La felicidad en el entorno laboral ya no es solo una aspiración, sino un componente esencial en la gestión empresarial contemporánea. En este contexto, el II Informe Mundial de la Felicidad en el Trabajo, desarrollado por Happyforce, surge como una herramienta indispensable para comprender las dinámicas y tendencias que afectan la satisfacción de los trabajadores a nivel global.

El estudio de Happyforce revela datos significativos sobre la percepción de la felicidad en el trabajo a nivel global. Con la participación de más de 3.700 personas de diversos países, se destaca que cerca de la mitad de los encuestados reportaron sentirse bien o muy bien en su trabajo. Una tendencia interesante es que tanto los baby boomers como los millennials muestran una mayor sensación de felicidad en el trabajo, señalando una evolución generacional en la percepción laboral.

Según la encuesta, la generación baby boomer en las últimas dos semanas se han sentido con ánimo y de buen humor mientras que la generación Z no siente la misma intensidad. Por otra parte, respecto a la sensación de levantarse con frescura y descanso, la generación Z se identifica mejor.

Respecto a la pregunta: ¿tu trabajo te hace feliz?, teniendo una escala de puntuación del 1 al 5, el sector de servicios inmobiliarios cuenta con colaboradores que se sienten feliz, seguido del sector de marketing y publicidad. En contraste, el sector que no se identifica con la felicidad en su trabajo fue la prensa.

Características de los colaboradores más felices del mundo

Los trabajadores más felices en el mundo se encuentran en Inglaterra con un puntaje de 4,0; Guatemala con 3,9 y Perú con 3,8.

Los factores que son menos valorados por la generación Baby Boomer son trabajar en modalidad presencial, que la empresa cuide su bienestar y el propósito de la empresa. Sin embargo, valoran más a su equipo, el reconocimiento y la oportunidad de aprender. Estos factores coinciden con la apreciación por parte de la generación X.

Para la generación Millennial y Gen Z el factor que consideran menos valoran es el salario y el propósito de la empresa. Solo para los Millennial consideran menos valorado la modalidad presencial, mientras que a los Gen Z valoran menos que la empresa cuide su bienestar. Esta generación valora más la autonomía para tomar decisiones y la posibilidad de crecer. También, para ellos es importante el sentir aprecio y reconocimiento.

La variación regional en la felicidad laboral resalta la importancia de las diferencias culturales y organizacionales en la percepción del bienestar en el trabajo. Este contraste subraya la necesidad de que las empresas adapten sus enfoques de gestión y bienestar laboral a contextos específicos para potenciar la satisfacción y el rendimiento de sus empleados.

¿Cuál es la diferencia con el informe del 2023?

Comparando los datos con el informe anterior, se evidencia que el aprecio y reconocimiento, el desarrollo profesional y el trabajo en equipo siguen siendo valores comunes para la felicidad laboral. Sin embargo, sorprende que el propósito y el salario sean considerados factores menos relevantes en el impacto de la felicidad en el trabajo, una tendencia que merece una reflexión más profunda sobre las motivaciones laborales actuales.

Magin Viviano, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental, subraya la importancia de la felicidad en el trabajo como un factor crucial para el rendimiento de los trabajadores y el bienestar en la empresa. Destaca que la felicidad en el trabajo es clave para la retención del talento en un mundo donde el salario ya no es el único factor determinante. Esto plantea la necesidad de que los departamentos de Recursos Humanos prioricen el fomento de un entorno laboral positivo.

Claves para un ambiente laboral positivo

Viviano identifica tres puntos clave para generar bienestar y felicidad en los colaboradores: comunicación abierta y transparente, reconocimiento regular de logros y contribuciones, y facilitación del equilibrio entre trabajo y vida personal. Estas estrategias, respaldadas por un liderazgo empático y humano, son fundamentales para construir equipos fuertes, resilientes y felices.

Al considerar las recomendaciones y perspectivas compartidas por Magin Viviano, queda claro que fomentar una cultura empresarial que priorice los tres puntos clavel no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también fortalece la resiliencia, la cohesión y la competitividad de las organizaciones en un mundo laboral en constante cambio. En última instancia, el informe de Happy Force nos invita a evaluar nuestras estrategias de gestión y a adoptar un enfoque más humano y centrado en las personas, reconociendo que la felicidad en el trabajo no es un lujo, sino un imperativo para el éxito sostenible a largo plazo.

• Solteros entre 24 y 35 años de edad aprovechan la flexibilidad de sus trabajos remotos o híbridos para viajar.
• Viajes dentro de la región empiezan en USD 450 y  USD 1200  para destinos fuera del continente.

Lima, Marzo de 2024 – Como consecuencia del notable incremento en la actividad turística, ha evolucionado las preferencias de los viajeros peruanos y su forma vivir sus experiencias de viaje. Basado en un análisis de las preferencias de sus clientes, Continental Travel, empresa líder en el sector turístico, comparte las últimas tendencias de viaje de los peruanos para este 2024.

Según la agencia de viajes, la tendencia apunta a picos de venta durante las vacaciones escolares de mayo, julio y octubre, así como en los feriados largos y los meses de verano. “Esta tendencia subraya la preferencia de los viajeros peruanos por aprovechar al máximo los periodos de descanso, planificando con anticipación para obtener los mejores precios y experiencias”, destaca  Vasco Ferreira de Matos, Gerente de Canales Retail de Continental Travel,

Diversidad en el perfil de los viajeros

Este 2024, el perfil de los viajeros peruanos muestra una diversidad interesante. Se destacan los solteros entre 24 y 35 años de edad que prefieren viajar sin compañía, aprovechando la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto o híbrido.

