Por Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados.

La Corte Suprema ha resuelto que el despido de cinco trabajadores sindicalizados fue justificado, debido a la comisión de una falta grave por injurias y ofensas hacia otros empleados, conforme al artículo 25, literal f, del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Según las pruebas presentadas en el expediente judicial, se determinó que: (i) los cinco demandantes participaron -con autorización del empleador- en una manifestación convocada por una federación de trabajadores; (ii) durante dicha manifestación pública, portaron pancartas que contenían frases injuriosas en contra de dos trabajadores de la empresa; (iii) los trabajadores ya tenían antecedentes de sanciones previas.

Con relación a las frases de las pancartas, estas acusaban a un gerente de hostigar y fabricar sanciones cobardemente, y de tener un equipo de títeres; y, a una superintendente, de recortar beneficios e incurrir en actos de discriminación. Además, se precisa que, si bien dichas pancartas fueron entregadas por la federación de trabajadores, este hecho no resulta relevante para exonerarlos de la responsabilidad disciplinaria. Por eso, si bien los cinco demandantes -junto con otros trabajadores que participaron en la manifestación pública- ejercían su derecho a la huelga, la empresa tomó conocimiento de dichas frases; lo cual derivó en el inicio del procedimiento de despido justificado en la conducta del trabajador por la comisión de falta grave.

De esta manera, la Corte Suprema considera que la sanción de despido fue válida porque existió un exprofeso ánimo injurioso y vejatorio, que demuestra la intención directa de lesionar y agraviar al empleador y a sus funcionarios. Los comentarios realizados por los demandantes resultaron en agravios a su “honor”, “buena imagen y “reputación”. La Corte precisa que no se rechaza el derecho a la huelga o sindicalización que ejercieron los demandantes, sino el hecho de haber injuriado a representantes de la empresa demandada. Este comportamiento no forma parte del derecho a la libertad de expresión o a la huelga -derechos que no son ilimitados-, ni deben colisionar con otros derechos constitucionales, como el honor y la imagen.

En la sentencia, la Corte Suprema indica que, en las ofensas, insultos o faltas de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo, se deben tener en cuenta circunstancias como el “clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes”. No todas las ofensas verbales son motivo de despido, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona afectada o busquen ofender su dignidad; siempre que ello se realice dentro del contexto de la relación laboral o en ocasión de la misma, y tener en cuenta las circunstancias de lugar y tiempo. En resumen, la Corte señala que las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. En ese contexto, si bien los empleadores tienen la facultad para despedir a un trabajador por una falta grave, dicha decisión debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluarse según las premisas contextuales antes mencionadas.

Por último, cabe mencionar que los demandantes argumentaron haber sido afectados por un despido nulo por motivos sindicales; y, solicitaron su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas, así como los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que el despido fue justificado debido a la comisión de falta grave, desvirtuando así el despido nulo; más aún cuando los demandantes no demostraron vinculación alguna entre estos supuestos actos antisindicales con el despido.

Por: Germán Lora, Socio de Damma Legal Advisors.

Los avances tecnológicos suponen una transformación en diversos aspectos de nuestras vidas, a los que no son ajenas las relaciones laborales. La automatización de los procesos, nuevas maquinarias, herramientas e incluso evaluaciones de desempeño son muestra clara de que nos encontramos frente a tiempos de cambio que muy probablemente supondrán la variación de puestos de trabajo, creando nuevas responsabilidades y funciones, así como eliminando otras.

Ante este innegable e inevitable panorama, surge la preocupación de aquellos cuyos puestos se puedan encontrar en riesgo de ser reemplazados por asistentes virtuales o softwares capaces de realizar tareas equivalentes o incluso, exactamente el mismo proceso que hoy por hoy, ejecuta un trabajador.

Sin embargo, lejos de fomentar el empleo teniendo en cuenta las nuevas tecnologías, ciertos congresistas, demostrando una vez más su acostumbrada falta de análisis del costo beneficio en sus propuestas legislativas son (in)oportunos en presentar iniciativas que suponen más costos irrazonables, lo cual a todas luces supone desalentar la contratación formal.

Por ejemplo, hoy, en la búsqueda de la formalidad, las juntas de propietarios de edificaciones pueden acogerse al régimen de la microempresa, por ende, aquellos guardianes o porteros que contraten, gozan de los beneficios laborales propios de dicha modalidad de contratación, donde además del derecho a la remuneración mínima vital y los 15 días de vacaciones, los trabajadores tienen una jornada de trabajo y el pago del sistema integral de salud, entre otros beneficios como los feriados y descansos semanales.   Sin embargo, ¿qué entidad del Estado informa o educa sobre esta normativa laboral? ¿cuántos operativos realiza SUNAFIL para la verificación del cumplimiento de esta obligación laboral?

