Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors

En nuestro ordenamiento jurídico se reconocen tres tipos de descansos remunerados: el descanso semanal obligatorio (DSO), los feriados y las vacaciones. Todos estos derechos del trabajador tienen características en común. En primer lugar, todos constituyen periodos de tiempo en los cuales el trabajador no labora y el empleador continúa pagando la remuneración pactada. La segunda característica es que los descansos no son compensables, es decir, el trabajador no tiene la obligación de recuperar los tiempos no laborados. La tercera característica en común es que no constituye un beneficio económico adicional salvo que no se goce oportunamente.

En principio, todo trabajador debería disfrutar de estos derechos en la oportunidad prevista por ley: 24 horas consecutivas por semana en el caso de los DSO, los feriados en las fechas fijadas por ley y 30 días de vacaciones dentro del año siguiente a la generación del derecho. No obstante, en la práctica, no siempre se otorgan o disfrutan de manera oportuna, lo que genera diversas implicancias legales que se encuentran reguladas en el Decreto Legislativo N° 713 y su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR.

Por ejemplo, si un trabajador labora en su día de descanso semanal obligatorio y no recibe otro día libre dentro de la misma semana, el empleador debe pagar – adicionalmente – la remuneración por la labor realizada, más un recargo del 100%. Importante resaltar que este pago no autoriza a contratar trabajadores para laborar permanentemente siete días a la semana, ya que la labor en día de descanso semanal obligatorio debe ser excepcional; de lo contrario, el empleador podría ser sancionado por vulnerar este derecho.

El caso de los feriados es similar. Si un trabajador presta servicios en dichas fechas y no recibe descanso compensatorio, el empleador debe abonar – adicionalmente – la remuneración por el trabajo realizado y un recargo del 100%. A diferencia del descanso semanal obligatorio, la norma no fija un plazo para otorgar el descanso compensatorio de un feriado laborado, lo que permite que este pueda acordarse libremente entre las partes. El trabajo en feriado sin descanso compensatorio también debe ser excepcional.

Sin embargo, y sobre la base de una posición del Poder Judicial de hace muchos años atrás, el régimen de vacaciones tiene una lógica distinta. En ese sentido, tras un año de prestación de servicios, el trabajador adquiere el derecho a 30 días calendario de vacaciones, que deben gozarse dentro del año siguiente. Si no se gozan efectivamente en dicho plazo el trabajador tiene derecho a percibir – adicionalmente – la remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y una indemnización vacacional equivalente a una remuneración. Hasta aquí todo similar.

En un enfoque diferente al DSO y feriado, el goce extemporáneo del beneficio de las vacaciones igualmente genera la obligación del pago de la indemnización o compensación adicional, lo que no sucede en los otros dos derechos. En otras palabras, siguiendo el criterio de todos los descansos remunerados, podría argumentarse que el goce extemporáneo de las vacaciones no debería generar el pago de la indemnización, siempre que el trabajador disfrute de dicho beneficio.

Sin perjuicio de nuestra propuesta queda claro entonces que el no goce oportuno de descansos remunerados genera una serie de consecuencias que muchas veces pasan desapercibidas por el empleador. Mientras que, en el descanso semanal obligatorio y los feriados, la compensación puede darse mediante descansos en periodos posteriores o de forma económica, en el caso de vacaciones no se contempla la primera opción a pesar de que, en la práctica, se otorgue sin considerar que ya se está pagando una indemnización.

Por: Katya Soldevilla, Supervisora de Atracción de Talento de Tawa

En un panorama laboral cada vez más competitivo y dinámico, el éxito profesional exige una combinación estratégica de habilidades técnicas e interpersonales. Las primeras, obtenidas a través de formación especializada y experiencia práctica, proporcionan la base operativa para desempeñarse eficazmente. Las segundas, como la comunicación y la resolución de conflictos, son esenciales para construir relaciones sólidas y adaptarse a entornos en constante evolución, requiriendo un desarrollo continuo para alcanzar una interacción efectiva.

¿Por qué las habilidades blandas marcan la diferencia?

Si bien las habilidades técnicas son cruciales, las habilidades blandas permiten aplicar ese conocimiento de manera eficiente y estratégica. Mientras que aprender a utilizar una herramienta o software puede ser relativamente rápido, desarrollar competencias como la gestión de conflictos o la capacidad de influencia demanda tiempo, práctica y reflexión. Estas habilidades son fundamentales para fortalecer la cohesión del equipo, impulsar la innovación y facilitar la toma de decisiones estratégicas.