Paralelamente, las familias con padres de entre 35 y 50 años buscan compartir nuevas experiencias en destinos tanto nacionales como internacionales. En cuanto a alojamientos, la elección oscila entre la comodidad de hoteles con servicios todo incluido y la autenticidad de alojamientos vacacionales.

Inversión en el viaje

El ticket promedio de un paquete turístico varía significativamente según el destino y los servicios incluidos. Para viajes dentro del continente americano, los precios oscilan entre USD 450 y USD 1200, mientras que para destinos fuera del continente, el rango se sitúa entre USD 1200 y USD 1900. El 92% de los viajeros, opta por incluir un seguro de viaje en su paquete, evidenciando una alta valoración de la seguridad y tranquilidad durante sus viajes. Aunque el alquiler de autos es menos frecuente, sigue siendo una opción valiosa para aquellos que desean explorar destinos con mayor libertad.

Destinos en auge

La preferencia por destinos tanto nacionales como internacionales sigue aumentando su popularidad al cierre de este primer trimestre del 2024. Con lugares como Cuzco, Arequipa, México y Colombia encabezando la lista. Además, hay un interés creciente por los destinos más lejanos y exóticos, lo que indica una disposición de los peruanos a aventurarse más allá de sus fronteras tradicionales.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

La semana pasada Roberto León, trabajador que presta sus servicios a través de la modalidad de teletrabajo, se comunicó con el encargado de recursos humanos de su empleador para “recordarle” que a inicios del 2021 tuvo un hijo, que próximamente cumplirá 3 años. Sin embargo, nunca lo comunicó formalmente y-por ende-no pudo gozar “debidamente” de su licencia por paternidad de forma oportuna, a pesar de que, por la modalidad de trabajo, sí pudo asumir sus responsabilidades como padre.

Frente a la situación planteada, cabe recordar que la norma que regula la licencia por paternidad establece que el trabajador dispone de tres alternativas para elegir cuándo dar inicio a su derecho: desde la fecha de nacimiento del hijo; o desde la fecha en que la madre o hijo son dados de alta; o a partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto. Sumado a ello, la norma establece que la licencia debe ser solicitada con una anticipación no menor de 15 días calendario.

Sin perjuicio de las formalidades y de los plazos establecidos por la norma, se establece que este derecho es de carácter irrenunciable y no puede ser modificado ni sustituido por una compensación dineraria u otro beneficio.

En el supuesto planteado, estamos ante un trabajador que decidió – por desconocimiento o por no querer abandonar sus responsabilidades laborales o por incumplimiento de los plazos/procedimientos establecidos por ley- no poner en conocimiento de su empleador respecto del nacimiento de su hijo y, luego de varios meses o años, pretende reclamar que por no haber gozado de su licencia por paternidad tendría derecho a una licencia remunerada por el mismo tiempo o su equivalente en dinero. De una revisión de la norma, no se puede identificar cuál es la consecuencia jurídica que acarrea el no goce oportuno de esta licencia, sea por responsabilidad del trabajador o exigencia del empleador.

La licencia por paternidad es de carácter irrenunciable, por lo cual, una posición podría establecer que el trabajador debería ser compensado de alguna manera por el no goce oportuno de su licencia, aún cuando no lo haya solicitado y el empleador se haya visto imposibilitado de conocer del nacimiento del hijo. No obstante, en este supuesto la irrenunciabilidad debe ser entendida como la imposibilidad que tiene el trabajador de acordar con el empleador no gozar de esta licencia o de que esta licencia sea objeto de una compensación.

En línea con lo anterior, si un trabajador no actúa y decide-por voluntad propia-no gozar de su licencia de forma oportuna sin que el empleador intervenga o tenga conocimiento de ello, se debería entender que la licencia ya no puede ser gozada, dado que la norma establece que debe ser en una oportunidad concreta. En otras palabras, no tendría sentido alguno que el trabajador goce de una licencia por paternidad cuando su hijo ya cumplió 3 años, por ejemplo.

Otro supuesto que puede ser similar al caso planteado es el permiso por lactancia materna que también es de carácter irrenunciable. La norma que lo regula establece que, la madre trabajadora tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año. Sin embargo, la norma no establece una consecuencia jurídica en el supuesto de que la madre trabajadora no comunique su deseo de gozar de este permiso diario. Al igual que en el supuesto anterior, el empleador nunca negó o prohibió el goce de la licencia o permiso, sino que simplemente el trabajador o trabajadora no expresaron su voluntad o deseo de gozar oportunamente de estos derechos.

En este segundo supuesto, también cabe preguntarnos si la madre trabajadora podría reclamar algún tipo de compensación por no haber gozado de su permiso diario durante el primer año de vida de su hijo. En ambos casos, nuestra legislación carece de una consecuencia jurídica precisa respecto de qué hacer ante estos supuestos en donde el empleador se vio imposibilitado de – por lo menos – otorgar la licencia o el permiso de forma unilateral. Y, aunado a ello, es importante anotar que no estamos ante un incumplimiento legal del empleador que haya afectado algún derecho, sino de una falta de expresión de voluntad del trabajador o trabajadora que imposibilitó el goce oportuno de la licencia o permiso.

