Con una trayectoria profesional sólida y diversificada que abarca 25 años de experiencia en la industria de la construcción, ingeniería, inmobiliaria, concesiones y operaciones en Perú, Chile, Colombia, Estados Unidos y otros países de la región, Jorge Luis Izquierdo aporta un vasto conocimiento y una perspectiva invaluable al equipo de V&V Bravo Constructora.

Izquierdo, ha desempeñado cargos de dirección en empresas líderes de la industria, ocupando roles como Gerente General, Gerente País, Gerente de Desarrollo de Negocios, Gerente de Operaciones (COO), entre otros. Además, ha ocupado cargos corporativos en Excelencia Operacional, Innovación y Capital Humano. Su trayectoria ha estado siempre ligada a liderar la transformación de organizaciones e impulsar la innovación. Sus fortalezas principales se encuentran en estrategia, conformación y dirección de equipos gerenciales, negociación e integración a largo plazo con clientes y stakeholders, así como en el impulso a la innovación y eficiencia en las operaciones.

Izquierdo se integra a V&V Bravo, empresa de V&V Grupo, con entusiasmo y determinación, asumiendo el rol de CEO. Su llegada representa un paso estratégico en los esfuerzos de la empresa por expandir sus operaciones en el sector inmobiliario y de inversión. “Tengo gran ilusión de lo que podremos hacer como compañía trabajando en dos frentes: impulsando los contratos colaborativos con nuestros clientes y proveedores clave; y aumentando nuestras capacidades técnicas en pre-construcción, integración temprana de ingeniería, gestión de producción bajo la filosofía Lean, y uso de tecnología en toda la cadena de valor”, comentó el ejecutivo.

Sobre V&V Bravo Constructora

V&V Bravo Constructora es una empresa peruana con más de 30 años de experiencia en el sector inmobiliario y más de 1 millón de m2 construidos. Se especializa en el desarrollo y construcción de proyectos de alta calidad, tanto residenciales como comerciales. La empresa tiene un fuerte compromiso con la sostenibilidad y se esfuerza por crear proyectos que sean amigables con el medio ambiente y que beneficien a las comunidades locales.

V&V Bravo Constructora ofrece una amplia gama de servicios, que incluyen: desarrollo de proyectos inmobiliarios, construcción de viviendas y edificios comerciales, gestión de proyectos, venta y alquiler de propiedades y servicios postventa.

Verificativa, empresa líder en recursos humanos, se hizo acreedora el pasado 05 de julio al “Premio Empresa Peruana del Año 2023”  en mérito a sus más de 15 años de liderazgo, excelencia y calidad. Este premio reconoce el exitoso desempeño de Verificativa en la categoría de grandes empresas, por su innovación constante en las plataformas digitales de verificación de personal.

El Premio EPA (Empresa Peruana del Año) es un importante galardón que reconoce, desde hace más de 25 años, a las empresas líderes y de éxito en su rubro. Sin duda, es uno de los premios más prestigiosos del país, que destaca a empresas en diversas categorías. Verificativa recibe este reconocimiento por segundo año consecutivo y en esta ocasión fue acompañado de un Certificado de Calidad que valida el servicio confiable y de altos estándares de calidad, gracias a su sólido marco legal y certificaciones obtenidas a lo largo del tiempo.

La CEO de Verificativa, Cecilia Rojas, manifestó que el objetivo de la organización es seguir dejando huella en la innovación del talento humano mediante sus diversas plataformas tecnológicas y la próxima internacionalización de Verificativa a nivel Latam.

Verificativa es reconocida por su excelencia en recursos humanos

Su Plataforma FiVe de verificación de personal fue el indicador más importante para su elección entre sus competidores, al ser una plataforma de innovación que utiliza herramientas tecnológicas para optimizar los procesos de verificación en un entorno seguro y confiable.

