Día de la Mujer: conoce a la primera operadora de aviación de Terpel en el Aeropuerto Jorge Chávez

Cada vez son más las mujeres que se desempeñan en puestos tradicionalmente ocupados por hombres. A propósito del Día de la Mujer, conozcamos a Katheryne Gutiérrez, que trabaja para Terpel Aviación en el frente de recepción y almacenamiento del combustible que se despacha a todos los aviones que aterrizan en el principal aeropuerto del Perú.

Como miles de mujeres peruanas, Katheryne Gutiérrez López se levanta muy temprano por las mañanas para ir a trabajar. Cada día trae retos que supera con mucho entusiasmo, ganas de crecer personal y profesionalmente, y el apoyo de su familia. Su historia es la de muchas mujeres, pero su caso es particular: Katheryne es la primera mujer operadora de Aviación de la empresa Terpel en el Aeropuerto Internacional Jorge Chávez.

A sus 33 años, Katheryne tiene amplia experiencia desempeñándose en entornos mayoritariamente masculinos. Hizo la carrera de Ingeniería Pesquera en la Universidad Nacional Federico Villarreal, y desde entonces ya supo hacerse su espacio entre tantos hombres. Se ha especializado en procesos de control de calidad y no dudo en dar un paso más como profesional incorporándose este año a Terpel Aviación.

“Estar en la operación de combustible en el aeropuerto Jorge Chávez es todo un desafío y algo muy enriquecedor para mí por lo novedoso del trabajo y por el hecho de ser la única mujer. Pero eso no es ningún impedimento ni condicionante en mi trabajo, ser la única mujer no me hace ni más ni menos, yo me siento parte de un equipo en el que todos los operadores cumplimos funciones similares, sin tratos diferentes, todos con el mismo respeto, consideración y colaborando unos con otros”, dice Katheryne, que estaca haber encontrado una actitud muy positiva en la empresa y sus compañeros de trabajo. “En ningún momento me he sentido discriminada para nada, en Terpel Aviación me siento muy a gusto, como parte de una familia que me recibió con los brazos abiertos desde el primer día”.

Ella trabaja en un área de mucha responsabilidad. Como operadora de Aviación Terpel, forma parte del equipo encargado de la recepción, almacenamiento y despacho de combustible para todas las aeronaves que pasan por las pistas de aterrizaje del Jorge Chávez. En particular, la función de Katheryne es verificar que el combustible cuente con todos los estándares de calidad y seguridad exigidos para una función tan delicada como volar aviones.

“No se necesita ser una súper mujer para trabajar como operadora de aviación. Yo ya tenía la experiencia de trabajar en control de calidad y en Terpel he recibido capacitaciones teóricas y entrenamientos prácticos sobre el manejo del combustible en el aeropuerto. Lo que necesitamos las mujeres para poder ocupar puestos tradicionalmente asignados a los hombres es que también nos den una oportunidad, nos abran una ventana, como hizo Terpel conmigo, para que desarrollemos nuestras habilidades y mostremos nuestra capacidad para cualquier trabajo”.

Cada vez más mujeres

Yurani Triana, jefa del área de Gestión Humana de Terpel Aviación, indica que hace tres años no había mujeres en la operación de combustible del aeropuerto Jorge Chávez, pero que ahora ya son 6 mujeres, 5 en la parte administrativa y Katheryne Gutiérrez como operadora.

“Nuestro objetivo es seguir vinculando más mujeres a la operación, es una política de Terpel. Creemos que las mujeres que ingresan a la compañía refrescan, nutren y enriquecen el trabajo que hacemos, con el foco siempre puesto en las personas”, dice Yurani.

Esa política de diversidad e inclusión se manifiesta en todas las áreas de Terpel, siendo una empresa que trabaja en el sector de combustibles y lubricantes, tradicionalmente vinculado a entornos masculinos. Así, aproximadamente 300 mujeres trabajan actualmente para Terpel en el Perú (más del 50% del total), y en el rubro de las estaciones de servicio (grifos y tiendas de conveniencia) casi el 70% de los puestos son ocupados por personal femenino.