Las normas que regulan este tipo de derechos contienen – como en los ejemplos analizados – lagunas legales que deben ser materia de análisis con la finalidad de proponer consecuencias jurídicas concretas. Sin perjuicio de ello y ante la falta de regulación sobre la materia, la posición más razonable es considerar que cuando exista una falta de expresión de voluntad del trabajador y como resultado de ello, el empleador se ve imposibilitado de otorgar una licencia o permiso, la consecuencia debe ser la pérdida de gozar de este derecho; sin que ello signifique una renuncia al mismo, no pudiendo otorgarse una compensación distinta al trabajador.

Para evitar este tipo de situaciones que pueden llegar a ser complejas, es de suma importancia que los empleadores comuniquen periódicamente a sus trabajadores sobre las licencias y permisos que prevé nuestra legislación y las formas como deben expresar su voluntad para gozarlas. Es también tarea de los trabajadores mantenerse informados sobre sus derechos para que puedan acceder a este tipo de beneficios de forma oportuna.

Por: Max Carbajal Meléndez, asociado del área laboral en Vargas Pareja Abogados & Consultores.

A partir del ejercicio profesional en el asesoramiento de empresas, si bien no es muy usual, se presentan situaciones en las que existe un desconocimiento de la totalidad de los procesos labores vigentes (entiéndase como no archivados definitivamente) en los que forman parte como demandadas, sea en etapas iniciales o -incluso- en ejecuciones de sentencia; sin haber tenido oportunidad de actuar su derecho a la defensa. Es ante estos escenarios en que resulta importante la implementación del “scouting legal”.

Si nos remitimos al sentido adoptado sobre “scouting”, de manera general, esta versa sobre la exploración, la búsqueda de algo en específico. Así, si lo enfocamos a las cuestiones estrictamente relacionadas con las contingencias judiciales iniciadas contra los empleadores, por materias como pago de beneficios sociales, desnaturalizaciones de contratos sujetos a modalidades temporales; entre otros, se puede materializar en las acciones realizadas directamente por las empresas o en su representación para ejecutar una indagación (exploración) en los diversos órganos jurisdiccionales del país, que les permita tener alcance de una información total sobre las contingencias procesales que requieren su atención y/o defensa inmediata, de ser el caso.

Por medio de las formas de acceso a esta información, las cuales suelen ser variadas, dependiendo las sedes judiciales en nuestro territorio, y en aquellos casos en los que no se haya tenido conocimiento desde un primer momento de estas contingencias procesales en materia laboral, se pueden obtener resultados positivos a nivel interno/organizacional, como los siguientes:

• Mapeo general y detallado de los procesos judiciales en materia laboral. Se posibilita conocer las controversias judiciales en los cuales forman parte como demandadas, de ser el caso, teniendo alcance sobre los números consignados a los expedientes judiciales, los órganos judiciales a cargo del proceso y las etapas en las que se encuentra el conflicto.

• Revisión del estado actual de las contingencias judiciales. En un primer momento, acusando a la información contenida por medio del Reporte de Consulta de Expedientes Judiciales (CEJ), herramienta digital puesta a disposición por el Poder Judicial-de uso público y gratuito-se puede tener conocimiento de las resoluciones emitidas a lo largo del conflicto correspondiente. Complementariamente, resulta necesario y recomendable la lectura del expediente, con la finalidad de conocer a detalle lo actuado en el proceso.  

• Reconocer nuevos riesgos y provisiones ante auditorias contables. Habiéndose conocido y analizado lo actuado en el proceso, corresponderá determinar el nivel de riesgo (remoto, posible y probable), aunado al cálculo de provisiones, dependiendo de la complejidad en la defensa procesal.

En Miranda & Amado destacan que es importante que el empleador encuentre mejores y nuevas estrategias de negociación y prevención; fomente y aproveche los espacios de diálogo con los representantes y afiliados; y visibilice, a través de la comunicación, la importancia de la colaboración entre sindicatos y empresa.

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en el 2022, fueron presentados 433 pliegos de reclamos y se solucionaron 269 conflictos colectivos; siendo la industria manufacturera la que obtuvo el mayor número de soluciones; a lo cual se suman los pliegos presentados a lo largo del 2023. Los conflictos abiertos representan mayores desafíos para las empresas, considerando la situación económica, el contexto laboral, los cambios que han existido en la normativa sobre relaciones colectivas de trabajo y la incertidumbre de nuevas normas laborales que pueden presentarse.

Al respecto, Emily Fuentes Rivera, asociada del área laboral del Estudio Miranda & Amado, señala que los cambios normativos-dados por el Decreto Supremo 014-2022-TR- generaron nuevos desafíos en las relaciones colectivas; tales como la prohibición expresa para la extensión unilateral del empleador respecto de los beneficios pactados en un convenio colectivo de eficacia limitada; lo cual limita la posibilidad de que la empresa pueda otorgar beneficios al personal no sindicalizado. Además, Fuentes Rivera indica que la norma también suprime la facultad del empleador de interponer un arbitraje potestativo, a diferencia de antes; pues ahora sólo faculta esta opción al sindicato como mecanismo alternativo de solución de conflictos colectivos.