El impacto de las habilidades blandas en tu carrera

Las habilidades blandas son las que te permiten adaptarte a nuevos entornos, gestionar relaciones interpersonales y mantener un alto rendimiento bajo presión. La comunicación efectiva, la adaptabilidad y la gestión del estrés son esenciales para trabajar en equipo y afrontar desafíos complejos de manera eficiente.

Habilidades blandas en los procesos de selección

En los procesos de selección, las empresas valoran no solo los conocimientos técnicos, sino también el potencial de crecimiento del candidato. Si bien la formación técnica es indispensable, las habilidades blandas permiten que ese conocimiento se traduzca en resultados sostenibles y una integración efectiva en el equipo y la cultura organizacional.

Cómo mejorar tu empleabilidad

Si tu objetivo este año es avanzar en tu carrera, es crucial que trabajes en equilibrar tanto tus habilidades técnicas como interpersonales. Mientras que las primeras son la base, las segundas son las que permiten aplicar ese conocimiento de manera efectiva y sostenible.

En Tawa, nuestra unidad de Atracción de Talento se enfoca en seleccionar el talento más adecuado para tu empresa, asegurando que cada candidato no solo posea las competencias técnicas requeridas, sino que también cuente con las habilidades blandas necesarias para integrarse perfectamente a la cultura organizacional y contribuir al éxito a largo plazo de tu organización. Si estás buscando el mejor talento para tu organización escríbenos a [email protected] o a [email protected]. También puedes dejarnos tus datos en el siguiente enlace: https://bit.ly/articuloataperhu

De acuerdo con lo establecido por la legislación laboral peruana: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”. Además, se podría agregar que también debería ser considerado como remuneración el monto que percibe el trabajador por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo, a pesar de que no exista una prestación real y efectiva en un determinado momento de la jornada de trabajo; o en los casos que la ley le otorgue tal connotación jurídica, como los supuestos de las vacaciones o el feriado (cabe precisar que no necesariamente estoy de acuerdo con esto último).

Lo que si no debemos admitir – de ninguna manera – es que montos otorgados al trabajador para atender situaciones ajenas a la prestación de servicios o por condiciones personales de este sean consideradas como remuneración, pues eso traería una serie de problemas en la determinación y pago de los beneficios laborales. Bueno pues, ese error se cometió – hace mucho tiempo – con la asignación familiar y hasta la fecha no se subsana.

Queda absolutamente claro que si el trabajador percibe algún ingreso que no se encuentra condicionado a la labor que efectúa (o a las otras condiciones señaladas), entonces dicho ingreso no debería – en principio – considerarse remuneración. Por ejemplo, son conceptos no remunerativos los viáticos, la canasta navideña, las condiciones de trabajo, la asignación por cumpleaños, las liberalidades; entre otros. Regresando al tratamiento equivocado de la asignación familiar, de forma contraria a lo que establece la LPCL, nuestra legislación le ha otorgado carácter remunerativo a un concepto que, por su naturaleza, no debería tenerlo. Así, la asignación familiar, creada por la Ley N° 25129 y reglamentada a través del Decreto Supremo N° 035-90-TR, es un beneficio económico que se otorga a aquellos trabajadores que tienen carga familiar.

En concordancia con lo establecido por nuestra legislación laboral, este concepto debería ser considerado como no remunerativo, pues no cumple con ser un ingreso que se otorga por la prestación de servicios, sino por una condición externa a la relación laboral. Sin embargo, el reglamento de la ley establece que este concepto tiene “carácter y naturaleza remunerativa”, por lo que deberá ser considerado para el cálculo de beneficios sociales.

La asignación familiar actualmente equivale a S/ 113.00 (10% de la RMV) y bajo la lógica de que este concepto no se paga por laborar (por lo que debería ser un concepto no remunerativo), se considera que su pago debe ser íntegro, más no proporcional a los días trabajados durante el mes. En otras palabras, para su determinación mensual se le da carácter no remunerativo, pero para su incidencia en otros beneficios laborales se le da carácter remunerativo. ¡De locos!

Una pregunta muy recurrente y que pinta de cuerpo entero la problemática que queremos plantear es si la asignación familiar forma parte de la base de cálculo para la aplicación del 25% o 35% de las horas extras, pues es difícil incorporar en un concepto relacionado a horas un concepto ajeno a ello, como es la asignación que por su naturaleza jurídica nada tiene que ver con las horas de trabajo de un trabajador. Es como mezclar agua con aceite.