Pero frente a los incumplimientos en la contratación de este colectivo de trabajadores, nuestro Congreso – a través del Proyecto de Ley 10550-2024- no tiene mejor idea que incrementar todos los beneficios laborales y prohibir la tercerización del servicio de guardianía o portería de los edificios o condominios. Es decir, no entienden nada. Incrementando beneficios no se formaliza a los trabajadores.

El proyecto tiene el objetivo de establecer un nuevo régimen laboral especial para porteros y guardianes de edificios con fines habitacionales. Revisando dicho proyecto, es fácil advertir que no se trata de un régimen especial que tenga en cuenta las particularidades del empleador; por el contrario, las condiciones y beneficios laborales contenidos en este son los mismos que tendría un trabajador del régimen laboral de la actividad privada de una gran empresa y más.

Pero ¿qué quiere decir esto? Que, la junta de propietarios de un edificio deberá cumplir con pagar, entre otros, dos gratificaciones anuales equivalentes al sueldo que regularmente recibe el trabajador, además de la compensación por tiempo de servicios y las vacaciones anuales de 30 días calendario, además de los aportes al seguro social y la cotización en el sistema previsional que el trabajador elija.

Si bien en un primer momento pareciera una iniciativa atractiva para aquellos trabajadores que cumplen estas funciones, lo cierto es que, el proyecto no tiene en cuenta que una junta de propietarios no es, en modo alguno, una empresa generadora de ganancias (utilidades). Evidentemente, una junta de propietarios no se constituye con dicho fin, sino solamente para actividades relacionadas a la administración de las viviendas, ejecutando acciones que de ninguna manera generan rentas para sus participantes.

La propuesta legislativa tampoco repara en que, ante un incumplimiento a la legislación laboral detectado por SUNAFIL, la cuantía de la multa que deberá pagar la junta de propietarios sería equivalente a las que se encuentran obligadas las medianas y grandes empresas, como si, repetimos, fuesen generadoras de rentas.

Viendo la otra cara de la moneda, no nos encontramos muy lejos de posibles innovaciones tecnológicas que faciliten la sistematización en la vigilancia y administración de edificios. Así, mediante softwares u otras formas de automatización, las funciones que en su momento correspondían a un portero, posiblemente sean ejecutadas automáticamente, sin embargo, nuestros congresistas se quedan en la anacrónica y tantas veces pedida prohibición del uso de la figura de la tercerización de servicios, como si esa fuera la solución a todos los problemas del mercado laboral peruano.

No yendo muy lejos, es factible que, alguna empresa, tal vez especializada en el rubro de la vigilancia y seguridad, implemente la posibilidad de gestionar a distancia tales labores, siendo posible que, un solo trabajador sea el encargado de la portería de varios edificios en distintas localizaciones.

Entonces, es válido que cualquier propietario se pregunte, si las referidas tecnologías facilitan un servicio efectivo y, además, un menor costo, ¿cuál sería el incentivo para contratar un portero o guardián?  Este ejemplo recoge solo una muestra de lo que sucede cuando el análisis costo beneficio de la propuesta es nulo, siendo uno más de los varios que podemos encontrar no solamente en calidad de proyecto de ley, sino también en normas vigentes que únicamente suponen desalentar la contratación formal en nuestro país.

Por dicha razón, somos de la opinión que, nuestras autoridades no tienen en cuenta las preguntas correctas: ¿el proyecto tiene un beneficio real? ¿incentivo la contratación formal? ¿cómo influyen las nuevas tecnologías? No estaría de más que, en un mercado laboral ampliamente informal como el nuestro, nos detengamos un momento a pensar sobre las consecuencias de legislar en tiempos de severos cambios y avances tecnológicos.

Por: Alejandro Navarrete – Abogado principal del Estudio Navarrete Maldonado Abogados.

Cuando un trabajador denuncia un caso de hostigamiento sexual, el área de Recursos Humanos debe trasladar la denuncia al Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual dentro de un día hábil.

De conformidad con el numeral 29.5 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, el Comité tiene un plazo de 15 días calendario para llevar a cabo la investigación, emitir su informe y recomendar, según corresponda, la imposición de una sanción o el archivo del caso. Además, debe proponer medidas para prevenir la ocurrencia de futuros casos.

