Por: Fernando Miranda, consultor asociado de LHH DBM Perú.

Las personas que trabajan su red de contactos tienen más posibilidades y oportunidades para recolocarse laboralmente en un menor tiempo. Según estadísticas de LHH DBM Perú, casi el 80% de las recolocaciones se logran a través de la red de contactos.

Recientemente un amigo me comentó que un colega suyo – que estaba en transición laboral, le solicitaba una reunión de contacto, pero este amigo no le encontraba mucho sentido a la reunión ya que en ese momento no tenía una oferta laboral para ofrecerle.

Le dije que, por supuesto a esta persona que lo contactaba le encantaría que directamente, de esa reunión, naciese una oportunidad laboral, pero que, seguramente, esa persona es consciente que eso no necesariamente sucederá; lo que esta persona está haciendo es construyendo sus propias oportunidades y para ello necesita información diversas. Se trata de información de cómo está el mercado, información de algún sector en particular, alguna compañía que conozca, o respecto de algunos contactos que él pudiera tener y que gentilmente le pudiera facilitar. Muchas veces lo que necesita la otra persona es información, un consejo, una palabra de aliento. Son muchas las formas de poder ayudar en estas situaciones.

El desarrollo de la red de contactos permite afianzar las relaciones entre las personas y nos da la oportunidad de poder ayudar a otro ser humano. Estoy convencido de que la gran mayoría de personas quieren ayudar, pero muchas veces no saben cómo hacerlo, es bueno transmitirle que la red de contactos nos da la oportunidad de poder ayudar a alguien que en este momento está necesitando apoyo, y que existen diversas formas de hacerlo. En algún momento de nuestras vidas nosotros también hemos pasado o vamos a pasar por este tipo de procesos.

De otro lado, la persona que necesita la reunión de contacto necesita romper algunas barreras que tenemos instaladas por ciertas creencias, podríamos sentir que pedir esta reunión nos coloca en una situación disminuida frente a la otra persona o que no queremos molestar, pero realmente lo que estamos haciendo es restándonos oportunidades; ya que, como señalé al inicio, está estadísticamente comprobado que quien trabaja su red de contactos, tiene más posibilidades de encontrar empleo y/o recolocarse laboralmente, en un menor tiempo.

La vida es de ida y vuelta. Hoy estamos en este proceso de búsqueda de empleo y mañana estaremos en otra posición, pero como candidato, para mejorar mis posibilidades de empleo, para encontrar un mayor número de oportunidades; necesito salir de mi zona de confort, incomodarme un poco y poder pedirle a mi contacto que me otorgue una reunión con la finalidad de intercambiar información.  

Como recomendación final; a los contactados les digo que aprovechen esta oportunidad de ayudar, ello les traerá muchos beneficios. A los candidatos en transición laboral, decirles que se atrevan a pedir estas reuniones y prepárense para ellas. ¡Salgan de su zona de confort y avancen porque sus oportunidades se potenciarán!

Si estás en transición laboral, postulando a un nuevo puesto de trabajo, debes saber que la entrevista laboral es clave en el proceso de selección donde el entrevistador analiza si el candidato es apto o no para el puesto ofrecido.

Viviana Vélez, consultora asociada de LHH DBM Perú, señala algunos errores comunes que se cometen en una entrevista de trabajo:    

1. No prepararse antes de una entrevista laboral, la práctica es clave para ir relajados y dar un speech seguro y adecuado.
2. No investigar adecuadamente sobre la empresa a la cual estás postulando, su misión o visión o indagar sobre la persona que te va entrevistar.
3. No leer con detalle el perfil profesional, sobre todo las competencias que están solicitando para hacer match con las nuestras.
4. Vestirse inapropiadamente para la entrevista. Es necesario investigar la cultura de la empresa para intuir cómo presentarse en la entrevista.
5. No manejar bien el lenguaje corporal. El lenguaje corporal es importante, tienes que inspirar calidez para generar confianza.
6. En caso sea presencial, llegar tarde ya sea por no calcular bien los tiempos o no averiguar bien la dirección. No hay excusa para llegar tarde a una entrevista, salvo que sea por un motivo de fuerza mayor, pero en caso suceda eso, hay que ser lo más honestos posibles.
7. En caso sea virtual, tener mala señal, no estar vestidos adecuadamente, que exista bulla en el fondo o interrupciones.
8. No hacer preguntas durante la entrevista o hacer demasiadas. La entrevista es una conversación, por lo que si tenemos dudas sobre la posición, podemos preguntar sobre las responsabilidades del puesto, expectativas de la posición, recursos disponibles, personas que se tendrá a cargo, cuál es el alcance de mi autoridad para cumplir con las responsabilidades de la posición, si se puede contratar a colaboradores para cumplir con los objetivos, cuál es el estilo de gestión, entre otras.
9. Tocar el tema salarial en la primera entrevista. El tema salarial normalmente se toca en la última entrevista y es totalmente válido hacer preguntas sobre el tipo de contrato, beneficios, y datos extras que nos den luces sobre el monto. En algunos casos, el filtro lo realizan en la primera llamada, en esos casos, se puede dar una banda salarial y antes de dar un número es importante conocer cuáles son las funciones que realizaría, cuánta gente se tendría a cargo, y otras preguntas para no dar un monto a ciegas.
10. Expresarse mal de su antiguo trabajo o jefe. Nunca se debe hablar mal de su antiguo trabajo o jefe anterior, siempre se debe hablar en positivo o de una manera objetiva.