La empresa recibió este premio y un certificado de calidad con mucha gratitud y motivación. Además, Cecilia Rojas, CEO de Verificativa, fue premiada con el Máster en Dirección Empresarial, y los principales directivos de la organización con el Máster en Gestión Gerencial, en reconocimiento a su liderazgo, excelencia y calidad, reflejados en el Premio EPA.

Mirando hacia el futuro

Recibir el Premio Empresa Peruana del Año por segundo año consecutivo, junto con el certificado de calidad, motiva a Verificativa a seguir avanzando y mejorando. La empresa está comprometida a continuar innovando y adaptándose a las necesidades cambiantes del mercado de recursos humanos, asegurando ofrecer siempre lo mejor a sus clientes.

Este premio no solo celebra los logros pasados, sino que también marca el comienzo de una nueva etapa de crecimiento y desarrollo para Verificativa. La empresa se asegura de seguir siendo un socio de confianza para sus clientes en todas las soluciones de recursos humanos, para elegir personal confiable.

Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental

Descubre las estrategias esenciales para impulsar la productividad y el compromiso del equipo en tu organización. Conoce cómo crear un ambiente laboral excepcional que inspire y motive a tus colaboradores.

En el competitivo mundo empresarial actual, la experiencia del colaborador es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. Para ayudar a las empresas a mejorar esta experiencia y fortalecer su cultura organizacional, aquí te comparto algunas estrategias clave:

1. Cultura de respeto y confianza: Fomenta un ambiente de trabajo donde el respeto mutuo y la confianza sean valores fundamentales. La transparencia en la comunicación y la valoración de las opiniones de cada miembro del equipo son esenciales.
2. Desarrollo profesional continuo: Invierte en el crecimiento de tus colaboradores a través de programas de formación y desarrollo de habilidades. Un equipo que percibe oportunidades de crecimiento se compromete más con su trabajo y la organización.
3. Espacios de trabajo innovadores y retadores: Diseña entornos laborales que inspiren la creatividad y fomenten la colaboración. Un ambiente desafiante contribuye a la satisfacción y productividad del equipo.
4. Reconocimiento y premiación: Valora el esfuerzo de tus colaboradores mediante programas de reconocimiento. Destacar los logros individuales y de equipo fortalece el sentido de pertenencia y motivación.
5. Equilibrio trabajo-vida personal: Promueve políticas que respalden un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, como horarios flexibles y trabajo remoto. El bienestar de los colaboradores es fundamental para su rendimiento.
6. Eventos y actividades de integración: Fomenta la camaradería y el trabajo en equipo a través de eventos que fortalezcan los lazos entre los miembros del equipo. Un ambiente laboral positivo mejora la colaboración y el rendimiento.

En resumen, mejorar la experiencia del colaborador va más allá de ofrecer beneficios tangibles; se trata de construir una cultura organizacional que valore y empodere a cada individuo. Implementa estas estrategias en tu empresa y prepárate para ver un aumento en la productividad y el compromiso de tu equipo.

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Escrito por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors

En nuestro país, un número importante de trabajadores formales ocupan cargos que, dentro de sus funciones, tienen la obligación de manejar o gestionar diariamente montos de dinero. Como consecuencia del desarrollo de estas actividades, dichos trabajadores, se encuentran expuestos a perder el dinero que ingresa y egresa a la empresa para la cual laboran, como, por ejemplo, cuando se incurre en un error humano, se reciben billetes falsos o se producen hurtos. Este tipo de situaciones, evidentemente, suponen un riesgo tanto para el empleador (por la pérdida del dinero), como para el trabajador (por la posibilidad de asumir algún tipo de responsabilidad y que se repercuta en contra de él por la pérdida o faltante).

Frente a la situación presentada, algunas legislaciones como la chilena han planteado una solución práctica para mitigar – en algo – este riesgo. La solución implica permitir que los empleadores otorguen una bonificación a los trabajadores que tienen este tipo de funciones, a la cual se le denomina bonificación por pérdida de caja. A través de esta bonificación, el empleador otorga mensualmente al trabajador un monto dinerario – sin carácter remunerativo – junto con su remuneración, el cual tiene la finalidad de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos e incentivarlos a ser más diligentes en el desempeño de sus funciones, así como reconocer la responsabilidad adicional por el riesgo que asumen frente a otro trabajador que no tiene este tipo de funciones.

