Los equipos de Recursos Humanos (RRHH) enfrentan desafíos cada vez más complejos: Gestionar grandes volúmenes de datos, garantizar el cumplimiento normativo, optimizar la administración de planillas y controlar la asistencia en esquemas laborales diversos. A esto se suman las expectativas de los colaboradores por procesos más ágiles y auto gestionables.

Uno de los mayores retos de RRHH es enfrentar los errores en cálculos o retrasos en pagos, ya que pueden afectar la confianza del personal y generar sanciones legales. Contar con una herramienta que automatiza estos procesos, asegurando exactitud y trazabilidad, se ha convertido en un diferenciador clave para las empresas que buscan minimizar riesgos y mejorar su gestión.

El control de asistencia y gestión de horarios atípicos es otro desafío crucial. Empresas con turnos rotativos, esquemas híbridos o personales en campo requieren sistemas que capturen datos de asistencia en tiempo real y desde múltiples puntos de acceso. Tecnologías como la biometría facial, la geolocalización o huellas digitales permiten obtener información precisa y verificable, evitando fraudes y asegurando un control de asistencia ordenado y fiable, además de un pago justo para los trabajadores.

Asimismo, la transparencia y acceso a la información son aspectos cada vez más valorados por los colaboradores. Hoy, los equipos de RRHH no pueden depender de procesos manuales para gestionar solicitudes de vacaciones, boletas de pago o actualización de datos personales. La digitalización de documentos y la autogestión permiten que los trabajadores accedan a su información en cualquier momento, reduciendo la carga operativa del área y fortaleciendo la comunicación interna.

Pero la transformación digital en RRHH no se trata exclusivamente de eficiencia operativa, se trata, de contar con herramientas que permitan una gestión estratégica del talento. Tener datos limpios y en tiempo real permite a los líderes tomar decisiones más informadas sobre costos laborales, optimización de turnos y análisis de productividad, alineando la gestión de personal con los objetivos de negocio.

Finalmente, la rapidez y calidad del soporte técnico es otro elemento clave. Muchas soluciones en el mercado ofrecen plataformas robustas, pero con tiempos de respuesta prolongados cuando surge un inconveniente. Contar con un proveedor que garantice soporte inmediato, sin tickets de espera, es esencial para la continuidad operativa y para que los equipos de RRHH puedan enfocarse en lo realmente importante: El bienestar y desarrollo de su gente.

El entorno laboral está en constante evolución, y las empresas que priorizan la automatización, el cumplimiento normativo y la autogestión mejoran su eficiencia y fortalecen su propuesta de valor para los colaboradores.

Programa internacional busca responder a la necesidad de contar con profesionales especializados en la industria del cemento a través de la formación de talento.

El Grupo UNACEM se consolida como un centro de desarrollo industrial, apostando por la formación de talento especializado en el negocio cementero a nivel internacional a través de su iniciativa Canterano. Este programa, gestado desde la vice presidencia de Talento y la de Operaciones Industriales y desarrollado en conjunto con el Instituto UNACEM, nació en 2022 con la visión de convertirse en una cantera de talentos que satisfaga la creciente demanda de profesionales especializados en la producción de cemento. Recientemente, los primeros ocho jóvenes graduados completaron su participación en el programa, marcando un hito en el esfuerzo por cultivar talento y fortalecer las operaciones del grupo empresarial en la región.

“La industria cementera tiene un alto grado de complejidad técnica, lo que nos ha llevado a desarrollar talento internamente. Ante la escasez de profesionales especializados en este sector, implementamos un programa integral que no solo se enfoca en el desarrollo de habilidades técnicas, sino también en liderazgo, comunicación y adaptación. Esta última es clave, ya que necesitamos la capacidad de transferir talento entre nuestras unidades de negocio en Perú, Ecuador, EE.UU., Chile y Colombia” fortaleciendo además la Marca Empleadora del Grupo UNACEM, explicó Marlene Negreiros, Vicepresidente Corporativo de Talento y Cultura del Grupo UNACEM.

El Instituto UNACEM, con sede en Ecuador, actúa como aval técnico para la formación de jóvenes en carreras relacionadas con la ingeniería química, mecánica eléctrica, entre otras. Este centro de excelencia impulsa el programa Canterano, el cual, en su primera convocatoria, recibió más de 1,200 postulaciones. El programa cuenta con una malla curricular robusta que combina aprendizaje técnico, prácticas en campo y una sólida formación en habilidades blandas. La experiencia laboral previa y un nivel avanzado de inglés son requisitos clave en el proceso de selección, además de evaluar que los postulantes demuestren capacidades de liderazgo, junto con un sólido perfil técnico.