Una duda frecuente es si este plazo puede ampliarse cuando el caso es complejo y requiere un análisis más detallado. Sin embargo, la norma no prevé excepciones a su cumplimiento. Por el contrario, en virtud del principio de celeridad, el respeto a este plazo es obligatorio.

En esa línea, el Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante la Resolución N° 318-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, ha establecido que el incumplimiento de los plazos establecidos en el Reglamento de la Ley N° 27942 constituye una infracción insubsanable. Esto significa que la norma no habilita ninguna excepción a su observancia.

Por lo tanto, al tratarse de un plazo máximo que se ha fijado de forma expresa, el Comité debe garantizar que su investigación concluya en los 15 días establecidos. Para ello, resulta fundamental que, al recibir la denuncia, se elabore un plan de acción que permita gestionar eficientemente los tiempos. Este plan debería incluir, como mínimo, la programación del traslado de la denuncia al presunto hostigador, la recopilación de pruebas (documentos, declaraciones de testigos, entre otros) y la preparación del informe final.

Ante denuncias de hostigamiento sexual, las empresas deben asegurarse de que el Comité actúe de manera eficiente dentro del plazo normativo, evitando riesgos legales y garantizando una respuesta oportuna para la protección de la víctima.

En el Día de la lucha contra el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, llama la atención que los casos registrados ante el Ministerio de Trabajo por los empleadores han aumentado hasta un 241% desde el año 2020 hasta el 2024, que fueron de 469 a 1,612, respectivamente.

Ante un tema de relevancia en las relaciones laborales, Valeria Osorio, asociada del área Laboral de Miranda & Amado, comenta algunos aspectos claves para los empleadores, y así prevenir y responder frente a los casos que se presenten.

1. Aumento de los casos registrados e implicancias

Toda organización del sector privado está en la obligación de registrar los casos de hostigamiento sexual en el trabajo (HST) que recibe ante la plataforma del Ministerio de Trabajo. El incremento de esta cifra sugiere que no solo se viene cumpliendo con esta obligación, sino que cada vez más gente identifica y se anima a denunciar situaciones similares.

Frente a ello, recomendamos revisar el nivel de cumplimiento de las obligaciones legales de prevención y sanción, así como elaborar estrategias que eviten las conductas de HST.

• Compliance frente al HST: Reglamentación y protocolos

El primer grupo de obligaciones supone contar con un sistema de prevención frente al HST, siguiendo la normativa específica que regula el HST; lo cual incluye:

• Contar con una política de prevención y sanción frente al HST, que explicite el compromiso de tolerancia cero de la organización.
• Definir un procedimiento para investigar los casos de HST, con las garantías, etapas y plazos.
• Contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o un Delegado/a, según la cantidad de personal.

• Compliance frente al HST: Capacitación, comunicación y detección

El segundo grupo de obligaciones se enfocan en las acciones de capacitación y comunicación, que incluye:

• Difundir periódicamente los protocolos y políticas de la organización.
• Realizar una capacitación de prevención del HST al inicio de la relación con la organización.
• Realizar una capacitación anual especializada al personal encargado de investigar y participar en los procedimientos de HST (incluido el Comité).
• Realizar evaluaciones anuales para identificar la prevalencia del HST en la organización.

• Estrategias preventivas

Las organizaciones pueden adoptar una estrategia enfocada en la gestión del personal, siguiendo alguna de estas acciones:

• Capacitar de forma específica a cada grupo según su rol. Por ejemplo, a los líderes para que refuercen la conducta esperada o respecto a la atención de casos de HST, al ser normalmente ellos quienes toman el primer contacto con los trabajadores afectados o de los hechos ocurridos.
• Desarrollar auditorías internas para actualizar o reforzar la reglamentación y documentación interna.
• Diseñar y elaborar material de difusión que sensibilice al personal y fomente una cultura de respeto y libre de HST.

• Reforzar la toma de decisiones

• Crear una base de datos con la casuística de los casos previos tratados -con hechos en abstracto y sin identificar a las personas-, asegurando que el conocimiento se transfiera a los nuevos miembros del equipo encargado de investigar y sancionar casos de HST.
• Capacitar al Comité o Delegado y a los equipos de Recursos Humanos para que la sanción que se recomiende o decida frente a algún responsable sea la más adecuada.