Entonces, la asignación familiar ¿es o no es un concepto remunerativo? Por un lado, nuestra legislación le da carácter y naturaleza remunerativa y, por otro lado, se aplica una interpretación que determina que este concepto deba ser pagado de forma íntegra y no proporcional.

Estos errores en la regulación de la asignación familiar no se quedan ahí. Si revisamos la norma, es el trabajador que se encuentra obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere. Lo que ocurre muchas veces en la práctica es que el trabajador nunca comunica ello, sino que es después de años de servicios que se da cuenta de esta omisión y solicita el pago de este concepto de manera retroactiva. Existen pronunciamientos judiciales que han amparado este tipo de pretensiones alegando la irrenunciabilidad del derecho, aun cuando el trabajador omitió informar al empleador la existencia de hijos.

Los problemas siguen. Además, la ley que regula este concepto establece que es aplicable a aquellos trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. La norma parece clara: los trabajadores sindicalizados no tienen derecho a este concepto. Sin embargo, nuestra jurisprudencia ha establecido que la interpretación correcta es que todos los trabajadores deben percibir este concepto, siendo lo establecido por ley un mínimo legal.

Sin duda alguna, nuestros legisladores fallaron garrafalmente al momento de crear la asignación familiar. No solo al momento de darle carácter remunerativo, sino también al momento de redactar la norma. Por un lado, se establece que el trabajador tiene la obligación de informar la carga familiar y, por otro lado, básicamente se deja sin propósito dicha obligación. Por un lado, se señala que los trabajadores sindicalizados no se encuentran en su ámbito de aplicación y, por otro lado, se interpreta lo contrario.

La asignación familiar, como se encuentra regulada desde la creación de la Ley N° 25129, solo ha generado problemas interpretativos que no han sido corregidos por nuestras autoridades judiciales o administrativas. Es necesario que se revise nuevamente este concepto y sea regulado por lo que en realidad es: un concepto no remunerativo, como se hizo en la Ley Agraria.

Por: Richard Tataje, Gerente General de SYS.

Más de 20,000 empresas fueron fiscalizadas por SUNAFIL en 2023, y una de las principales faltas detectadas fue el incumplimiento en el pago oportuno de la CTS.

Este dato nos revela la magnitud del problema, pero también lo fácil que es caer en una omisión que puede costar miles de soles y la confianza de tus colaboradores.

En Perú, la Compensación por Tiempo de Servicios es un derecho laboral que es un componente crítico de la relación entre empresa y trabajador. El plazo para el depósito de la CTS vence el 15 de mayo, y las sanciones por errores o retrasos pueden superar los S/ 129,000, dependiendo del tamaño de la organización y del número de trabajadores afectados. Además, no entregar la hoja de liquidación a tiempo también genera multas significativas.

Pero además del cumplimiento normativo, lo que está en juego es la percepción de responsabilidad, transparencia y compromiso por parte del área de Recursos Humanos.

Evitar errores no es cuestión de suerte, es cuestión de procesos.
Muchas de las empresas que deciden empezar su transformación digital de la mano con SYS, aún cuentan con áreas de RR.HH. que todavía calculan CTS en hojas de Excel, con fórmulas sensibles al mínimo error humano.
Recordemos que hoy por hoy, la gestión del talento exige precisión, eficiencia y trazabilidad, contar con herramientas automatizadas para el cálculo y comunicación de la CTS es una necesidad.

Las plataformas de gestión permiten:

• Calcular la CTS de forma automática y conforme a la normativa vigente.
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Cumplir con la CTS es cumplir con la confianza.
Sabemos que atraer y retener talento es más difícil que nunca, y cuidar estos detalles marca una gran diferencia. Miramos a la CTS cómo una gran oportunidad para reforzar la credibilidad interna de nuestra organización.

Desde SYS, acompañamos a cientos de empresas que buscan profesionalizar su gestión de compensaciones. Porque sí, cumplir es importante. Pero hacerlo bien, y con herramientas que te respalden, es lo que te distingue.

Por: Germán Lora, Socio de Damma Legal Advisors.

Recientemente la Corte Suprema ha emitido la Casación Laboral N° 32592-2022-Lima, en la cual se ha establecido que no procede la devolución de montos pagados en exceso por concepto de utilidades, en base a los principios de buena fe y la teoría de la ajenidad. En síntesis, lo que dispone este pronunciamiento es que los trabajadores recibieron el pago de utilidades (en exceso) de buena fe, por lo que el empleador debía asumir las consecuencias de este error en el cálculo. Asimismo, se estableció que – en base a la teoría de la ajenidad – los trabajadores no estarían obligados a asumir los riesgos o pérdidas de la empresa en la que laboran.