Este programa ya está transformando la experiencia profesional de jóvenes talentos, como el caso de Bryan Taco, quien por primera vez se subió a un avión para ser transferido de la operación cementera del Grupo UNACEM en Ecuador a la planta de Condorcocha en Junín, Perú a 4000 msnm. Bryan, de 28 años, comentó: “El programa Canterano me brindó la oportunidad de desarrollar habilidades técnicas y de liderazgo fundamentales para mi rol como Operador de Sala de control. Gracias al apoyo de mis mentores, aprendí a tomar decisiones, analizar datos y mejorar la comunicación con mi equipo en campo”. 

Bryan es parte de la primera promoción de graduados del programa, quien tuvo una preparación intensiva, profundizando en aspectos técnicos y de vanguardia en la producción sostenible de cemento. “Transferirme a la planta histórica de Condorcocha ha sido un reto profesional y una gran emoción para mí. Esta planta no solo es mucho más grande, sino que también ofrece innumerables oportunidades de aprendizaje que ayudarán al desarrollo de mi carrera a largo plazo. Estoy agradecido al Grupo UNACEM por brindarme esta valiosa oportunidad de interactuar con nuevos compañeros y ser parte de un equipo altamente calificado“, señaló Bryan.

El programa Canterano ha demostrado ser una solución eficaz ante la escasez de profesionales especializados en la industria cementera, reflejando el firme compromiso del Grupo UNACEM de invertir en el desarrollo del talento. El Grupo planea continuar expandiendo esta iniciativa, y en el futuro espera enviar talento desde Perú para formarse en su centro de excelencia en Ecuador, y de allí a otras unidades de negocio en la región del Pacífico. Así, lograrán consolidar una nueva generación de líderes en la industria cementera, fortaleciendo sus operaciones a nivel internacional con talento especializado de alto nivel.

Siete profesionales de EY Perú fueron reconocidos por su excelente trabajo y compromiso.

El prestigioso ranking Lexology Index (antes conocido como Who’s Who Legal), que identifica a los principales líderes de derecho en el mundo, ha reconocido a profesionales de EY Perú en su ranking 2024.

Un total de 07 profesionales de la firma obtuvieron reconocimientos individuales en el ranking:

Corporate Tax Advisory:

• David de la Torre, Socio Líder de Impuestos (Recommended).
• Marcial García, Socio de Precios de Transferencia (Recommended y Thought Leader).
• Álvaro Arbulú, Socio de Asesoría Tributaria (Recommended).
• Percy Bardales, Socio de Litigios (Recommended).

Corporate Tax Controversy:

• David de la Torre, Socio Líder de Impuestos (Recommended).
• Percy Bardales, Socio de Litigios (Recommended).

Labour & Employment:

• José Ignacio Castro, Socio del Área Laboral (Recommended).

Trade & Custom

• Giancarlo Riva, Socio de Global Trade e Indirect Tax Services (Recommended).

El ranking Lexology Index reconoce anualmente a los profesionales más destacados en derecho tributario y corporativo, con especialidades que van desde el asesoramiento en transacciones hasta fondos de private clients.

Por: Fernando Miranda, Consultor Asociado LHH DBM Perú.

Hace poco un candidato en proceso de recolocación me comentó su ansiedad porque ya estamos en los últimos meses del año y le preocupa que todo se paralice y pierda tiempo. A medida que nos acercamos a fin de año, muchas personas piensan que no es un buen momento para encontrar empleo, creyendo que las empresas no contratan en esta época del año y esto suele generar pensamientos negativos.

Primero hay que tener presente que la percepción del tiempo puede variar según la situación en la que nos encontramos. Para quienes tienen trabajo o están inmersos en algun proyecto laboral, una o dos semanas puede ser un plazo corto; pero para quienes están abocados a encontrar trabajo, cada día que pasa parece jugar en contra, los plazos se sienten eternos y se genera ansiedad.

Para quienes están en transición laboral es común que sientan que el paso del tiempo aumenta la presión, ya que se agota su presupuesto y perciben que el mercado está complicado. Esta presión puede llevar a magnificar los pensamientos negativos, lo que genera una sensación de urgencia. Sin embargo, la experiencia demuestra que la época de fin de año no es mala para buscar y encontrar empleo; todo lo contrario, representa una gran oportunidad para reconectarse con personas clave, para reconectar con nuestra red de contactos.