• Recomendación

Erradicar el HST no es solo una obligación legal; es un compromiso con el bienestar, seguridad  y desarrollo de todo el personal. La verdadera transformación empieza cuando cada miembro de una organización reconoce la importancia de su participación en el mantenimiento de una cultura de respeto y equidad. 

Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Carlos Ramos laboró durante 10 años como analista de sistemas en una empresa de su ciudad, siendo un trabajador muy comprometido y dedicado. A pesar de ello, sin motivo o causa alguna su empleador le comunicó su decisión de despedirlo, ofreciéndole el pago de la indemnización por despido arbitrario, pago que no aceptó, pero igual se hizo efectiva su desvinculación.

Un amigo suyo le había comentado tiempo atrás que, en el sector privado, los trabajadores tenían un plazo de caducidad de 30 días hábiles (a pesar de que la ley los establece como calendario) para accionar contra el despido arbitrario. Pese a ello, consultó con un abogado y presentó una demanda judicial exigiendo su reposición en el puesto de trabajo.  Don el resultado fue favorable gracias a que pudo interponer la demanda antes de que venciera el plazo.

Si bien había logrado ser repuesto, consideraba que su despido había sido humillante y que había afectado gravemente su esfera psicológica y emocional, al igual que su esfera patrimonial al no haber podido conseguir un nuevo empleo durante el tiempo que duró el proceso judicial.

Su abogado le informó que tenía un plazo de prescripción de 10 años para solicitar el pago de una indemnización por daños y perjuicios causados por el despido. Con solidas pruebas del perjuicio causado, interpuso una nueva demanda, obteniendo finalmente una indemnización.

Pasaron unos años y Carlos decidió aceptar una nueva oferta de trabajo. En donde luego de dos años después de laborar en su nuevo empleo, se encontraba revisando las boletas de pago que le entregaban en su antiguo empleo y se dio cuenta que no le habían pagado de forma correcta sus gratificaciones legales. También recordó que había laborado horas extra, pese a que marcaba diariamente el registro de control de asistencia.

Consultó a su abogado si existía la posibilidad de reclamar el reintegro de sus gratificaciones y las horas extra que nunca le fueron pagadas. Él le respondió que sí, toda vez que el plazo de prescripción para solicitar este tipo de beneficios es de 4 años desde la fecha en que la relación laboral se extinguió. Con este asesoramiento, interpusieron una demanda judicial solicitando todos estos adeudos laborales.

Pasado un tiempo de su desvinculación, Carlos comenzó a evidenciar un dolor en la columna producto del trabajo realizado para su antiguo empleador en condiciones ergonómicas no correctas. En este sentido, su abogado le informó que la pretensión de una indemnización por daños y perjuicios derivada del incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo podría ser reclamada dentro de los 10 años de haberse la contingencia

El caso de Carlos Ramos es un claro ejemplo de cómo un trabajador puede hacer valer sus derechos si conoce los plazos que nuestra legislación establece. Estos pueden ser de gran utilidad para los empleadores, pues son herramientas que no solo favorecen a los trabajadores, sino que, además, pueden ser utilizadas en situaciones en donde un colaborador no accionó de forma oportuna, independientemente de los argumentos sustantivos con los que cuenten para defender su posición.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

Una trabajadora no alcanzó las metas establecidas por su empleador, lo que originó el inició de un procedimiento de despido motivado en su capacidad. Como parte de este proceso, se le otorgó un plazo de 30 días para que demuestre que cuenta con la capacidad o corrija las deficiencias detectadas. Sin embargo, transcurrido dicho plazo, el empleador optó por el despido por rendimiento deficiente.

Este supuesto de extinción de la relación laboral, se encuentra tipificado en el artículo 23, literal b, del Decreto Supremo N° 003-97-T. Esta norma establece que el rendimiento deficiente, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, es una causa justa de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.

Frente al cese, la trabajadora presentó una demanda por despido fraudulento y, entre otras pretensiones, solicitó su reposición en el empleo; la cual fue declarada fundada en primera y segunda instancia. El proceso laboral llegó a la Corte Suprema del Poder Judicial, quien reconoció que es posible despedir a un trabajador por la causal de rendimiento deficiente del trabajador; sin embargo, considera que el empleador debe observar la normativa laboral y el principio de razonabilidad. Por ejemplo, sobre este principio, a criterio de la Corte, es adecuado que las metas se establezcan de manera concreta en el contrato de trabajo; pero, podría dejar de ser razonable que dichas metas se incrementen, de manera progresiva y sistemática, hasta el punto que el trabajador tenga dificultades para alcanzarlas.