Adicionalmente, Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado, indicó que por un lado, la cantidad de pliegos de reclamos se incrementó en este orden: 216, 429 y 433; en los años 2020, 2021 y 2022, respectivamente. Y, por otro lado, precisó que la solución de los conflictos colectivos ha avanzado en el orden de 132 (61%), 186 (43%) y 269 (62%), en los mismos años 2020, 2021 y 2022, respectivamente; siendo la principal vía de solución la negociación directa. 

De esta data, Cadillo destaca la disposición y la tendencia por la solución de los conflictos colectivos a través de la decisión de las partes; no obstante, en la práctica, los pedidos de los sindicatos son elevados, toman como referencia conceptos de otros sectores o realidades, son más resistentes a ceder o a crear o innovar en nuevas opciones de acuerdo, y actúan en conjunto o coordinadamente con otros sindicatos de la misma empresa o de otras empresas; lo cual da como resultado negociaciones difíciles, largas y desgastantes para las partes, o en el riesgo de que se materialicen paros o huelgas que tienen impacto en los trabajadores y en la organización.

Estrategias frente a los conflictos

Frente a este escenario, Carlos Cadillo recomienda que es importante que el empleador encuentre mejores y nuevas estrategias de negociación y prevención; fomente y aproveche los espacios de diálogo con los representantes y afiliados; comunique y visibilice la inversión que realiza en favor de los trabajadores y las prácticas que superan lo establecido por ley; y, que transmita la importancia de la colaboración entre trabajadores, sindicatos y la empresa, en todo lo que hagan, sea en la negociación colectiva, en los acuerdos y en la relación laboral misma que va más allá que la negociación.

Asimismo, Fuentes Rivera añade que, en el caso de las huelgas, con los nuevos cambios normativos, ya no es necesario el vínculo con la negociación colectiva o el incumplimiento de la resolución judicial para su realización, esto quiere decir que el sindicato podría ir a huelga en cualquier momento; no obstante, deben cumplir con los requisitos y las condiciones que regulan su procedencia y legalidad. Además, la abogada laboralista recuerda que otra prohibición es el reemplazo de trabajadores en huelga o mantener activos los procesos o actividades afectadas. 

De acuerdo con datos del Anuario Estadístico del MTPE, en el 2022 se realizaron 10 huelgas procedentes, que comprendieron un total de 1,484 trabajadores; y, 31 huelgas improcedentes, que alcanzaron a más de 27 mil trabajadores.

Por ello, Fuentes Rivera y Cadillo recomiendan realizar una calificación de los puestos indispensables con el sustento técnico, o generar acuerdos con los sindicatos sobre estos puestos; así como también identificar y prevenir las huelgas desde la comunicación efectiva y la negociación colectiva; mantener y promover los espacios de diálogo con los sindicatos; implementar mecanismos de prevención de conflictos laborales; y, por último, asignar estas responsabilidades a gerentes y líderes y convocar a comités de gestión con las áreas que puedan ser impactadas.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Según el Ministerio del Ambiente se pronostica que el Fenómeno de El Niño (FEN), iniciará sus efectos de manera paulatina de noviembre de 2023 a enero de 2024. Esto significa que las lluvias en la costa norte y central se darán por encima del promedio anual y se espera un descenso de las lluvias en la sierra sur oriental, generando sequías. No es la primera vez que un fenómeno de esta naturaleza impacta al Perú porque ya ocurrió con anterioridad, en 1983, 1998 y 2017; dejando pérdidas en los sectores agropecuarios, pesquero, entre otros.

Siendo ello así, debemos tener claro que las relaciones laborales también sufren las consecuencias del FEN, puesto que las mismas se ven afectadas en distintos ejes, tales como en el empleo; en los derechos laborales, la integridad física de los trabajadores, entre otras. Un claro ejemplo es lo que ha reportado la Asociación para el Desarrollo Agropecuario Sostenible, quienes pronostican una reducción del 60% de empleos en el sector agroindustrial, debido a las lluvias y las consecuencias que trae consigo; como los desbordes de ríos, huaicos y otros eventos que son producto del FEN. Es por ello por lo que resulta de vital importancia revisar las instituciones del derecho laboral que podrían “activarse” en una situación como la planteada.

Una de las primeras medidas que las empresas podrían requerir es el inicio de procedimientos de suspensión perfecta de labores, invocando la causal de caso fortuito o fuerza mayor, contemplada en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. De acuerdo con lo señalado en el artículo 15 de la referida norma, se indica que antes de ejecutar la suspensión perfecta, los trabajadores deberán gozar sus vacaciones pendientes o en todo caso, podrían adelantarlas, de tal manera que las medidas adoptadas sean lo menos gravosas para los trabajadores.  

Otro de los mecanismos legales que podría activarse es la solicitud de terminación colectiva de contratos de trabajo (cese colectivo) en caso la figura de la suspensión perfecta de labores no sea suficiente para hacer frente a las consecuencias del FEN.

Asimismo, existen otras medidas que podrían requerirse implementar en el marco de las relaciones de trabajo y en la búsqueda de su mantenimiento. En efecto, la medida de traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto en que habitualmente presta servicios, adelanto de vacaciones, la posibilidad de obligar a los trabajadores a hacer uso de los descansos vacacional pendientes de goce; los acuerdos de reducción de remuneraciones, la celebración de acuerdos de licencia sin goce de haberes; medidas muy similares a las implementadas durante la pandemia de la COVID – 19.

De otro lado, la flexibilización de las jornadas de trabajo o de los horarios de trabajo (horas de ingreso o salida) y el trabajo remoto (como se posibilitó en pandemia, pero no el no teletrabajo) podrían ser medidas que los empleadores pueden ir revisando. No debemos esperar a última hora.