Es un tiempo en el que socialmente comienzan a darse distintos encuentros como reuniones de exalumnos, excompañeros de trabajo, reuniones de confraternidad con los amigos que practicamos deportes, y es una buena oportunidad para participar, conectar y poder comunicar nuestros nuevos objetivos laborales.

Si bien no son espacios donde pueden darse reuniones largas, pueden generar un vínculo inicial para reencontrarnos con personas y abrir la posibilidad de tener posteriormente una reunión más extensa, en un ambiente más apropiado.

Si logramos atravesar el miedo, la vergüenza, y mostrar esta vulnerabilidad que las personas que quieren encontrar trabajo pueden sentir, lograremos conectar adecuadamente con los que nos estamos reencontrando, que estamos presentes y que además tenemos nuevos objetivos laborales

Así que, veamos las fiestas de fin de año como una oportunidad de reconectar con nuestra red, estar presentes y vigentes. Es una buena oportunidad incluso para ver personas que tal vez no las teníamos en el radar, como potenciales contactos interesantes. Un mito común es pensar que las empresas no contratan a fin de año, y esto no es cierto, existen muchas compañías que más bien corren con los procesos para poder cerrarlos e iniciar el año con el equipo completo.

La recomendación es clara, el fin de año está lleno de oportunidades. No debe verse como una época en la que debemos cerrar puertas y dejar de contactar a las personas. Al contrario, es un tiempo para seguir investigando, relacionarnos y construir oportunidades para nosotros, y también prepararnos para el verano, que también suele ser muy activo y social, convirtiéndola en una época muy interesante.

No nos dejemos influir por pensamientos negativos que tienden a surgir en estas épocas. Mantengámonos muy activos con nuestra red de contactos, participemos activamente de todas las reuniones sociales, y estemos conectados a las redes sociales. Además, continuemos investigando el mercado, qué las compañías siguen contratando.

¡Éxitos en esta tarea de búsqueda de empleo! Mantente enfocado, positivo y aprovecha todas las oportunidades que se presenten.

Por: Magin Viviano Bustinza, Director del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el entorno laboral actual, la salud mental es un factor clave para el bienestar y la productividad de los equipos. Un reciente estudio revela que el 80% de los expertos en recursos humanos en Perú ha identificado desmotivación o aburrimiento en sus equipos, y el 75% de los talentos en el país se siente insatisfecho con su trabajo. Estos resultados destacan la importancia de dos fenómenos cruciales: el burnout y el boreout, ambos con un impacto directo en la salud mental de los colaboradores.

El burnout, o síndrome de desgaste profesional, se manifiesta como un agotamiento físico y emocional, generalmente causado por una carga excesiva de trabajo o un ambiente laboral tóxico. Los colaboradores afectados suelen sentirse desbordados, incapaces de cumplir con las expectativas y, en muchos casos, experimentan una desconexión emocional con su trabajo. Este fenómeno no solo reduce el rendimiento, sino que también incrementa la rotación de personal, eleva los niveles de absentismo y afecta la moral del equipo.

El boreout, por otro lado, ocurre cuando el colaborador experimenta un aburrimiento crónico debido a la falta de retos o tareas estimulantes. Aunque el entorno laboral pueda parecer funcional, los colaboradores sienten que su potencial está subutilizado, lo que genera apatía y una profunda insatisfacción. Esto se traduce en baja participación en reuniones, procrastinación y una ejecución mecánica de las tareas.

Ambos síndromes comparten un punto en común: la desconexión emocional con el trabajo. Esta falta de satisfacción y bienestar impacta directamente en la motivación, la creatividad y el compromiso del equipo.

¿Cómo podemos solucionarlo?

En mi experiencia liderando equipos, he comprobado que la comunicación es la clave para prevenir tanto el burnout como el boreout. No solo permite identificar de manera temprana los síntomas de agotamiento o desmotivación, sino que también refuerza la confianza entre el líder y los colaboradores. Esto facilita realizar ajustes oportunos en la carga de trabajo, manteniendo al equipo motivado y comprometido.