Adicionalmente, la Corte Suprema indica que una situación de rendimiento deficiente requiere que se identifique una ineptitud sobrevenida que cumpla con los siguientes 6 requisitos: (i) ser verdadera y no simulada; (ii) ser general, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente relativa a alguno de sus aspectos; (iii) determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión; (iv) referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo; (v) resultar permanente y no meramente circunstancial; y, (vi) afectar a las tareas de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos.

Por último, la Corte señala que, para justificar un despido por rendimiento deficiente, se debe constatar un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cualitativa y cuantitativa del rendimiento del trabajador, y que ese resultado obedezca a causas exógenas al mismo. Sobre este último criterio, desde el punto de vista de la Corte, la demandante no alcanzó las metas mínimas exigidas por el empleador; sin embargo, considera que la diferencia con los resultados alcanzados es mínima.

Por lo mencionado, en tanto se trató de un rendimiento ligeramente menor a la meta mínima establecida, la Corte consideró irrazonable que el empleador aplique el despido. En este sentido, para la Corte Suprema, no es suficiente un rendimiento inferior al mínimo comunicado y esperado por el empleador; sino, además, la disminución debe ser cuantitativa o cualitativamente importante. En suma, según sentencia la Corte, para un despido por capacidad, la disminución debe ser de tal magnitud que se pueda advertir el bajo rendimiento del trabajador.

Por: Alejandro J. Navarrete Maldonado – Abogado principal del Estudio Navarrete Maldonado Abogados

La Corte Suprema ha sido enfática al señalar que ante una reposición por un despido incausado o fraudulento, no corresponde el pago de las remuneraciones y beneficios sociales dejados de percibir por el tiempo transcurrido entre el despido y la reposición (en adelante, periodo de inactividad), correspondiendo, más bien, el pago de una indemnización por daños y perjuicios que comprenda el lucro cesante.

No obstante, para la determinación del lucro cesante, también ha señalado que no es posible realizar un cálculo de manera “automática y mecánica” sobre las bases de las rentas no percibidas como consecuencia del despido, debiendo evaluarse equitativamente, “el monto económico dejado de percibir a consecuencia del daño” (Casación Laboral Nº 10955-2017 Tacna, del 11 de diciembre de 2019).

A partir de ahí se discute si, para determinar el valor del lucro cesante con criterio de equidad, corresponde evaluar si el demandante percibió ingresos durante el ­periodo de inactividad, como consecuencia de haber conseguido empleo.

Sobre ello, en la Casación Laboral Nº 10956-2017 Tacna, del 15 de enero de 2020, se precisó que esta tesis no podía ser recogida teniendo en consideración que el empleo conseguido por el demandante constituye el ejercicio pleno de su derecho al trabajo para proveerse de los ingresos necesarios para su subsistencia, no siendo justificación para desmejorar el valor del lucro cesante, pues con ello “caemos en el absurdo que la víctima se pague así mismo el lucro cesante, y llegar al extremo de exonerar al victimario del daño, a no pagar la indemnización, trastocando las funciones de la responsabilidad civil”. A partir de ahí, estima que para el determinar el valor del lucro cesante, se debe considerar la última remuneración percibida y el periodo dejado de laborar.

Sin embargo, un sentido contrario se adoptó en la Casación Laboral Nº 08960-2018 Lima, del 24 de marzo de 2021. La Corte Suprema parte de la idea que el lucro cesante es un tipo de daño patrimonial que afecta hechos futuros, esto es, la renta dejada de percibir como consecuencia del perjuicio. Agrega que este concepto no puede asimilarse a las remuneraciones devengadas, porque ello constituiría enriquecimiento indebido y el pago por una labor no efectuada. Desde estas premisas, concluyó que:

“(…) sí se encuentra acreditado que los ingresos dejados de percibir ocasionados por el despido, desaparecieron en alguna medida al haberse demostrado fehacientemente que el actor ha obtenido ingresos al prestar servicios en otra entidad; como ocurrió en el presente caso, es entendible que el daño ocasionado por el despido se haya visto reducido, siendo un elemento objetivo para establecer el quantum indemnizatorio del lucro cesante el haberse acreditado que el agraviado obtuvo ingresos en el tiempo que estuvo despedido”.