Este criterio es sumamente preocupante, pues significa que los empleadores no podrían recuperar – de parte de los trabajadores – pagos en exceso efectuados por error. Si bien la línea jurisprudencial en materia laboral es de carácter tuitivo respecto de la parte trabajadora, es irrazonable pensar que los empleadores deban asumir errores que cualquiera puede cometer y que generan en la otra parte un enriquecimiento sin causa; negándose la posibilidad de que de ninguna forma se pueda recuperar dicho adeudo del trabajador.  

Si bien no es materia del presente artículo, consideramos que la buena fe no es aplicable en casos en donde se paga un monto indebidamente, dado que la ley no lo dispone de este modo, más aún si los trabajadores – como cualquier ciudadano – se encuentra obligado a conocer y respetar las normas legales que regulan las relaciones laborales. Asimismo, la teoría de la ajenidad no puede ser aplicada en todos los casos. Esta teoría significa que el trabajador no asume los riesgos que conlleva la actividad empresarial y, por ende, no recibe las ganancias de dicha actividad, pero nada tiene que ver con los pagos indebidos realizados al trabajador, los cuales, son considerados erradamente como una “pérdida empresarial” que no debiera ser asumida por los trabajadores.

Teniendo en cuenta lo señalado, queda claro que no estamos de acuerdo con el criterio de la Corte Suprema referido al beneficio de las utilidades (beneficio con particularidades) y partiendo de la premisa que el Poder Judicial no puede negar la existencia de una deuda del trabajador y, menos aún, puede prohibir  su posibilidad de cobranza a través de otros mecanismos distintos a la compensación con los beneficios laborales, es oportuno preguntarnos: ¿Qué podemos hacer si pagamos un monto en exceso a uno o varios trabajadores?

Aquí les planteamos algunas alternativas:

• Plazo para reclamar. Lo primero que debemos tomar en cuenta es que nuestro Código Civil establece claramente que, quién entrega una suma de dinero por error (ya sea de hecho o de derecho) puede exigir su restitución, contando con un plazo de prescripción de 5 años contados desde el momento en que se efectúa el pago. Tomando en cuenta ello, si el empleador acredita que un pago fue efectuado por error, tiene derecho a que el trabajador restituya dicho monto.

• Acuerdo de partes. Como primera alternativa, es evidente que la primera opción es llegar a un acuerdo con el trabajador o trabajadores a los cuales se les pagó un monto que no correspondía, sustentando el mismo en el error producido. En caso de que el trabajador no pueda devolver el monto de manera inmediata, lo recomendable es firmar un acuerdo en el cual se establezca que el empleador se encuentra facultado a descontar mensualmente un monto determinado hasta cumplir con la devolución total.

Es interesante la posición planteada en el año 2022 por el Tribunal Constitucional en el sentido de que el empleador no puede descontar la totalidad de la remuneración del trabajador aun cuando exista acuerdo previo de descuento, ya que esto supondría una vulneración del derecho del trabajador a una remuneración equitativa y suficiente. Otro criterio interesante es que no resulta equivalente aplicar el descuento a la remuneración mensual que a los montos correspondientes a la liquidación de beneficios sociales, pues en este último supuesto no se estaría vulnerando el principio mencionado.

• Demanda judicial contra el trabajador. Ante una falta de acuerdo, el empleador tiene la posibilidad de interponer una demanda laboral en contra del trabajador bajo el argumento del enriquecimiento indebido, reclamando judicialmente el monto pagado indebidamente. Insistimos que la posición recientemente planteada por el Poder Judicial no puede desconocer la deuda que tiene el trabajador con el empleador y la posibilidad de éste de ejercer su derecho de acción para su recuperación.

Entablar una demanda contra un trabajador para recuperar un monto pagado indebidamente no solo representa un gasto ineficiente para las partes, sino que genera mayor conflicto en las relaciones laborales, pues en muchos casos la demanda deberá ser planteada con el vínculo laboral vigente. Es importante destacar que recuperar un pago indebido no afecta los derechos laborales de los trabajadores ni tampoco el principio de irrenunciabilidad de derechos.

• Aplicación de la figura de la compensación del Código Civil. Ante la ausencia de una regulación concreta por parte de la normativa laboral, debemos partir de la compensación de deudas, establecida en el Código Civil. La compensación es un modo de extinguir obligaciones recíprocas cuando dos personas son simultáneamente deudoras y acreedoras la una de la otra. 

