Por: Kyara Vega, Human Resources Business Partner de Edenred Perú

¿Qué nos levanta a diario para ir a trabajar? La respuesta más obvia suele ser el dinero, junto con la lista de obligaciones que crece con los años: pagar cuentas, sacar adelante a la familia, cumplir con responsabilidades. Tradicionalmente, el empleo se ha concebido como la fuente que garantiza la estabilidad que nos permite cumplir con estas cuotas y vivir con una tranquilidad relativa. Si bien esto no ha dejado de ser verdad, vemos que algo ha inclinado la balanza. Las generaciones que ocupan hoy en día gran parte de la fuerza laboral, son jóvenes que han atravesado una pandemia y que probablemente han vivido diferentes situaciones que los han obligado a repensar sus prioridades, lo que verdaderamente tiene valor para su vida y desarrollo profesional.

Un buen sueldo sigue siendo fundamental, pero ya no es suficiente. Hoy los trabajadores priorizan con la misma fuerza (e incluso más) lo que conocemos como salario emocional: aquello que no se puede medir en cifras, pero que influye de manera decisiva en cómo nos sentimos en el día a día. Hablamos de la posibilidad de conciliar la vida personal y profesional, de contar con espacios que protejan la salud mental, de recibir un reconocimiento genuino, de tener oportunidades reales de crecimiento y de trabajar en entornos inclusivos y respetuosos.

El salario emocional no reemplaza al económico, pero lo complementa de forma poderosa. Un colaborador que se siente valorado y apoyado no solo rinde mejor, sino que también desarrolla lazos de confianza que lo motivan a permanecer en la organización. El dinero atrae, sí, pero son los intangibles los que realmente retienen.

Al final, lo que impulsa a las personas no es únicamente lo que reciben, sino cómo se sienten en el lugar
donde pasan gran parte de su vida. Ese es el gran desafío de las empresas de hoy: reconocer que el
bienestar emocional no es un lujo, sino una condición indispensable para el futuro del trabajo.

Por: Rodrigo Hudtwalcker
Country Manager en Talentlab Group

Cuando Sheryl Sandberg, ex Directora de Operaciones de Meta, llegó a Facebook en 2008, traía consigo una trayectoria brillante, curtida en entornos exigentes como el Departamento del Tesoro de EE.UU. y Google. Su liderazgo, en ese entonces, se orientaba a establecer metas, alinear equipos y ejecutar procesos con eficiencia para obtener resultados. Ese estilo funcionaba, pero muy pronto entendió que no bastaba en una empresa como Facebook, donde la cultura era caóticamente creativa, profundamente marcada por la intuición y el riesgo.

Tuvo que aprender a moverse distinto. A medida que la empresa crecía, ella también lo hizo como líder. Ya no se trataba solo de hacer que las cosas pasen, sino de construir propósito. Descubrió que liderar, en ese contexto, no era solo lograr que se hiciera el trabajo, sino ayudar a que otros crecieran haciéndolo. Que inspirar, confiar y soltar el control era parte de su evolución como líder. Que debía sumar, a su efectividad transaccional, un enfoque más transformacional.

Hacer e inspirar: hacia un liderazgo real

La historia de Sheryl Sandberg refleja que el liderazgo no es estático. Evoluciona. Se adapta. Y esa adaptación, hoy, es urgente.

Hace poco preguntamos en Linkedin acerca de los “dolores de liderazgo” más frecuentes en las organizaciones. Un 33 % identificó como principal dolor la desconexión entre discurso y acción. Le siguieron de cerca el operar sin inspirar, la falta de desarrollo de otros y la promoción de silos. Estilos de liderazgo que no se han adaptado para responder a las necesidades actuales.