Teniendo en cuenta que en nuestro país prima la contratación a plazo fijo, quizás otra de las medidas que podrían activarse es la no renovación de los contratos de trabajo, con las graves consecuencias que ello trae en el mercado laboral peruano.

Otro aspecto importante está referido al deber de prevención de las entidades empleadoras en relación con los accidentes de trabajo como consecuencia del FEN, entendido como una “fuerza mayor extraña” que no tendrá relación alguna con el trabajo.

Esperemos que el Ministerio de Trabajo se encuentre analizando estos temas y que tenga un plan al respecto, pero que el mismo no resulte tan facilista como lo hizo en la pandemia donde le cargó íntegramente la responsabilidad económica a los empleadores. Asimismo, esperamos que la SUNAFIL pueda realizar sus inspecciones de trabajo aplicado el principio de razonabilidad que rigen sus actuaciones en situaciones complicadas como las que se podrían presentar.

La Escuela de Posgrado de la Universidad Continental, llevó a cabo un debate sobre la legislación laboral y la reactivación del empleo en el contexto peruano. Destacados especialistas y figuras políticas del sector laboral y económico se dieron cita para compartir sus perspectivas y análisis.

El evento contó con la participación de tres destacados panelistas. Ricardo Herrera Vásquez, socio principal del estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera; Beatriz Alva Hart, exviceministra de Trabajo y excongresista de la República y Fernando Cuadros Luque, especialista en economía laboral y exviceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral.

Herrera Vásquez inició comentando sobre la preocupante falta de productividad en las empresas y señaló que aproximadamente el 36% de las pymes en el país no logran sobrevivir más allá de su primer año de existencia. Esta problemática resalta la necesidad de abordar con urgencia las políticas laborales que impactan directamente en la estabilidad y el crecimiento de las empresas en el Perú. También, hizo mención que para que el empleo crezca en 1% por lo menos se requiere que el país crezca en términos de PBI en 4% o 5% al año.

Por su lado, Alva Hart enfatizó la necesidad de establecer un sueldo mínimo vital diferenciado por regiones y subrayó su influencia en aspectos fundamentales como la asignación familiar, las gratificaciones y bonificaciones. Además, lamentó que la mayoría de las pymes no otorgan la debida importancia a la seguridad y salud en el trabajo, lo que fomenta la informalidad laboral y la falta de protección para los trabajadores.

Cuadros Luque planteó la importancia de la fijación del salario mínimo y abogó por su regulación a través de un decreto supremo. Asimismo, recordó que cualquier incremento en el salario mínimo no debe afectar negativamente al mercado laboral, promoviendo el desempleo o la informalidad. También, destacó la necesidad de la aprobación por parte de los grandes gremios y sindicatos en beneficio de los empleados.

El debate también exploró diversos aspectos críticos de la legislación laboral en el Perú, tales como:

• La prevalencia de la modalidad contractual de la estabilidad de entrada, que involucra contratos a plazo fijo, y la tendencia empresarial a utilizar los mecanismos gubernamentales para el despido laboral.
• Alternativas de contratos a plazo fijo que sean menos adversas y promuevan la estabilidad laboral.
• El uso extendido de contratos temporales, ya que 2 de cada 3 empleados formales en el Perú operan actualmente bajo esta modalidad.
• La preocupante rotación laboral, que desincentiva la capacitación de los trabajadores y, en consecuencia, afecta negativamente la productividad y el crecimiento económico y social del país.
• La necesidad de consensos para equilibrar las reglas del mercado laboral con los derechos de los trabajadores.

En resumen, este debate de políticas públicas resaltó la importancia de abordar y reformar la legislación laboral en Perú para promover la reactivación del empleo y el crecimiento económico, equilibrando las necesidades de las empresas y los derechos de los trabajadores. El evento concluyó con la idea central de que el crecimiento del empleo está intrínsecamente ligado al crecimiento económico, y que una regulación adecuada es esencial para alcanzar estos objetivos. Además, se enfatizó la necesidad de considerar los costos laborales para las pequeñas y medianas empresas en el país.

Si te perdiste el debate en vivo, puedes verlo haciendo clic aquí.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Hace un tiempo tuvimos la oportunidad de patrocinar a una entidad del Estado peruano en un proceso judicial laboral donde una presidenta del directorio solicitaba el reconocimiento de una relación de trabajo (buscando la desnaturalización de su relación societaria) y el pago de beneficios laborales.  Adicionalmente a la presunción de laboralidad establecida en la Ley Procesal del Trabajo, la demandante había adjuntado importantes medios probatorios en la búsqueda de demostrar la existencia de subordinación en la prestación de sus servicios.

Cuando revisamos el caso para trabajar la estrategia de defensa y armar nuestra teoría del caso, nos encontramos con declaraciones efectuadas por la demandante donde – mientras se encontraba vigente su relación laboral – aseguraba que su relación no era laboral ni subordinada y describía detalladamente cómo la realizaba de forma autónoma e independiente. Estas declaraciones las había efectuado a medios de prensa, fiscalía y al Congreso de la Republica en el marco de investigaciones que se realizaban por una denuncia de percibir dos remuneraciones por parte del Estado, lo que se encuentra prohibido.