Para que opere la compensación, las obligaciones deben ser líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles.

Los requisitos son los siguientes:

• Obligaciones recíprocas: Cada parte debe ser simultáneamente acreedora y deudora de la otra. 
• Obligaciones líquidas: Las deudas deben ser de cuantía determinada. 
• Obligaciones exigibles: Las deudas deben estar vencidas y pueden ser demandadas en juicio. 
• Obligaciones fungibles: Las deudas deben ser de la misma especie y calidad, como dinero o bienes fungibles. 

• Elaboración de políticas. Es evidente que nadie está exento de cometer un error, por ello los empleadores deben tener mecanismos para poder accionar directamente contra el trabajador para recuperar pagos indebidos y no tener que recurrir a la vía judicial. Uno de estos mecanismos es la elaboración de una política interna que regule los pagos indebidos a los trabajadores, en donde se detalle cuáles son los pasos a seguir en estos supuestos. Asimismo, en el contrato de trabajo o en un documento posterior, el trabajador debe dar su conocimiento respecto de la aplicación de esta política interna y de las facultades que tiene el empleador para actuar en estos casos. Inclusive, se podrían establecer sanciones para aquellos trabajadores que decidan no cumplir con esta política.

Finalmente, es importante señalar que, para que la compensación proceda, las obligaciones no deberán ser contravenidas, en cuanto a su origen como a su monto.

Por Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados.

La Corte Suprema ha resuelto que el despido de cinco trabajadores sindicalizados fue justificado, debido a la comisión de una falta grave por injurias y ofensas hacia otros empleados, conforme al artículo 25, literal f, del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Según las pruebas presentadas en el expediente judicial, se determinó que: (i) los cinco demandantes participaron -con autorización del empleador- en una manifestación convocada por una federación de trabajadores; (ii) durante dicha manifestación pública, portaron pancartas que contenían frases injuriosas en contra de dos trabajadores de la empresa; (iii) los trabajadores ya tenían antecedentes de sanciones previas.

Con relación a las frases de las pancartas, estas acusaban a un gerente de hostigar y fabricar sanciones cobardemente, y de tener un equipo de títeres; y, a una superintendente, de recortar beneficios e incurrir en actos de discriminación. Además, se precisa que, si bien dichas pancartas fueron entregadas por la federación de trabajadores, este hecho no resulta relevante para exonerarlos de la responsabilidad disciplinaria. Por eso, si bien los cinco demandantes -junto con otros trabajadores que participaron en la manifestación pública- ejercían su derecho a la huelga, la empresa tomó conocimiento de dichas frases; lo cual derivó en el inicio del procedimiento de despido justificado en la conducta del trabajador por la comisión de falta grave.

De esta manera, la Corte Suprema considera que la sanción de despido fue válida porque existió un exprofeso ánimo injurioso y vejatorio, que demuestra la intención directa de lesionar y agraviar al empleador y a sus funcionarios. Los comentarios realizados por los demandantes resultaron en agravios a su “honor”, “buena imagen y “reputación”. La Corte precisa que no se rechaza el derecho a la huelga o sindicalización que ejercieron los demandantes, sino el hecho de haber injuriado a representantes de la empresa demandada. Este comportamiento no forma parte del derecho a la libertad de expresión o a la huelga -derechos que no son ilimitados-, ni deben colisionar con otros derechos constitucionales, como el honor y la imagen.

En la sentencia, la Corte Suprema indica que, en las ofensas, insultos o faltas de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo, se deben tener en cuenta circunstancias como el “clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes”. No todas las ofensas verbales son motivo de despido, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona afectada o busquen ofender su dignidad; siempre que ello se realice dentro del contexto de la relación laboral o en ocasión de la misma, y tener en cuenta las circunstancias de lugar y tiempo. En resumen, la Corte señala que las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. En ese contexto, si bien los empleadores tienen la facultad para despedir a un trabajador por una falta grave, dicha decisión debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluarse según las premisas contextuales antes mencionadas.

Por último, cabe mencionar que los demandantes argumentaron haber sido afectados por un despido nulo por motivos sindicales; y, solicitaron su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas, así como los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que el despido fue justificado debido a la comisión de falta grave, desvirtuando así el despido nulo; más aún cuando los demandantes no demostraron vinculación alguna entre estos supuestos actos antisindicales con el despido.

Por: Germán Lora, Socio de Damma Legal Advisors.