Una característica importante de este beneficio establecido por la legislación chilena es que no existe un monto máximo (de carácter no remunerativo), sino que se determina por las necesidades que se quieren cubrir, en relación con la cuantía de dinero que manejan, no obstante, el monto debe ser razonable y prudente para tales fines.

Por el contrario, en nuestra legislación no ocurre lo mismo. Si un empleador bajo el régimen laboral peruano decidiese otorgar una bonificación por pérdida/riesgo de caja, este monto será considerado como concepto remunerativo y, consecuentemente, será computable para el otorgamiento de beneficios sociales (gratificaciones y compensación por tiempo de servicios, por ejemplo), así como base de cálculo para los aportes previsionales y de EsSalud. La lógica que se utiliza para considerar como concepto remunerativo a una bonificación como la que estamos discutiendo, se basa en que el monto que recibirá el trabajador será de su libre disposición, conforme a la definición de remuneración establecida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Desde mi punto de vista, este tipo de beneficios económicos genera un incentivo para las relaciones laborales formales, en el sentido de permitir que el empleador otorgue un beneficio económico al trabajador sin costos laborales ni tributarios, y que, a la par, proteja al trabajador de la responsabilidad económica (quizás por dolo o culpa inexcusable) propia o inherente a los servicios que brinda.

Este tipo de beneficios no solo debe considerarse como no remunerativos porque no se remunera directamente la prestación de servicios del trabajador – pues se encuentra asignado a un fin específico – sino fundamentalmente para hacer más viables las relaciones de trabajo formales.

Así como este caso, otros ejemplos que se puede plantear son bonificaciones por trabajo de riesgo, por manejo de información confidencial, por trabajo de alta precisión o simplemente bandas de ingresos libres de cargas laborales; entre otros supuestos que hagan más atractivas y menos costosas las relaciones laborales formales en nuestro país.

Nuestros legisladores deberían apuntar a crear normas que generen incentivos en la contratación. Como nuestra propia legislación lo establece, sería posible establecer que la bonificación por pérdida de caja sea de carácter no remunerativo. Con ello el empleador podría otorgar una remuneración por la prestación de servicios e, independientemente, una bonificación por el riesgo y responsabilidad que asume un trabajador según sus funciones, sin que dicha bonificación implique que sea computable para el cálculo de otros conceptos.

La tarea que nos toca afrontar en materia laboral siempre va a ser generar incentivos para la contratación formal de trabajadores. Y, la única forma para lograrlo es actualizando permanentemente nuestra legislación y adoptando medidas que nuestros países vecinos ya vienen implementando.

• Para recuperar los números de la prepandemia, es prudente anticipar que aún tomará aproximadamente tres años alcanzar esa meta, proyecta el CEO de Bigmond Group, Fernando Gonzales.
• No se anticipan cambios significativos para el 2024 y 2025, siendo importante considerar que el 2025 involucra un período pre-electoral, donde todas las variables estarán bajo evaluación.

Lima, junio de 2024. El sector de selección de talento sufrió una caída mayor al 35% a raíz de la pandemia del COVID-19. Nivelar los números del 2019 tomará aproximadamente tres años, estima Fernando Gonzales, fundador y CEO de Bigmond Group, firma de selección de personal y consultoría de alto estándar.

“Previo a la pandemia, el sector de selección de talento facturaba entre US$30 millones y US$34 millones al año. A raíz de la emergencia sanitaria, sufrió una reducción que supera el 35%”, menciona el CEO de Bigmond Group.

Para recuperar los números de la pre pandemia, es prudente anticipar que aún tomará aproximadamente tres años alcanzar esa meta. Asimismo, no se preveen cambios significativos para el 2024 y 2025, siendo importante considerar que el último mencionado es un período pre-electoral donde todas las variables estarán bajo evaluación.

