La pandemia del COVID-19 ha cambiado la forma como operan las empresas en todo el mundo. Este cambio ha comprendido a las áreas de operaciones, logística y recursos humanos, por citar algunas. En este último caso, un gran número de empresas ahora operan en una modalidad dual: trabajo remoto y trabajo en operación.

En 2020, Whalecom analizó la forma cómo las empresas se adaptaron a este nuevo entorno marcado por la pandemia. Para ello inició un ciclo de charlas “Conversando con los protagonistas” que reúne a empresas líderes de América Latina para que sus CEO o los responsables de Recursos Humanos compartan cuáles estaban siendo sus experiencias y aprendizajes en materia de gestión de personas frente a esa realidad. 

Ese ciclo de conversatorios fue un éxito, puesto que permitió recabar una experiencia rica, diversa y útil, de manera que las organizaciones participantes pudieron conocer y adoptar o adaptar algunas de estas buenas prácticas.

Con un proceso global de vacunación en curso y la acuciante necesidad de reactivar las economías, el escenario 2021 presenta un escenario totalmente diferente; nuevos retos para una nueva realidad. 

Es por ello que Whalecom inició un nuevo ciclo de “Conversando con los protagonistas” para interactuar con los líderes empresariales que están gestionando este nuevo escenario. El objetivo es compartir con ellos qué aprendieron y cuál es la agenda del futuro en materia de gestión de personas.

“Consideramos muy importante este intercambio de experiencias, pues ayuda a todos los participantes a mejorar su gestión de personas en este nuevo escenario, dado que las reglas de juego están cambiando constantemente. Además, conocer las mejores prácticas es clave para retener el talento en un contexto de tanta incertidumbre”, resaltó Juan Pablo Sanguinetti, Country manager en Whalecom Perú. Agregó que en lo que resta del año se realizarán siete conversatorios más con otros líderes latinoamericanos.

En la segunda edición de “Conversando con los protagonistas” de este año, realizada el 6 de septiembre, conocimos las experiencias de María Sol De Cabo (HR Director, The Not Company Argentina) y Juan José Salmón Balestra (CEO, Lima Airport Partners). 

Las siguientes ediciones se realizarán todos los lunes hasta el 18 de octubre y contará con la participación de empresas top de Perú, Argentina y Chile, tales como Ferreyros, Arca Continental Lindley, Camposol, Centenario, Statkfraft, Groupe Renault, Grupo Pérez Companc, Natura y la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU).Para ser parte de estos conversatorios y escuchar a los líderes en gestión de recursos humanos de la región, sírvase registrarse en: [email protected] o visitar https://www.whalecom.com.ar/wp/.

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Entrevista a Tarcila Shinno, fundadora de Remote Academy & Remote Workers Latam.

¿Es el momento oportuno para que las empresas hagan que sus colaboradores vuelvan a las oficinas?

Es el momento oportuno para que las empresas diseñen sus nuevas formas de trabajar, donde se cuestione cosas tan básicas como: ¿qué es el trabajo para nosotros? Hasta ¿cómo queremos trabajar? ¿para qué vamos a la oficina? ¿Qué rol cumple la oficina en esta nueva forma de trabajar? Y además de ello, me gustaría agregar que la oficina trasciende al espacio físico, esto quiere decir que incluso cuando estamos en remoto estamos trabajando en una oficina virtual. 

¿Cuáles deberían ser los requisitos sanitarios, de salud física y mental u otros para poder volver a la oficina de forma segura?

Desde la seguridad, está claro que en la mayoría de encuestas que reviso de nuestros clientes la gran preocupación es exponerse al contagio al momento de retomar el trabajo presencial; y eso puede tener un impacto en la salud mental del trabajador (trabajar con ansiedad y miedo). Así que lo primero, y que no es poco, es garantizar la seguridad de no contagio en el espacio de trabajo. Lo segundo es garantizar la seguridad de inclusión, esto quiere decir que el retorno al trabajo presencial no debería suponer la exclusión de los trabajadores remotos en las reuniones, ni en las tomas de decisiones. 

¿Cuáles deberían ser los lineamientos para poner en práctica un plan de retorno a las oficinas?