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Día de la Cero Discriminación en el ámbito laboral: ¿cuál es su importancia y cómo combatirla?

Cada 1 de marzo se conmemora esta fecha a nivel mundial. ¿Cómo combatir la discriminación en el trabajo?

El Día de la Cero Discriminación, está orientado a alertar a nivel global sobre leyes que crean diferencias en el trato entre personas y buscar su eliminación. Este 2022, el lema del día es “Eliminemos las leyes que perjudican, creemos las leyes que empoderan”.

El ámbito laboral es uno de los campos en los que puede darse esta discriminación. Se puede presentar a través de cualquier conducta o acto que excluya o prefiera a los trabajadores por motivos prohibidos: origen, raza, religión, sexo, orientación sexual, nivel socioeconómico y otros; causa una afectación a la igualdad de oportunidades o de trato a la que tiene derecho toda persona en el trabajo.

Al respecto, los empleadores tienen una serie de obligaciones para garantizar la erradicación de la discriminación en el acceso, la duración y la extinción del empleo, según explica Enrique Arias, abogado asociado del Área Laboral de Miranda & Amado

Obligaciones del empleador en el acceso al empleo:

  • Los empleadores deben realizar ofertas de empleo que no contengan requisitos discriminatorios.
  • Asimismo, los procesos de selección deben garantizar la accesibilidad en las instalaciones en las que se lleven a cabo, implementando los ajustes razonables que sean aplicables.

Obligaciones del empleador durante la vigencia del contrato de trabajo:

  • Por el principio de igualdad, el empleador tiene el deber de tratar igual a todos los trabajadores que se encuentran en situaciones similares, pero si no lo están, puede tratarlos de manera diferenciada. De ninguna manera debe utilizar motivos discriminatorios para hacer diferencias. Estas reglas se aplican respecto de cualquier tema o aspecto durante la relación laboral.
  • Además, existen disposiciones particulares, por ejemplo, en materia salarial. Así, los empleadores deben efectuar un diagnóstico sobre su estatus en materia remunerativa, identificando la existencia de brechas salariales no justificadas entre hombres y mujeres e implementando mecanismos para eliminarlas; e, implementar la política salarial, que regula los criterios generales para la gestión de la remuneración del personal, así como contar con un cuadro de categorías y funciones, que organiza los puestos de trabajo según criterios objetivos y las necesidades del empleador.

Obligaciones del empleador en la extinción de la relación laboral:

  • Los actos de discriminación son considerados actos de hostilidad, que son equiparables al despido y cuentan con medidas de protección y reparación.
  • Asimismo, el despido basado en un motivo discriminatorio de cualquier índole es considerado como un despido nulo, ante lo cual, el(la) trabajador(a) puede solicitar su reposición en el puesto de trabajo, salvo que opte por la indemnización por despido arbitrario.

Responsabilidades del empleador en caso de incumplimiento:

Los empleadores que incumplan con las obligaciones sobre no discriminación en el empleo, estarán expuestos a:

  • Multas impuestas por SUNAFIL, por cometer infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.
  • Procesos judiciales del personal afectado, en los que soliciten el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios, reintegro de remuneraciones y beneficios, reposición en el empleo, entre otros, según cada caso.

Recomendaciones para el empleador:

Resulta importante que los empleadores revisen los reglamentos y políticas internas que traten sobre condiciones en el empleo, es decir, ascensos, bonificaciones y otros, para eliminar disposiciones que resulten discriminatorias por cualquier motivo.

Del mismo modo, capacitar a los líderes, jefes y gerentes para que realicen una gestión libre de actos de discriminación y eviten responsabilidades para los empleadores. 

Finalmente, todas las acciones que se realicen deben permitir un buen clima laboral, con personal motivado y más productivo.