2024: DESEMPEÑO DEL SECTOR

Este año, el 80% de la demanda de selección de ejecutivos proviene del crecimiento del PBI, es decir, de la expansión de bienes y servicios. El 20% restante son decisiones de negocios ajenos al comportamiento de la economía como proyectos de transformación digital; lanzamiento de nuevos productos; M&A; cambios en la alta dirección, como el reemplazo de un CEO, etc.

El sector ha cambiado drásticamente. Existen buenas señales para el mercado en relación a innovación, mejoras en las propuestas de valor, salida de competidores o reducción considerable de su capacidad instalada, aparición de servicios sustitutos, etc.

SECTORES MÁS DEMANDANTES

Para el 2024, Gonzales apunta que la pesca tendrá una recuperación en relación al 2023, ya que no hubo la segunda temporada de pesca. Es un sector que va a dar un repunte.

Respecto al sector agroindustrial, añade que se espera que los recortes de personal que tuvieron el año pasado, en el 2024 se mitiguen por algunas contrataciones y la implementación de algunos proyectos adicionales.

En cuanto a la minería, es probable que mantenga un desempeño similar al del 2023, lo que significa que seguirá ofreciendo oportunidades significativas.

El sector energético requiere una atención especial debido a la creciente importancia de las energías renovables, la entrada de nuevos competidores al mercado, nuevas compras, etc., detalla el líder de Bigmond Group.

Finalmente, consumo masivo sufrió un fuerte impacto el año pasado, por lo que las empresas del sector implementarán planes ambiciosos para recuperar mercado e introducir nuevos productos que se ajusten a las nuevas expectativas de los consumidores.

MODELO DE SELECCIÓN SOSTENIBLE

En el escenario arriba descrito, la innovación va a jugar un papel fundamental en el nivel de contrataciones. En esa línea, Bigmond Group, cuenta con un nuevo modelo de selección sostenible, que garantiza a las empresas que los líderes tomarán en cuenta los objetivos de creación de valor social y ambiental, al igual que el económico.

Fernando Gonzales anota que, con el soporte de este nuevo modelo de selección sostenible, los candidatos que conforman una terna finalista, son evaluados en liderazgo sostenible tomando en cuenta 3 dimensiones: conocimientos en sostenibilidad; logros profesionales generando impacto y competencias asociadas al liderazgo sostenible.

Cada una de estas dimensiones tienen un peso determinado y un método de puntuación. Los candidatos deben completar estas pruebas, las que Bigmond Group ha elaborado ad hoc para dicho fin. 

“Esta es una innovación que hemos traído al mercado, vamos a lograr tener de forma cuantitativa un porcentaje de adherencia al liderazgo sostenible. Además, este enfoque nos ayuda a promover la toma de decisiones más responsables y acertadas por parte de las empresas, en línea con la creciente tendencia global en la que tienen que cumplir con altos estándares de transparencia y responsabilidad corporativa”, finaliza el CEO de Bigmond Group.

Sobre Bigmond Group:

Bigmond Group es una firma peruana con alcance internacional de selección de personal y consultoría con más de 12 años de experiencia en el mercado y certificada como Empresa B. La organización tiene el propósito de acelerar el camino hacia un mundo mucho más humano y cuenta con las certificaciones de ISO 9001 de Calidad, ISO 37001 Antisoborno e ISO 27001 de Seguridad de la Información. Además, es carbono positivo, reconocida como Empresa de Gestión Sostenible por Perú Sostenible, ranking PAR y Presente.

Asegurar la experiencia positiva de los colaboradores es esencial para la retención del talento en organizaciones que operan en escenarios cada vez más dinámicos.  

Perú tiene uno de los niveles más altos de la región en rotación laboral (20%), según PwC. Para las empresas, que operan en un mercado laboral cada vez más competitivo, fidelizar a su gente es una inversión a futuro y una forma de mantener una ventaja sostenible en el mercado.