Pero ojo: hablar de adaptación no es invalidar estilos más transaccionales. De hecho, en ciertos contextos, son precisamente los que permiten sostener el orden, dar claridad, alcanzar resultados. No se trata de reemplazar un modelo por otro, sino de ir madurando un estilo integrador, comprendiendo qué cualidad requiere cada etapa, cada equipo, cada desafío. Así, cada líder debe ser capaz de preguntarse si está liderando desde el lugar que el contexto necesita hoy.

Liderar hoy: sin recetas, pero con dirección

Hace más de dos décadas que venimos escuchando sobre la importancia de ejercer un liderazgo centrado en las personas… adaptable, situacional, con capacidad de escucha, que fomente la colaboración y el desarrollo.

Estos temas no son una novedad. Ya formaban parte de trabajos como el de Thomas Davenport (1999), que afirmaba: “Los jefes de equipo deben asumir la responsabilidad de lograr una comunicación sobresaliente y de proporcionar oportunidades de respaldo, formación y desarrollo profesional.”

No es reciente. Liderar de forma distinta no es un tema de tendencias y no es opuesto a ser jefe en términos jerárquicos. Es una práctica consistente que desafía inercias, incomoda lo establecido y, sobre todo, exige coherencia.

Si bien el contexto actual puede acelerar la necesidad de cambiar, el tipo de liderazgo que necesitamos no es nuevo. No hay que inventarlo. Lo nuevo debería ser que, esta vez, no se quede solo en el discurso.

Las necesidades cambian según los contextos, los equipos y los momentos del negocio. Lo importante es cultivar la capacidad de leer esas señales y ajustar el estilo, sin perder consistencia ni humanidad. 

¿Y ahora qué? Desarrollar el liderazgo con coherencia

Desarrollar líderes no debería ser sinónimo de sumar más talleres ni acumular nuevos acrónimos. Lo que necesitamos es más básico y, a la vez, más exigente: crear condiciones para que el liderazgo se ejerza con impacto real:

• Líderes esenciales que hacen que el día a día funcione.
• Líderes catalizadores que potencian personas y escalan con impacto.
• Líderes transformacionales que inspiran y diseñan el futuro.

Esto implica tomar decisiones que acompañen la evolución del liderazgo como práctica, sin quedarse en lo conceptual. Se trata de acompañar su evolución y su capacidad de influencia, decisión y vínculo. Para eso:

1. Clarifiquemos las expectativas de liderazgo como un rol en evolución
   Muchas organizaciones promueven personas a posiciones de liderazgo sin dejar claro qué tipo de liderazgo esperan en esa etapa. Si lo que se necesita personas que incorporen el desarrollo de talento, el diseño de condiciones apropiadas, eso debe ser conversado, explícito y sostenido.
   
2. Diseñemos experiencias de aprendizaje que respeten la trayectoria
   No todos los líderes necesitan lo mismo. Algunos requieren herramientas para manejar la ambigüedad. Otros, para delegar. Otros, para conectar. El desarrollo debe ser relevante, situacional y práctico.
   
3. Cuidemos que el diseño organizacional permita ejercer liderazgo
   Si la agenda de los líderes está saturada de tareas operativas o de control, el espacio para liderar con propósito simplemente desaparece. No se puede pedir liderazgo transformacional si los sistemas de evaluación, promoción y reconocimiento siguen premiando solamente el cumplimiento mecánico de tareas.

Hoy más que nunca, liderar no es solo cumplir el rol de jefe, debe ser una responsabilidad propia, que se ejerza con conciencia, consistencia y humanidad. Las organizaciones que comprendan esta evolución y se comprometan activamente a acompañarla, a través de expectativas claras, desarrollo relevante y decisiones coherentes; no solo formarán mejores líderes, sino mejores culturas. El desafío está en dejar de hablar de liderazgo para empezar a construirlo, todos los días, desde lo que hacemos y permitimos.