Los avances tecnológicos suponen una transformación en diversos aspectos de nuestras vidas, a los que no son ajenas las relaciones laborales. La automatización de los procesos, nuevas maquinarias, herramientas e incluso evaluaciones de desempeño son muestra clara de que nos encontramos frente a tiempos de cambio que muy probablemente supondrán la variación de puestos de trabajo, creando nuevas responsabilidades y funciones, así como eliminando otras.

Ante este innegable e inevitable panorama, surge la preocupación de aquellos cuyos puestos se puedan encontrar en riesgo de ser reemplazados por asistentes virtuales o softwares capaces de realizar tareas equivalentes o incluso, exactamente el mismo proceso que hoy por hoy, ejecuta un trabajador.

Sin embargo, lejos de fomentar el empleo teniendo en cuenta las nuevas tecnologías, ciertos congresistas, demostrando una vez más su acostumbrada falta de análisis del costo beneficio en sus propuestas legislativas son (in)oportunos en presentar iniciativas que suponen más costos irrazonables, lo cual a todas luces supone desalentar la contratación formal.

Por ejemplo, hoy, en la búsqueda de la formalidad, las juntas de propietarios de edificaciones pueden acogerse al régimen de la microempresa, por ende, aquellos guardianes o porteros que contraten, gozan de los beneficios laborales propios de dicha modalidad de contratación, donde además del derecho a la remuneración mínima vital y los 15 días de vacaciones, los trabajadores tienen una jornada de trabajo y el pago del sistema integral de salud, entre otros beneficios como los feriados y descansos semanales.   Sin embargo, ¿qué entidad del Estado informa o educa sobre esta normativa laboral? ¿cuántos operativos realiza SUNAFIL para la verificación del cumplimiento de esta obligación laboral?

Pero frente a los incumplimientos en la contratación de este colectivo de trabajadores, nuestro Congreso – a través del Proyecto de Ley 10550-2024- no tiene mejor idea que incrementar todos los beneficios laborales y prohibir la tercerización del servicio de guardianía o portería de los edificios o condominios. Es decir, no entienden nada. Incrementando beneficios no se formaliza a los trabajadores.

El proyecto tiene el objetivo de establecer un nuevo régimen laboral especial para porteros y guardianes de edificios con fines habitacionales. Revisando dicho proyecto, es fácil advertir que no se trata de un régimen especial que tenga en cuenta las particularidades del empleador; por el contrario, las condiciones y beneficios laborales contenidos en este son los mismos que tendría un trabajador del régimen laboral de la actividad privada de una gran empresa y más.

Pero ¿qué quiere decir esto? Que, la junta de propietarios de un edificio deberá cumplir con pagar, entre otros, dos gratificaciones anuales equivalentes al sueldo que regularmente recibe el trabajador, además de la compensación por tiempo de servicios y las vacaciones anuales de 30 días calendario, además de los aportes al seguro social y la cotización en el sistema previsional que el trabajador elija.

Si bien en un primer momento pareciera una iniciativa atractiva para aquellos trabajadores que cumplen estas funciones, lo cierto es que, el proyecto no tiene en cuenta que una junta de propietarios no es, en modo alguno, una empresa generadora de ganancias (utilidades). Evidentemente, una junta de propietarios no se constituye con dicho fin, sino solamente para actividades relacionadas a la administración de las viviendas, ejecutando acciones que de ninguna manera generan rentas para sus participantes.

La propuesta legislativa tampoco repara en que, ante un incumplimiento a la legislación laboral detectado por SUNAFIL, la cuantía de la multa que deberá pagar la junta de propietarios sería equivalente a las que se encuentran obligadas las medianas y grandes empresas, como si, repetimos, fuesen generadoras de rentas.

Viendo la otra cara de la moneda, no nos encontramos muy lejos de posibles innovaciones tecnológicas que faciliten la sistematización en la vigilancia y administración de edificios. Así, mediante softwares u otras formas de automatización, las funciones que en su momento correspondían a un portero, posiblemente sean ejecutadas automáticamente, sin embargo, nuestros congresistas se quedan en la anacrónica y tantas veces pedida prohibición del uso de la figura de la tercerización de servicios, como si esa fuera la solución a todos los problemas del mercado laboral peruano.

No yendo muy lejos, es factible que, alguna empresa, tal vez especializada en el rubro de la vigilancia y seguridad, implemente la posibilidad de gestionar a distancia tales labores, siendo posible que, un solo trabajador sea el encargado de la portería de varios edificios en distintas localizaciones.