A través de socios como Pluxee, marca líder global en beneficios e incentivos para colaboradores, se puede reconocer al capital humano como el activo más valioso, ofreciéndoles tarjetas de alimentación sin generar sobrecostos laborales, así como de regalo o movilidad. Iniciativas así potencian el compromiso y productividad.

Estrategias para potenciar la retención de talento

El employee experience (experiencia del colaborador) y el employee engagement (compromiso del colaborador) se han convertido en ejes centrales al momento de establecer estrategias de negocios, debido al alto impacto que tiene en las organizaciones y su éxito. En este sentido, Juan Carlos Gallegos, director comercial de Pluxee, brinda algunas recomendaciones para potenciar el compromiso y la experiencia del talento.

1. Beneficios e incentivos económicos: este puede ser un factor determinante en la atracción y retención de talentos, pues ayuda a aliviar su carga financiera y mejorar su calidad de vida. En Perú, por ejemplo, existe la Ley Nº 28051 de Prestaciones Alimentarias, que busca entregar tarjetas de alimentación, lo cual permite a las empresas ahorrar hasta 49% en sobrecostos laborales. También existen incentivos para gasolina, aguinaldo, regalos, escolaridad etc.

• Un buen clima laboral: contar con un ambiente positivo es clave para retener al talento, pues es una forma de potenciar la productividad sin descuidar su bienestar. Es importante contar con flexibilidad de horarios, tiempo libre remunerado, canales de comunicación abiertos y promover un espacio seguro y de respeto.
  
• Reconocimiento: recompensar el buen desempeño es clave para mantener la motivación y el compromiso con el trabajo. Es recomendable implementar actividades de reconocimiento como celebración de los logros personales y del equipo, días libres adicionales o proporcionar incentivos económicos.

El profesor uruguayo Américo Plá Rodriguez establecía – en su famoso libro Los Principios del Derecho del Trabajo (1975) – que el principio de primacía de la realidad, dentro del derecho laboral y de las relaciones de trabajo, busca que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.

Un error muy común es que cuando pensamos en el principio de la primacía de la realidad consideramos que este solamente sirve para pretender o buscar judicialmente (o administrativamente) la desnaturalización de los contratos de locación de servicios y convertirlos en relaciones laborales, con las conocidas consecuencias de ello. No obstante, existe muchos otros casos donde se podría válidamente aplicar este principio. Por ejemplo, la desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo porque la causa temporal registrada en el contrato formalmente celebrado no puede ser demostrada en la realidad, o cuando a pesar que el reglamento interno de trabajo establece que la jornada es de 8 horas diarias, cuando en la realidad los trabajadores solamente laboran 7, para efectos de evitarse el reconocimiento de las horas extras; y así podríamos seguir, siempre argumentando que lo que ocurrió en los hechos prima sobre lo que pueda decir un documento.

Hasta acá nada nuevo. Pero sería muy interesante preguntarse si este principio es aplicable solo en los casos en que se favorece a los trabajadores o puede ser aplicado para sustentar alguna posición del empleador, considerando que se trata de un principio del derecho laboral que rige las relaciones de trabajo. Lo que proponemos, es decir que lo real prime sobre lo formal en favor de los empleadores, no es tan “jalado de los pelos” pues nuestra propia legislación laboral lo regula expresamente. En efecto, en el caso de la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el artículo 60 del reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo establece que “la calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada ésta se acredita “.

Como se puede verificar, el empleador puede no haber calificado a un trabajador como de dirección o de confianza, pero ello no puede enervar dicha condición si se prueba idóneamente en juicio. Lo que nuestra propia legislación plantea – en estricto – es que el empleador puede aplicar el principio de primacía de la realidad para acreditar que en la realidad un determinado trabajador ocupó un puesto de dirección o de confianza, sin importar si no fue calificado de esta manera a través de un documento.