Por: José Vásquez Pereyra
Director de Pragma en Perú | Docente y Conferencista | Consultor

Nos encontramos en una era tecnológica sin precedentes, donde la Inteligencia Artificial (IA) no es solo una visión de futuro, sino la fuerza central que está reconfigurando el ADN de cada negocio. Para quienes están al frente de las organizaciones, esto exige una reinvención profunda. Es una oportunidad única para quienes decidan impulsar esta disrupción, no solo reaccionar. La estrategia empresarial y el desarrollo del talento se fusionan intrínsecamente con la innovación tecnológica, marcando una transformación holística que nos prepara para el futuro.

Históricamente, las organizaciones evolucionaron buscando eficiencia. Ahora, la IA nos empuja a ser arquitectos del potencial humano aumentado. No se trata de reemplazar, sino de potenciar el talento mediante las capacidades de la IA. Hablamos de una simbiosis donde las herramientas de IA liberan a los profesionales para tareas de mayor valor estratégico, impulsando su creatividad e interacción de alto valor, tanto con clientes como con otros stakeholders clave.

El Talento como Pilar de la Transformación Digital

La integración de la IA con el talento es la clave para una transformación exitosa, ya que el verdadero impacto no reside solo en adoptar la tecnología, sino en la sinergia que se crea al potenciar a nuestros equipos a través de ella, y esto precisamente se manifiesta en tres áreas estratégicas:

• Potenciación del Talento para la Innovación: La IA libera a los profesionales de tareas repetitivas, permitiéndoles enfocar su energía en la resolución de problemas complejos, la creatividad y la estrategia. Esto eleva el valor del capital humano y lo convierte en un motor de innovación constante.
• Crecimiento Continuo y Agilidad Organizacional: La IA se convierte en una herramienta para el desarrollo del talento, identificando brechas de habilidades y personalizando el aprendizaje. Esto acelera el reskilling y upskilling del personal, creando una organización más ágil y adaptable a los cambios del mercado.
• Diseño de Experiencias Memorables: La IA mejora la experiencia del cliente y del empleado. Al automatizar la atención al cliente o personalizar interacciones, la tecnología permite a los equipos concentrarse en construir relaciones más profundas y significativas. Esto se traduce directamente en una mayor satisfacción, lealtad y retención.

Liderando el Cambio Cultural y el Futuro

El verdadero desafío en esta era de adopción de tecnologías emergentes es liderar el cambio cultural. Esto implica fomentar una mentalidad de crecimiento, donde la experimentación y el aprendizaje son más que bienvenidos. Significa asegurar que la IA se utilice de manera ética, transparente y justa, manteniendo siempre al ser humano en el centro de nuestra estrategia de negocio.

La IA y la tecnología asociada no son una moda pasajera; son la infraestructura y el motor sobre los que construiremos el futuro de nuestras empresas. Como actores claves en el panorama empresarial, tenemos la oportunidad de ser los catalizadores de esta evolución, diseñando organizaciones que no solo adopten la IA, sino que desbloqueen el verdadero potencial humano. La transformación impulsada por la IA y el talento nos recuerda que, en esta nueva era, ser un experto en personas es la verdadera clave del éxito.

Por Nicanor Leonoff, Gerente General Adam Milo Perú

En un entorno empresarial cada vez más complejo y regulado, la ética y el cumplimiento ya no son solo principios deseables, sino pilares fundamentales de sostenibilidad organizacional. En Adam Milo, con más de 50 años de experiencia global en evaluación del riesgo humano, creemos que la gestión efectiva del talento comienza mucho antes del primer día de trabajo: comienza con la capacidad de identificar los perfiles de riesgo en los procesos de selección y gestión de colaboradores.

Las consecuencias de incorporar perfiles con predisposición a conductas desleales, negligentes o incluso delictivas pueden ser devastadoras para una empresa: pérdida de información confidencial, fraude interno, deterioro del clima laboral, sanciones legales, y, sobre todo, daño reputacional difícil de revertir. Lo más preocupante es que muchos de estos riesgos no se evidencian en entrevistas tradicionales, ni siquiera en evaluaciones psicológicas convencionales o referencias laborales.

