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La valoración de puestos, más allá de la Ley 30709
Alejandra Osorio
Líder de Consultoría en Capital Humano del Área Laboral de EY Perú
Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, es el objetivo que expresa la Ley 30709.
Para evidenciar el cumplimiento de dicha ley las empresas deben:
- Definir una estructura salarial internamente equitativa.
- Contar con un cuadro de categorías y funciones, producto de la valoración de puestos.
- Contar con una política salarial que indique los criterios objetivos que considera la empresa para la gestión de la compensación.
- Comunicar a los colaboradores de la organización la política salarial definida.
- Justificar las diferencias salariales existentes a partir de sustentos objetivos.
Hasta el momento, hemos evidenciado que la legislación está movilizando a muchas organizaciones hacia el cumplimiento de la normativa, en algunos casos, sin tomar en cuenta todo el potencial que realmente tiene la valoración de puestos, y el impacto positivo que genera para la empresa el definir sus remuneraciones tomando en consideración la contribución de cada puesto al logro de los objetivos corporativos.
Y es que contar con una adecuada valoración de puestos permite a las organizaciones no solo tener una estructura salarial internamente equitativa y alineada con la estrategia organizacional, sino impactar positivamente en el clima laboral y en la marca empleadora de la organización, pues comunica a los colaboradores la existencia de una política justa de remuneraciones.
Asimismo, es un elemento clave para disminuir la brecha salarial por género y por cualquier otro motivo proscrito, fundamental para lograr la sostenibilidad en la empresa e implementar una cultura de diversidad, inclusión e igualdad.
Pero ¿qué significa realizar una adecuada valoración de puestos? En nuestra experiencia, existen algunos aspectos clave que se deben tomar en cuenta al evaluar los puestos de una organización:
- Comprender el modelo del negocio y sus objetivos estratégicos, para entender de qué forma se aporta valor a la organización, y definir a partir de esto los criterios o factores desde los cuales se establecerá el valor relativo de cada puesto.
- Tener claridad de la estructura organizacional, lo cual facilitará la definición de los niveles o categorías del modelo.
- Considerar los requerimientos de cada puesto sobre los factores determinados, a partir de las funciones del mismo, evitando cualquier sesgo vinculado a los ocupantes actuales de las posiciones.
En definitiva, la Ley 30709 y sus normas complementarias representan para las empresas no solo una exigencia normativa, sino que correctamente implementada, es una oportunidad para rentabilizar la inversión realizada en el pago de la planilla y para contar con una herramienta clave en los procesos vinculados a la gestión de personas.
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Te presentamos la edición N° 16 de la Revista “RH+” de APERHU.
Entrevistamos a Rubén Sánchez, CEO & Gerente General Corporativo en Pastelería San Antonio y Carlos De la Flor, Gerente General y Cofundador de María Almenara, quienes nos comparten su experiencia poniendo como prioridad a sus colaboradores tras el inicio de la pandemia.
Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd16
Salud mental en el trabajo: cinco consejos para salvaguardar a tus empleados en este nuevo escenario de pandemia
Johanna Melgarejo, directora de Recursos Humanos de G4S, explica que la depresión, ansiedad, irritabilidad, dolores físicos e incapacidad para tomar decisiones, son algunas de las consecuencias que el estado de aislamiento y la incertidumbre de la tercera ola pueden generar en los trabajadores.
En la actualidad, Perú registra más de 206,000 nuevos contagios confirmados de la COVID-19, cifra que supera más de tres veces el pico de casos confirmados registrados en la segunda ola (67,107). Ante este nuevo escenario, es indispensable profundizar en los problemas de estrés y depresión que continúan incrementándose debido al aislamiento, preocupación y las sobrecargas en las jornadas laborales que llegaron de la mano del home office.
En el 2021, se registraron más de 313 mil casos de depresión, un incremento del 12% desde años previos a la pandemia. Además, los suicidios también aumentaron a 708; con 14 casos adicionales en lo que va del 2022. En ese sentido, Johanna Melgarejo, directora de Recursos Humanos de G4S, resalta algunas recomendaciones para combatir la angustia, ansiedad o depresión que llega a producir el resultado de una prueba positiva.