Frente a lo anteriormente evidenciado, nos preguntamos si no sería viable que en algunas otras situaciones se pueda aplicar el principio de primacía de la realidad con la finalidad de hacer más viables las relaciones de trabajo. Por ejemplo, en los contratos de trabajo a plazo fijo. De acuerdo con lo establecido en numerosos pronunciamientos judiciales, los contratos de trabajo a plazo fijo se desnaturalizarían por el hecho de que la causa objetiva no fue señalizada de forma expresa o específica o porque resultaría genérica. Lo señalado se encuentra sustentado en lo dispuesto por el artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuando establece que en los contratos a plazo fijo se debe consignar “en forma expresa (…) las causas objetivas determinantes de la contratación”.

A nuestro parecer, el hecho de que el empleador incumpla con esta formalidad no debería dar lugar a que se declare la desnaturalización de un contrato de este tipo, pues el análisis se debe centrar en verificar si el empleador puede o no probar si en la realidad existió una causa que justificó la contratación temporal y, en caso llegue a probarlo, se debe entender que no se configuró simulación o fraude alguno, que lo desnaturalice.

Lo mismo podemos señalar para los casos que se pretende la desnaturalización de los contratos a jornada parcial o part time sobre la base de lo dispuesto en el artículo 13 del reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo el cual establece que el “contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito” y “será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.”. En algunas ocasiones el Poder Judicial o la Autoridad Administrativa de Trabajo argumentan la desnaturalización de estos contratos por no cumplir con las formalidades antes señaladas, sin analizar si en lo sustantivo el contrato cumple con las condiciones exigidas por la legislación laboral peruana, lo cual va en contra del principio bajo análisis.

Como lo hemos planteado, el principio de primacía de la realidad debería ser aplicado a las relaciones laborales, en general, con la finalidad de hacer más viables y atractivas las relaciones de trabajo formales, lo contrario es espantar a los empleadores formales como lo venimos haciendo ahora.

Por: Kyara Vega, Human Resources Business Partner de Edenred Perú

De acuerdo a la encuesta más reciente de la consultora Global Research Marketing (GRM), aproximadamente el 42% de los peruanos no está satisfecho con su lugar de trabajo. Esta cifra no solo representa un incremento considerable con respecto al año pasado, donde sólo era del 22%, sino también coloca un reflector sobre el estado del bienestar de nuestros colaboradores y nos obliga a preguntarnos: ¿Qué es lo que realmente trae felicidad en el trabajo?

Para unos puede ser el clima corporativo, horarios flexibles, la escala remunerativa, un sentido de pertenencia, jefes accesibles, pero para otros, a veces, es solo una cuestión de reconocimiento integral. Nadie se queda en un puesto donde sienta que su trabajo no es apreciado, y por ende, bien recompensado con estímulos que van más allá de su sueldo regular. Es aquí donde el trabajo liderado por los equipos de Gestión Humana en cada empresa cobra una importancia fundamental, ya que juegan un papel activo en la conservación del clima corporativo y velan por el bienestar del activo más valioso de una organización: su gente.

Frente a un futuro laboral marcado por el avance tecnológico y el miedo generalizado de ser reemplazados por una IA, los retos en materia de gestión del capital humano son constantemente replanteados y actualizados. Estamos en un contexto que inquieta a la fuerza laboral de muchos sectores, trae nuevas preocupaciones y otras valorizaciones a incentivos que antes funcionaban eficientemente, poniendo sobre la mesa nuevas alternativas de respuesta a la pregunta inicial.

Este 20 de mayo, Día Internacional de los Recursos Humanos, es momento preciso para reconocer el gran rol que asumen los profesionales dedicados al área y la relevancia que tendrán dentro del mundo corporativo de los próximos años. Con ellos, el reconocimiento y la generación de incentivos de valor real para los colaboradores se volverán cada vez más imprescindibles dentro de la cultura organizacional, tanto para el bienestar del equipo como para asegurar la productividad de la compañía.