La falta de preparación es un error que cometen muchas personas. Debemos entender que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo, es algo para lo que hay que prepararnos; de ello, dependerá si obtenemos el puesto o no.

Una tendencia actual importante es el incremento por reforzar las decisiones basadas en datos en las áreas de gestión de personas, que representa un cambio significativo, ya que tradicionalmente esta área ha tenido un sesgo hacia el uso de la intuición, en comparación a otras áreas de las empresas, así lo informó Christian Weldt, gerente de proyectos senior de Aurys Consulting.

En ese sentido, la data que actualmente se está midiendo es muy variada y depende del énfasis de la organización en el análisis de recursos humanos. Las empresas han comenzado a levantar información que ya tienen y se están esforzando por sistematizarla, se trata de información sociodemográfica de los trabajadores, información de evaluaciones de desempeño, evaluación del GPTW, entre otros. “Básicamente recopilan y sistematizan la información que ya tienen, que es bastante, antes que empezar a levantar nuevas fuentes de información” refirió.

El directivo precisa que existen cinco ámbitos en los que se está aplicando la analítica en la gestión de las personas:

1. Analítica enfocada en el reclutamiento. Es el principal ámbito en el cual se ha levantado y analizado información para optimizar la inversión para encontrar e incorporar al mejor talento que necesitan las empresas para resolver sus desafíos de negocio. Aquí se ha desarrollado en gran medida cómo se pueden tomar mejores decisiones en base a los perfiles de las personas, de cómo la experiencia previa y los tipos de desafíos que han tenido, nos permiten tomar las mejores decisiones. En este aspecto en particular se ha generado bastante apoyo externo, han aparecido empresas especialistas en reclutamiento en base a inteligencia artificial.
2. Gestión del desempeño. Esta es un área de gran énfasis y tiene que ver en la forma como se utilizan los datos para determinar alta precisión, por ejemplo cuáles son los factores a premiar, a destacar, o a corregir en las personas, e incluso para afectar una óptima entrega de bonificaciones. El desafío a resolver es que el resultado observado en la labor de una persona depende en parte de los factores personales, pero también en gran medida en factores contextuales, y ahí hay un esfuerzo importante en limpieza de data.
3. Gestión del compromiso. También conocido como engagement o motivación, se han desarrollado esfuerzos para ayudar a diferenciar las palancas más relevantes para fortalecer el vínculo emocional entre las personas y las empresas, y guiar los esfuerzos de la organización para fidelizarlas, por medio de beneficios o acciones específicas.
4. Gestión de talento. Enfocado en cómo poder reconocer de forma temprana a aquellas personas que tienen el potencial elevado para aportar a la organización, y que permita muy tempranamente distinguirlo, para saber en quiénes aplicar programas de talento en particular, incluyendo también la distinción y cierre de brechas específicas de forma complementaria o incluso alternativas a los programas masivos.
5. Gestión de rotación. Donde también se ha utilizado inteligencia para visualizar cuáles son aquellas temporadas en las cuales se va a necesitar más personas, cuáles son los factores que permiten predecir cuándo habrá una fuga de talento y poder anticiparse, esto particularmente es relevante en las empresas operativas que requieren mucha mano de obra con nivel bajo de calificación donde hay gran escasez de talento, entonces en la medida que las empresas pueden predecir los momentos en los cuales habrá más escasez, podrán anticipar su estrategia de reclutamiento y de selección y haya una mayor continuidad operacional en ese sentido.

