Category: Diversidad

Los 60s: ¿el inicio de la mejor etapa de la vida?

Por: Carlos Roca Rey, Consultor Asociado de LHH Perú

Existe un mito social que insiste en ver los 60 años como el inicio de una retirada. Se nos ha enseñado a mirar esta cifra como el inicio del “otoño” de nuestra existencia, un tiempo de cierre y nostalgia. Sin embargo, hoy sólo el 16% de los Baby Boomers planea retirarse¹. Para quienes transitamos esta etapa con salud y propósito, la realidad es diametralmente opuesta: se podría decir que la vida, la verdadera vida, empieza a los 60.

¿Por qué ahora? Porque es el momento exacto donde la libertad finalmente se encuentra con la estabilidad. Es el punto de inflexión donde dejamos de cumplir con las expectativas del mundo para empezar a cumplir con las nuestras.

A partir de los 60 años, ya no somos un proyecto en construcción; somos una obra con carácter. Las décadas de éxitos, fracasos, alegrías y pérdidas han servido para moldearnos. Poseemos una maestría emocional que nos permite navegar las crisis con serenidad y disfrutar los triunfos con humildad. Ya no buscamos aprobación externa; nos conocemos lo suficiente como para saber que nuestra valía no depende de un título o dos, sino de la coherencia con la que vivimos.

A diferencia de la juventud, donde el trabajo suele ser una carrera de resistencia para pagar la hipoteca, los colegios y las universidades, los 60 nos encuentran normalmente con un mayor respaldo económico. Ya sea por ahorros que generan ingresos pasivos o por el fruto de inversiones inteligentes, la presión económica ha mutado.

Hoy, muchos de nosotros seguimos activos, pero bajo nuestras propias reglas. Participar en directorios, realizar consultorías de alto nivel, gestionar un negocio propio, ejercer la docencia o participar activamente en un voluntariado, ya no es una obligación de supervivencia, sino un ejercicio de relevancia intelectual. Trabajamos porque nuestra experiencia tiene valor y porque nos apasiona seguir aportando, pero con la tranquilidad de saber que el tiempo es nuestro recurso más valioso, más que el dinero.

Uno de los mayores hitos de esta etapa es la satisfacción de ver a los hijos encaminados. El éxito de su independencia es nuestro mayor logro de gestión. Con ellos valiéndose por sí mismos, el “nido vacío” no es un espacio de soledad, sino un centro de operaciones de libertad. Las relaciones familiares se transforman en una elección mutua de cariño y respeto, liberándonos de la logística diaria de la crianza para enfocarnos en la calidad del tiempo compartido y, si fuera el caso, de disfrutar de los nietos.

Somos la generación que entiende que la salud se construye: no nos ejercitamos por vanidad, sino por autonomía. Entendemos que mantener la masa muscular y la flexibilidad a través del ejercicio, yoga o pilates es lo que garantiza que podamos seguir desplazándonos cómodamente para explorar el mundo.

A partir de los 60, el día no se “llena” de tareas; se “enriquece” con experiencias. Tenemos la posibilidad de explorar facetas antes postergadas: clases de pintura o de fotografía, meditar o viajar con amigos. Estas no son distracciones; son los hilos que tejen una vida con significado.

En esta etapa, no estamos terminando nada; estamos más bien inaugurando una etapa de maestría personal. Tenemos la salud para hacer, ojalá el dinero para sostener y, sobre todo, la sabiduría para elegir. Es el momento de dejar de contar los años para hacer que los años cuenten, celebrando que tenemos por delante el proyecto más importante de todos: nosotros mismos.

¹ Estudio de LHH ICEO, La visión de Ejecutivos C-Level: Adoptar la Transformación de Liderazgo, 2025

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El alto costo del edadismo: ¿Qué pierden las empresas al descartar a los mayores?

En un mundo cada vez más consciente de la importancia de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, una forma de discriminación que sigue siendo prevalente es el edadismo.

Este término hace referencia a la discriminación por edad, especialmente hacia los trabajadores mayores, y representa una pérdida significativa tanto para las empresas como para la sociedad.

En este artículo, exploraremos las consecuencias negativas del edadismo para las organizaciones y cómo pueden revertir esta tendencia en beneficio propio y de la sociedad.

Pérdida de talento: El valor incalculable de la experiencia

Una de las consecuencias más inmediatas y evidentes del edadismo es la pérdida de talento. Los trabajadores mayores poseen un conjunto único de habilidades, experiencias y conocimientos que no pueden ser fácilmente reemplazados por generaciones más jóvenes.

  • Conocimiento y sabiduría: a lo largo de sus carreras, los trabajadores mayores han acumulado un vasto conocimiento sobre la industria, las operaciones internas de la empresa y la gestión de relaciones con clientes y proveedores.
  • Resolución de problemas: contrario a la creencia de que los empleados mayores son menos innovadores, estos trabajadores aportan una perspectiva diferente basada en su experiencia. Son capaces de conectar ideas de manera única, combinando métodos tradicionales y enfoques modernos para resolver problemas de manera efectiva.
  • Mentoría y desarrollo de talento: los empleados mayores también juegan un papel crucial en la mentoría y desarrollo del talento joven. Al compartir sus conocimientos y experiencias, ayudan a preparar a la próxima generación de líderes, algo que es esencial para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de cualquier organización.
  • Deterioro de la cultura organizacional: descartar a los colaboradores mayores puede crear una percepción de discriminación y falta de equidad, afectando negativamente la moral y el compromiso de los empleados.
Consecuencias sociales: Impacto psicológico y emocional

El edadismo no es solo un problema económico o empresarial, sino también un problema social. La discriminación por edad puede tener profundas repercusiones psicológicas y emocionales para las personas mayores, así como un impacto negativo en la sociedad en general.

