas en pagos, blockchain, seguridad cibernética y protección de datos a nivel mundial para startups y negocios FinTech, así como inversionistas de capital privado y venture capital.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

No, no es lo mismo. Nuestra legislación contempla distintos modos de extinguir una relación laboral y, una de ellas, es la renuncia del trabajador. La renuncia supone un acto unilateral a través del cual el trabajador expresa su voluntad – sin la necesidad de justificarlo – de extinguir la relación laboral. En este caso, la legislación laboral peruana establece que el trabajador debe avisar por escrito a su empleador sobre esta decisión con una anticipación de treinta días, pudiendo solicitar la exoneración de este plazo. En la práctica, la renuncia de un trabajador es usual y puede ser motivo de distintos factores.

No obstante, una figura que es poco utilizada es la puesta a disposición del cargo. A diferencia de la renuncia, la puesta a disposición del cargo requiere de la aceptación del empleador y, según el artículo 28 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, “equivale” a una renuncia. Entonces, al darle equivalencia a una renuncia, estamos ante una forma distinta de extinguir la relación laboral que, sorprendentemente, no se encuentra contemplada en el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el cual se establece una lista de las causas de la extinción de la relación laboral; sino en la norma reglamentaria.

Para ejemplificar cómo funciona esta figura, supongamos que un gerente general comunica a su empleador su decisión de poner a disposición su cargo, lo cual significa que, de ser aceptada esta decisión por el empleador, la relación laboral se extinguirá. A primera vista, parece una forma sencilla de extinguir la relación laboral (puesta a disposición y aceptación), sin embargo, existen distintas peculiaridades que analizaremos a continuación.

Si bien se establece que la puesta a disposición del cargo equivaldría a una renuncia, lo cierto es que no es una renuncia, puesto que se necesita obligatoriamente de la aceptación del empleador, lo cual no ocurre cuando un trabajador decide renunciar. En la Casación Laboral Nº 01713-2020-Lima, se analiza un caso en donde una trabajadora puso su cargo de confianza a disposición, luego de que se llevó a cabo un cambio de gestión. En este escenario, el empleador aceptó la renuncia de la trabajadora y la Corte Suprema concluyó que no estábamos ante una renuncia voluntaria y que, al estar ante un cargo de confianza, resultaba necesario que la trabajadora ponga su cargo a disposición para que la nueva gestión le renueve la confianza o no.

Respecto del pronunciamiento antes expuesto, considero que cuando la norma establece que la puesta a disposición del cargo equivale a una renuncia, lo que significa es que tendrá el mismo efecto. Es decir, la aceptación del empleador extinguirá la relación laboral. Lo correcto en estos casos, es que el empleador comunique su decisión al trabajador de aceptar la puesta a disposición del cargo y que con ello se extinguirá la relación laboral, pues el cargo que ocupaba lo ocupará otra persona. Por otro lado, se hace referencia a una renovación de la confianza, lo cual es una interpretación que la Corte Suprema asumió, pero que estimo que no es aplicable a esta figura. La puesta a disposición del cargo no necesita motivo o no está condicionada necesariamente a que ocurra algo, simplemente es una decisión del trabajador que faculta al empleador a designar a una nueva persona para que ocupe su cargo y con ello finaliza el vínculo laboral.

Otra de las peculiaridades de esta figura es que no existe un plazo para que el empleador acepte o no la decisión del trabajador de poner a disposición su cargo. ¿Cuánto tiempo tendría un empleador para aceptar dicha decisión? ¿Un mes? ¿dos meses? ¿un año? Imaginemos que un trabajador pone su cargo a disposición y no recibe ninguna respuesta. Luego de dos años, su empleador le comunica su aceptación y le otorga su cargo a otra persona. ¿Ello es posible?

En la Casación Laboral Nº 5569-2018-Lima, se analizó un caso en donde un trabajador puso los cargos que ocupaba a disposición y, luego de cuatro meses, su empleador lo aceptó. Según la Corte Suprema este plazo se encontraba justificado, pues ambas partes tuvieron conversaciones para definir la fecha de cese e incluso para buscar a su reemplazo, concluyéndose que la norma no establece un plazo máximo para que la puesta a disposición del cargo sea aceptada o no.

Como recomendación, ante la puesta a disposición de un cargo, el empleador debe aceptarla en un plazo razonable con la finalidad de que no sea cuestionado judicialmente. Por ejemplo, aceptar la puesta a disposición del cargo de un gerente general de una empresa transnacional o que cotiza en la bolsa de valore es una decisión que puede afectar al mercado en gran escala. En tal sentido, el empleador puede comunicar a dicho gerente general que la aceptación de la puesta a disposición de su cargo es una decisión que debe ser evaluada y que no puede establecerse un plazo concreto.

La puesta a disposición del cargo puede ser confundida como una renuncia. Lo cierto es que esta figura equivale a una renuncia en el sentido que el trabajador que pone a disposición su cargo, renuncia a su derecho de mantenerlo, otorgándole la facultad a su empleador de que, con su aceptación, pueda otorgárselo a otra persona. De este modo, ambas partes manifiestan su voluntad de dar por concluida la relación laboral, sin que ello signifique una renuncia.