Este tema también fue abordado en el Pleno Jurisdiccional Distrital de Derecho Laboral y Procesal Laboral de Junín, del 25 de junio de 2021, adoptando esta última postura para validar la deducción de los ingresos percibidos por el demandante en el valor del lucro cesante, no obstante, ratificó que la carga de aportación probatoria correspondía al demandado. Así, se estableció que “La parte demandada acreditara los ingresos que hubiera podido percibir el trabajador en el periodo de desvinculación laboral, de no hacerlo, no debe deducirse monto alguno”.

Estas posiciones disímiles hacen que a la actualidad este sea un tema complejo y discutido. Lo cierto es que, atendiendo a la posición de reciente acogida, las organizaciones deberán realizar el máximo esfuerzo posible para recabar la información que les permita acreditar que el demandante percibió ingresos durante su periodo de inactividad, recurriendo para ello, a las entidades que registren dichos pagos.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Por lo general, las faltas graves que justifican un despido ocurren dentro del centro de trabajo y/o durante la jornada laboral. No obstante, en ciertos casos excepcionales, una falta grave puede producirse fuera de estos ámbitos. Es decir, cabe la posibilidad que el trabajador se encuentre en su descanso semanal obligatorio e incurra en una conducta que justifique la imputación de una falta grave y dé lugar a su despido.

Por lo tanto, así de la misma forma como se dice que el trabajador no pierde su condición de ciudadano cuando traspasa la puerta del centro de trabajo, también se puede señalar que, en algunos casos, tampoco pierde la calidad de trabajador de la empresa fuera del centro de trabajo o de la jornada de trabajo.

En un reciente pronunciamiento (Casación Laboral N° 23624-2021), la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema evaluó un caso en el que un trabajador fue sancionado con el despido tras agredir física y psicológicamente a su cónyuge. Lo relevante de este caso radica en que la agresión no ocurrió dentro del centro de trabajo ni durante la jornada laboral, sino en un contexto ajeno y distinto a la prestación de servicios. El trabajador alegó que se había producido un despido fraudulento dado que la falta imputada no habría estado regulada en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) (vulneración al principio de tipicidad).

La Corte Suprema concluyó que las faltas graves pueden configurarse incluso fuera del centro y horario de trabajo cuando trascienden e inciden en la relación laboral. En este caso, un investigador policial de un canal de televisión fue despedido tras agredir físicamente a su cónyuge, pues su conducta transgredía el RIT, el cual establecía principios éticos y morales exigidos por su empleador. Asimismo, se determinó que este tipo de conductas impactan negativamente la imagen del empleador y vulneran la confianza necesaria en la relación laboral, especialmente porque el trabajador tenía la responsabilidad de cubrir noticias policiales sobre hechos de violencia. En tal sentido, debía mantener un perfil acorde con la función que desempeñaba, sin que su comportamiento personal colisionara con los valores institucionales de la empresa.

A veces, se puede arribar a la equivocada conclusión que una relación laboral es independiente de la vida personal de un trabajador, lo cual en cierta medida es cierto. Si bien, un empleador debe respetar la vida privada de sus trabajadores, existen supuestos como el analizado en donde una conducta puede tener repercusiones en la relación laboral.  Los Tribunales españoles han señalado que es posible extender la responsabilidad de los trabajadores más allá de las conductas que ejecutan dentro de su jornada y lugar de trabajo, cuando estas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral y con ellas se genera una afectación a su empleador que rompe las reglas de convivencia exigible y que genera directa o indirectamente un perjuicio a la empresa.

Las conductas inmorales y antiéticas que se cometen fuera el ámbito laboral pueden y deben ser sancionadas por un empleador, siempre respetando el principio de proporcionalidad y razonabilidad. Para poder iniciar un procedimiento disciplinario en estos casos, es importante que el empleador haya establecido en su RIT la obligación de actuar de forma ética y moral, aún fuera del centro y horario de trabajo. Debe tenerse en cuenta que los trabajadores representan – en alguna medida – a su empleador en su vida personal y privada, y sus acciones pueden tener repercusiones reputacionales que conviertan en inviable la continuación de la relación laboral.  Actualmente, todo esto se regula en los códigos de ética y conducta, documento adicional y complementario al RIT que vienen elaborando los empleadores.

Es importante que las empresas enseñen de forma precisa a sus trabajadores cuáles son sus valores y principios institucionales, dado que si sus trabajadores no las comparten e incurren en conductas que las contravienen en su vida privada, estaríamos ante una relación laboral insostenible. Por ejemplo, si estamos ante una empresa que uno de sus principales valores es la no discriminación de cualquier tipo, y uno de sus trabajadores incurre en conductas que contravienen este principio afectando su imagen reputacional, se podría iniciar un procedimiento disciplinario que culmine con su despido. Seguramente existirán un sinfín de ejemplos que deberán ser analizados en cada empresa.