- Evita el exceso de información sobre el COVID-19. Informarse es bueno, pero en estos tiempos no es recomendable abusar en el uso frecuente de noticias negativas en portales web o redes sociales. Mantenernos libres de estrés implica ser muy selectivos con la información que consumimos y cuidar nuestros hábitos.
- Despeja tu mente en tus tiempos libres. En horarios de refrigerio o tiempos libres busca actividades que te relajen como: armar rompecabezas, leer libros, hacer un maratón de series y películas, meditar, escribir. Ocupa tu mente en actividades que te mantengan alejado del caos de las cifras y los contagios.
- Establece una alimentación saludable. Fortalece tu sistema inmunológico con una buena alimentación y el tratamiento y vitaminas sugeridas por un nutricionista. Vacúnate y aplica las dosis de refuerzo. Es fundamental atender las recomendaciones de las autoridades de salud, son la mejor manera para combatir la enfermedad.
- Establece una rutina habitual. Cumple con tus horarios y realiza en la medida de lo posible las actividades normales de tu día, esto ayudará a mantener tu mente ocupada en acciones que le son naturales y familiares.
- Busca atención psicológica. El aislamiento durante el periodo de confinamiento puede agudizar sentimientos de soledad, miedo y tristeza. Es necesario buscar ayuda de un profesional especializado que te pueda brindar las bases emocionales para hacer frente a estas nuevas condiciones. Ten en cuenta que primero es tu estabilidad emocional.
La especialista de G4S señala que atender la salud mental de los empleados permite mantener entornos de trabajo saludables y aumenta la productividad de cada uno de ellos, pues de lo contrario, se pueden registrar consecuencias como la depresión, ansiedad, irritabilidad, dolores físicos e incapacidad para tomar decisiones.
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Estrategias y planes en talento humano que los CEOs pondrán en marcha este 2022
Cornerstone Group, Lima – Perú, enero del 2022. Para que las organizaciones se mantengan en la cima este 2022, es fundamental contar con las estrategias correctas, pero, además que estas estrategias tengan un componente transversal de agilidad, considerando un panorama cambiante, volátil e incierto. Así lo menciona Diego Cubas, Chairman de Cornerstone para Latinoamérica. “Los líderes empresariales no solo deben anticipar estos cambios, sino que deben comenzar a desarrollar a sus equipos con un mindset de cambio constante y agilidad. Además, deben siempre poder ajustar estrategias, procesos y estructuras si el contexto lo amerita”.
Al respecto, Cornerstone y Vistage Perú realizaron un estudio que evidenció algunos de los principales retos del talento humano que enfrentan los CEOs este 2022, los retos que más se evidenciaron fueron los siguientes: el agotamiento digital, la ausencia de estrategia en planes de retención, así como, paquetes de compensación poco atractivos, la escasez de talento local que encaje con las necesidades organizacionales y la gestión integral del desempeño bajo la modalidad de trabajo híbrido. Entonces, ¿Qué decisiones estratégicas tomarán los CEOs para abordar estos retos en el 2022?
El especialista menciona que se debe empezar por definir un propósito organizacional que trascienda y, además, invertir en fomentar una cultura basada en valores que impacten positivamente a las personas que laboran en las organizaciones. “Estos 2 elementos son fundamentales para trazar un camino sostenible para el futuro”.
“Estos 2 pilares impactan sobre todo en los procesos de talento humano con énfasis en los procesos de reclutamiento y retención de talento. Además, es imperativo que construyamos una experiencia del colaborador excepcional, sin importar la modalidad de trabajo que realicen”, puntualiza Diego Cubas. Asimismo, comenta que las organizaciones deben adoptar nuevas métricas que evalúen el bienestar de los colaboradores, tomando en cuenta la salud financiera, la salud mental y la salud física, para predecir con mayor precisión el desempeño y la retención de los colaboradores.
Para mayor información puedes participar del panel: “El rol del CEO ante los retos de talento humano 2022”, que se realizará el martes 25 de enero a las 8:00am (Lima – Perú). Como panelistas invitados, estarán Manzur Fegale Gomez, Lorena Ortiz de Zevallos y Germán Gallo; CEOs de empresas líderes en el mercado, quienes compartirán experiencias y estrategias para hacerle frente a estos desafíos. Moderadores: Diego Cubas – Chairman Latin America de Cornerstone e Ignacio Mealla – Director de Vistage Perú.