Para finalizar, el directivo señala que estos son los principales ámbitos en los que se ha explorado el uso de la analítica en la gestión de las personas, pero también hay empresas trabajando en proyectos más disruptivos en otros ámbitos. “Es importante indicar que son pocas las empresas que han sido capaces de capturar alto valor de la inteligencia de datos aplicada a la gestión de personas, en relación al potencial que existe, y que es en general entendido y aceptado por los ejecutivos” concluyó.

Más Vida Red|Albenture hace públicos por primera vez datos sobre las necesidades que atraviesan los colaboradores de las empresas y hacia dónde evolucionan las soluciones de bienestar.

Tras veinte años contribuyendo a favorecer el bienestar de más de medio millón de personas de algunas de las mejores compañías del mundo, Más Vida Red|Albenture dispone de información relevante para personalizar las propuestas de valor a los colaboradores, favoreciendo la atracción y fidelización del talento. 

La compañía pone énfasis en la necesidad que tienen las empresas de ser conscientes de las diferentes situaciones que van a atravesar sus colaboradores y familiares en función de su ciclo de vida y del momento vital en el que se encuentre cada uno, para poder personalizar su propuesta de valor al empleado. 

Esta necesidad se aprecia claramente en el ejemplo que aporta para una empresa de 1.000 colaboradores con una edad promedio de 41 años y con un alcance total a un colectivo de 5.415 personas (ya que sus soluciones de bienestar son también extensibles a las parejas, hijos, padres y suegros de los colaboradores). Los datos hacen visible que 3.081 personas tendrían necesidad de solucionar aspectos legales, fiscales y administrativos ajenos a su ocupación profesional, 1.356 requerirían apoyo emocional, 725 de los colaboradores tendrían que gestionar otros asuntos fuera de su horario laboral y 259 personas estarían sufriendo algún tipo de cáncer.

También señala la evolución de la demanda de soluciones de bienestar hacia un escenario claro de personalización. No puede darse “café para todos” porque cada persona es única y lo que ayer era una necesidad, puede que hoy no lo sea. “El 85% de los colaboradores de nuestros clientes quieren soluciones que se adapten a sus necesidades individuales”, apunta Alberto F. García-Francos, socio fundador de Más Vida Red|Albenture que, en la actualidad, está también presente en Portugal, Colombia, Perú, Brasil, Chile y Panamá. 

En su evolución continua para potenciar el éxito de sus clientes, García-Francos ha anunciado que están a punto de desvelar un cambio “con el que queremos seguir demostrando la pasión que sentimos por acompañar y ayudar a todos los colaboradores, a la vez que contribuimos a generar relaciones duraderas y de lealtad”.  

Por: Carolina Ferrer, consultora asociada en LHH DBM Perú.

Una tendencia actual es que las empresas impulsan el desarrollo de la empleabilidad de sus colaboradores, con el fin de reforzar sus competencias mientras forman parte de la organización.

Si la empleabilidad consiste en estar actualizados en nuestros temas, de generar una red de contactos sólida y de otros componentes, qué importante es hacerlo no solamente hacia afuera, sino también dentro de la organización, a fin de identificar oportunidades de forma más integral. De esa manera, se convierten profesionales que lideran su carrera profesional, que se preocupan por actualizar sus competencias, por liderar las expectativas que tienen de crecimiento dentro de la empresa, de las sinergias y la red de confianza dentro de la organización. 

Bajo esta tendencia, el colaborador es el protagonista de su propio desarrollo, y la empresa le ofrece un abanico de herramientas para que pueda desarrollarse dentro de la organización. Para ello, la empresa debe tener una estrategia clara desde el talento humano, buscar el compromiso de todos los involucrados (del colaborador y de todos los que forman parte de la compañía) para que exista credibilidad de lo que se promueve, y que todos los líderes puedan ser impulsores de la empleabilidad.

Esta estrategia debe tener claro el ciclo de experiencia del colaborador (desde que ingresa a la empresa), qué elementos de la cultura, de la gestión de talento se incluirá para el colaborador. Éste debe contemplar un plan de onboarding, la parte cultural, los recursos con los que se cuenta. Luego, de todas las posibilidades que tiene de desarrollo respecto a movilidad para que pueda ver su línea de crecimiento dentro de la empresa (vertical, horizontal, local o internacional). También la malla formativa en temas de liderazgo, habilidades blandas, competencias técnicas, planes de desarrollo, feedback y que el colaborador tenga las herramientas suficientes para poder diseñar su propio desarrollo dentro de la empresa.