El RIT no debe ser la única herramienta para establecer obligaciones relacionadas a la conducta del trabajador fuera del centro y horario de trabajo. Además, se puede evaluar introducir este tipo de obligaciones en el código de ética y conducta. Esto permitirá a los trabajadores tener mayor conciencia sobre su conducta fuera del ámbito laboral.

La conducta de un trabajador puede llegar a tener un impacto directo en la relación laboral, ya sea de forma positiva o negativa. Por ello, es importante que – como empleadores – tengamos las herramientas necesarias para accionar cuando un trabajador pone tela de juicio nuestra reputación y valores institucionales.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

La Corte Suprema del Poder Judicial establece límites a la fiscalización del empleador respecto de los medios de comunicación electrónicos. Reconoce que el empleador pone a disposición de los trabajadores el “chat”, el “messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico para la prestación de las labores. Sin embargo, entiende que estos pueden ser utilizados por los trabajadores para fines personales (distintos a los laborales), salvo que el empleador establezca alguna prohibición expresa en el Reglamento Interno de Trabajo.

En cuanto a la fiscalización del empleador para detectar si se utilizaron para fines opuestos a sus obligaciones laborales, la Corte señala que aquel tiene que iniciar una investigación de tipo judicial, de acuerdo con el artículo 2, numeral 10, de la Constitución. Según esta norma, los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Por eso, considera que, de no seguirse el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal.

Bajo los criterios anteriores que se desarrollan en la Casación Laboral N° 48825-2022-Lima, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema indica que, en el caso concreto, la empresa realizó la apertura del correo electrónico de una trabajadora, con una comunicación previa de un día; obteniendo pruebas para imputar la falta grave que derivó en el despido de la trabajadora. Sin embargo, la Corte calificó las pruebas como carentes de efecto legal porque la empresa no siguió una investigación de tipo judicial. Además, en el expediente judicial, indica que no se encontró el Reglamento Interno de Trabajo que haya tipificado la falta grave atribuida a la trabajadora y que haya sido puesta a su conocimiento.

En la sentencia de casación se detalla que la demandante fue despedida por la comisión de la falta grave, consistente en el incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, prevista en el artículo 25, literal a, del Decreto Supremo N° 003-97-TR. La empresa le imputó que efectuó actividades ajenas a su función y en asuntos de índole personal, sin contar con tal facultad; lo cual quebró la confianza depositada en ella, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y volviendo insostenible la relación laboral.

La extrabajadora demandó judicialmente haber sido afectada por un despido nulo, ya que alegó que la verdadera causa fue la represalia por interponer una denuncia ante la SUNAFIL por actos de hostilidad. En este sentido, solicitó la reposición, el consecuente pago de las remuneraciones devengadas y el pago de indemnización por daños y perjuicios.

El juzgado de trabajo declaró fundada, en parte, la demanda; por eso, declaró nulo el despido y ordenó lo siguiente: la reposición de la demandante en sus labores habituales (mismo cargo o puesto de trabajo o en otro de similar nivel en caso de imposibilidad); el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta su efectiva reposición, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como el depósito de la compensación por tiempo de servicios con sus intereses; y, el pago de S/ 10,000.00 por concepto de daño moral. En segunda instancia, la sala laboral confirmó en parte la sentencia de primera instancia, bajo similares fundamentos, modificando el monto por concepto de daño moral en S/ 20,000.00.

La Corte Suprema considera que la sala laboral estableció que se configuró el despido nulo de la demandante, pues se acreditó que la verdadera causa del despido fue por represalia al haber interpuesto la denuncia ante SUNAFIL por actos de hostilidad; debido a la cercanía entre esta denuncia y la comunicación de apertura del correo electrónico (56 días calendario de por medio) y la fecha del despido (8 días después de la apertura). Por eso, como la Corte determina que no existió causa justa para el despido de la demandante, coincide que se configura el despido nulo; declarando que el recurso de casación interpuesto por la empresa es infundado.