Diversos estudios a nivel internacional muestran que una proporción significativa de actos de fraude interno o corrupción en empresas son cometidos por personas sin antecedentes penales ni alertas visibles al momento de su contratación. ¿Cómo es posible, entonces, anticiparse?

La respuesta está en incorporar herramientas avanzadas de evaluación de integridad y confiabilidad, diseñadas específicamente para detectar indicadores de riesgo antes de que estos se conviertan en problemas reales. En este sentido, la prueba Veritas de Adam Milo en sus diferentes versiones se destaca por ser interactiva, dinámica y centrada en las características psicológicas y conductuales del individuo. Esta prueba utiliza componentes de inteligencia artificial que permiten identificar patrones atípicos y neutralizar intentos de manipulación, ofreciendo resultados más precisos y confiables que los métodos tradicionales.

Nuestra experiencia en Perú y en toda América Latina —con más de 10 millones de evaluaciones aplicadas— nos ha enseñado que la prevención no solo es más efectiva que la corrección, sino también más económica y menos dolorosa para las organizaciones. La implementación de evaluaciones de integridad en etapas tempranas del proceso de selección ha permitido a cientos de empresas evitar contrataciones inadecuadas, reducir rotación, fortalecer su cultura ética y blindarse frente a los riesgos humanos.

Pero esta preocupación no termina con el reclutamiento. El monitoreo periódico de integridad, motivación y cumplimiento en colaboradores actuales también es una práctica recomendada, especialmente en áreas sensibles como finanzas, compras, logística, tecnología o atención al cliente, donde el impacto de una conducta indebida puede ser crítico.

En Adam Milo no solo proporcionamos soluciones tecnológicas, sino que acompañamos a las organizaciones en la construcción de una cultura de cumplimiento basada en la confianza, la transparencia y la anticipación del riesgo humano. Sabemos que detrás de cada incidente de incumplimiento hay señales que pudieron haberse detectado a tiempo.

Es hora de que la ética y el cumplimiento sean más que políticas escritas. Deben ser parte del ADN organizacional, y para ello necesitamos herramientas adecuadas, información precisa y decisiones fundamentadas. Solo así podremos construir entornos laborales más seguros, justos y sostenibles.

Adam Milo
Líderes en evaluación de integridad y riesgo humano.

[email protected]
https://pruebaveritas.com/

Por: Katya Soldevilla, Supervisora de Atracción de Talento de Tawa

En un panorama laboral cada vez más competitivo y dinámico, el éxito profesional exige una combinación estratégica de habilidades técnicas e interpersonales. Las primeras, obtenidas a través de formación especializada y experiencia práctica, proporcionan la base operativa para desempeñarse eficazmente. Las segundas, como la comunicación y la resolución de conflictos, son esenciales para construir relaciones sólidas y adaptarse a entornos en constante evolución, requiriendo un desarrollo continuo para alcanzar una interacción efectiva.

¿Por qué las habilidades blandas marcan la diferencia?

Si bien las habilidades técnicas son cruciales, las habilidades blandas permiten aplicar ese conocimiento de manera eficiente y estratégica. Mientras que aprender a utilizar una herramienta o software puede ser relativamente rápido, desarrollar competencias como la gestión de conflictos o la capacidad de influencia demanda tiempo, práctica y reflexión. Estas habilidades son fundamentales para fortalecer la cohesión del equipo, impulsar la innovación y facilitar la toma de decisiones estratégicas.

El impacto de las habilidades blandas en tu carrera

Las habilidades blandas son las que te permiten adaptarte a nuevos entornos, gestionar relaciones interpersonales y mantener un alto rendimiento bajo presión. La comunicación efectiva, la adaptabilidad y la gestión del estrés son esenciales para trabajar en equipo y afrontar desafíos complejos de manera eficiente.