Las empresas que ayuden a mejorar la empleabilidad de sus equipos, serán las más beneficiadas. Es importante que el colaborador tome conciencia de que todos en cualquier momento de nuestra vida profesional somos los líderes de nuestra carrera. Es necesario entender que nuestro desarrollo profesional va mas allá de la empresa para la cual hoy trabajamos. Somos un conjunto integrado de roles y la vida profesional tiene que ver con el desarrollo de la empresa a la cual le otorgamos valor, y de cómo paralelamente nos nutrimos de otros profesionales, otras tendencias, y del crecimiento de nuestras competencias.

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Aurys Consulting.

Así como la tecnología, los clientes y las regulaciones cambian, la gestión de personas también debe adaptarse, y dejar atrás el que “las cosas siempre se han hecho así”. Las 8 tendencias a continuación muestran aquellos temas que debemos considerar si queremos estar a la vanguardia y asegurar la sostenibilidad de nuestros negocios:

1. Prioridad en el bienestar de las personas: Antes de la pandemia, los colaboradores que presentaban síntomas de problemas de salud mental en el trabajo era 59%, según un estudio del Departamento de Salud y Relaciones Humanas de EEUU de octubre del 2022; recientemente, la cifra se eleva a 76% de personas que reportan síntomas de trastorno ansioso o depresivo asociado al trabajo. La salud mental de las personas ha empeorado y eso las lleva a buscar espacios que protejan y cultiven la salud mental. Antes las personas priorizaban tener una carrera exitosa, actualmente, un factor importante es el cuidado de la salud mental como una variable de decisión importante para elegir un lugar de trabajo y permanecer ahí. El 31% de las personas lo buscan como algo prioritario, si queremos atraer y retener talento tenemos que mirar la salud mental del trabajador como una prioridad, como una herramienta imprescindible.
2. Crecimiento del propósito y sostenibilidad: Cada vez más las personas no trabajan sólo por el dinero, sino que trabajan por distintas razones además de una paga justa y competitiva, y una de ellas, es el propósito: ¿Para qué hago lo que yo hago? Cada vez más las generaciones nuevas valoran aportar a la sociedad, más que aportar sólo a su bolsillo y la ventaja es que las empresas tienen que ir adaptándose para generar una oferta atractiva para atraer talento. Según estudios de la Dra. Amy Wrzesniewski, de la Yale School of Management, una de cada tres personas se vincula con su trabajo como una vocación, por ello tenemos que generar espacios de trabajo que permitan a las personas darle importancia más allá de lo que hacen y el mecanismo para eso es la sostenibilidad; en cómo las empresas aportan a un mundo sostenible y estar al día con los compromisos, estas acciones hacen a las empresas más atractivas, porque las personas no sólo quieren trabajar en una empresa rentable, sino que además aporte a la sociedad.
3. Mayor relevancia de las competencias humanas: Actualmente las competencias más demandadas por las empresas han cambiado significativamente. Según un informe de Boston Consulting Group (BCG), desde el 2016 hasta la fecha, casi 40% de las habilidades más demandadas ha ido cambiando en dos direcciones; primero a nivel de habilidades digitales, pero principalmente en habilidades humanas, en función a resolución de problemas/conflictos.
4. Contratación por potencial y no por grado académico: Tradicionalmente se ha recurrido a la educación formal como uno de los principales elementos para decidir cuál es la persona ideal para las empresas. Actualmente se requieren atributos diferentes, que por lo general tienen que ver más con habilidades que por competencias técnicas. Las empresas buscan más habilidades blandas, experiencia, actitudes, capacidad de escucha, empatía y principalmente el feed cultural. Se deben identificar cuáles son las actitudes adecuadas para elegir a la persona que más conviene contratar. Cuando las personas tienen la actitud correcta, tienen disposición a aprender cosas distintas y eso tiene más valor que un buen currículum que finalmente no se alinee con la cultura empresarial.
5. Flexibilidad del lugar de trabajo: La pandemia aceleró la flexibilidad en los lugares de trabajo y muchas empresas se dieron cuenta que el trabajo remoto les trajo, por un lado, mayor productividad y por otro, se empieza a generar riesgos de gestión de datos informáticos; contratos laborales, entre otros riesgos. Entonces, ¿Cómo podemos aprovechar lo positivo del trabajo remoto pero asegurando hacerlo sostenible en el tiempo? No solamente existe el trabajo presencial o remoto, sino que hay todo un rango de opciones como: semi remoto, semi flexible, etc; y que no hay una medida ideal para todos, sino que se debe desarrollarse una estrategia a la medida de cada empresa.
6. Convergencia del trabajo con tecnología: Tiene que ver en cómo la empresa aplica la tecnología como reemplazo de los humanos o en la interacción de los bots con los humanos. Eso nos lleva a que el trabajo mecánico y repetitivo que tome decisiones lógicas, considera que las máquinas están mucho mejor preparadas para eso. En la interacción, los humanos seguimos aportando en algunas dimensiones que las máquinas jamás podrán como liderazgo y empatía. La pregunta que surge es ¿Cómo podemos aumentar la capacidad de los humanos en base a la tecnología apropiada más que el reemplazo?
7. HR Analitycs: Diversas áreas de negocio toman decisiones con base a información dura y análisis cuantitativo, mientras que recursos humanos siempre ha estado vinculado a percepciones subjetivas. Empresas como Google han empezado a levantar información sobre variables de personas incorporando desde cómo se alimentan, dónde viven, otros rasgos, y en base a ello toman decisiones en función a información cuantitativa, con excelentes resultados.
8. Fortalecer las academias corporativas: Las personas dedicábamos gran cantidad de energía a educarnos en un periodo de la vida y después rentabilizamos lo que sabemos. Hoy en día, la formación continua es más relevante, las empresas deben comprender que la forma tradicional de capacitar es insuficiente. La capacitación debe estar directamente vinculada con lo que la empresa hace y con el feedback inmediato, se trata de un desafío importante muy vigente. Es importante observar estas tendencias y lo que viene siendo importante para las personas. Estas tendencias deberían ser tomadas como desafíos a evaluar en la forma cómo están invirtiendo las empresas en sus talentos, considerando que es uno de los activos más importantes. Se sugiere tomar decisiones que aseguren y permitan tener la certeza de que están invirtiendo lo suficiente y en el ámbito correcto.  