  • Desmoralización y aislamiento: los trabajadores mayores pueden sentir que su experiencia y habilidades no son apreciadas, lo que puede afectar su autoestima y bienestar mental.
  • Estigmatización y discriminación: el edadismo también perpetúa estereotipos negativos sobre los mayores, reforzando la idea de que son menos capaces o menos valiosos. Esto no solo afecta a los individuos directamente implicados, sino que también contribuye a una cultura de discriminación y exclusión en la sociedad.
Responsabilidad social empresarial: El papel de las organizaciones en la lucha contra el edadismo

Es evidente que el edadismo es perjudicial tanto para las empresas como para la sociedad. Entonces, ¿Qué pueden hacer las empresas para combatir esta forma de discriminación y aprovechar al máximo el talento de los trabajadores mayores?

  • Promover la diversidad de edad.
  • Ofrecer formación y desarrollo profesional continuo.
  • Fomentar un entorno de trabajo inclusivo.
  • Impulsar la inclusión desde los procesos de selección de personal al no discriminar ni poner límites de edad a las vacantes.

En última instancia, la lucha contra el edadismo no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente que puede contribuir al éxito a largo plazo de cualquier organización.

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Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el ámbito laboral: avances y desafíos persistentes

Por: Magin Viviano Bustinza director del área de Gestión Humana de la EPG Continental

En los últimos años, la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han surgido como pilares esenciales en el ámbito empresarial, yendo más allá de simples políticas de cumplimiento para convertirse en elementos fundamentales que afectan la excelencia empresarial, la cultura organizacional, el propósito corporativo, así como la competitividad en el mercado laboral.

La comprensión de la diversidad humana y su impacto en la innovación, desarrollo, creatividad, conformación de equipos competitivos, modelos de trabajo colaborativo, liderazgo y toma de decisiones es crucial en el mundo empresarial actual, según la Fundación Adecco en 2024. Además, se reconoce su influencia en la ética empresarial y el propósito corporativo.

Hay un debate sobre cómo abordar las estrategias de DEI: ¿centrándose en la diversidad demográfica, identitaria, simbólica y emocional, o en la diversidad experiencial y cognitiva que afecta directamente el rendimiento del equipo? Mientras algunos sostienen que enfocarse en lo experiencial y cognitivo equilibra lo demográfico, otros señalan que esto solo sería posible si no existieran desigualdades estructurales, sesgos inconscientes y falta de movilidad social.

Para crear equipos de alto rendimiento, es vital identificar competencias clave y aprovechar la diversidad demográfica, experiencial y cognitiva, así como abrirse a las cinco dimensiones de la diversidad. Esta exploración es esencial para incorporar competencias valiosas y poco representadas en las empresas debido a modelos de talento tradicionales.

Avances en DEI en el ámbito laboral

En los últimos años, las empresas han demostrado un mayor compromiso con la diversidad, equidad e inclusión. Muchas han implementado programas de capacitación y políticas de contratación inclusivas para asegurar que sus equipos reflejen la diversidad de la sociedad. Asimismo, se han creado grupos de recursos para empleados y se han emprendido iniciativas para abordar la discriminación y fomentar la igualdad de oportunidades.

Las investigaciones han demostrado que la diversidad en el trabajo no solo es importante desde un punto de vista ético y social, sino que también tiene un impacto positivo en los resultados empresariales. Los equipos diversos tienden a ser más innovadores, creativos y efectivos en la resolución de problemas. Además, promueven un entorno laboral donde todos los empleados se sienten valorados y respetados, lo que aumenta la satisfacción laboral y la retención de talento.

Desafíos persistentes

A pesar de los avances, persisten desafíos significativos en materia de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. Uno de los desafíos más destacados es la persistencia de sesgos inconscientes en los procesos de contratación y promoción. A menudo, los candidatos de grupos minoritarios enfrentan barreras invisibles que obstaculizan su progreso profesional, a pesar de contar con las habilidades y la experiencia necesarias.

Además, la discriminación y el acoso laboral siguen siendo problemas comunes en muchas organizaciones. Los empleados pertenecientes a grupos minoritarios a menudo enfrentan hostigamiento verbal, exclusiones sutiles o acciones discriminatorias más evidentes. Estos comportamientos no solo afectan negativamente el bienestar emocional y mental de los empleados afectados, sino que también socavan los esfuerzos de la empresa por promover un entorno laboral inclusivo.

Aunque se han logrado avances significativos en la promoción de la diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo, queda mucho por hacer. Las empresas deben comprometerse a abordar proactivamente los desafíos persistentes e implementar políticas y programas que fomenten un entorno laboral verdaderamente inclusivo. Esto es esencial no solo desde un punto de vista ético y moral, sino también para garantizar el éxito y la sostenibilidad a largo plazo en un mundo laboral cada vez más diverso y globalizado.

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