Entonces, es válido que cualquier propietario se pregunte, si las referidas tecnologías facilitan un servicio efectivo y, además, un menor costo, ¿cuál sería el incentivo para contratar un portero o guardián?  Este ejemplo recoge solo una muestra de lo que sucede cuando el análisis costo beneficio de la propuesta es nulo, siendo uno más de los varios que podemos encontrar no solamente en calidad de proyecto de ley, sino también en normas vigentes que únicamente suponen desalentar la contratación formal en nuestro país.

Por dicha razón, somos de la opinión que, nuestras autoridades no tienen en cuenta las preguntas correctas: ¿el proyecto tiene un beneficio real? ¿incentivo la contratación formal? ¿cómo influyen las nuevas tecnologías? No estaría de más que, en un mercado laboral ampliamente informal como el nuestro, nos detengamos un momento a pensar sobre las consecuencias de legislar en tiempos de severos cambios y avances tecnológicos.

Por: Alejandro Navarrete – Abogado principal del Estudio Navarrete Maldonado Abogados.

Cuando un trabajador denuncia un caso de hostigamiento sexual, el área de Recursos Humanos debe trasladar la denuncia al Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual dentro de un día hábil.

De conformidad con el numeral 29.5 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, el Comité tiene un plazo de 15 días calendario para llevar a cabo la investigación, emitir su informe y recomendar, según corresponda, la imposición de una sanción o el archivo del caso. Además, debe proponer medidas para prevenir la ocurrencia de futuros casos.

Una duda frecuente es si este plazo puede ampliarse cuando el caso es complejo y requiere un análisis más detallado. Sin embargo, la norma no prevé excepciones a su cumplimiento. Por el contrario, en virtud del principio de celeridad, el respeto a este plazo es obligatorio.

En esa línea, el Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante la Resolución N° 318-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, ha establecido que el incumplimiento de los plazos establecidos en el Reglamento de la Ley N° 27942 constituye una infracción insubsanable. Esto significa que la norma no habilita ninguna excepción a su observancia.

Por lo tanto, al tratarse de un plazo máximo que se ha fijado de forma expresa, el Comité debe garantizar que su investigación concluya en los 15 días establecidos. Para ello, resulta fundamental que, al recibir la denuncia, se elabore un plan de acción que permita gestionar eficientemente los tiempos. Este plan debería incluir, como mínimo, la programación del traslado de la denuncia al presunto hostigador, la recopilación de pruebas (documentos, declaraciones de testigos, entre otros) y la preparación del informe final.

Ante denuncias de hostigamiento sexual, las empresas deben asegurarse de que el Comité actúe de manera eficiente dentro del plazo normativo, evitando riesgos legales y garantizando una respuesta oportuna para la protección de la víctima.

En el Día de la lucha contra el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, llama la atención que los casos registrados ante el Ministerio de Trabajo por los empleadores han aumentado hasta un 241% desde el año 2020 hasta el 2024, que fueron de 469 a 1,612, respectivamente.

Ante un tema de relevancia en las relaciones laborales, Valeria Osorio, asociada del área Laboral de Miranda & Amado, comenta algunos aspectos claves para los empleadores, y así prevenir y responder frente a los casos que se presenten.

1. Aumento de los casos registrados e implicancias

Toda organización del sector privado está en la obligación de registrar los casos de hostigamiento sexual en el trabajo (HST) que recibe ante la plataforma del Ministerio de Trabajo. El incremento de esta cifra sugiere que no solo se viene cumpliendo con esta obligación, sino que cada vez más gente identifica y se anima a denunciar situaciones similares.

Frente a ello, recomendamos revisar el nivel de cumplimiento de las obligaciones legales de prevención y sanción, así como elaborar estrategias que eviten las conductas de HST.

• Compliance frente al HST: Reglamentación y protocolos

El primer grupo de obligaciones supone contar con un sistema de prevención frente al HST, siguiendo la normativa específica que regula el HST; lo cual incluye:

• Contar con una política de prevención y sanción frente al HST, que explicite el compromiso de tolerancia cero de la organización.
• Definir un procedimiento para investigar los casos de HST, con las garantías, etapas y plazos.
• Contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o un Delegado/a, según la cantidad de personal.

• Compliance frente al HST: Capacitación, comunicación y detección

El segundo grupo de obligaciones se enfocan en las acciones de capacitación y comunicación, que incluye:

• Difundir periódicamente los protocolos y políticas de la organización.
• Realizar una capacitación de prevención del HST al inicio de la relación con la organización.
• Realizar una capacitación anual especializada al personal encargado de investigar y participar en los procedimientos de HST (incluido el Comité).
• Realizar evaluaciones anuales para identificar la prevalencia del HST en la organización.