“En el caso de la consultoría, los años suman y son muy importantes porque lo que busca justamente el cliente es contratar experiencia y conocimiento para su compañía”, asegura Fernando Miranda, Consultor Asociado de LHH DBM Perú.

Cuando las personas están en proceso de transición laboral, una opción importante a explorar, para aquellos que buscan una alternativa independiente, es la consultoría, menciona Fernando Miranda, Consultor Asociado de LHH DBM Perú.

“Esta opción se presenta como algo interesante en la medida en que la persona mantiene su independencia, aprovechando el conocimiento en el que es experto, más aún si viene de compañías referentes en el mercado, y todo esto sin arriesgar un capital importante, como sí podría ocurrir si emprende algún negocio propio”, señaló.

Agregó que se trata de profesionales que muchas veces, ya han tenido experiencia recibiendo consultorías en la posición dependiente que ocupaban, lo que les ha permitido familiarizarse con este tipo de servicio, y ahora pueden, desde el otro lado, ayudar a que otras compañías generen mejores resultados, aportando valor basándose en su experiencia y conocimiento en el que son expertos.

Los profesionales que desean ser consultores se hacen preguntas claves como por ejemplo: ¿por dónde comienzo? ¿cómo deben ser mis honorarios? y ¿cómo voy a conseguir a los clientes?

Agregó que un programa serio de outplacement también brinda asesoría técnica, estructura en el diseño del servicio, para cualquier profesional que desea dedicarse a la consultoría, como por ejemplo:

• Trabajar una matriz que ayuda al participante a tener bien claro cuál es el mercado objetivo, cuál es el servicio que se brindará, y cuál será su misión con las compañías.

• Asimismo, se le asesora en cómo hacer una propuesta técnica y económica del servicio, es decir, cuál debe ser el contenido que debería tener esta propuesta.

• Además, se le asesora en las distintas maneras para cotizar a un cliente los honorarios por un servicio, formas de pago, y cómo formalizarlo a través de un contrato.

• También se brinda una asesoría en aspectos legales, si le conviene formar una sociedad o trabajarlo como persona natural. ¿Si debe emitir recibos por honorarios o facturas? De ser una sociedad, qué tipo de sociedad es la que más le convendría, por ejemplo.

• Se requiere analizar los aspectos comerciales y acá en este aspecto muchas personas se desencantan del tema, porque la consultoría es una opción donde se requiere una labor comercial intensiva. Los skills comerciales son muy importantes en esta opción, aunque siempre existe la posibilidad de que, si no los tienes, puedes asociarte con alguien más que sí tenga estas habilidades y compensarlo, pero eso implicaría tomar la decisión de tener un socio.