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APERHU presenta nueva Junta Directiva para el periodo 2022 – 2024

Mediante un proceso electoral interno, la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU, llevó a cabo la Asamblea General Extraordinaria, donde se eligió a la nueva Junta Directiva para el periodo 2022 – 2024.

Durante la asamblea, que contó con la participación de la Junta Directiva electa y asociados, se realizó la convocatoria de Regularización de Inscripción de Juntas Directivas No Inscritas y se presentó el informe de resultados del proceso electoral para la nueva Junta Directiva de los próximos tres años.

En ese sentido, la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU, designó a Verónica Valderrama Garibaldi, VP Regional de Recursos Humanos de Gold Fields, como nueva presidenta del gremio para el periodo 2022 – 2024. Cabe indicar que Valderrama se convierte en la segunda presidenta en la historia de APERHU.

Por su parte, Vidal Flores, gerente corporativo de Recursos Humanos del Grupo EFE, ocupa el cargo de vicepresidente del gremio. Además, la lista de directores está conformada por: María del Carmen Portocarrero, directora de Recursos Humanos de Ransa; Milagros Zegarra, directora regional de Recursos Humanos de Sudamérica de Herbalife Perú; Karina Raicovi, directora de Gestión Humana de Química Suiza y Carlos Ruiz, gerente de Gestión y Desarrollo Humano y Administración de Pacífico Seguros y Prima AFP.

Asimismo, Karim Del Águila, HR Head de SIEMENS; Carla Campos, gerente corporativo de Gestión de Talento de Grupo Gloria; Luis Del Castillo, director corporativo de Gestión Humana de Belcorp y Pierre Ramírez, gerente regional de Gestión Humana en Chile, Perú y Colombia de CUMBRA, quienes también ocupan el cargo de directores.

Finalmente, Othmar Rabitsch León, socio de Gestión y Soluciones Sociales SAC, fue designado como tesorero; Renzo Rufasto, gerente de Personas de Solgas, como secretario y Carlos Rojas True, director de Recursos Humanos de Factor GH, como protesorero de APERHU.

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“Impulsamos el talento de nuestros colaboradores bajo nuestra filosofía ‘primero personas, luego profesionales'”

Además, T&P Group, marca especializada en consultoría de recursos humanos que gestiona y optimiza el talento y potencial humano a través de estrategias modernas, ha iniciado el 2022 con su plan de expansión a nivel LATAM y España, nos detalló Luis Zevallos, CEO & Founder de T&P Group.

¿Qué estrategias han venido implementando en T&P Group para impulsar un mundo laboral más humano entre sus colaboradores? ¿De qué forma ayudan a sus clientes?

Hemos establecido la sinergia entre nuestro propósito personal y organizacional, enfocados en lo que realmente importa: las personas; desde la innovación en gestión del talento y el desarrollo de prácticas de consultoría basadas en la evidencia.

Actualmente ayudamos a nuestros stakeholders a través de 4 líneas de negocio: TP Learning, la cual está orientada a la formación y actualización continua de profesionales de HR; TP in-Company, que acompaña a las organizaciones a optimizar el talento de sus colaboradores a través de programas de Soft Skills junto a herramientas tecnológicas y digitales (contamos con plataformas propias con AI de gestión del talento y data driven);TP Talks, nuestra línea de eventos corporativos de inspiring HR y finalmente el TP Tech, una nueva apuesta para el desarrollo, investigación e innovación en HR.

A dos años de la crisis sanitaria, ¿cómo han sido de soporte para sus colaboradores y familias?

Implementamos un programa Wellness que permite la gestión del bienestar integral de ellos: a nivel laboral, a nivel familiar y a nivel académico. Previo al 2020, nuestro modelo de trabajo era presencial, y hoy al haber implementado un modelo más flexible, orientado al Smart Work, tenemos políticas híbridas, donde cada uno de nosotros pueda elegir desde dónde trabajar, cuándo hacerlo y así podamos ser más autónomos.