Inscríbete al evento haciendo click aquí: https://bit.ly/3FgeSlo
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Terpel abre nueva sede corporativa para retorno al trabajo semipresencial
Personal administrativo de empresa especializada en combustibles y lubricantes participa en programa de retorno voluntario por días. Las nuevas oficinas de Terpel en Perú se ubican en el Edificio Patio Centric de San Isidro, donde se aplican estrictamente los protocolos de seguridad ante el COVID-19.
Lima, diciembre de 2021. Terpel en Perú, con sus empresas especializadas en la producción, distribución y comercialización de combustibles y lubricantes, realizó la apertura oficial de sus nuevas oficinas. En una sola sede corporativa, más amplia y moderna, se reúnen ahora las áreas administrativas y de negocios de las empresas que tiene en nuestro país, divididas antes de la pandemia. En el acto estuvieron presentes Óscar Bravo, presidente de la Organización Terpel con sede en Colombia, y Kenneth Siefken, gerente general de Terpel en Perú.
Tras más de 20 meses de teletrabajo desde casa, el personal administrativo de Terpel tiene la posibilidad de volver voluntariamente al trabajo semipresencial en las nuevas oficinas, ubicadas en el Edificio Patio Centric, en la avenida Jorge Basadre, San Isidro. Terpel ocupa ahora todo el décimo piso de este edificio corporativo, sobre un área de aproximadamente 2,000 metros cuadrados. El espacio ha sido adaptado a las restricciones del COVID-19 por Mussa Arquitectos, estudio chileno especializado en oficinas corporativas, ganador de diferentes premios internacionales, que ya ha trabajado para esta empresa multilatina en sus sedes de Chile, Ecuador, Panamá y Estados Unidos.
La prioridad está puesta en la seguridad y comodidad de los trabajadores de Terpel. Así, entre otras medidas, se han instalado equipos de purificación de aire en todas las oficinas, con sistemas de sanitización con filtros UV que renuevan el 100% del aire cada 30 minutos. También se cuenta con señalética anti COVID en todos los ambientes, y aplicaciones tanto para reportar el estado de salud diariamente y obtener el visto bueno del área de Salud Ocupacional, como para reservar lugares de trabajo, salas de reuniones, puestos en la cafetería y respetar los distanciamientos y aforos.
“Durante la pandemia, Terpel en Perú no dejó de operar ni un solo día en sus estaciones de servicio, la planta de lubricantes del Callao y el aeropuerto Jorge Chávez, por ser servicios esenciales, contando con el apoyo del personal administrativo que hizo teletrabajo por las restricciones sanitarias. Ahora, con las nuevas oficinas corporativas en San Isidro, hemos implementado un programa de retorno voluntario para alrededor de 140 trabajadores que cuentan con el esquema de vacunación completa, con horarios flexibles, turnos alternados por días previa inscripción y el cumplimiento de todas las normas anti COVID que viene dando el Ministerio de Salud”, explica Ema Dias, gerente de Gestión Humana de Terpel en Perú.
En esta primera etapa de retorno, los trabajadores de Terpel se anotan para poder acudir a la oficina por días y previo acuerdo con el líder de su área. Ya en las oficinas, cumplen una serie de protocolos de seguridad contra el COVID-19: distancia mínima de 1.5 metros entre ellos, uso permanente de mascarillas, dispositivos touchless y constante lavado de manos, entre otros. A su vez, en el ascensor solo entran un máximo de 4 personas, se desalientan las reuniones de grupos en salas y deben cumplirse normas estrictas para las horas de almuerzo en la cafetería, con turnos y limpieza de mesas y sillas, así como la renovación total del aire acondicionado cada media hora.
“Esta etapa de retorno voluntario se irá actualizando de acuerdo a las circunstancias; por ejemplo, si se presenta una tercera ola muy fuerte, volveremos 100% al teletrabajo. La prioridad está puesta en la seguridad de todo nuestro personal y sus familiares, por lo que seremos muy cautelosos antes de flexibilizar estas medidas”, indica Dias.