El especialista señaló que a diferencia del trabajo dependiente donde los años no hacen más fáciles las cosas; en el caso de la consultoría, los años suman y son muy importantes porque lo que busca justamente el cliente es contratar experiencia y conocimiento para su compañía.

“Si en el camino al consultor le surge una opción para recolocarse como  dependiente, es necesario analizar lo que desea cada profesional. Para algunos el manejo de sus propios horarios les parecerá muy valioso y no querrán regresar a la estructura de un trabajo dependiente, y para otros, la sensación de inseguridad no les termina acomodando y desearán regresar a lo estructurado de un trabajo dependiente”, dijo.   

Como recomendación final- agregó- en el camino el consultor debe ir creciendo y creando una marca, ya que al principio nos contratarán por quienes somos, por nuestra experiencia y trayectoria profesional, pero más adelante habrá que incorporar metodologías específicas y equipos de trabajo para poder crecer y hacerlo de forma sostenida en el tiempo.

Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

Work life balance, bienestar, experiencia, cultura global, marca empleadora, desarrollo profesional, diversidad, atracción y retención de talento. ¿Cuál es la relación entre estas palabras y frases?

Aunque parecen formar parte de un glosario de palabras claves relacionadas con los procesos de HR, en realidad se trata de las principales tendencias para el año 2023 en la gestión de personas.

En mi criterio, todas tienen un mismo hilo conductor: las personas seguirán estando en el centro de la estrategia del negocio.

Los invito a revisar la bitácora del año próximo para los líderes y equipos de HR.

#1: Fortalecer el equilibrio entre la vida personal y el trabajo en modelos híbridos:

La pandemia trajo consigo el cambio más sustancial y hasta radical en los modelos de trabajo de toda la historia, porque las organizaciones tuvieron que avanzar hacia el teletrabajo y los modelos híbridos que combinan ambas modalidades.

Ahora bien, vale la pena preguntarse: ¿El teletrabajo o el trabajo híbrido llegaron para quedarse indefinidamente?

En este punto pareciera que hay dos visiones contrapuestas. A esta conclusión llego al revisar algunos datos de una investigación realizada por el equipo “Future of Works” de la consultora Forrester, que señala que el 68% de los colaboradores esperan trabajar desde casa con más frecuencia que antes de la contingencia, pero en cambio el 49% de los líderes de las empresas esperan regresar a las oficinas.

Esto presagia desafíos importantes para las organizaciones que tengan el objetivo de retornar a sus oficinas corporativas, ante la oposición que podrían tener de parte de algunos colaboradores que prefieren seguir con el home office o modelo híbrido, sobre todo en aquellas compañías que no escuchan a las personas en la implementación de políticas de trabajo.

Frente a este reto, las empresas deben fortalecer sus estrategia de Work Life Balance (WLB), con el propósito de que sus colaboradores logren un equilibrio entre su trabajo y vida personal. Está demostrado que una efectiva política de WLB eleva la productividad, fomenta el bienestar entre los trabajadores y mejora la tasa de retención de talento.

#2: Mayor personalización en la estrategia de bienestar:

Una de las consecuencias positivas de estos años tan desafiantes, es que la estrategia de gestión de capital humano evolucionó rápidamente y tomó como eje central el bienestar de las personas.

Ya no solo importa el desempeño y compromiso de los colaboradores, sino también la conciliación laboral y familiar. Se busca que las personas sean felices en su lugar de trabajo y todos los días cumplan sus tareas con el mayor entusiasmo y disposición posible.

De ahí que el 2023 será el año de la personalización de la estrategia para incidir en el bienestar emocional y financiero de las personas. ¿Por qué la personalización? Porque de poco sirve un plan genérico, si este no apunta realmente a las necesidades y aspiraciones de las diversas generaciones.

Un Millennial no necesita lo mismo que un profesional senior, por ejemplo, y tampoco se parece a lo que buscan quienes forman parte de la generación Z.

¿Cómo personalizar la estrategia de bienestar? Se trata de escuchar a los trabajadores, con el propósito de preguntarles qué beneficios necesitan que la compañía les ofrezca y, sobre la base de esta información, avanzar en la personalización de un programa de beneficios que de verdad sea aprovechado por las personas.

#3: Escuchar para construir experiencias memorables:

La época en la cual el trabajo era un sacrificio y hasta una especie de tortura es parte del pasado, ya que los modelos laborales han venido evolucionando hacia construir experiencias que sean satisfactorias, buscando que las personas se sientan valoradas y felices en su lugar de trabajo.