Aquí te comparto tres acciones clave que puedes implementar de inmediato para potenciar esa comunicación y evitar estos problemas:

1. Reuniones individuales frecuentes (1:1)

Las reuniones 1:1 son fundamentales para entender cómo se siente cada colaborador respecto a su carga laboral, sus proyectos y su motivación. En estas sesiones, más allá de hablar de tareas y resultados, el foco debe estar en cómo se siente el colaborador y en identificar posibles signos de fatiga (burnout) o falta de estímulo (boreout). El simple gesto de preguntar va a permitir que el colaborador se sienta valorado y nos brinde la apertura necesaria para detectar casos de sobrecarga o si se encuentra aburrido con tareas demasiado operativas o repetitivas.

2. Espacios de feedback continuo

El feedback no debe ser algo reservado para una evaluación anual o semestral. Tiene que ser parte del día a día y debe ser bidireccional, del líder hacia el colaborador y del colaborador hacia el líder. Esto no solo nos permitirá hacer ajustes rápidos a las tareas, sino también identificar áreas de mejora en la dinámica de nuestro equipo, además, le dará al colaborador la sensación de que su voz es importante. En la conversación puedes realizar preguntas como estas: ¿Cómo te sientes en el equipo?, ¿Qué podríamos mejorar?, ¿Te sientes retado o hay algo que te aburre en tu día a día?

3. Canales abiertos de comunicación informal

Es crucial que nuestros colaboradores sientan que tienen la libertad de expresarse en cualquier momento, sin esperar a una reunión formal. Como líderes debemos fomentar una cultura de puertas abiertas en la que todos se sientan cómodos para levantar la mano si se sienten abrumados o desmotivados y poder hablar de manera abierta, así se sentirán escuchados.

En resumen, la comunicación abierta y constante no solo impulsa la productividad y el bienestar, sino que también crea un entorno de confianza en el que los colaboradores se sienten cómodos al expresar sus necesidades. Desde conversaciones informales hasta la transparencia en los objetivos, la comunicación actúa como el hilo conductor que previene tanto el burnout como el boreout, antes de que puedan afectar negativamente a la organización.

Asegurar la experiencia positiva de los colaboradores es esencial para la retención del talento en organizaciones que operan en escenarios cada vez más dinámicos.  

Perú tiene uno de los niveles más altos de la región en rotación laboral (20%), según PwC. Para las empresas, que operan en un mercado laboral cada vez más competitivo, fidelizar a su gente es una inversión a futuro y una forma de mantener una ventaja sostenible en el mercado.

A través de socios como Pluxee, marca líder global en beneficios e incentivos para colaboradores, se puede reconocer al capital humano como el activo más valioso, ofreciéndoles tarjetas de alimentación sin generar sobrecostos laborales, así como de regalo o movilidad. Iniciativas así potencian el compromiso y productividad.

Estrategias para potenciar la retención de talento

El employee experience (experiencia del colaborador) y el employee engagement (compromiso del colaborador) se han convertido en ejes centrales al momento de establecer estrategias de negocios, debido al alto impacto que tiene en las organizaciones y su éxito. En este sentido, Juan Carlos Gallegos, director comercial de Pluxee, brinda algunas recomendaciones para potenciar el compromiso y la experiencia del talento.

1. Beneficios e incentivos económicos: este puede ser un factor determinante en la atracción y retención de talentos, pues ayuda a aliviar su carga financiera y mejorar su calidad de vida. En Perú, por ejemplo, existe la Ley Nº 28051 de Prestaciones Alimentarias, que busca entregar tarjetas de alimentación, lo cual permite a las empresas ahorrar hasta 49% en sobrecostos laborales. También existen incentivos para gasolina, aguinaldo, regalos, escolaridad etc.

• Un buen clima laboral: contar con un ambiente positivo es clave para retener al talento, pues es una forma de potenciar la productividad sin descuidar su bienestar. Es importante contar con flexibilidad de horarios, tiempo libre remunerado, canales de comunicación abiertos y promover un espacio seguro y de respeto.
  
• Reconocimiento: recompensar el buen desempeño es clave para mantener la motivación y el compromiso con el trabajo. Es recomendable implementar actividades de reconocimiento como celebración de los logros personales y del equipo, días libres adicionales o proporcionar incentivos económicos.

Según Cornerstone, facilitar el equilibrio vida-trabajo durante el 2023, ha impactado positivamente, tanto en la vida de los talentos, como de las empresas.