Habilidades blandas en los procesos de selección

En los procesos de selección, las empresas valoran no solo los conocimientos técnicos, sino también el potencial de crecimiento del candidato. Si bien la formación técnica es indispensable, las habilidades blandas permiten que ese conocimiento se traduzca en resultados sostenibles y una integración efectiva en el equipo y la cultura organizacional.

Cómo mejorar tu empleabilidad

Si tu objetivo este año es avanzar en tu carrera, es crucial que trabajes en equilibrar tanto tus habilidades técnicas como interpersonales. Mientras que las primeras son la base, las segundas son las que permiten aplicar ese conocimiento de manera efectiva y sostenible.

En Tawa, nuestra unidad de Atracción de Talento se enfoca en seleccionar el talento más adecuado para tu empresa, asegurando que cada candidato no solo posea las competencias técnicas requeridas, sino que también cuente con las habilidades blandas necesarias para integrarse perfectamente a la cultura organizacional y contribuir al éxito a largo plazo de tu organización. Si estás buscando el mejor talento para tu organización escríbenos a [email protected] o a [email protected]. También puedes dejarnos tus datos en el siguiente enlace: https://bit.ly/articuloataperhu

Por:  Rosario Almenara – vicepresidenta de LHH DBM Perú.

Desde mi experiencia como Consultora, puedo observar con satisfacción que la presencia de mujeres en roles de liderazgo es cada vez mayor.

En distintos niveles jerárquicos—desde directoras y gerentes hasta posiciones de jefatura—y en diversas áreas funcionales, como dirección general, finanzas, recursos humanos, comercial, legales y tecnología, las mujeres están ocupando espacios estratégicos. Este avance se da, además, en múltiples sectores económicos, desde la banca y los seguros hasta el retail, telecomunicaciones, minería y oil & gas. La creciente diversidad en la alta dirección es una muestra del camino recorrido, pero también un llamado a seguir impulsando esta transformación.

Las cifras respaldan esta tendencia. De acuerdo a un análisis realizado por LHH DBM, en 2024, el 49% de las mujeres en los programas de transición laboral, lograron reinsertarse en el mercado laboral con un incremento en sus ingresos. Además, el 98% de las ejecutivas, accedieron a un puesto igual o superior al anterior, evidenciando un avance sostenido en su desarrollo profesional. Estos números no solo reflejan un progreso individual, sino un cambio estructural en la forma en que el talento femenino es valorado y promovido en las organizaciones.

Les comparto algunos consejos sobre el rol de liderazgo de las mujeres:

Autoevaluación: Ahora bien, el liderazgo no es solo cuestión de oportunidades, sino de preparación y estrategia. A nivel profesional, es fundamental la autoevaluación constante: establecer objetivos, trabajar en la carrera y contar con mentores que guíen y acompañen el crecimiento. La experiencia, los resultados y los logros visibles en cada rol desempeñado son claves para la evolución profesional. Asimismo, la capacidad de adaptación a cambios organizacionales, de estrategia o de liderazgo es un atributo indispensable en un mundo empresarial en constante transformación.

Visión de negocio: Tener una amplia visión de negocio, asumir retos y oportunidades, tomar la iniciativa y estar siempre preparada para la innovación son elementos que marcan la diferencia. Es esencial expresar opiniones y compartir perspectivas sobre los temas de responsabilidad y expertise. En el liderazgo, la intuición juega un papel relevante: la capacidad para identificar, analizar y resolver problemas, integrar información y conceptualizar soluciones es un activo importante.

Relacionamiento: El liderazgo efectivo también se construye sobre relaciones sólidas. Desarrollar una red de contacto de alto nivel, tanto con jefes y pares como con colaboradores, clientes y proveedores, fortalece la capacidad de gestión y genera confianza en el entorno profesional. La comunicación clara y efectiva con cada uno de estos actores es un pilar en la toma de decisiones y en la ejecución de estrategias.