Por eso la importancia de avanzar en la felicidad organizacional que, a pesar de sonar algo bastante abstracto, incide en el compromiso y desempeño de los trabajadores.

Pero, ¿qué es la felicidad organizacional? Podemos definirla como:

“Es la construcción de lugares de trabajo excelentes y que faciliten activamente el trabajo contento y con propósito. Busca que el colaborador sienta que está en una organización que le va a permitir florecer como persona”.

Una de las formas de construir esta felicidad organizacional es implementando una estrategia de Employee Listening, mediante la cual la empresa escucha a los colaboradores y eso es posible con la aplicación de encuestas de pulso o la activación de canales de comunicación.

De esa forma, se facilita la identificación y comprensión de lo que necesitan los trabajadores.

#4: Construir una cultura global en la que todos se sientan valorados e integrados:

Como parte de los cambios que han ocurrido en los últimos años, ahora las empresas no solo contratan talento en su país, sino que buscan profesionales en cualquier parte del mundo, ya que la tecnología permite que el trabajo remoto sea eficiente y productivo.

Este fenómeno no solo se expresa con los equipos remotos, sino que muchas compañías tienen oficinas en diversas naciones y los colaboradores trabajan de forma presencial.

Pero no solo se trata de contratar talento y que estos tengan un buen rendimiento, sino que también se sientan parte de la cultura de la organización a pesar de que trabajan desde diferentes países.

El mayor desafío no solo es encontrar el talento no importa donde esté, sino lograr mantener una cultura organizacional alineada y positiva.

Eso implica superar las barreras culturales, el idioma, las costumbres, creencias religiosas y hasta los feriados dependiendo de dónde estén ubicados estos equipos. Pero inclusive se trata de adaptarse a las normativas laborales de cada país.

Construir una cultura global implica manejar con acierto un conjunto de valores, a fin de que las personas se sientan felices y valoradas sin importar si están en Chile, México, España o Asia.

#5: Consolidar una marca empleadora que atraiga talento:

No solo se trata de que las empresas se ufanen de ser buenos lugares para trabajar, sino que lo demuestren a través de sus acciones y decisiones en favor del bienestar de los colaboradores.

El gran desafío es construir una marca en la que todos quieran trabajar, no solo por el paquete salarial, sino también por el clima, los programas de beneficios y reconocimiento e incluso por el salario emocional que los trabajadores reciben.

¿Cómo lograr tal estado de felicidad y bienestar y que eso incida en la marca empleadora? Por medio de programas de beneficios e incentivos que apunten a impactar en la calidad de vida de las personas.

Asimismo es vital que se sientan cómodos en un ambiente que propicia el trabajo flexible e incluso el Smart Working, como alternativa que combina trabajo remoto con máxima productividad.

Frente a esta necesidad, una eficiente estrategia de marca empleadora debe resaltar los rasgos diferenciadores y clarificar el valor que la organización le da al talento, además de resaltar todo lo que hace en favor de las personas.

No tengo dudas de que una marca empleadora fuerte, es una de las herramientas más eficientes para que las compañías logren superar los desafíos que ha impuesto la actual guerra por el talento.

El objetivo es que tu marca sea la “organización de los sueños”.

#6: Ofrecer oportunidades de desarrollo a los colaboradores:

Las oportunidades de desarrollo han cobrado tanta importancia para las personas, que es uno de los driver más predictivos en los estudios de eNPS que hemos realizado, ya que los colaboradores quieren seguir creciendo en la organización.

De ahí que la tendencia para el 2023 gira en torno a afianzar el diseño e implementación de programas de capacitación para los trabajadores, buscando potenciar sus habilidades duras y blandas mediante estrategias de reskilling y upskilling.

¿Cómo facilitar e impulsar estos programas de capacitación? Lo adecuado es la utilización de la tecnología para promover las capacitaciones asincrónicas, o sea que puedan tomarlas de acuerdo con el tiempo que tengan disponible y sin afectar su horario laboral.

Ante este reto, es importante personalizar el programa de capacitaciones realizando un diagnóstico, con el fin de establecer las prioridades de los colaboradores, definir los objetivos, diseñar e implementar una grilla de cursos y luego hacer evaluaciones periódicas de los resultados.

#7: Promover la diversidad, equidad e integración en las organizaciones:

El 2023 debe ser el año en el cual avancemos con mayor velocidad en la diversidad, equidad e integración, pero no para cumplir con cuotas legales, sino como parte de la sinergia que las organizaciones debemos tener con la sociedad.