Más que pensar en un “plan de retorno a las oficinas”, es mejor pensar en el diseño de la nueva forma de trabajar que incluirá, de acuerdo al modelo elegido, el retorno a la presencialidad. Desde este punto de vista, no hay una receta única; lo que hay son casos de éxito de otras empresas en el mundo que son referencias interesantes. El cambio debe venir de adentro hacia afuera y no viceversa. Las variables básicas a tener en cuenta para el diseño de esta nueva forma de trabajar deberían ser: espacio (virtual y presencial); tiempo (horario establecido u horario flexible); habilidades (blandas y técnicas); y cultura organizacional (repensada en base a la nueva forma de trabajar). Luego de esto vendrán otras variables de acuerdo al giro de negocio de cada organización. 

¿Se debería ejecutar el trabajo híbrido? Es decir, trabajar unos días en casa y otros en la oficina.

El trabajo híbrido viene hoy, a nivel mundial, siendo el que está teniendo mayor demanda pero también ha revelado que tiene mayor complejidad e implica mayores costos que un modelo 100% remoto. Ahora, no hay un solo modelo híbrido, tiene muchos matices que van a estar relacionados directamente con la naturaleza de cada organización. Para definir si el trabajo híbrido es el que necesitamos y qué tipo de “hibridez” es la que mejor se ajusta a nosotros habrá que partir de un diseño centrado en los usuarios. Esto quiere decir que hoy diseñar en base a las necesidades de los colaboradores es un no negociable.  

¿Cuál sería la proporción adecuada según el tamaño de la empresa y tipo de actividad? ¿3×2?

Antes de definir cuál es la mejor cantidad de días adecuados, considero que es más importante definir cuál será el nivel de toma decisión en el modelo híbrido. Esto quiere decir, ¿quién define la cantidad de días? ¿la empresa como lineamiento transversal? ¿el líder de cada equipo? ¿el colaborador? Una vez que tenemos esto claro y somos plenamente conscientes del grado de “flexibilidad” que tendremos, podremos avanzar y visualizar mejor la cantidad ideal de días que hacemos en virtual y en presencial. 

¿Cambiaría mucho el mindset de los líderes y colaboradores bajo este esquema de trabajo?

El mindset de líderes y colaboradores tiene que transformarse y evolucionar para poder sostener las nuevas formas de trabajo. Y veremos también que el mindset no será suficiente sin adquirir las nuevas habilidades (blandas y técnicas). En las nuevas formas de trabajo vamos a ver que querer no es siempre poder. Por ejemplo: podemos tener un líder cuyo modelo mental abraza la virtualidad como opción de trabajo; pero que tiene un conocimiento nulo sobre plataformas virtuales colaborativas. Este desafío va a requerir de una profunda gestión del cambio que tendrá la mejor carta de navegación en la medida que: hayamos definido el nuevo modelo de trabajo basándonos en un riguroso diseño centrado en el usuario; luego identifiquemos cuál es el mindset y habilidades que necesitamos de líderes y colaboradores para hacerlo realidad; y, por último, hagamos el despliegue identificando quiénes van a ser nuestros “early adopters” y quiénes serán aquellos que requieran de un acompañamiento necesario para cruzar el umbral. 

En términos de eficiencia, ¿es mejor trabajar en casa o en la oficina?

Es innegable que desde una perspectiva económica de la eficiencia, el modelo remoto es más beneficioso. En una serie de entrevistas que venimos haciendo a CEOs de organizaciones está siempre presente el “es muy valioso todo lo que venimos ahorrando desde que estamos en remoto”. Señalan, entre algunos factores, la disminución de pago de servicios básicos, el ahorro de metro cuadrado por colaborador y de mantenimiento de espacios. En el caso de los colaboradores , el lugar común es el ahorro en gastos de servicios y alimentación. Desde una perspectiva del uso eficiente del tiempo, sucede algo similar. Se señala un “ahorro” en el tiempo, respecto a lo que implicaba antes movilizarse de casa a la oficina. También me gustaría citar algo que me compartió un gerente de equipo hace poco: “El home office ha logrado algo que buscábamos durante años: la puntualidad para el inicio y cierre de reuniones”, esa es otra buena noticia en términos de eficiencia. Considero que la deuda está realmente en construir lazos, aumentar el nivel de camaradería y hacer que la cultura “se viva”. 

¿Cómo debería ser la nueva distribución de los espacios en un marco de trabajo híbrido?