En esa línea, no podrán asistir a las oficinas quienes presenten algún malestar o tengan algún familiar en la misma vivienda con malestares. Por su parte, el personal de Terpel considerado de riesgo por temas de salud, deberá coordinar con el médico ocupacional si desea regresar presencialmente. Se les evaluará caso por caso para asegurar que tengan un retorno seguro.
Con este programa de retorno voluntario y seguro en nuevas oficinas amplias y cómodas, de diseño flexible pensado para el distanciamiento social, Terpel en Perú reafirma su apuesta por el desarrollo del país desde los sectores de combustibles y lubricantes, manteniendo el principio de colocar a las personas –sus propios trabajadores, sus clientes y la comunidad– en el centro de las decisiones corporativas que toma.
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El balance laboral y los retos para el próximo año
Por Alissa Del Pino, asociada de Miranda & Amado y especialista en temas de Derecho Laboral.
En el 2021 los asuntos laborales no descansaron, presentándose temas adicionales y nuevos retos para todos los gestores, líderes y trabajadores. En esta columna comentamos cuatro. En primer lugar, la vacunación que es el tema más importante ante la coyuntura sanitaria. La vacunación comenzó en abril de este año a nivel nacional y, a la fecha, el 86% de la población mayor de edad ya cuenta con la vacunación completa, según las cifras oficiales del Ministerio de Salud; incluso se ha iniciado la inoculación de la dosis de refuerzo, que se podrá aplicar a partir de los tres meses posteriores de aplicada la segunda dosis.
El campo de las relaciones laborales no podía estar exento al tema de la vacunación. Después de la incertidumbre del tratamiento que se daría a los trabajadores que no se han vacunado o con vacunación incompleta, a través del Decreto Supremo No. 179-2021-PCM se dispuso a partir del 10 de diciembre la obligación de contar con el esquema completo de vacunación para el retorno efectivo al trabajo presencial. También se estableció que, en caso un trabajador no cuente con dicho esquema de vacunación completo, no podrá asistir a laborar de manera presencial, debiendo seguir realizando sus labores de manera remota o, si esta no es posible por la naturaleza de sus actividades, se aplicará la suspensión perfecta del contrato de trabajo, salvo que exista un acuerdo distinto entre el empleador y el trabajador. Hasta el momento solo se ha dado una excepción temporal hasta el 14 de enero de 2022 para aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo esté calificado como de riesgo bajo de exposición y que además realicen labor presencial al aire libre durante toda la jornada de trabajo.
En segundo lugar, la regulación del derecho a la desconexión digital, de los medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos que se utilizan para la prestación de sus servicios. Este derecho fue reconocido en noviembre de 2020 (Decreto de Urgencia 127-2020), pero las normas reglamentarias se publicaron en el mes de marzo (Decreto Supremo 004-2021), a través de las cuales se definieron tratamientos diferenciados entre el personal fiscalizado y no fiscalizado; además, se establecieron infracciones en caso de que los empleadores exijan algún tipo de tarea a los trabajadores durante su tiempo de desconexión. Las empresas han ingeniado temas para garantizar el cumplimiento de dicho derecho, aunque las distintas necesidades del negocio y los perfiles son muchas veces complicadas y retadoras.
En tercer lugar, durante el transcurso del año, aumentaron los planes de retorno al trabajo presencial, el cual pudo ser total o mixto, considerando que las normas de la emergencia se flexibilizaron en cuanto a las actividades económicas permitidas, los niveles de alerta y los horarios de inmovilización social. Estos planes continuarán en el 2022, existiendo el reto de optar por una opción de forma presencial en su totalidad o la flexibilidad a favor de los trabajadores con una opción mixta y, además, considerando que el contexto de las restricciones sanitarias seguirá siendo incierto, por las amenazas de las nuevas variantes o los nuevos incrementos en los niveles de contagio.