Si la sociedad es heterogénea, también las empresas deben ser diversas y además acercarse cada vez más hacia la equidad entre hombres y mujeres.

¿Cómo lograr ese equilibrio? Pues entendiendo y asumiendo que las empresas diversas tienen una rica cultura organizacional, lo que además contribuye a crear entornos positivos y competitivos.

En las compañías que están comprometidas con la diversidad y la equidad, las personas experimentan mayor libertad y se sienten más felices en su lugar de trabajo.

Este tema hay que dejar de verlo como una obligación legal o como parte de una moda, para que sea parte del compromiso con la atracción de talento diverso sin caer en sesgos y/o discriminación.

#8: Mayor eficiencia en los procesos de atracción de talento:

Hay que cambiar la percepción de que, irremediablemente, los procesos de atracción de talento son lentos y engorrosos a fin de avanzar hacia una mayor eficiencia, no solo en cuanto a tiempo y dinero invertido, sino que asimismo se cumpla con el objetivo de seleccionar a los mejores profesionales para las organizaciones.

Este desafío se hace más complejo cuando recordamos que la atracción de talento ya no es una tarea meramente local, sino que ahora es global porque las empresas están buscando talento en cualquier país.

En ese sentido, la tecnología es la alternativa que permite hacer más eficientes los procesos de atracción de talento de forma global, ya que hay soluciones que permiten centralizar y dar visibilidad a la búsqueda de las personas que necesita la organización.

La sinergia entre herramientas digitales de reclutamiento de personal y una marca empleadora que sirva para captar talento, es una de las claves para que la atracción de talento sea más eficiente y la empresa ahorre tiempo y dinero.

De acuerdo con mi experiencia, estas serán las principales tendencias de la gestión de personas en el 2023.

Te puedo hacer una consulta final: ¿Cuáles serán tus prioridades en el año próximo?

Los últimos dos años han cambiado el panorama laboral de todos: colaboradores, líderes y organizaciones. “Los colaboradores se están cuestionando el propósito de su trabajo, ¿Por qué estoy haciendo esto? ¿Para qué sirve? ¿Cómo puedo hacerlo mejor?, los líderes están mirando más allá de las metas financieras para considerar las necesidades de su equipo, superando los desafíos del trabajo remoto para garantizar que todos se sientan conectados con el propósito y visión de la empresa. Las organizaciones que deseen sobrevivir y prosperar en el 2022 deberán responder a estas nuevas dinámicas”, menciona Daniella Puémape, Outplacement Managing Consultant en Career Partners Perú, quien nos brinda mayor información sobre las siguientes tendencias que dominarán el futuro del trabajo:

1. Bienestar. Si el bienestar de los colaboradores era importante mucho antes de la COVID-19, ahora debe ser un tema central en los planes de todas las organizaciones. Después de la pandemia y nueva coyuntura, los colaboradores valoran el espacio de trabajo remoto y cómo este influye de forma positiva en el bienestar o balance entre la vida y el trabajo. Los colaboradores desean que las empresas actúen de forma más humana y que se preocupen por su bienestar, ayudándolos a mantener la energía y motivación que necesitan para prosperar, aún en tiempos difíciles. “Muchas organizaciones están implementando programas de desarrollo para fortalecer la inteligencia emocional de los líderes, así como para desarrollar resiliencia y adaptabilidad en los colaboradores”, menciona Daniella Puémape.
2. Personalización. Las organizaciones deberán personalizar las experiencias de los colaboradores para atraer, involucrar, fidelizar y acceder a los mejores talentos. “Al pasar a un enfoque más individualizado, las organizaciones podrán comprender las necesidades de sus equipos a un nivel más profundo y brindarles soluciones personalizadas”, afirma la especialista.
3. Responsabilidad. Tener una cultura de responsabilidad no es nada nuevo, pero el significado de responsabilidad está cambiando. Ahora se espera responsabilidad corporativa, en donde las organizaciones estén más dispuestas a celebrar sus logros y admitir públicamente sus errores; además, se habla de responsabilidad de los líderes, centrando su enfoque en el “nosotros” y dejando de lado el “yo”, y por parte de los colaboradores, brindándoles más oportunidades de tomar sus propias decisiones.

“El futuro tendrá nuevas oportunidades y desafíos, en donde, los líderes deberán aprender a prosperar en un periodo de disrupción que se desarrolla de manera desigual en las organizaciones”, finaliza Daniella Puémape.