En el desempeño diario, ¿cómo impulsan a que sus colaboradores se sientan seguros y exitosos?

Una clave para nosotros es poder haber dado un paso hacia ser una organización data driven, implementando no solo OKR´s, sino HR Metrics que nos permitan saber realmente dónde estamos y hacia dónde queremos dirigirnos.

Los datos nos brindan un soporte invaluable en cómo nos percibimos desde un lado más objetivo y qué hacemos con ello para tomar mejores decisiones hacia el éxito.

¿Qué actividades/acciones realizan para darle foco al tema de salud mental?

Dentro de nuestro programa Wellness, tenemos un apartado específico de Bienestar Psicológico, el cual ha sido diseñado por los psicólogos que conforman nuestro equipo, teniendo como enfoque a la psicología positiva, un punto más integral con bases científicas.

¿Cómo impulsan el talento y potencial humano de sus colaboradores y clientes? ¿Qué tendencias han seguido?

Todo proyecto nace del diagnóstico que realizamos, utilizando data people para poder elaborar y ejecutar las estrategias más propicias para ello. Impulsamos el talento de nuestros colaboradores bajo nuestra filosofía “primero personas, luego profesionales”, teniendo como consideración principal que no hemos contratado a nuestro equipo por lo que saben, sino por lo que son.

Como CEO & founder de T&P Group, ¿de qué forma transmite el impulsar un ambiente laboral más humano? ¿Cómo lo hace con sus clientes? ¿Cuál es su mensaje para colaboradores y clientes?

Tenemos contemplado líneas de acción que nos permite aterrizar las ideas o anhelos que tenemos, y este es el mensaje que día a día compartimos con nuestra comunidad:

  • Impactar positivamente el mundo laboral de HR, a través de la acción diaria.
  • Impulsar el cambio de mindset en la gestión de personas, a través del trabajo colaborativo y en comunidad.
  • Inspirar el desarrollo integral de las personas y organizaciones, desde la educación y formación continua.
  • Innovar e investigar en la gestión del talento & potencial, desde la ciencia y las buenas prácticas.

¿Qué programas piensan implementar en este 2022 para continuar impulsando un ambiente laboral humano?

Este 2022 es un año de nuevos retos y desafíos para nosotros, principalmente porque hemos iniciado con nuestro plan de expansión a nivel LATAMy España, por lo cual estamos implementando bajo 03 líneas de acción nuestro afrontamiento:

  • Diseñamos una cultura del conocimiento, basado en learning experience, para nuestra comunidad alumni, clientes corporativos y principalmente nuestros colaboradores.
  • Nuestros servicios de consultoría y formación están soportados por el uso de data people y tecnología, sumergiéndonos así en todo el mundo tech de HR.
  • Más allá de implementar diversos programas, nuestro objetivo principal es estar alineados a nuestro propósito, impulsar un mundo laboral más humano.

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¡Quiero ser CEO! Transformando tus deseos en acción

Vida Flores, Gerente Corporativo de RRHH, Grupo EFE y Director de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU, nos brinda sencillos consejos para ayudarte en tu carrera camino a ser un CEO.

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Cuatro claves para promover la flexibilidad y seguridad en el trabajo como estrategia de competitividad

Los retos que enfrentan las empresas actualmente son cada vez más vertiginosos y responden a las exigencias de una sociedad que está adaptándose a nuevas realidades. Así, el estilo de trabajo de muchas compañías ha variado considerablemente en los últimos años por factores como la crisis sanitaria y las nuevas tendencias de mercado.

Con el desarrollo de la tecnología y la migración de los espacios físicos de trabajo, las empresas ya no pueden permitirse tener un esquema único para atraer, retener y dinamizar a sus mejores talentos, quienes perciben el trabajo flexible como un beneficio que les permite equilibrar su vida personal y profesional, según lo indica un reciente informe del Instituto Nacional de Estadística e Informática.