Estamos ante una sentencia muy relevante, debido al uso generalizado del correo electrónico y otras herramientas electrónicas en las relaciones de trabajo. Sin embargo, termina siendo una decisión muy rígida para los empleadores que no podrían fiscalizar, salvo autorización judicial; o, indirectamente, podrá utilizarse a favor de los trabajadores indisciplinados para no ser sancionados o para impugnar las medidas disciplinarias. Además, se encuentra alejada de la práctica porque no considera a los empleadores que tienen una cantidad importante o grande de trabajadores; o, tampoco a las empresas que regulan el uso de los medios electrónicos que proporcionan, establecen que tiene fines laborales y la utilización correcta de los mismos, y advierten la fiscalización respectiva, con respeto a los derechos de los trabajadores, y bajo su conocimiento o con su consentimiento informado y libre. Por último, dista de la jurisprudencia comparada que admite la fiscalización del empleador cuando se rompe la expectativa de privacidad de las comunicaciones.

Por: Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

En la 11ª edición del Índice Global de los Derechos 2024 de la Confederación Sindical Internacional, se consigna el reporte de las centrales sindicales nacionales sobre el grado de respeto de los derechos laborales, correspondiente al período de abril de 2023 a marzo de 2024. Básicamente, se recoge información sobre el cumplimiento de las normas relativas a los derechos fundamentales en el trabajo, en particular, la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga.

La Confederación pide información a las 340 centrales sindicales nacionales afiliadas, que se encuentran en 169 países. Para el reporte del 2024, recibió respuesta de 151 países. Por eso, el documento tiene la opinión de los trabajadores; y, no contiene la versión de los empleadores o de los Estados, ni los pronunciamientos de las autoridades o jueces laborales. Sin embargo, resulta interesante para tomar en cuenta la perspectiva que tienen actualmente los trabajadores y los sindicatos, a efectos que los empleadores revisen y verifiquen si vienen cumpliendo con la normativa laboral, busquen y cuenten con el respaldo legal en aquellos temas sensibles, elaboren planes de acción y realicen las medidas preventivas, según corresponda a la realidad específica de cada organización y de las relaciones laborales individuales y colectivas.

El punto de vista que recoge el reporte no es favorable porque señala que 9 de cada 10 países vulnera el derecho a la huelga; debido a las restricciones o prohibiciones que han sido informadas por los sindicatos. Además, se indica que 8 de cada 10 países vulnera el derecho a la negociación colectiva; a causa de restricción para el ejercicio de este derecho. Cabe precisar que, respecto de la región de las Américas, los porcentajes son similares; pues, el reporte señala que en el 88% de los países se ha vulnerado el derecho a la huelga; y, en un 80%, el derecho a la negociación colectiva.

Frente a este reporte, se recomienda realizar una difusión permanente sobre la normativa laboral y cómo se debe aplicar en la práctica. También, hacer públicas las buenas prácticas de los empleadores, sea porque cumplen la ley en un mercado laboral mayoritariamente informal, porque la superan o porque adoptan decisiones teniendo a los trabajadores como prioridad. Asimismo, dentro de cada organización, es recomendable que se comuniquen todas aquellas acciones que se realizan en favor del personal. Estas acciones ayudarán a tener una visión completa de los temas laborales, que se diferencien y reconozcan a los empleadores que cumplen sus deberes e invierten en el personal, y que se forje o refuerce el mensaje de que existen relaciones laborales armoniosas y colaborativas.   

Por otro lado, el reporte señala que los trabajadores tienen la necesidad de solicitar mejoras salariales, porque mantienen los mismos salarios y se ha incrementado el costo de vida, debido a la coyuntura económica que viene afectando a los distintos países. Al respecto, cabe indicar que se trata de una situación que puede llevar a negociaciones difíciles y a no llegar a acuerdos dentro de los plazos habituales a cada negociación, con el riesgo de que existan conflictos abiertos o que se apliquen medidas o mecanismos de solución que no se presentaron en las negociaciones anteriores. Además, puede generar que los trabajadores presenten solicitudes individuales o busquen conversar sobre su situación particular y obtener alguna mejora.

Por ello, resulta importante que los empleadores cuenten y difundan sus políticas de compensaciones y beneficios con las reglas que rigen internamente; diseñen las estrategias de negociación o los planes estratégicos de mejora o de retención, según las posibilidades económicas y considerando los beneficios no salariales que se pueden ofrecer; evalúen los casos que se presenten y tengan respuestas claras y uniformes; y, tengan en cuenta el mercado laboral y el impacto que puede causar la rotación en la organización. Estas son algunas medidas que permitirán afrontar la coyuntura y mitigar conflictos o reclamos laborales.