En resumen, la puesta a disposición es un acto en el cual el trabajador manifiesta su disposición a dejar su puesto de trabajo, dejando la decisión final en manos del empleador. Por lo tanto, queda claro que:

• No es una renuncia propiamente dicha, sino una propuesta realizada por el trabajador.
• Se plantea como un acto voluntario, pero la aceptación depende del empleador.
• Suele utilizarse en situaciones en las que el trabajador considera que su continuidad en el cargo podría ser perjudicial para la organización o por algún cambio de los accionistas o directivos de la empresa, o para expresar su desacuerdo con las condiciones actuales. Es decir, fundamentalmente se debería dar en los casos de trabajadores de dirección o personal de confianza.
• No implica necesariamente el cese inmediato de la relación laboral, ya que el empleador puede rechazar la propuesta y mantener al trabajador en su puesto.
• No es una figura muy utilizada en el Perú seguramente porque no genera ningún reconocimiento económico (mejor es el mutuo disenso con el pago de alguna liberalidad), pero interesante para tomarla en cuenta en algunas situaciones especiales.

Programa internacional busca responder a la necesidad de contar con profesionales especializados en la industria del cemento a través de la formación de talento.

El Grupo UNACEM se consolida como un centro de desarrollo industrial, apostando por la formación de talento especializado en el negocio cementero a nivel internacional a través de su iniciativa Canterano. Este programa, gestado desde la vice presidencia de Talento y la de Operaciones Industriales y desarrollado en conjunto con el Instituto UNACEM, nació en 2022 con la visión de convertirse en una cantera de talentos que satisfaga la creciente demanda de profesionales especializados en la producción de cemento. Recientemente, los primeros ocho jóvenes graduados completaron su participación en el programa, marcando un hito en el esfuerzo por cultivar talento y fortalecer las operaciones del grupo empresarial en la región.

“La industria cementera tiene un alto grado de complejidad técnica, lo que nos ha llevado a desarrollar talento internamente. Ante la escasez de profesionales especializados en este sector, implementamos un programa integral que no solo se enfoca en el desarrollo de habilidades técnicas, sino también en liderazgo, comunicación y adaptación. Esta última es clave, ya que necesitamos la capacidad de transferir talento entre nuestras unidades de negocio en Perú, Ecuador, EE.UU., Chile y Colombia” fortaleciendo además la Marca Empleadora del Grupo UNACEM, explicó Marlene Negreiros, Vicepresidente Corporativo de Talento y Cultura del Grupo UNACEM.

El Instituto UNACEM, con sede en Ecuador, actúa como aval técnico para la formación de jóvenes en carreras relacionadas con la ingeniería química, mecánica eléctrica, entre otras. Este centro de excelencia impulsa el programa Canterano, el cual, en su primera convocatoria, recibió más de 1,200 postulaciones. El programa cuenta con una malla curricular robusta que combina aprendizaje técnico, prácticas en campo y una sólida formación en habilidades blandas. La experiencia laboral previa y un nivel avanzado de inglés son requisitos clave en el proceso de selección, además de evaluar que los postulantes demuestren capacidades de liderazgo, junto con un sólido perfil técnico.

Este programa ya está transformando la experiencia profesional de jóvenes talentos, como el caso de Bryan Taco, quien por primera vez se subió a un avión para ser transferido de la operación cementera del Grupo UNACEM en Ecuador a la planta de Condorcocha en Junín, Perú a 4000 msnm. Bryan, de 28 años, comentó: “El programa Canterano me brindó la oportunidad de desarrollar habilidades técnicas y de liderazgo fundamentales para mi rol como Operador de Sala de control. Gracias al apoyo de mis mentores, aprendí a tomar decisiones, analizar datos y mejorar la comunicación con mi equipo en campo”. 

Bryan es parte de la primera promoción de graduados del programa, quien tuvo una preparación intensiva, profundizando en aspectos técnicos y de vanguardia en la producción sostenible de cemento. “Transferirme a la planta histórica de Condorcocha ha sido un reto profesional y una gran emoción para mí. Esta planta no solo es mucho más grande, sino que también ofrece innumerables oportunidades de aprendizaje que ayudarán al desarrollo de mi carrera a largo plazo. Estoy agradecido al Grupo UNACEM por brindarme esta valiosa oportunidad de interactuar con nuevos compañeros y ser parte de un equipo altamente calificado“, señaló Bryan.

El programa Canterano ha demostrado ser una solución eficaz ante la escasez de profesionales especializados en la industria cementera, reflejando el firme compromiso del Grupo UNACEM de invertir en el desarrollo del talento. El Grupo planea continuar expandiendo esta iniciativa, y en el futuro espera enviar talento desde Perú para formarse en su centro de excelencia en Ecuador, y de allí a otras unidades de negocio en la región del Pacífico. Así, lograrán consolidar una nueva generación de líderes en la industria cementera, fortaleciendo sus operaciones a nivel internacional con talento especializado de alto nivel.

Siete profesionales de EY Perú fueron reconocidos por su excelente trabajo y compromiso.

El prestigioso ranking Lexology Index (antes conocido como Who’s Who Legal), que identifica a los principales líderes de derecho en el mundo, ha reconocido a profesionales de EY Perú en su ranking 2024.

Un total de 07 profesionales de la firma obtuvieron reconocimientos individuales en el ranking:

Corporate Tax Advisory:

• David de la Torre, Socio Líder de Impuestos (Recommended).
• Marcial García, Socio de Precios de Transferencia (Recommended y Thought Leader).
• Álvaro Arbulú, Socio de Asesoría Tributaria (Recommended).
• Percy Bardales, Socio de Litigios (Recommended).

Corporate Tax Controversy:

• David de la Torre, Socio Líder de Impuestos (Recommended).
• Percy Bardales, Socio de Litigios (Recommended).

Labour & Employment:

• José Ignacio Castro, Socio del Área Laboral (Recommended).

Trade & Custom

• Giancarlo Riva, Socio de Global Trade e Indirect Tax Services (Recommended).

El ranking Lexology Index reconoce anualmente a los profesionales más destacados en derecho tributario y corporativo, con especialidades que van desde el asesoramiento en transacciones hasta fondos de private clients.