En alguna otra oportunidad tomé conocimiento del caso de un ex gerente de una empresa que reclamaba el reintegro de beneficios sociales, argumentando que no se había incluido en sus cálculos el concepto de participación voluntaria en las utilidades pagado mensualmente, fundamentando que el beneficio se encontraba desnaturalizado y que siempre había constituido un ingreso remunerativo.  Sin embargo, en su calidad de gerente, este exfuncionario había aprobado la estructuración de sus ingresos de esa forma, luego de una serie de informes legales que él mismo había solicitado.

Ahora último hemos tomado conocimiento de una reciente casación (Casación 1234-2021/ Lima) donde se analiza el caso de un trabajador que solicita el pago de la indemnización por despido derivada de la supuesta comisión de actos de hostilidad cometidos por la entidad empleadora, al no haber cumplido oportunamente con el pago de remuneraciones mensuales y gratificaciones legales.      

Sin embargo, durante el desarrollo del proceso judicial quedó demostrado que el demandante tenía el estatus de “socio-trabajador” y que había participado o tenía conocimiento de la situación económica financiera de la entidad empleadora (era una cooperativa) a través de su participación en la asamblea extraordinaria convocada para tratar dichos temas y adoptar las medidas que se adoptaron. Durante esta asamblea, se tomaron decisiones como la presentación de renuncias o la solicitud de licencias sin remuneración, coincidiendo con los periodos que el demandante alegó como hostiles.    

En todos los casos mencionados el órgano jurisdiccional llegó a la conclusión de que la actuación de la parte demandante encajaba dentro de la teoría de actos propios, por lo que resultaba incoherente que, teniendo pleno conocimiento de las consecuencias legales de sus decisiones o declaraciones, según sea el caso, pretendieran beneficiarse con una indemnización atribuyendo el incumplimiento a un acto de hostilidad, con el pago de beneficios laborales o reintegro de remuneraciones.

Sobre la teoría de los actos propio, la doctrina civil establece que “esta regla de derecho, postula que el ordenamiento jurídico debe sancionar a los individuos que adoptan una conducta que contradice a otra que anteriormente tuvieron, siendo así que, el derecho o el ejercicio de este, no será válido a la luz de la interpretación objetiva de la ley y las buenas costumbres” (Pasión por el Derecho).

Queda claro entonces que la teoría de los actos propios es una regla de derecho fundada en el principio de la buena fe de las relaciones contractuales, en este caso, la laboral, pero quizás aplicable sólo a trabajadores que desempeñan cargos de dirección o confianza.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Sin duda alguna la Inteligencia Artificial (IA) se ha puesto de moda. Desde el lanzamiento de Chat GPT en noviembre del año pasado, el mundo ha revolucionado y cada día vemos más formas en cómo la IA se viene aplicando en distintos ámbitos de nuestra vida. Muchos consideran que la IA, en un futuro no muy lejano, podría reemplazar puestos de trabajo que actualmente despeñan personas comunes y corrientes. De igual forma, considero que la IA ya viene impactando a las relaciones labores de otra manera.

Hace unas semanas me encontré con un video muy interesante. Se trataba de una cafetería que había implementado una IA que funcionaba a través de cámaras de vigilancia, las cuales monitoreaban a los trabajadores. En concreto, la función de la IA era registrar cuántas tasas de café eran servidas por cada trabajador. Con ello, el dueño (empleador) de la cafetería podía obtener una métrica precisa de la productividad de su negocio. Este caso muy particular, me hizo reflexionar acerca de cómo la IA va a influir necesariamente en la forma en que los empleadores van a gestionar sus relaciones laborales de ahora en adelante.

Imaginemos una empresa dedicada a la fabricación de piezas automotrices implementando una tecnología similar a la de la cafetería, mediante la cual se pueda detectar cuántas piezas son fabricadas por cada trabajador. De esta manera, la empresa podría hacer un estudio de cuáles son los trabajadores más productivos versus los que no lo son, y adoptar decisiones en base a ello, para muchos aspectos de la relación laboral como los reconocimientos económicos, líneas de carrera y desvinculaciones, las mismas que podrían ser adoptadas directamente por el propio algoritmo.  

Además de la puesta al servicio del poder de dirección y control empresarial, otra de las formas en las que se podría aplicar la IA podrían estar en los procesos de selección y contratación de personal, lo cual podría ser cuestionado a la luz de la protección de datos personales y del derecho a la no discriminación. Lo mismo se podría señalar de la utilización de la IA en el control de las licencias por enfermedad que pudieran utilizar o solicitar los trabajadores.

Las ideas no se agotan ahí. Deben existir otras múltiples formas en las que la IA puede ser aplicada en un centro de trabajo. En los próximos años, o tal vez meses, podríamos ver una proliferación de la IA en las relaciones laborales, las cuales no tendrán como motivo el reemplazo de puestos de trabajo, sino que, por el contrario, servirán para que los empleadores puedan contar con información certera para ser más efectivos al momento de supervisar y gestionar a su personal, es decir, de la propia organización del trabajo; lo que se conoce como la gestión algorítmica de las relaciones laborales.

No obstante, es importante considerar qué implicaciones éticas y de privacidad podrían surgir con el uso de la IA en el ámbito laboral. Recopilar constantemente datos sobre la productividad y el comportamiento de los trabajadores, podría causar preocupaciones sobre la invasión de la privacidad y la necesidad de establecer límites claros en cuanto a los datos que pueden recopilarse y cómo pueden ser utilizados.