Los líderes de las empresas más innovadoras tienen claro que construir una experiencia positiva y enriquecedora para sus colaboradores será clave para enfrentar los desafíos del 2024.

Paola Chocano, Partner & Managing Director en Cornerstone Perú, comenta que “El 2024 será un año retador y de grandes oportunidades para que las empresas, a través de sus líderes, fidelicen a sus mejores talentos, diseñando ambientes laborales donde los equipos se sientan genuinamente motivados, valorados y con un profundo sentido de pertenencia”.

Según la experta, estas son 5 tendencias que marcarán la pauta en la fidelización del talento en 2024:

1. Personalización de beneficios: Reconociendo la singularidad de cada individuo, se están diseñando paquetes de beneficios a la medida, otorgando a cada colaborador la libertad de invertir sus bonos, incentivos, entre otros según sus necesidades.

2. Flexibilidad laboral y trabajo remoto: “La optimización del equilibrio entre la vida y el trabajo aumenta la motivación en un 30% según reportan nuestros clientes, permitiendo a cada colaborador organizar sus horarios y trabajar en base a resultados”, menciona la especialista en gestión del talento.

3. Optimización tiempo: La implementación de herramientas digitales como data analyst y la inteligencia artificial permite detectar áreas de mejora de manera ágil, actuando rápidamente para incrementar la productividad y gestión del tiempo.

4.  Propósito corporativo de valor: La preferencia por empresas con un impacto social positivo está en alza. Comunicar constantemente la contribución al bien común se ha convertido en un pilar para atraer y retener talento comprometido.

5. Inversión en el desarrollo personal: Mediante programas de coaching, mentoring y formaciones personalizadas, se asegura que cada colaborador esté capacitado con las habilidades necesarias para crecer en el ámbito laboral.

“En Cornerstone sabemos que el éxito de cualquier organización sólo puede lograrse situando a las personas en el centro de todo, potenciando su crecimiento, tanto profesional como personal, por eso todos nuestros programas están diseñados no sólo para prepararlos con herramientas y conocimientos valorados en la actualidad, sino para conectar con sus motivaciones que realmente da sentido a sus profesiones”, concluye Paola Chocano.

En el marco del 1 de mayo, Víctor Mariño, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, nos comenta los aspectos que más valoran los colaboradores de las organizaciones.

Este primero de mayo, se celebra el Día Internacional de los Trabajadores o el Día del Trabajo, fecha importante en la que se conmemora al movimiento obrero mundial.

A propósito de ello, existen diversos retos que están enfrentando las empresas en cuanto a la gestión del talento humano. No sólo por los avances tecnológicos, sino, por las actuales preferencias de los colaboradores: priorizan su bienestar; apuestan por organizaciones socialmente responsables, buscan la flexibilidad laboral, etc.

Pero, ¿qué otros aspectos valoran los colaboradores? Por ejemplo, “ser respetados en su calidad de persona y profesional”, asegura Víctor Mariño Larrea, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU.

Para ello, el experto recomienda a las empresas “reconocer (en los colaboradores) sus motivaciones y expectativas a lo largo de su vida laboral en la empresa. Implica que la organización cumpla con la oferta de valor que se planteó al momento de ingresar a la compañía”, menciona Mariño.

Mariño Larrea también indica que los colaboradores valoran que las empresas sean coherentes entre lo que dicen y hacen. “Ellos valoran la consistencia entre lo que la organización dice hacer (puesto en su propósito, sus valores)  y lo que realmente hace en el día a día a través de sus gerentes y jefes”, puntualiza.

ATRAER Y RETENER TALENTO

Otro de los grandes desafíos que enfrentan las empresas tiene que ver con la atracción  y retención del talento. Y es que no es una tarea sencilla; sin embargo, potenciar la propuesta de valor es un factor importante para atraer al mejor talento, que a su vez, son el nexo para cumplir los objetivos empresariales.

Según Víctor Mariño, lo que las empresas deben hacer para atraer y retener talento es “generar una propuesta de valor honesta, creativa y que sea entendible por el colaborador, alineada a los objetivos y cultura de la empresa”.

El miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, indica, además, que “más allá de lo que el mercado pueda estar haciendo, los libros puedan decir; el objetivo es que las acciones que se tomen, se sientan propias de la organización, donde todos estén convencidos que es su modo de hacer las cosas. Y esto se logra escuchando a los propios colaboradores, porque son los primeros que “venden” a la empresa en el mercado”, finaliza.