La reinvención del sentido de la oficina será el resultado de la propuesta de la nueva forma de trabajo que plantee una organización. La pandemia nos tomó en el auge del “open space”, los espacios abiertos en los cuales se derribaban los muros y las oficinas cerradas para darle paso a mesas de trabajo y lugares no asignados. Ahora estamos en otra etapa: ¿cuál es el propósito de la oficina central? Me gustan mucho los casos de empresas como Dropbox o ING España que redefinieron su sentido de la oficina convirtiéndolos en espacios exclusivos para la conexión y creación colectiva. O el caso de Fujitsu en Japón que “descentralizó” su oficina física convirtiéndola en espacios satélites (sedes más pequeñas ubicadas cerca de donde vivieran sus colaboradores) que fungen como co-works donde sus colaboradores pueden ir por horas para trabajar con mayor comodidad. 

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Por Carlos Cadillo, abogado laboralista y socio de Miranda & Amado.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicó a fines de julio el ‘Anuario estadístico sectorial 2020’, que se puede encontrar en su portal institucional. Este documento revela información relevante, entre otros temas, sobre negociaciones colectivas.

Carlos Cadillo, abogado laboralista y socio de Miranda & Amado, comenta algunos de los datos más relevantes que considera se deben tomar en cuenta para la gestión de los conflictos laborales colectivos y la elaboración de estrategias de negociación. “Por un lado, se mantiene la preferencia por la solución directa entre el empleador y las organizaciones sindicales o delegados de los trabajadores”, indica.

Esto se desprende del anuario que revela que de los 132 casos solucionados a nivel nacional registrados el año pasado, 112 (85%) fueron mediante la negociación directa. En tanto, 16 casos (12%) se solucionaron en la etapa de conciliación, donde un conciliador designado por la autoridad de trabajo facilita la comunicación entre las partes para que estas puedan llegar a un solución. Y, solo 4 (3%) fueron vía extra proceso, que es una fase que se activa luego de agotadas las etapas de negociación directa o conciliación, y que se realiza de forma similar a esta última.

El laboralista destaca que 92 casos (70%) corresponden a Lima Metropolitana. Y se mantuvo la tendencia indicada sobre la distribución de la solución según las etapas: 79 (86%) mediante la negociación directa; 10 (11%) en la etapa de conciliación; y 3 (3%) vía el extraproceso.
Adicionalmente, Cadillo anota que la mayor cantidad de casos solucionados se dieron en los meses de enero (22%), octubre (9%) y diciembre (13%); y la menor cantidad, en marzo (5%) y abril (3%). Con respecto a Lima Metropolitana, los meses con mayor cantidad de casos solucionados también fueron enero (21%), octubre (11%) y diciembre (16%); y los de menor cantidad, abril (1%), mayo (3%) y agosto (3%).

“Esta data sobre la intensidad de la solución del conflicto sirve para elaborar o adecuar la estrategia de negociación; por ejemplo, la programación y el avance de las reuniones, considerando los factores internos, que pueden ser los antecedentes de la negociación, y externos, entre los que están los terceros interesados que podrían alterar el desenlace natural del conflicto”, refiere Cadillo.

No obstante, añade que cada negociación es particular y depende de la decisión de dos o más partes; “por ende, no se puede vaticinar la fecha de solución, pero sí gestionarla para que mientras está pendiente, tenga el menor impacto en la relación entre las partes”, dijo.

En el anuario no se reportan los casos resueltos por arbitraje, es decir, mediante la decisión (laudo arbitral) de un tercero (árbitro o tribunal arbitral). Según el documento, esto se debe a que no se dispone de dicha información, debido a la emergencia sanitaria.

Cadillo señala que “en la práctica, se tramitaron procesos arbitrales; no obstante, su uso ha sido mucho menor por el costo adicional que representa para las partes”.
Finalmente, el experto indica que se registraron 216 pliegos de reclamos, es decir, las peticiones de los trabajadores que inician las negociaciones. Restando los casos solucionados, quedaron 84 (39%) casos no resueltos. Así, existen conflictos activos, sin considerar las negociaciones no solucionadas en periodos pasados o aquellas que empezaron este año.

“El contexto económico sigue inestable, lo que se estima se reflejará en negociaciones de difícil solución, y la planificación, la prevención y la gestión son las mejores herramientas para mantener relaciones laborales sostenibles”, puntualizó Cadillo.

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Angel Gustavo Parodi, Socio principal en Parodi Consultores.