Para ello consideramos importante que esta gestión algorítmica deba ser puesta en conocimiento de los trabajadores no sólo con relación a su existencia y aplicación, sino también con relación a las formas y metodología de evaluación. Asimismo, se deberá analizar la posibilidad que la aplicación de las medidas no sea directa entre el algoritmo y la propia medida a aplicar, sino que tenga un matiz o análisis humano. Son temas que debemos revisar.

En definitiva, la IA va a transformar la forma en que se van a gestionar las relaciones laborales, ofreciendo a los empleadores herramientas poderosas para medir y mejorar la productividad de sus equipos.

Por: Angela Escobar, asociada especialista en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

Un acto de hostilidad implica el uso desmedido de la facultad de dirección del empleador que repercute negativamente en la esfera del trabajador, y que podría materializarse en el transcurso de la relación laboral al momento de dictar órdenes, imponer sanciones, dictar políticas y directivas internas, entre otros. El uso desmedido de la facultad de dirección es rechazado en el ordenamiento laboral porque implica el incumplimiento de la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias, así como del principio de razonabilidad.

El artículo 30 del Decreto Legislativo 728 establece un listado de actos hostiles equiparables al despido (e.g la falta de pago de remuneración en la oportunidad pactada; la reducción de la remuneración o de la categoría; entre otros). De la lista de actos hostiles regulada en la Ley, consideramos que el inciso g) que comprende “los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” puede resultar difícil de delimitar en la práctica y, en algunos casos, podemos incurrir en apreciaciones subjetivas.

Como parte de la jurisprudencia administrativa, el TFL ha explicado que la dignidad humana “varía en las diferentes culturas, pero tiene un núcleo duro innegociable de carácter universal, ya que la naturaleza humana es la misma, variando, más bien, aspectos accidentales como pueden ser la raza, la lengua, el coeficiente intelectual, etc. Consecuentemente, la hostilidad consistente en la falta de respeto a la dignidad de un trabajador no puede ser evaluada con criterios subjetivos, sino que debe evidenciar una vulneración a sus derechos fundamentales, por ser estos la manifestación jurídica del respeto debido” (Resolución N° 1063-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala)

En ese sentido, conviene revisar los criterios desarrollados por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) al momento de resolver los procedimientos administrativos sancionadores que llegan a instancia de revisión en donde se ha terminado la existencia de actos hostiles que afectan la dignidad del trabajador. Esto considerando que —a pesar de la protección que el trabajador puede obtener por la vía judicial— los actos hostiles también son sancionados en sede administrativa con la aplicación de multas por la comisión de una infracción muy grave que pueden ascender desde S/ 13,018.50 (en caso de 1 a 10 trabajadores) hasta S/ 260,023.50 (en caso de más de 1000 trabajadores afectados).

1. El análisis del acto hostil por afectación a la dignidad debe ser evaluada con criterios objetivos

Una trabajadora presentó una denuncia alegando que el cambio de cargo implicaba desarrollar funciones que le generaban “mucha labor y estrés” y que dicha situación afectaba su dignidad. El inspector sancionó al empleador señalando que el trabajador fue trasladado de puesto con el propósito de generar perjuicio, motivando su decisión sobre la base de que el nuevo puesto generaba más funciones de las que demandaba el cargo inicial y dicha diferencia numérica suponía una mayor complejidad en sus responsabilidades.

Este caso llegó a instancia del TFL y este revocó parcialmente la sanción, porque las instancias inferiores sustentaron la hostilidad sobre la base de apreciaciones subjetivas. Esto nos permite entender que, a pesar de que la mirada numérica pueda parecernos un criterio objetivo, hacía falta una debida motivación ya que la existencia de mayores funciones no necesariamente supone una mayor complejidad y/o responsabilidad. Es decir, podríamos tener menos funciones, pero estas podrían ser más complejas; así como tener más funciones y éstas ser más sencillas. El inspector supuso que la cantidad de funciones estaba vinculada con el grado de complejidad del puesto, sin sustentar la complejidad del puesto en documentos internos de la empresa, como un cuadro de categorías y funciones o el análisis de las funciones señaladas en el Manual de Organización y Funciones. Del presente caso podemos inferir de cara al empleador que es necesario que las decisiones adoptadas, cuenten con una justificación razonable que puede ser acreditada y demostrada en caso de una fiscalización laboral. En este caso, por ejemplo, convendría tener actualizados los documentos de gestión interna en donde se describan con claridad las funciones y sus respectivas responsabilidades.

2. El otorgamiento de una licencia desproporcionada puede generar un acto hostil

El TFL analizó el caso de un empleador que otorgó licencias con goce de haber compensable a un grupo de trabajadores durante el marco de la emergencia sanitaria ocasionada por la Covid-19, a quienes reemplazó con el personal proveniente de una empresa de intermediación laboral para que desarrollaran las mismas labores. El TFL determinó que el empleador vulneró el derecho al trabajo y la dignidad de los trabajadores al otorgar las licencias a pesar de que las labores de los trabajadores eran de carácter esencial y, por ende, nunca fueron paralizadas. Es decir, el empleador no logró demostrar que las licencias contaban con un sustento razonable que justificara que, por un periodo determinado de tiempo, los trabajadores se vieran impedidos de ocupar efectivamente sus cargos.