Inteligencia emocional: Finalmente, un factor clave para sostener una carrera de alto impacto es la inteligencia emocional. En momentos de estrés y alta responsabilidad, la capacidad de gestionar emociones, mantener la calma y equilibrar la vida personal y profesional marca la diferencia entre un liderazgo sólido y uno que se debilita ante la presión.

El camino del liderazgo femenino sigue en ascenso. Las cifras muestran que cada vez más mujeres no solo alcanzan posiciones de decisión, sino que lo hacen con éxito y mejores condiciones. Es momento de consolidar estos logros, inspirar a más mujeres a asumir estos roles y seguir transformando la manera en que las organizaciones valoran el talento femenino. En tu rol de liderazgo muestra un alto nivel de preparación, determinación y una visión clara del futuro.

Los equipos de Recursos Humanos (RRHH) enfrentan desafíos cada vez más complejos: Gestionar grandes volúmenes de datos, garantizar el cumplimiento normativo, optimizar la administración de planillas y controlar la asistencia en esquemas laborales diversos. A esto se suman las expectativas de los colaboradores por procesos más ágiles y auto gestionables.

Uno de los mayores retos de RRHH es enfrentar los errores en cálculos o retrasos en pagos, ya que pueden afectar la confianza del personal y generar sanciones legales. Contar con una herramienta que automatiza estos procesos, asegurando exactitud y trazabilidad, se ha convertido en un diferenciador clave para las empresas que buscan minimizar riesgos y mejorar su gestión.

El control de asistencia y gestión de horarios atípicos es otro desafío crucial. Empresas con turnos rotativos, esquemas híbridos o personales en campo requieren sistemas que capturen datos de asistencia en tiempo real y desde múltiples puntos de acceso. Tecnologías como la biometría facial, la geolocalización o huellas digitales permiten obtener información precisa y verificable, evitando fraudes y asegurando un control de asistencia ordenado y fiable, además de un pago justo para los trabajadores.

Asimismo, la transparencia y acceso a la información son aspectos cada vez más valorados por los colaboradores. Hoy, los equipos de RRHH no pueden depender de procesos manuales para gestionar solicitudes de vacaciones, boletas de pago o actualización de datos personales. La digitalización de documentos y la autogestión permiten que los trabajadores accedan a su información en cualquier momento, reduciendo la carga operativa del área y fortaleciendo la comunicación interna.

Pero la transformación digital en RRHH no se trata exclusivamente de eficiencia operativa, se trata, de contar con herramientas que permitan una gestión estratégica del talento. Tener datos limpios y en tiempo real permite a los líderes tomar decisiones más informadas sobre costos laborales, optimización de turnos y análisis de productividad, alineando la gestión de personal con los objetivos de negocio.

Finalmente, la rapidez y calidad del soporte técnico es otro elemento clave. Muchas soluciones en el mercado ofrecen plataformas robustas, pero con tiempos de respuesta prolongados cuando surge un inconveniente. Contar con un proveedor que garantice soporte inmediato, sin tickets de espera, es esencial para la continuidad operativa y para que los equipos de RRHH puedan enfocarse en lo realmente importante: El bienestar y desarrollo de su gente.

El entorno laboral está en constante evolución, y las empresas que priorizan la automatización, el cumplimiento normativo y la autogestión mejoran su eficiencia y fortalecen su propuesta de valor para los colaboradores.

Programa internacional busca responder a la necesidad de contar con profesionales especializados en la industria del cemento a través de la formación de talento.

El Grupo UNACEM se consolida como un centro de desarrollo industrial, apostando por la formación de talento especializado en el negocio cementero a nivel internacional a través de su iniciativa Canterano. Este programa, gestado desde la vice presidencia de Talento y la de Operaciones Industriales y desarrollado en conjunto con el Instituto UNACEM, nació en 2022 con la visión de convertirse en una cantera de talentos que satisfaga la creciente demanda de profesionales especializados en la producción de cemento. Recientemente, los primeros ocho jóvenes graduados completaron su participación en el programa, marcando un hito en el esfuerzo por cultivar talento y fortalecer las operaciones del grupo empresarial en la región.