Edward Deci introdujo el concepto de Motivación Intrínseca, que generó un cambio muy importante en todo lo que hoy se denomina “la Ciencia de la Motivación”, ya que expone que hay que lograr que el colaborador pueda sacar su propia motivación. También considero que Daniel Pink aportó ideas muy interesantes al publicar en su libro que los tres factores que más motivan al colaborador son: la autonomía, la maestría o destreza y el sentido del propósito.

Algunas razones por las que motivar a las personas no funciona son las siguientes:

1) Cuando nos equivocamos al implementar un programa de motivación, sin primero identificar y trabajar un escenario de total o parcial “DESMOTIVACIÓN” que se esté dando en la empresa. Ello requiere de herramientas y estrategias diferentes, es decir, debemos manejar la situación de decaimiento en la motivación, para luego trabajar en incrementarla.

2) Cuando no nos percatamos que dentro de nuestro personal generalmente hay tres grupos: a) los que están motivados; b) los que no están motivados y c) los que están activamente desmotivados y están contaminando al resto de personas. Es evidente que será necesario implementar al menos tres modelos diferentes para poder trabajar con cada grupo. Si no empezamos por identificarlos es porque nos olvidamos de que la motivación es un resultado y ello va a requerir trabajar diferenciadamente para alcanzar el objetivo que buscamos.

3) Cuando los responsables en las empresas no nos percatamos que la motivación es contextual (se da en un determinado escenario comercial, político y económico) y, por lo tanto, debemos evaluar el panorama y los factores que pueden afectar a nuestra empresa. Teniendo claro el contexto en el que se dan las relaciones internas y externas, podremos trabajar el tema motivacional con nuestros colaboradores, luego de compartirles la información sobre el rumbo de la empresa con la mayor transparencia posible.

4) Cuando no hemos identificado los motivos que debemos trabajar con nuestros colaboradores, en forma diferenciada y de acuerdo con lo que necesitan, para impulsarlos exitosamente dentro de la empresa. Por ejemplo, es posible que en una misma organización   podamos requerir motivar a una parte o a todo el personal en diversos aspectos, tales como: a) Incrementar la productividad; b) Demostrar mayor creatividad e innovación; c) Incrementar las ventas; d) Elevar el compromiso con la organización; e) generar mayor identificación con la cultura y valores corporativos, etc. Cada tema exige implementar un plan diferente.

5) Cuando no hemos tomado en cuenta, que es el talento el que puede incrementar la motivación y es la motivación la que puede incrementar el esfuerzo de las personas en su trabajo y no al revés.  De esta manera se entiende mi recomendación en la primera entrega sobre este tema, donde propongo que primero debemos empezar por desarrollar en los líderes de las empresas el talento y/o la habilidad de motivarse a sí mismos para que puedan enseñarles a sus colaboradores esta misma habilidad a fin de construir un ambiente en el que todos aprendan a automotivarse, lo que se hace hoy más necesario por las nuevas condiciones laborales producto de la pandemia.

6) Cuando no incorporamos como parte de la evaluación anual de los líderes y ejecutivos, el incremento del nivel motivacional de sus equipos. Todos sabemos que la variable “relación con mi jefe” puede afectar hasta en un 70% los resultados de estas mediciones, y sin embargo en muchos casos no se asume como parte sustancial de nuestras obligaciones funcionales, sino que mayormente son responsabilidad de Gestión Humana.

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Por Juan José Kaneko, psicólogo organizacional y autor del libro Story cards para la gestión del talento.

Uno de los aspectos fundamentales de la gestión del talento humano es el desarrollo y la gestión de las personas que trabajan dentro de una empresa. Para cumplir con esta función, Recursos Humanos proporciona el conocimiento, las herramientas y la formación necesaria para que las personas tengan un alto desempeño. Sin embargo, para que este proceso se realice de manera exitosa, es importante conocer qué herramientas son las más adecuadas para lograr el crecimiento personal y profesional de cada  persona.

El especialista Juan José Kaneko, psicólogo organizacional y autor del libro Story cards para la gestión del talento (Editorial UPC), menciona que una de las herramientas más poderosas para el desarrollo del talento es el storytelling, método de comunicación que buscan impactar en las personas a través del relato de historias cuidadosamente diseñadas para potenciar de manera lúdica las habilidades de los colaboradores dentro de una empresa.