• Estrategias preventivas

Las organizaciones pueden adoptar una estrategia enfocada en la gestión del personal, siguiendo alguna de estas acciones:

• Capacitar de forma específica a cada grupo según su rol. Por ejemplo, a los líderes para que refuercen la conducta esperada o respecto a la atención de casos de HST, al ser normalmente ellos quienes toman el primer contacto con los trabajadores afectados o de los hechos ocurridos.
• Desarrollar auditorías internas para actualizar o reforzar la reglamentación y documentación interna.
• Diseñar y elaborar material de difusión que sensibilice al personal y fomente una cultura de respeto y libre de HST.

• Reforzar la toma de decisiones

• Crear una base de datos con la casuística de los casos previos tratados -con hechos en abstracto y sin identificar a las personas-, asegurando que el conocimiento se transfiera a los nuevos miembros del equipo encargado de investigar y sancionar casos de HST.
• Capacitar al Comité o Delegado y a los equipos de Recursos Humanos para que la sanción que se recomiende o decida frente a algún responsable sea la más adecuada.

• Recomendación

Erradicar el HST no es solo una obligación legal; es un compromiso con el bienestar, seguridad  y desarrollo de todo el personal. La verdadera transformación empieza cuando cada miembro de una organización reconoce la importancia de su participación en el mantenimiento de una cultura de respeto y equidad. 

Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Carlos Ramos laboró durante 10 años como analista de sistemas en una empresa de su ciudad, siendo un trabajador muy comprometido y dedicado. A pesar de ello, sin motivo o causa alguna su empleador le comunicó su decisión de despedirlo, ofreciéndole el pago de la indemnización por despido arbitrario, pago que no aceptó, pero igual se hizo efectiva su desvinculación.

Un amigo suyo le había comentado tiempo atrás que, en el sector privado, los trabajadores tenían un plazo de caducidad de 30 días hábiles (a pesar de que la ley los establece como calendario) para accionar contra el despido arbitrario. Pese a ello, consultó con un abogado y presentó una demanda judicial exigiendo su reposición en el puesto de trabajo.  Don el resultado fue favorable gracias a que pudo interponer la demanda antes de que venciera el plazo.

Si bien había logrado ser repuesto, consideraba que su despido había sido humillante y que había afectado gravemente su esfera psicológica y emocional, al igual que su esfera patrimonial al no haber podido conseguir un nuevo empleo durante el tiempo que duró el proceso judicial.

Su abogado le informó que tenía un plazo de prescripción de 10 años para solicitar el pago de una indemnización por daños y perjuicios causados por el despido. Con solidas pruebas del perjuicio causado, interpuso una nueva demanda, obteniendo finalmente una indemnización.

Pasaron unos años y Carlos decidió aceptar una nueva oferta de trabajo. En donde luego de dos años después de laborar en su nuevo empleo, se encontraba revisando las boletas de pago que le entregaban en su antiguo empleo y se dio cuenta que no le habían pagado de forma correcta sus gratificaciones legales. También recordó que había laborado horas extra, pese a que marcaba diariamente el registro de control de asistencia.

Consultó a su abogado si existía la posibilidad de reclamar el reintegro de sus gratificaciones y las horas extra que nunca le fueron pagadas. Él le respondió que sí, toda vez que el plazo de prescripción para solicitar este tipo de beneficios es de 4 años desde la fecha en que la relación laboral se extinguió. Con este asesoramiento, interpusieron una demanda judicial solicitando todos estos adeudos laborales.

Pasado un tiempo de su desvinculación, Carlos comenzó a evidenciar un dolor en la columna producto del trabajo realizado para su antiguo empleador en condiciones ergonómicas no correctas. En este sentido, su abogado le informó que la pretensión de una indemnización por daños y perjuicios derivada del incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo podría ser reclamada dentro de los 10 años de haberse la contingencia

El caso de Carlos Ramos es un claro ejemplo de cómo un trabajador puede hacer valer sus derechos si conoce los plazos que nuestra legislación establece. Estos pueden ser de gran utilidad para los empleadores, pues son herramientas que no solo favorecen a los trabajadores, sino que, además, pueden ser utilizadas en situaciones en donde un colaborador no accionó de forma oportuna, independientemente de los argumentos sustantivos con los que cuenten para defender su posición.