Al respecto, Pablo Guitart, director de Capital Humano en Arca Continental Lindley, brinda cuatro claves para que las compañías mejoren su competitividad a través de la inclusión de una política de trabajo seguro y flexible. 

  1. Priorización de la salud y bienestar psicológico. Contar con un plan especializado que vaya más allá de las medidas básicas de prevención, tomando en consideración aspectos como el apoyo socioemocional, la contención psicológica, el equilibrio de vida laboral – familiar y el cuidado integral de la salud, serán determinantes para fomentar la productividad de los talentos y la competitividad de la organización.
  1. Claridad en el proceso y ámbito de aplicación. Es fundamental que la empresa describa claramente cuál es el propósito por el cual se están implementando estos lineamientos y cuáles serán las modalidades que se van a considerar para la dinámica laboral: trabajo remoto, trabajo a tiempo parcial desde casa, presencia en oficina física solo en determinadas ocasiones, etc. 

Asimismo, se debe establecer el rango de influencia de esta nueva política para que los trabajadores estén enterados de qué áreas y a qué personas específicamente les impactarán las medidas. De esta manera, los colaboradores podrán tener toda la información necesaria para organizar sus jornadas, coordinar con el resto de los equipos y no perjudicar su desempeño.

  1. Descripción de las responsabilidades. Implica clarificar las responsabilidades, definir los objetivos concretos del área y comunicarlos oportunamente para que no existan confusiones que influyan negativamente en el trabajo. Por ello, aspectos como la delimitación de los horarios, permisos personales y de salud, entre otras actividades, deben estar debidamente señalados para que fluyan las labores de manera óptima.
  1. Asegurar las condiciones idóneas. Contar con herramientas de colaboración eficaces, que facilite el trabajo en equipo y estén disponibles cuando y donde sea necesario, permitirá mantener adecuados flujos de trabajo y no afectar el desempeño del área.

Es importante resaltar que las empresas que marcarán la diferencia son aquellas que están renovando procesos y políticas partiendo de un enfoque integral en las personas. Esto permitirá mantener el compromiso de los trabajadores con formas de laborar que los posicionen en el centro de la acción.

 Sobre Arca Continental Lindley   

Embotelladora y comercializadora exclusiva de las marcas de Coca-Cola Perú, es una empresa símbolo de la industria de bebidas por ser la creadora de la marca Inca Kola y por una exitosa trayectoria de más de 110 años de compromiso e inversión en el Perú. Desde el año 2015, integró sus operaciones con Arca Continental, uno de los embotelladores del sistema Coca-Cola más importantes a nivel mundial. Hoy, Arca Continental Lindley cuenta con 6 plantas de bebidas gaseosas, aguas, jugos, isotónicas y energizantes. Sus más de 4600 colaboradores atienden a más de 340,000 clientes a nivel nacional, consolidando la red comercial y de distribución más grande del país.  

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Te presentamos la edición N° 16 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Rubén Sánchez, CEO & Gerente General Corporativo en Pastelería San Antonio y Carlos De la Flor, Gerente General y Cofundador de María Almenara, quienes nos comparten su experiencia poniendo como prioridad a sus colaboradores tras el inicio de la pandemia.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd16

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Metalmark avanza entre Los Mejores Lugares para Trabajar del Perú

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Por segundo año consecutivo Metalmark, empresa retail especializada en acero, es reconocida en el ranking Los Mejores Lugares para Trabajar en Perú según Great Place to Work, esta vez en la posición número siete en la categoría de 251 a 1000 colaboradores.

El reconocimiento es obtenido durante la gestión de Manuel Huamanchumo Aray, gerente general, quien recientemente fue reconocido como uno de los Líderes Empresariales para el Cambio 2022 por EY y Asbanc. Metalmark tiene 21 tiendas a nivel nacional y se propone inaugurar 5 más este año.