En ese sentido, Kaneko nos brinda algunas ventajas del uso de esta herramienta y por qué las empresas deberían implementarlo.

1. Favorece la solución de problemas: los colaboradores mejoran su capacidad para buscar alternativas ante un desafío, al extraer valiosas soluciones analizando las historias de personas o equipos de trabajo que tuvieron el mismo dilema.

2. Permite comunicar de manera efectiva una idea: cuando la gerencia desea comunicar alguna información a los trabajadores, puede apelar al uso de historias para conectarse con su parte emocional; de esta manera, es más fácil asimilar. Una idea transmitida como una secuencia fría de datos, no tiene el mismo impacto que aquella contada a través de una historia.

3. Logra captar la atención del público durante un discurso: para atraer la atención del público, se puede iniciar un discurso con una historia. Es un recurso que los mejores oradores suelen emplear. Los relatos cortos cuyo mensaje se enlaza con el discurso son “ganchos” que mantienen la atención.
4. Motiva a los trabajadores: escuchar que otras personas han solucionado problemas complejos se convierte en una gran fuente de motivación para los trabajadores.

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Por Greta Monge, asociada Senior del área laboral de Rodrigo, Elías & Medrano. 

La reactivación económica llevó a miles de empresas a elaborar sus Planes COVID-19, y con ello retomar sus actividades laborales. Esta reactivación exigió incorporar a la gestión de seguridad y salud ocupacional de cada organización un nuevo documento denominado “Plan para la Vigilancia, Prevención y Control de COVID-19 en el Trabajo” (Plan COVID-19), que debía contener los siguientes lineamientos:

• Lineamiento 1: Limpieza y desinfección de los centros de trabajo.
• Lineamiento 2: Evaluación de la condición de salud de los trabajadores previo al regreso o reincorporación.
• Lineamiento 3: Lavado y desinfección de manos.
• Lineamiento 4: Sensibilización para la prevención del contagio.
• Lineamiento 5: Medidas de prevención colectivas.
• Lineamiento 6: Medidas de protección personal.
• Lineamiento 7: Vigilancia de la salud de los trabajadores en el contexto COVID-19.

No obstante el despliegue de obligaciones que a su vez exigía cada lineamiento, el plan debía ser aprobado por el Comité o, en su defecto, por el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo conjuntamente con el máximo representante de la empresa. No fue tarea fácil considerando las restricciones para las reuniones presenciales e, incluso, las limitaciones propias de toda coordinación virtual.  

Además de aquellos lineamientos, cada sector emitió un protocolo de prevención en función a su actividad económica. Estos protocolos sectoriales contenían lineamientos adicionales para: i) el traslado e ingreso a las instalaciones de la empresa en lugares alejados (p.e. minería, hidrocarburos, energía, etc.); ii) medidas de aislamiento temporal y vigilancia de casos sospechosos en hoteles; iii) mecanismos especiales de coordinación entre empresas y contratistas; etc.  

Frente a este nivel de exigencia, y especialmente ante la inminencia del riesgo de contagio, las empresas no solo implementaron el plan, sino diversas acciones de prevención y respuesta a  situaciones de específicas de contagio o brote en el centro de trabajo. 

La ya derogada Resolución Ministerial No. 239-2020-MINSA –reemplazada hoy por la Resolución Ministerial No. 972-2020-MINSA, vigente actualmente– dispuso que ante un brote en el centro de trabajo se comunicaría de inmediato a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), a efectos de aplicar el cierre o la paralización de las labores en los términos que señalan las normas sobre inspección laboral.

El cierre o paralización de actividades se aplicó como medida de última instancia, dando prioridad a la realización de inspecciones que no se hicieron esperar. 

En ese contexto, hacia junio del 2020 se efectuó un operativo de fiscalización laboral, especialmente en actividades económicas que representan mayor riesgo, para verificar el cumplimiento de los lineamientos generales y sectoriales, tanto en empresas que continuaron operando, como en aquellas que reiniciaban sus labores en Fase 1 o 2. La fiscalización requería cierto nivel de especialidad, atendiendo no solo a las obligaciones laborales establecidas por la norma sino principalmente a las exigencias en materia de salud ocupacional, que eran transversales a cualquier medida de prevención. 