En cuarto lugar, siguen vigentes las disposiciones para que el retorno sea de manera segura y con la menor exposición para evitar contagios dentro del centro de trabajo; por eso, siguen vigentes los planes de vigilancia, control y prevención frente a la COVID 19. Sin embargo, este mes se aprobó la Resolución Ministerial No. 1275-2021-MINSA, que contiene los lineamientos vigentes. Entre sus principales disposiciones están: (i) verificar que los trabajadores cuenten con la dosis completa de vacunación; (ii) se debe asegurar la ventilación natural de los centros de trabajo de forma natural y mecánica; (iii) se deben establecer puntos de desinfección o lavado de manos dentro del lugar de trabajo; (iv) el empleador deberá realizar actividades de información y orientación que sensibilicen a los trabajadores de la prevención del contagio en el centro de trabajo; entre otras.
Como vemos, este año se han dictado diversas disposiciones laborales que han obligado a los empleadores a estar en constante adecuación, poniendo a prueba su capacidad de resiliencia para afrontar los retos que la pandemia sigue generando. Y, teniendo en cuenta que aún existe total incertidumbre respecto a lo que nos depara el 2022, con la aparición incluso de una nueva variante, las empresas deberán prepararse para tomar decisiones importantes como el retorno o no al trabajo presencial, la mejor implementación del trabajo remoto o incluso la aplicación del teletrabajo.
Finalmente, la comunicación y el diálogo entre los trabajadores y empleadores, así como la prevención de estos últimos frente a los nuevos escenarios que se presenten, son herramientas recomendables para afrontar el próximo año y alcanzar los objetivos laborales y del negocio.
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La salud es el nuevo propulsor de la organización
Gian Carlo Aliaga Vicente – Gerente de asesoría de Gestión Humana
En Komatsu-Mitsui Maquinarias Perú, estamos comprometidos y comprometidas en cuidar y gestionar el bienestar de nuestra gente. Es por ello que seguimos implementando programas y actividades para prevenir y proteger a todos nuestros colaboradores y colaboradoras.
Al iniciar la pandemia surgieron muchas interrogantes y dudas en general, es ahí donde entendimos que el contar con información veraz y oportuna de parte de expertos que nos expliquen y orienten, era fundamental. Es por eso que llevamos a cabo el programa mensual de “Webinars de Salud” dirigidos a nuestros colaboradores/as y sus familias. Los temas que se abordaron fueron los de salud preventiva contra la COVID-19, la importancia del cuidado de la salud mental, la salud alimentaria, entre otros que han logrado hasta la fecha más de 9,600 participantes y con índices de satisfacción superior al 96%.
Además, dada la coyuntura creímos importante poner en marcha un programa de tele orientación médica, el cual seguimos manteniendo activo. El éxito ha sido tal, que durante este año 2021 hemos superado en 57% las atenciones en comparación a las del año 2020. Asimismo, preocupados por la protección de nuestro personal tanto presencial como remoto, hemos entregado más de 16,500 kits de salud preventiva que dotaron a nuestros colaboradores y colaboradoras con elementos de bioseguridad.
Por otra parte, diferentes situaciones originadas por la pandemia como la cuarentena, la incertidumbre por el avance del virus, la pérdida de seres queridos, entre otros afectaron la salud mental de muchos. Para Komatsu-Mitsui es fundamental establecer acciones que nos permitan abordar esta problemática. Es por eso que lanzamos un programa de atención psicológica en línea, el cual ha logrado superar en 80% las atenciones versus al año 2020.
En este año, ha sido un gran logro para nosotros poder desplegar nuestra exitosa campaña de vacunación contra la COVID-19: Vacunatón KMMP, que organizamos en alianza con el Minsa a nivel nacional. Es así como hemos alcanzado a vacunar a más de 200 personas de nuestro personal y sus seres queridos. Nos llena de satisfacción saber que a través de estas acciones no solo estamos cuidado de nuestra gente, sino también de sus familias, que durante el 2021 han podido gozar de los beneficios tales como los webinars, las clases de baile virtual, vacunación contra la influenza y otras actividades más.
Estamos convencidos de la importancia que significa velar por el bienestar y la salud de nuestra gente. No bajaremos la guardia frente a la pandemia y nos enfocaremos en seguir reforzando día a día con nuestras acciones y programas de salud, la importancia de cuidarnos bajo el lema #KMMPteCuida.
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Ransa designó a María del Carmen Portocarrero como su nueva VP de Gestión Humana
Lima, 17 de mayo de 2021. Ransa, operador logístico líder en Latinoamérica, anunció el nombramiento de Maria del Carmen Portocarrero Varela como su nueva vicepresidenta de Gestión Humana.