Como es sabido, el artículo 12 inciso k) del Decreto Legislativo 728 establece como causa de suspensión del contrato de trabajo el permiso o licencia concedidos por el empleador. Este tipo de licencia debe ser otorgada respetando el principio de razonabilidad y con un sustento objetivo. Allí, cuando la licencia otorgada unilateralmente por el empleador no cuente con ninguna justificación y no sea razonable, podríamos encontrarnos ante un acto hostil que implica un uso desmedido de la facultad de dirección al afectar el derecho del trabajador a ocupar efectivamente el cargo.

3. Imputar una falta no prevista legalmente en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) puede afectar la dignidad del trabajador

Un empleador sancionó a una trabajadora con una amonestación escrita por no usar la mascarilla conforme a los lineamientos emitidos por las autoridades competentes. El inspector de trabajo determinó que el empleador incurrió en actos hostiles puesto que en el RIT no se reguló expresamente la tipificación referida la sanción por el no uso de los equipos de protección personal proporcionados a los trabajadores.

En sede de revisión, tras la revisión de los documentos internos de gestión del sujeto inspeccionado, el TFL ratificó la sanción impuesta al empleador alegando que este incurrió en un supuesto de hostilidad por cometer un acto contra la moral que afectó la dignidad de la trabajadora, al sancionarle a pesar de que el RIT no regulaba la conducta imputada en la carta de sanción como una falta leve, grave o muy grave.

4. No reubicar al trabajador que cuenta con un informe de aptitud de “alta con restricciones” puede configurar un acto de hostilidad

Los resultados de los exámenes médicos ocupacionales de una trabajadora determinaron que era “Apta con restricciones” para desempeñar el cargo (el médico recomendaba que la trabajadora podía laborar siempre y cuando no cargara peso, ni estuviera de pie por más de 10 minutos) debido a la enfermedad que padecía. En función de dicho diagnóstico, el empleador otorgó a la trabajadora una licencia con goce de haber que duraría hasta que su estado de salud le permitiese la reincorporación o se abra una nueva vacante en algún puesto de la empresa con las características recomendadas por el médico ocupacional. Dado que el periodo de la licencia con goce de haber inicial venció y la trabajadora no ocupó alguna vacante, el empleador otorgó una nueva licencia, pero esta vez sin goce de haber.

Este caso llegó a instancia de revisión y el TFL ratificó la sanción, pues el empleador no logró acreditar documentalmente que realizó acciones conducentes para que la trabajadora sea reubicada en un cargo que se ajuste a las recomendaciones del médico ocupacional. Según el TFL, el hecho que el empleador no lleve a cabo medidas que permitan la reincorporación de la trabajadora al centro de trabajo transgrede el derecho al trabajo al no permitir que ocupe, efectivamente, el cargo, afectando su desarrollo y dignidad.

5. No comunicar al trabajador el motivo del traslado ni capacitarlo puede generar un acto hostil

Un trabajador fue trasladado a una nueva instalación de la empresa para que desempeñe funciones distintas a las que venía realizando sin haber sido capacitado previamente. Debido a los reclamos del trabajador, este fue reubicado a un puesto de trabajo similar al cargo que inicialmente realizaba, pero en una instalación alejada de su domicilio. Al respecto, el TFL consideró que el empleador incurrió en un acto hostil que afectaba, entre otras cosas, la dignidad del trabajador ya que las modificaciones de las funciones y el lugar del trabajo se realizaron sin comunicar al trabajador previamente sobre las razones que justifican el traslado y las modificaciones.

Es importante precisar que, en este caso, el empleador presentó un Informe interno a través del cual el administrador del sujeto inspeccionado comunicaba a la jefatura de recursos humanos sobre la necesidad de contar con personal adicional basándose de forma general en las actividades del área de producción. Sin embargo, este informe no explicaba detalladamente las razones del traslado y el empleador no logró acreditar que informó al trabajador previamente sobre las razones que justificaban los cambios.

6. Un empleador que no respeta sus propios lineamientos de ascenso laboral puede incurrir en actos hostiles

Un empleador establece, en su política de ascensos, que para postular a una vacante el trabajador no debe tener amonestaciones en el último año. Posteriormente, el empleador apertura la convocatoria de un puesto de trabajo y envía un correo electrónico al personal, en el cual se establece que el requisito relacionado con los antecedentes disciplinarios ahora consiste en no tener amonestaciones en los últimos 6 meses. En este contexto, todo haría entender que habría operado una modificación tácita de la política de ascensos. Sin embargo, el empleador denegó la postulación de un trabajador basándose en la versión primigenia de la política interna.

El TFL señaló que la denegatoria de la postulación constituía un acto hostil contra el trabajador, ya que el propio empleador comunicó al trabajador, a través de correos electrónicos, requisitos distintos a los establecidos en su política de ascensos. Por tanto, si se tomaba como referencia las nuevas directrices, contenidas en los correos, el trabajador cumplía con el requisito de no tener amonestaciones en el último semestre.

A partir de la casuística desarrollada por el Tribunal, podemos concluir que toda decisión del empleador que incida en la situación jurídica del trabajador —otorgar una licencia, no reubicar al trabajador, asignar nuevas funciones, etc.— debe ser razonable y darse en el marco de los límites del poder de dirección. A efecto de no incurrir en actos de hostilidad, sancionables con multas administrativas, es importante que se tomen en cuenta los criterios desarrollados y mantener actualizados los instrumentos de gestión interna que ayuden a motivar cada decisión.