La preguntas que surgieron fueron: ¿Cuenta la SUNAFIL con la capacidad y los conocimientos necesarios para fiscalizar los Planes COVID-19 y su implementación? ¿Cómo se llevaría a cabo este procedimiento? ¿Cuál sería el resultado de estas fiscalizaciones?

En un siguiente artículo haremos un breve recuento de cómo se han venido desarrollando estas fiscalizaciones y cuáles han sido los resultados, en virtud a los recientes pronunciamientos emitidos por la SUNAFIL.

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Por Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH en Grupo EFE y Director de APERHU.

Sin duda, toda la coyuntura sanitaria iniciada en el 2020 y que aún seguimos viviendo quedará en la historia de nuestras vidas, porque representó una experiencia para la cual no estuvimos preparados y sacó lo mejor de nosotros para transformarnos, volvernos resilientes, innovar, digitalizarnos y sobre todo valorar nuestra salud física, mental y la vida de los nuestros.

Si a este panorama incierto que aún vivimos sobre el futuro del trabajo y la recuperación de diferentes sectores de la economía, le agregamos la coyuntura política en nuestro país, pareciera que no es tarea fácil cuidar nuestra salud mental y recuperar el optimismo sobre nuestro futuro ¿Podemos ser felices y celebrar con optimismo el bicentenario de nuestra independencia?

Los expertos en felicidad como Rafael Zavala nos recuerdan que sí. Por lo cual, aquí se presenta el gran desafío para nosotros como líderes de recursos humanos de fomentar que nuestros colaboradores alcancen la felicidad en la realización de su trabajo y a la vez esto promueva mejores resultados para nuestras organizaciones y sus clientes.

La felicidad es una elección, somos felices porque decidimos serlo. El trabajo es una forma de realización para alcanzar la felicidad, por lo cual podemos generar acciones que promuevan y estimulen a que nuestros colaboradores la alcancen. Aquí propongo algunas ideas que podrían acercarlos en este camino:

• Escuchemos a los empleados sobre sus expectativas y necesidades en el trabajo remoto o presencial para enfocar acciones en esta línea.
• Promovamos espacios de aprendizaje y organicemos a los colaboradores para animarlos a participar. No hay nada que haga más feliz a una persona que saber que aprende algo nuevo y crece con esto.
• Aprovechemos todas las oportunidades y espacios de reunión para reconocer espontáneamente a las personas. El reconocimiento sincero y honesto enaltece a las personas y refuerza comportamientos que esperamos repitan.
• Comunicar, comunicar y comunicar. Estar informado hace feliz y compromete al colaborador. Saber lo que pasa en su organización, sentirse parte de algo importante y sobre todo saber la importancia y la contribución que hace con su trabajo genera enorme dosis de felicidad.
• Acompañemos y asesoremos a los empleados afectados por la salud en la actual coyuntura hasta su recuperación y brindémosle toda ayuda que sea necesaria para ellos y sus familias.
• Promovamos espacios de vida saludable con ejercicios, alimentación y cuidado de la salud que integre a la familia. Está comprobado que el ejercicio y la buena alimentación generan grandes dosis de felicidad.
• Tengamos en cuenta la importancia de los espacios de camaradería virtuales o físicos, no hay nada como amenizar, conocer e integrar a los equipos. Todos se revitalizan.
• Proporcionemos herramientas para que realicen su trabajo. Es frustrante hacer un trabajo sin los recursos correctos.
• Busquemos empoderar, delegar, formar, asesorar, retroalimentar, ser mentores, coaches, empáticos y, sobre todo, escuchar. Básico en un líder que inspira y fomenta el crecimiento.

Probablemente, después de todo lo aprendido con la coyuntura mundial, una buena manera de medir el éxito de los líderes será saber “a cuantas personas hicieron felices con su gestión”. Por lo cual, de cara al bicentenario con una visión renovada y esperanzadora, tenemos una nueva responsabilidad para formar y atraer la nueva generación de líderes que fomenten la felicidad. ¿Cuándo quieres comenzar?

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Por Juan Sarmiento Molina, CEO de Cartas Dinámicas y Psicología en Acción.

El aprendizaje experiencial es una metodología de aprendizaje basada en el constructivismo. Tiene como principio fundamental que se aprende “haciendo y reflexionando”. Es decir, a la experiencia del participante le sigue un espacio de análisis y reflexión a profundidad para poder internalizar el aprendizaje.