“La industria cementera tiene un alto grado de complejidad técnica, lo que nos ha llevado a desarrollar talento internamente. Ante la escasez de profesionales especializados en este sector, implementamos un programa integral que no solo se enfoca en el desarrollo de habilidades técnicas, sino también en liderazgo, comunicación y adaptación. Esta última es clave, ya que necesitamos la capacidad de transferir talento entre nuestras unidades de negocio en Perú, Ecuador, EE.UU., Chile y Colombia” fortaleciendo además la Marca Empleadora del Grupo UNACEM, explicó Marlene Negreiros, Vicepresidente Corporativo de Talento y Cultura del Grupo UNACEM.

El Instituto UNACEM, con sede en Ecuador, actúa como aval técnico para la formación de jóvenes en carreras relacionadas con la ingeniería química, mecánica eléctrica, entre otras. Este centro de excelencia impulsa el programa Canterano, el cual, en su primera convocatoria, recibió más de 1,200 postulaciones. El programa cuenta con una malla curricular robusta que combina aprendizaje técnico, prácticas en campo y una sólida formación en habilidades blandas. La experiencia laboral previa y un nivel avanzado de inglés son requisitos clave en el proceso de selección, además de evaluar que los postulantes demuestren capacidades de liderazgo, junto con un sólido perfil técnico.

Este programa ya está transformando la experiencia profesional de jóvenes talentos, como el caso de Bryan Taco, quien por primera vez se subió a un avión para ser transferido de la operación cementera del Grupo UNACEM en Ecuador a la planta de Condorcocha en Junín, Perú a 4000 msnm. Bryan, de 28 años, comentó: “El programa Canterano me brindó la oportunidad de desarrollar habilidades técnicas y de liderazgo fundamentales para mi rol como Operador de Sala de control. Gracias al apoyo de mis mentores, aprendí a tomar decisiones, analizar datos y mejorar la comunicación con mi equipo en campo”. 

Bryan es parte de la primera promoción de graduados del programa, quien tuvo una preparación intensiva, profundizando en aspectos técnicos y de vanguardia en la producción sostenible de cemento. “Transferirme a la planta histórica de Condorcocha ha sido un reto profesional y una gran emoción para mí. Esta planta no solo es mucho más grande, sino que también ofrece innumerables oportunidades de aprendizaje que ayudarán al desarrollo de mi carrera a largo plazo. Estoy agradecido al Grupo UNACEM por brindarme esta valiosa oportunidad de interactuar con nuevos compañeros y ser parte de un equipo altamente calificado“, señaló Bryan.

El programa Canterano ha demostrado ser una solución eficaz ante la escasez de profesionales especializados en la industria cementera, reflejando el firme compromiso del Grupo UNACEM de invertir en el desarrollo del talento. El Grupo planea continuar expandiendo esta iniciativa, y en el futuro espera enviar talento desde Perú para formarse en su centro de excelencia en Ecuador, y de allí a otras unidades de negocio en la región del Pacífico. Así, lograrán consolidar una nueva generación de líderes en la industria cementera, fortaleciendo sus operaciones a nivel internacional con talento especializado de alto nivel.

Siete profesionales de EY Perú fueron reconocidos por su excelente trabajo y compromiso.

El prestigioso ranking Lexology Index (antes conocido como Who’s Who Legal), que identifica a los principales líderes de derecho en el mundo, ha reconocido a profesionales de EY Perú en su ranking 2024.

Un total de 07 profesionales de la firma obtuvieron reconocimientos individuales en el ranking:

Corporate Tax Advisory:

• David de la Torre, Socio Líder de Impuestos (Recommended).
• Marcial García, Socio de Precios de Transferencia (Recommended y Thought Leader).
• Álvaro Arbulú, Socio de Asesoría Tributaria (Recommended).
• Percy Bardales, Socio de Litigios (Recommended).