Maria del Carmen Portocarrero lidera la estrategia global de desarrollo del talento en los 07 países donde opera Ransa, incluyendo Perú; así como los esfuerzos para afianzar el clima y el modelo cultural organizacional, y optimizar tanto los procesos como la generación de eficiencias en relación con el capital humano de la compañía.
La nueva vicepresidenta cuenta con amplia experiencia desempeñándose en áreas de recursos humanos de organizaciones multinacionales. Antes de ingresar a Ransa, fue directora de Capital Humano y Responsabilidad Corporativa en PwC. Asimismo, asumió otras posiciones de liderazgo en compañías como Jardine Lloyd Thompson Latam Solutions, APM Terminals, Novartis, Emerson Network Power y Ernest & Young; así como en la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en New York, donde fue destacada a misiones de paz en Malta, Marruecos y Guatemala.
Además, desde abril de 2020 hasta la fecha, ocupa el puesto de directora del comité de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU). También es miembro de L+1, la red de empresarios comprometidos con el desarrollo sostenible en el Perú, y miembro de Women CEO Perú y Owit Perú.
Egresada de la carrera de Administración de Empresas por la Universidad Ricardo Palma, María del Carmen Portocarrero cuenta con una especialización gerencial en recursos humanos por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Asimismo, cuenta con estudios de MBA en la Universidad de Quebec en Montreal, en alianza con la Universidad San Ignacio de Loyola; y actualmente sigue una maestría del UB Business School de la Universidad de Barcelona en Responsabilidad Corporativa y Liderazgo Sostenible.
Verónica Valderrama, fue condecorada con la Orden de Trabajo en grado de “Oficial”, por el MTPE.
Verónica Valderrama, vicepresidenta de la Asociación Peruana de Recursos Humanos, fue condecorada, este 30 de abril, con la Orden de Trabajo en grado de “Oficial”, por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Esta condecoración se otorga a aquellas personas que en forma meritoria han contribuido al bienestar de los trabajadores, a la armonía y al perfeccionamiento de la legislación laboral, de la promoción del empleo, de la capacitación laboral y de la seguridad social del país.
En Aperhu estamos muy orgullos de este importante reconocimiento otorgado a nuestra vicepresidenta y felices de contar con una excelente profesional en la Asociación. ¡Muchas felicidades, Verónica Valderrama!
El empleo juvenil en Perú sobre el tapete
La falta de oportunidades laborales para los mayores de edad es tan grande que el Gobierno ha decidido optar por soluciones alternativas para frenar el desempleo en el Perú. Así, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo informó que regulará el procedimiento que permite a los adolescentes trabajar por cuenta propia o de manera dependiente mediante una norma. Según el Decreto Supremo N° 018-2020-TR, dicha norma será aplicable a nivel nacional.
Al 2018 existían en el país 1.2 millones de niños y adolescentes entre 5 y 17 años realizando trabajos peligrosos, 79,000 sometidos a trabajo forzoso y 400,000 haciendo trabajo doméstico urbano y rural. Además, tenemos la tasa más alta de trabajo infantil en Sudamérica (21.8%), seguidos por Bolivia (20.2%).
Consultado sobre si esta iniciativa del Ejecutivo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo para los jóvenes en un contexto de pandemia, Ricardo Herrera, socio principal del estudio Muñiz, se muestra escéptico. “Me parece una norma no prioritaria en esta época de recesión económica. Regular su contratación formal sin medidas paralelas efectivas para evitar abusos en su contratación, que es básicamente informal, no pasa de ser una buena intención”, afirma.
Por otro lado, César Puntriano, también socio del estudio Muñiz, señala que con dicha regularización “se permitirá una mejor fiscalización del trabajo de niños y adolescentes, a efectos de evitar las peores formas de trabajo infantil”. y precisó que “el trabajo de adolescentes en el Perú se encuentra regulado por el Código de Niños y Adolescentes, Ley No. 27337, el cual dispone que las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes en relación de dependencia son: 15 años para labores agrícolas no industriales y 16 años para labores industriales, comerciales o mineras”.
Lee la nota completa aquí: http://bit.ly/RevistaAPERHU6