VALOR QUE AGREGA

1. Los participantes son los protagonistas del proceso de aprendizaje. Esto permite sensibilizar en el rol clave que tienen en este proceso; por lo tanto, se espera y se alienta a que contribuyan en la construcción de sus aprendizajes. Además, marca la dirección en las acciones que tendrá que desarrollar el facilitador del grupo.
2. Los participantes viven la experiencia de tal manera que puedan adquirir los conocimientos a partir de las experiencias de aprendizaje que tiene estructurado el facilitador. Esta marca una gran diferencia en el aprendizaje, ya que los participantes escuchan, ven, viven la experiencia, analizan y aplican el contenido que se desarrollará en el programa; por esto constituye una metodología poderosa.
3. En el aprendizaje experiencial se contempla un espacio para que los participantes, después de la experiencia, puedan tener un tiempo suficiente para el análisis y reflexión a profundidad sobre el tema desarrollado, que conlleve a establecer relaciones, inferencias, generalizaciones y sacar conclusiones.
4. Se conecta la teoría y la práctica. También se involucra al participante, social, cognitiva y emocionalmente a través de una experiencia concreta.
5. Dentro del ciclo del aprendizaje experiencial se contempla una etapa en la cual se aplica el conocimiento después de una etapa de experiencia y reflexión, lo que permite validar lo aprendido y corroborar las hipótesis o conclusiones en el mismo u otros escenarios.

¿QUÉ BUSCAMOS? 

Con nuestros programas de capacitación buscamos que los participantes puedan aprender a aplicar los conocimientos, además de poder impactar en los indicadores o procesos relacionados con la capacitación. La pregunta que deberíamos hacernos es: ¿por qué no estamos utilizando este método de aprendizaje que contribuye con los objetivos que tenemos de los programas de capacitación?

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Por Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

De acuerdo a un estudio realizado a nivel global por Talent Works International, los trabajadores felices y motivados son un 31% más productivos. A esto se suma que, según cifras de Small Bizz Genius, el 63% de los colaboradores se siente más satisfecho con su trabajo y su rol en la empresa si son tratados con respeto por sus superiores.

“Mantener un equipo motivado es indispensable para toda empresa actualmente. Hay una clara correlación entre el bienestar emocional de los trabajadores y su satisfacción con el trabajo, su productividad y el logro de metas. Hoy, las organizaciones deben ser más humanas y preocuparse por las necesidades de sus colaboradores. Es una de las principales lecciones que nos ha dejado la pandemia”, explica Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

Por ello, la especialista da estas recomendaciones que pueden ser aplicadas en empresas de cualquier tamaño o rubro. 

1. Promueve el trabajo en equipo. Es necesario generar buenas relaciones interpersonales para fortalecer el espíritu del equipo. El grupo debe sentir que comparte los mismos propósitos y colaborar para llegar a la misma meta. Trabajar en conjunto motiva al equipo ya que los empleados no se sienten solos y pueden contar con otros compañeros en el día a día para intercambiar información y dudas o buscar soluciones a los problemas.
2. Escúchalos. Estos son tiempos de dudas y temores. Si bien se viene avanzando con el proceso de vacunación, la pandemia no ha culminado aún. Por ello, es comprensible que los trabajadores aún sientan temor y tengan necesidades y recomendaciones relacionadas al coronavirus. Por eso es importante mantener canales de comunicación abiertos. G4S, por ejemplo, cuenta con el programa “Tu voz amiga”, una línea telefónica a la que cualquier trabajador puede llamar las 24 horas del día y recibir consejería y apoyo psicológico.
3. Crea una cultura de reconocimiento. En tiempos de crisis como los que atravesamos, los ajustes salariales y la reducción de plantillas son comunes. Es en estos momentos cuando más se afecta el compromiso y la motivación de los trabajadores. Por ello, es importante  reforzar el sentimiento de pertenencia a un proyecto. Además de realizar una escucha activa de las preocupaciones e inquietudes de los trabajadores, es vital transmitirles un sincero agradecimiento por su trabajo. No pierdas de vista que sin su esfuerzo, su dedicación y su compromiso resultará imposible superar esta y cualquier otra crisis que venga.
4. Implementa sus ideas. Muchas veces, los trabajadores de primera línea son quienes tienen grandes ideas para mejorar los procesos de la empresa y resolver los problemas cotidianos. Sin embargo, sus ideas y recomendaciones no suelen ser escuchadas o se pierden en los mandos medios. Para evitarlo, se pueden abrir canales para ellos, darles la oportunidad de pensar de manera creativa y organizarse para generar cambios. Esto no solamente creará mejoras para la empresa, sino que también los hará sentirse escuchados y motivados. 