Desde nuestra posición, como líder mundial en beneficios para colaboradores, continuaremos siendo aliados estratégicos de la Gestión Humana para la construcción de lugares de trabajo más felices, brindando soluciones de valor y beneficios personalizados. Parte de ello, son los programas de incentivos para trabajadores, que comprenden una serie de beneficios que van desde tarjetas de alimentación, regalos, bonificaciones, experiencias, entre otros. Somos firmes creyentes de que se puede revertir la estadística en el Perú, siendo atentos a las necesidades y preocupaciones de nuestro equipo e innovando constantemente con beneficios especiales que se ajusten a las demandas del mundo corporativo del futuro.

• La nueva actualización de Genius permitirá analizar currículums y perfiles de candidatos para garantizar una selección rápida y precisa.

El uso de la Inteligencia Artificial (IA) se está masificando en las áreas del mundo empresarial, brindando innovación y agilidad en diversos procesos. Por ello las compañías están transformándose digitalmente integrando nuevas tecnologías que ayuden a ser más eficientes en la toma de decisiones.

Es por ello que Rankmi, el software 360° que automatiza todos los procesos de capital humano más completo de todo Latam, da un paso disruptivo hacia el futuro con el lanzamiento de su última actualización: Genius ATS.

“Esta actualización representa una nueva era en el reclutamiento, al introducir una herramienta impulsada por IA que simplifica y optimiza el proceso de selección de personal. Genius ATS permitirá a las empresas tomar decisiones de contratación más informadas y eficientes”, indica Manuela Iglesias, Head of People Analytics & AI de Rankmi.

Además, la especialista explica que la herramienta es capaz de analizar automáticamente los currículums de los candidatos y los compara con los requisitos del puesto, proporcionando un porcentaje de ajuste y un resumen detallado de las fortalezas y debilidades de cada candidato.

En ese sentido, Manuela resalta las características de esta herramienta para la gestión de RRHH:

• Análisis de ajuste automatizado: utiliza IA para revisar el currículum de los candidatos y compararlo con los requisitos del puesto, proporcionando un porcentaje de ajuste preciso que ayuda a identificar a los candidatos más adecuados para el rol.
• Resumen de fortalezas y debilidades: presenta de manera clara y concisa las principales fortalezas y debilidades de cada candidato, permitiendo a los reclutadores tener una visión rápida y completa del perfil de los postulantes.
• Preguntas sugeridas para entrevistas: genera un conjunto de interrogantes que los entrevistadores pueden utilizar en la primera entrevista para profundizar en el perfil del candidato, facilitando así la preparación y la obtención de información relevante durante el proceso de selección.

Entre la propuesta de valor que brinda, Manuela menciona que utiliza la IA para optimizar el proceso, ofreciendo ahorro de tiempo y recursos al automatizar la preselección de candidatos. Asimismo, proporciona una experiencia personalizada y profunda mediante preguntas sugeridas para las entrevistas, lo que permite explorar áreas clave del perfil del candidato.

“Con una priorización de los candidatos más prometedores, la herramienta aumenta la competitividad en la contratación al garantizar una selección rápida y precisa. Además, respalda cada decisión con datos objetivos y análisis inteligentes, lo que reduce el riesgo de contratar a candidatos que no cumplen con las expectativas del puesto”, finaliza Iglesias.

Esta herramienta busca marcar un hito en la evolución de las soluciones de gestión de capital humano y reflejar el compromiso continuo de brindar las mejores herramientas para el éxito empresarial.

Escrito por: Alessandra Pomarino, gerente de personal en el Centro de Capacitación de Competencias Profesionales Performance

En tiempos dónde la inteligencia artificial crece exponencialmente y las personas pierden cada vez más las habilidades de comunicación.

El liderazgo de los jefes influencia más en los resultados, esto  se confirma con este estudio, según The Workforce Institute en UKG se incluyeron a 3400 personas en 10 países y se descubrió que en el 69% de las personas, sus gerentes tuvieron el mayor impacto en su salud mental, a la par del impacto de su pareja. Y esto fue más que el impacto de su médico (51%) o terapeuta (41%).