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Cuatro claves para un programa de mentoría corporativa exitoso

Lima, 07 de febrero de 2022. Según la Association for Talent Development, más del 70% de las empresas Fortune 500 tiene algún tipo de programa de mentoría en el que conectan a un profesional con amplios conocimientos y experiencia con otro trabajador que aún se encuentra en una etapa más temprana de su carrera. A este tipo de mecanismo se le asocian beneficios como el aumento de la motivación de los involucrados, mejoras en el clima laboral, y el desarrollo de las habilidades en equipo.

Bajo ese contexto, María del Carmen Portocarrero Varela, vicepresidente de Gestión Humana en Ransa, quien ha liderado el despliegue de este proceso de acompañamiento en siete de los países donde la compañía tiene presencia, nos comparte cuatro puntos clave que las empresas deben considerar para implementar un programa de mentoría corporativa exitoso y obtener todos sus beneficios:

  1. Seleccionar las duplas de aprendizaje de manera personalizada

Con el fin de brindar apoyo para el desarrollo integral de los aprendices y en línea con los objetivos individuales y organizacionales, quienes asuman el rol de mentores deben ser elegidos por contar con un recorrido profesional dentro del mismo campo de interés o área que su mentee, así como con años de experiencia relevante que puedan compartir, a manera de conocimiento, para ayudar y guiar la toma de decisiones o proyectos que emprenda su aprendiz.

  1. Dejar claro qué se espera de las partes comprometidas

Las empresas que fomenten mentorías deberán ser claras al momento de marcar los indicadores de éxito del programa. De esta manera, se logrará un verdadero impacto con los participantes junior y senior.

Por ejemplo, los aprendices deberán apoyarse en sus mentores para valorar sus avances y desafíos, de esta manera los más novatos aprenderán de los procesos esperados en sus posiciones. Por otro lado, del mentor se esperará un mayor énfasis en la cultura de corporativa, lo cual reforzará en ambas partes los valores, principios y propósitos de la empresa.

  1. Establecer una comunicación efectiva y asertiva

Los mentores deben ser empáticos para lograr una relación genuina con sus aprendices; esto implica saberlos escuchar y entender sus retos particulares. Asimismo, deben estar disponibles para estar en contacto y darles retroalimentación continua con el objetivo de ser referentes a los ojos de sus discípulos; guiarlos, asesorarlos para potenciar sus puntos fuertes, reforzar y ayudarlos diseñando de manera conjunta un plan de acción para aquellos puntos más débiles, acompañarlos en su desempeño, motivarlos y proyectarlos a futuro.

Cabe destacar que este punto es aún más relevante con la llegada de la pandemia donde el trabajo remoto desafía la manera como se mantiene la conexión humana a través de medios digitales.

  1. Evidenciar los beneficios recíprocos de los involucrados

El mentoring favorece no solo la transmisión de conocimientos prácticos sobre el negocio, sino que brinda la oportunidad de desarrollar el sentido de liderazgo tanto en los aprendices como en los mentores. Por ello, la relación siempre debe ser de mutuo beneficio: el primero, mejora su capacidad gracias al desarrollo de competencias y la adquisición de nuevas capacidades; mientras que el segundo se da la oportunidad de reflexionar sobre sus objetivos y desplegar su propio estilo como líder y asesor.

Al seguir estos consejos como base, es cuando empezamos a convertir a la mentoría en una ventaja competitiva que fortalece al talento humano dentro de nuestras organizaciones y hace que trabajemos como un solo equipo que comparte lo que sabe y trabaja colaborativamente hacia un mismo objetivo.

Sobre Ransa

Ransa, operador logístico líder de Latinoamérica opera en 8 países: Perú, Región Andina (Bolivia, Ecuador y Colombia) y Centroamérica (Guatemala, Nicaragua, Honduras y El Salvador). Cuenta con más de 80 años brindando soluciones eficientes, ágiles y adaptables, más de 7,000 colaboradores en 34 ciudades y una capacidad de más de 3.5 millones de m2 de infraestructura.