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Por Sandra Céspedes, Head of People & Culture / HR BP Senior of Talent en Levapan. Docente de Pacífico Business School y Universidad de Lima.

Hoy la mayoría de equipos luego de más de un año de pandemia han dejado de ser estrictamente virtuales o presenciales, y operan en un continuo modelo híbrido, siendo el modelo que la mayoría de organizaciones está apostando como futuro de trabajo.

Uno de los desafíos que presentaron los líderes durante el aislamiento social y el trabajo en casa fue pensar: ¿Cómo dar retroalimentación a personas que no están ubicadas en el mismo lugar? ¿Debería enviar un correo electrónico o llamarlo por teléfono? ¿Necesito agendar una reunión por zoom, o un saludo rápido por WhatsApp o Slack?

Antes, quizás era fácil generar una reunión en la oficina para una conversación regular de retroalimentación, donde se podía hacer contacto visual y evaluar el lenguaje corporal. Ahora, debes confiar en una llamada telefónica o una herramienta de video, pero incluso con video, el contacto visual directo no es posible. Aunque puedes ver a la otra persona, falta una gran cantidad de comunicación. No se puede ver con claridad la postura, los gestos de las manos o movimientos de pies. Muchas señales importantes caen cuando no estás en el mismo lugar, por tal motivo, algunos han dejado de hacerlo.

Sin embargo, dar retroalimentación es un componente importante, sea que estés en un rol de liderazgo o simplemente seas parte del equipo, tus comentarios pueden y deben ser una contribución valiosa, por eso antes de pensar en el medio que utilizarás para entregar la retroalimentación, te invito a pensar en la persona que lo recibirá. ¿Por qué deberían escucharte? ¿Cómo puedes asegurarte de que la retroalimentación se tome en serio y se entregue de una manera que preserve o mejore la relación?

Te comparto cuatro pautas útiles que te ayudarán a analizarlo de otra manera y tomes la decisión más acertada:

1. El mensaje debe ser útil y convertirse en acción.  ¿Por qué ofreces la retroalimentación? ¿Qué es exactamente lo que quieres lograr? ¿Qué y cuantos detalles necesitarás ofrecer o qué puede ayudar a la otra persona a tomar la acción o cambiar el comportamiento que estás sugiriendo?.
2. Acompañalo a comprender el mensaje. Pero antes pregúntate, ¿por qué la otra persona debería escucharte o confiar en tus comentarios? ¿Comparten un buena relación actualmente? A menudo las personas piensan que quien ofrece la retroalimentación solo lo hace porque es el jefe y/o porque es parte de un proceso de gestión de desempeño, pero eso no hace que realmente te escuchen o validen el mensaje, va depender de la manera en la que se suministra la información o se detallan los comportamientos.  Es importante que al iniciar el proceso de retroalimentación, seas auténtico sobre lo que los ayudaría a los dos a trabajar hacia metas compartidas y explicarle cómo el enfoque actual del empleado ha impactado esas metas.
3. Los comentarios deben ser claros y fáciles de entender. Piensa en la persona con la que estás hablando. Todos tenemos nuestra propia forma de procesar la información y aceptarla. Algunas personas prefieren que vayas directamente a los resultados o conclusiones. Otros necesitan tener una conversación ligera primero. En general, te ayudará tener datos y hechos concretos, especialmente si vas a ofrecer sugerencias correctivas.
4. Asegúrate que el mensaje sea escuchado. Evalúa cómo deberías enviar tu mensaje para que se “escuche”. Un correo electrónico puede ser eficiente, pero ¿lo leerá cuidadosamente e interpretará el mensaje como lo esperas?. Si los llamas de forma sorpresiva ¿Crees que podrá enfocarse adecuadamente en la conversación?. Piensa cuidadosamente en cómo y cuándo vas a ofrecer la retroalimentación. Recuerde que debe ser lo suficientemente pronto como para ser útil y relevante, pero no sorpresivo, porque no estará centrado directamente en el mensaje. Un mensaje por WhatsApp puede haber sido escrito con buena intención, pero puede no sentirse tan personal como una conversación. 

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