  Ya que no solo somos mente sino espíritu, cuerpo y emociones ¿en cuántos más aspectos estará impactando el tipo de liderazgo en nuestras organizaciones? También hay un axioma de la imagen pública que dice: la imagen de la titularidad permea en sus miembros y de ahí el impacto perceptivo que se tiene del jefe, resultante en nuevos hábitos de sus colaboradores y reputación adquirida con los años, que impacta sí o sí en nuestros resultados.

¿Qué tipo de percepciones negativas encontramos a nivel laboral?

La falta de organización, un diseño del trabajo mal enfocado u obsoleto, exigencias que no corresponden con las capacidades o recursos del trabajador, entendiendo que las capacidades tanto en conocimientos, destrezas y habilidades no cumplen las expectativas de la organización, mencionado por la OIT. Como jefes debemos analizar estos puntos críticos y hacer un almacenamiento de lecciones aprendidas a lo largo de nuestro camino laboral. Porque ser líder requiere el compromiso de seguir creciendo y desarrollando habilidades humanas, pero también la agudeza mental para identificar bien los talentos de nuestros colaboradores y potenciarlos de forma progresiva.

Sin embargo, hay líderes que temen ganarse problemas delegando y terminan haciendo el trabajo de sus colaboradores y esto también les genera un gran estrés alimentando también una relación laboral negativa, en resumen, problemas de comunicación. Los extremos siempre son malos, pero nos lleva a pensar en las soluciones o cuál es el punto de partida para tomar acción: la capacitación del personal, enseñarle no solo herramientas técnicas que refuercen sus labores sino habilidades blandas que impacten en su comunicación y ética como coherencia.

Hace unos 8 años atrás era de mis principales preocupaciones así que me adentré al estudio de las percepciones o ingeniería en imagen pública (que es reconocido como un saber científico en otros países) dónde paso a paso se plantean cambios en el comportamiento y resultados profesionales: prestando atención a las percepciones generadas por cientos de estímulos verbales y no verbales (que parecen ser teóricos, pero si se llevan a la práctica se pueden sistematizar).  Por supuesto, respetando esencia organizacional que fusiona los fundamentos como el análisis y evaluación constante de lo que se percibe.

¿Cómo puedes gestionar las percepciones y sistematizarlas?

La forma en que interactúa la gente, su lenguaje corporal, su código de vestimenta, su manejo de voz, el ambiente de la oficina o tiendas, la identidad gráfica, la etiqueta de mesa, su forma de hablar en público, etc. conocidas como las 6 sub imágenes de la imagen empresarial:

• imagen verbal
• la imagen física
• la imagen profesional
• la imagen audiovisual
• la imagen visual
• la imagen ambiental.

 Todas se trabajan en un plan que ayuda a una comunicación integral de toda la organización o de un área en específico, puedes capacitar y a la vez hacer algo tan relevante como enseñar a los colaboradores a comunicarse mejor, aunque algo mucho mejor sería decir: enseñarle cómo ser mejor percibido para lograr los resultados esperados.

Seamos sinceros, el mayor temor es ser claros en la comunicación, por ejemplo, podemos llamarle la atención a alguien por no haberse presentado bien frente a un cliente importante, pero ¿te has preocupado en fortalecer sus habilidades blandas? Como hablar en público, cómo usar su uniforme, qué modales, qué tipo de mensaje se tenía que transmitir con ese cliente. O nosotros como líderes no hemos fortalecido nuestras habilidades blandas, dice la máxima “un ciego no puede guiar a otro ciego”, ¿pero un tuerto  puede guiar a un ciego?

Si en este momento cierras lo ojos y visualizas tu empresa ¿qué es lo estás viendo de ella? ¿Qué es lo que te gustaría ver en ella? ¿Qué es lo que tienes que hacer para lograr eso?

Tu imagen empresarial es la suma de todas estas percepciones.

Conoce nuestra web:  www.cccpperformance.org