En un mundo cada vez más consciente de la importancia de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, una forma de discriminación que sigue siendo prevalente es el edadismo.

Este término hace referencia a la discriminación por edad, especialmente hacia los trabajadores mayores, y representa una pérdida significativa tanto para las empresas como para la sociedad.

En este artículo, exploraremos las consecuencias negativas del edadismo para las organizaciones y cómo pueden revertir esta tendencia en beneficio propio y de la sociedad.

Pérdida de talento: El valor incalculable de la experiencia

Una de las consecuencias más inmediatas y evidentes del edadismo es la pérdida de talento. Los trabajadores mayores poseen un conjunto único de habilidades, experiencias y conocimientos que no pueden ser fácilmente reemplazados por generaciones más jóvenes.

• Conocimiento y sabiduría: a lo largo de sus carreras, los trabajadores mayores han acumulado un vasto conocimiento sobre la industria, las operaciones internas de la empresa y la gestión de relaciones con clientes y proveedores.

• Resolución de problemas: contrario a la creencia de que los empleados mayores son menos innovadores, estos trabajadores aportan una perspectiva diferente basada en su experiencia. Son capaces de conectar ideas de manera única, combinando métodos tradicionales y enfoques modernos para resolver problemas de manera efectiva.

• Mentoría y desarrollo de talento: los empleados mayores también juegan un papel crucial en la mentoría y desarrollo del talento joven. Al compartir sus conocimientos y experiencias, ayudan a preparar a la próxima generación de líderes, algo que es esencial para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de cualquier organización.

• Deterioro de la cultura organizacional: descartar a los colaboradores mayores puede crear una percepción de discriminación y falta de equidad, afectando negativamente la moral y el compromiso de los empleados.

Consecuencias sociales: Impacto psicológico y emocional

El edadismo no es solo un problema económico o empresarial, sino también un problema social. La discriminación por edad puede tener profundas repercusiones psicológicas y emocionales para las personas mayores, así como un impacto negativo en la sociedad en general.

• Desmoralización y aislamiento: los trabajadores mayores pueden sentir que su experiencia y habilidades no son apreciadas, lo que puede afectar su autoestima y bienestar mental.
• Estigmatización y discriminación: el edadismo también perpetúa estereotipos negativos sobre los mayores, reforzando la idea de que son menos capaces o menos valiosos. Esto no solo afecta a los individuos directamente implicados, sino que también contribuye a una cultura de discriminación y exclusión en la sociedad.

Responsabilidad social empresarial: El papel de las organizaciones en la lucha contra el edadismo

Es evidente que el edadismo es perjudicial tanto para las empresas como para la sociedad. Entonces, ¿Qué pueden hacer las empresas para combatir esta forma de discriminación y aprovechar al máximo el talento de los trabajadores mayores?

• Promover la diversidad de edad.
• Ofrecer formación y desarrollo profesional continuo.
• Fomentar un entorno de trabajo inclusivo.
• Impulsar la inclusión desde los procesos de selección de personal al no discriminar ni poner límites de edad a las vacantes.

En última instancia, la lucha contra el edadismo no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente que puede contribuir al éxito a largo plazo de cualquier organización.

Por: Magin Viviano Bustinza director del área de Gestión Humana de la EPG Continental

En los últimos años, la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han surgido como pilares esenciales en el ámbito empresarial, yendo más allá de simples políticas de cumplimiento para convertirse en elementos fundamentales que afectan la excelencia empresarial, la cultura organizacional, el propósito corporativo, así como la competitividad en el mercado laboral.

La comprensión de la diversidad humana y su impacto en la innovación, desarrollo, creatividad, conformación de equipos competitivos, modelos de trabajo colaborativo, liderazgo y toma de decisiones es crucial en el mundo empresarial actual, según la Fundación Adecco en 2024. Además, se reconoce su influencia en la ética empresarial y el propósito corporativo.

Hay un debate sobre cómo abordar las estrategias de DEI: ¿centrándose en la diversidad demográfica, identitaria, simbólica y emocional, o en la diversidad experiencial y cognitiva que afecta directamente el rendimiento del equipo? Mientras algunos sostienen que enfocarse en lo experiencial y cognitivo equilibra lo demográfico, otros señalan que esto solo sería posible si no existieran desigualdades estructurales, sesgos inconscientes y falta de movilidad social.

Para crear equipos de alto rendimiento, es vital identificar competencias clave y aprovechar la diversidad demográfica, experiencial y cognitiva, así como abrirse a las cinco dimensiones de la diversidad. Esta exploración es esencial para incorporar competencias valiosas y poco representadas en las empresas debido a modelos de talento tradicionales.

Avances en DEI en el ámbito laboral

En los últimos años, las empresas han demostrado un mayor compromiso con la diversidad, equidad e inclusión. Muchas han implementado programas de capacitación y políticas de contratación inclusivas para asegurar que sus equipos reflejen la diversidad de la sociedad. Asimismo, se han creado grupos de recursos para empleados y se han emprendido iniciativas para abordar la discriminación y fomentar la igualdad de oportunidades.

Las investigaciones han demostrado que la diversidad en el trabajo no solo es importante desde un punto de vista ético y social, sino que también tiene un impacto positivo en los resultados empresariales. Los equipos diversos tienden a ser más innovadores, creativos y efectivos en la resolución de problemas. Además, promueven un entorno laboral donde todos los empleados se sienten valorados y respetados, lo que aumenta la satisfacción laboral y la retención de talento.

Desafíos persistentes

A pesar de los avances, persisten desafíos significativos en materia de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. Uno de los desafíos más destacados es la persistencia de sesgos inconscientes en los procesos de contratación y promoción. A menudo, los candidatos de grupos minoritarios enfrentan barreras invisibles que obstaculizan su progreso profesional, a pesar de contar con las habilidades y la experiencia necesarias.

Además, la discriminación y el acoso laboral siguen siendo problemas comunes en muchas organizaciones. Los empleados pertenecientes a grupos minoritarios a menudo enfrentan hostigamiento verbal, exclusiones sutiles o acciones discriminatorias más evidentes. Estos comportamientos no solo afectan negativamente el bienestar emocional y mental de los empleados afectados, sino que también socavan los esfuerzos de la empresa por promover un entorno laboral inclusivo.

Aunque se han logrado avances significativos en la promoción de la diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo, queda mucho por hacer. Las empresas deben comprometerse a abordar proactivamente los desafíos persistentes e implementar políticas y programas que fomenten un entorno laboral verdaderamente inclusivo. Esto es esencial no solo desde un punto de vista ético y moral, sino también para garantizar el éxito y la sostenibilidad a largo plazo en un mundo laboral cada vez más diverso y globalizado.