Corporate Tax Controversy:

• David de la Torre, Socio Líder de Impuestos (Recommended).
• Percy Bardales, Socio de Litigios (Recommended).

Labour & Employment:

• José Ignacio Castro, Socio del Área Laboral (Recommended).

Trade & Custom

• Giancarlo Riva, Socio de Global Trade e Indirect Tax Services (Recommended).

El ranking Lexology Index reconoce anualmente a los profesionales más destacados en derecho tributario y corporativo, con especialidades que van desde el asesoramiento en transacciones hasta fondos de private clients.

Por: Fernando Miranda, Consultor Asociado LHH DBM Perú.

Hace poco un candidato en proceso de recolocación me comentó su ansiedad porque ya estamos en los últimos meses del año y le preocupa que todo se paralice y pierda tiempo. A medida que nos acercamos a fin de año, muchas personas piensan que no es un buen momento para encontrar empleo, creyendo que las empresas no contratan en esta época del año y esto suele generar pensamientos negativos.

Primero hay que tener presente que la percepción del tiempo puede variar según la situación en la que nos encontramos. Para quienes tienen trabajo o están inmersos en algun proyecto laboral, una o dos semanas puede ser un plazo corto; pero para quienes están abocados a encontrar trabajo, cada día que pasa parece jugar en contra, los plazos se sienten eternos y se genera ansiedad.

Para quienes están en transición laboral es común que sientan que el paso del tiempo aumenta la presión, ya que se agota su presupuesto y perciben que el mercado está complicado. Esta presión puede llevar a magnificar los pensamientos negativos, lo que genera una sensación de urgencia. Sin embargo, la experiencia demuestra que la época de fin de año no es mala para buscar y encontrar empleo; todo lo contrario, representa una gran oportunidad para reconectarse con personas clave, para reconectar con nuestra red de contactos.

Es un tiempo en el que socialmente comienzan a darse distintos encuentros como reuniones de exalumnos, excompañeros de trabajo, reuniones de confraternidad con los amigos que practicamos deportes, y es una buena oportunidad para participar, conectar y poder comunicar nuestros nuevos objetivos laborales.

Si bien no son espacios donde pueden darse reuniones largas, pueden generar un vínculo inicial para reencontrarnos con personas y abrir la posibilidad de tener posteriormente una reunión más extensa, en un ambiente más apropiado.

Si logramos atravesar el miedo, la vergüenza, y mostrar esta vulnerabilidad que las personas que quieren encontrar trabajo pueden sentir, lograremos conectar adecuadamente con los que nos estamos reencontrando, que estamos presentes y que además tenemos nuevos objetivos laborales

Así que, veamos las fiestas de fin de año como una oportunidad de reconectar con nuestra red, estar presentes y vigentes. Es una buena oportunidad incluso para ver personas que tal vez no las teníamos en el radar, como potenciales contactos interesantes. Un mito común es pensar que las empresas no contratan a fin de año, y esto no es cierto, existen muchas compañías que más bien corren con los procesos para poder cerrarlos e iniciar el año con el equipo completo.

La recomendación es clara, el fin de año está lleno de oportunidades. No debe verse como una época en la que debemos cerrar puertas y dejar de contactar a las personas. Al contrario, es un tiempo para seguir investigando, relacionarnos y construir oportunidades para nosotros, y también prepararnos para el verano, que también suele ser muy activo y social, convirtiéndola en una época muy interesante.

No nos dejemos influir por pensamientos negativos que tienden a surgir en estas épocas. Mantengámonos muy activos con nuestra red de contactos, participemos activamente de todas las reuniones sociales, y estemos conectados a las redes sociales. Además, continuemos investigando el mercado, qué las compañías siguen contratando.

¡Éxitos en esta tarea de búsqueda de empleo! Mantente enfocado, positivo y aprovecha todas las oportunidades que se presenten.