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La valoración de puestos, más allá de la Ley 30709

Alejandra Osorio

Líder de Consultoría en Capital Humano del Área Laboral de EY Perú

 Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, es el objetivo que expresa la Ley 30709.

Para evidenciar el cumplimiento de dicha ley las empresas deben:

  1. Definir una estructura salarial internamente equitativa.
  2. Contar con un cuadro de categorías y funciones, producto de la valoración de puestos.
  3. Contar con una política salarial que indique los criterios objetivos que considera la empresa para la gestión de la compensación.
  4. Comunicar a los colaboradores de la organización la política salarial definida.
  5. Justificar las diferencias salariales existentes a partir de sustentos objetivos.

Hasta el momento, hemos evidenciado que la legislación está movilizando a muchas organizaciones hacia el cumplimiento de la normativa, en algunos casos, sin tomar en cuenta todo el potencial que realmente tiene la valoración de puestos, y el impacto positivo que genera para la empresa el definir sus remuneraciones tomando en consideración la contribución de cada puesto al logro de los objetivos corporativos.

Y es que contar con una adecuada valoración de puestos permite a las organizaciones no solo tener una estructura salarial internamente equitativa y alineada con la estrategia organizacional, sino impactar positivamente en el clima laboral y en la marca empleadora de la organización, pues comunica a los colaboradores la existencia de una política justa de remuneraciones.

Asimismo, es un elemento clave para disminuir la brecha salarial por género y por cualquier otro motivo proscrito, fundamental para lograr la sostenibilidad en la empresa e implementar una cultura de diversidad, inclusión e igualdad.

Pero ¿qué significa realizar una adecuada valoración de puestos? En nuestra experiencia, existen algunos aspectos clave que se deben tomar en cuenta al evaluar los puestos de una organización:

  • Comprender el modelo del negocio y sus objetivos estratégicos, para entender de qué forma se aporta valor a la organización, y definir a partir de esto los criterios o factores desde los cuales se establecerá el valor relativo de cada puesto.
  • Tener claridad de la estructura organizacional, lo cual facilitará la definición de los niveles o categorías del modelo.
  • Considerar los requerimientos de cada puesto sobre los factores determinados, a partir de las funciones del mismo, evitando cualquier sesgo vinculado a los ocupantes actuales de las posiciones.

En definitiva, la Ley 30709 y sus normas complementarias representan para las empresas no solo una exigencia normativa, sino que correctamente implementada, es una oportunidad para rentabilizar la inversión realizada en el pago de la planilla y para contar con una herramienta clave en los procesos vinculados a la gestión de personas.

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¿Qué debo tener en cuenta para armar un plan de capacitación?

Por José González, country manager Perú & Bolivia, CognosOnline

Uno de los propósitos más importantes para una empresa debe ser capacitar a su fuerza laboral. Ya no es suficiente contar con un equipo de trabajo si este no está altamente capacitado tal como lo requiere el mercado actual. Por ese motivo, hoy queremos contarte de qué manera se debe implementar un plan de capacitación que sea eficaz, duradero y que traiga buenos resultados, a corto y largo plazo, a las empresas.

Sabemos que cada año las organizaciones cuentan con excedentes presupuestales que deberán gastar en pro de su beneficio corporativo. Es por esto que desde CognosOnline queremos contribuir a la mejora del ambiente laboral de las empresas e instituciones, con algunas soluciones que serán útiles para armar un plan de capacitaciones funcional para tu empresa y tus colaboradores.

Factores a identificar antes de implementar un plan de capacitación

Antes de contratar un programa de capacitación anual, es importante que tengas en cuenta tres aspectos que te darán claridad a la hora de implementar un plan de formación empresarial y, de esta forma, puedas tomar una mejor decisión para tus colaboradores y tu organización:

  1. Capacita a tu personal en conocimientos actuales: pregúntate cuáles son las habilidades que requieren más atención de acuerdo a las necesidades de tu empresa.
  2. Evalúa los formatos de los materiales: ya sean videos, infografías, podcasts, guías, ten en cuenta cuáles son los formatos que mejor se adaptan a tus trabajadores.
  3. Sube las capacitaciones a una plataforma: estas herramientas tecnológicas te permitirán potenciar los requerimientos de tu organización en un solo lugar.
Cómo capacitar a tus colaboradores

Luego de resolver lo anterior, es momento de planear las capacitaciones. Lo cierto es que la competencia en el mercado actual exige que nuestro personal tenga destrezas en diferentes áreas, como lo son los idiomas, las habilidades blandas, la ofimática, seguridad y salud, entre otras.

Es por eso que empresas como CognosOnline se especializan en ofrecer soluciones que pueden dar mucho valor a las necesidades organizacionales. A continuación, te contamos algunas de las opciones más requeridas por las organizaciones, para que planees desde ya el futuro de tus empleados.

Programas de capacitación más buscados por la empresas y organizaciones
Plan de bilingüismo para tu equipo

Saber un segundo idioma es una de las características más apetecidas en el mundo laboral actual. Por esa razón, es importante invertir en un plan de bilingüismo que les permita a tus trabajadores mejorar sus habilidades comunicativas mientras aumentan su productividad. De igual forma, los beneficios que obtengan tus empleados también se verán reflejados en el ambiente laboral, pues mejorarán los resultados comerciales.

Nuestro partner para llevar a cabo tu propósito es Rosetta Stone, líder mundial en aprendizaje de idiomas en el sector corporativo, el cual cuenta con 25 idiomas en su plataforma de aprendizaje. Cuenta con más de 7000 de horas de contenido disponibles 24/7 y sesiones de tutoría en vivo con profesores nativos.

Habilidades blandas para los líderes del futuro

Además de tener un buen desempeño, un buen trabajador debe contar con destrezas sociales y comunicativas que le permitan ser el engranaje perfecto para su equipo de trabajo. Por lo tanto, es importante capacitar a nuestros colaboradores con habilidades blandas con las que pueda relacionarse de forma efectiva con los demás.

De la mano de CrossKnowledge ofrecemos un plan de capacitación en habilidades blandas para mejorar la adaptabilidad de los trabajadores en sus organizaciones, y lograr desarrollar destrezas como la inteligencia emocional, la productividad personal, la gestión del cambio, la gestión del conflicto, el trabajo en equipo, el liderazgo, la empatía, entre otras.

Implementa un Sistema de Gestión del Aprendizaje

Optar por una plataforma LMS para capacitación virtual es una gran opción. Este tipo de herramientas, permite a las organizaciones gestionar de forma más eficiente los cursos e-learning, y evaluar los resultados de tus trabajadores, así como la efectividad de los materiales con los que estés trabajando.

Un Sistemas de Gestión del Aprendizaje bien estructurado, como Blackboard y Open LMS Work, le permitirá a tu empresa contar con mejores recursos tecnológicos para llevar a cabo procesos de capacitación virtuales más asertivos, prácticos y económicos.

Desarrollo de cursos virtuales

Entendemos que una buena capacitación también depende de un buen programa de contenidos. Es por eso que en CognosOnline trabajamos de la mano de nuestros diseñadores instruccionales para elaborar cursos pedagógicos, lúdicos y personalizados, capaces de cubrir las necesidades de las organizaciones.

Desarrollamos planes de formación pensando en mejorar la calidad de los materiales, mientras aumentamos la velocidad de producción de acuerdo a los tiempos de las organizaciones. Nos importa que, con las capacitaciones que creamos, puedas maximizar el uso de tu plataforma LMS para que saques provecho a la inversión anual en capacitaciones.

Con lo anterior, ya tienes toda una guía para que desarrolles el plan de capacitación adecuado, que haga de tu organización la más competente en el mundo laboral. ¡En CognosOnline somos tu aliado estratégico para lograr esta meta! Contrata tu plan de formación con nosotros.

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