Sin duda conoces a familiares y amigos que a sus 50s o 60s se quedaron sin empleo, pero que aún tienen la energía, actitud y voluntad de seguir trabajando y aportando con su experiencia y conocimientos.

Por: Alex Kudzuma, CEO de Labora Silver.

Según un estudio de IPSOS Perú hecho para Emprende UP de la Universidad del Pacífico, la población plateada en el Perú era el 11% del total de la población urbana en 1980 y pasó a ser el 24% el 2020, es decir, casi un cuarto de la población urbana tiene de 50 años a más.

De otro lado, la esperanza de vida al nacer en 1970 era de 56 años para las mujeres y 53 años para los hombres. El 2020 es de 80 años para mujeres y 74 años para hombres. Hoy las mujeres viven 25 años más y los hombres 20 años más que hace 50 años atrás.

Muchos colaboradores mayores de 50 años, de todo nivel, se han quedado sin empleo, porque “eran muy caros”,  porque “no cuentan con las habilidades digitales necesarias” y han sido reemplazados por personas más jóvenes.

La generación plateada que empezó trabajando con computadoras personales, sin correo electrónico, sin celulares, ha visto y experimentado grandes cambios durante su vida laboral y se ha adaptado a ellas. Es, sin duda, una generación que ha acumulado grandes experiencias y conocimientos, y tienen la adaptabilidad como una fortaleza. No dejemos que se pierda, ¡aprovechémosla!

Contratar a personas de la generación plateada significa un aporte importante para las empresas, porque aseguran mayor tiempo de permanencia y establecen sentido de pertenencia con la empresa, contribuyendo de esta manera a disminuir la rotación de personal.

Las personas mayores de 50 años, además, generan más calidez y confianza en el trato con las personas, por lo que constituyen un importante aporte en la atención a clientes y en ventas.

Por otro lado, ejecutivos que han ocupado cargos gerenciales, pueden ser excelentes consultores y mentores, pudiendo incorporarse a equipos de trabajo multigeneracionales y multidisciplinarios para proyectos que las empresas manejen.

Pero además, como sociedad, debemos prepararnos y aportar, tanto desde el sector público como del privado, para asegurar que la relación con la generación plateada no sea de supervivencia sino de una activa y productiva convivencia.

En ese sentido, Labora Silver se dedica exclusivamente a la reinserción laboral de las personas de 50 a más. Las convocamos para prepararlas y conectarlas con empresas que valoren el aporte de la generación plateada.

Nuestros plateados son preparados por nosotros de acuerdo a los requerimientos específicos de cada una de las empresas con las que trabajamos, para asegurar un excelente nivel de servicio.

El MIT publicó esta frase:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

 con menos remadores y más pasajeros”.

Labora Silver quiere cambiarla por:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

con más remadores de la generación plateada”.

En el marco del 1 de mayo, Víctor Mariño, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, nos comenta los aspectos que más valoran los colaboradores de las organizaciones.

Este primero de mayo, se celebra el Día Internacional de los Trabajadores o el Día del Trabajo, fecha importante en la que se conmemora al movimiento obrero mundial.

A propósito de ello, existen diversos retos que están enfrentando las empresas en cuanto a la gestión del talento humano. No sólo por los avances tecnológicos, sino, por las actuales preferencias de los colaboradores: priorizan su bienestar; apuestan por organizaciones socialmente responsables, buscan la flexibilidad laboral, etc.

Pero, ¿qué otros aspectos valoran los colaboradores? Por ejemplo, “ser respetados en su calidad de persona y profesional”, asegura Víctor Mariño Larrea, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU.

Para ello, el experto recomienda a las empresas “reconocer (en los colaboradores) sus motivaciones y expectativas a lo largo de su vida laboral en la empresa. Implica que la organización cumpla con la oferta de valor que se planteó al momento de ingresar a la compañía”, menciona Mariño.

Mariño Larrea también indica que los colaboradores valoran que las empresas sean coherentes entre lo que dicen y hacen. “Ellos valoran la consistencia entre lo que la organización dice hacer (puesto en su propósito, sus valores)  y lo que realmente hace en el día a día a través de sus gerentes y jefes”, puntualiza.

ATRAER Y RETENER TALENTO

Otro de los grandes desafíos que enfrentan las empresas tiene que ver con la atracción  y retención del talento. Y es que no es una tarea sencilla; sin embargo, potenciar la propuesta de valor es un factor importante para atraer al mejor talento, que a su vez, son el nexo para cumplir los objetivos empresariales.

Según Víctor Mariño, lo que las empresas deben hacer para atraer y retener talento es “generar una propuesta de valor honesta, creativa y que sea entendible por el colaborador, alineada a los objetivos y cultura de la empresa”.

El miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, indica, además, que “más allá de lo que el mercado pueda estar haciendo, los libros puedan decir; el objetivo es que las acciones que se tomen, se sientan propias de la organización, donde todos estén convencidos que es su modo de hacer las cosas. Y esto se logra escuchando a los propios colaboradores, porque son los primeros que “venden” a la empresa en el mercado”, finaliza.

Más Vida Red|Albenture hace públicos por primera vez datos sobre las necesidades que atraviesan los colaboradores de las empresas y hacia dónde evolucionan las soluciones de bienestar.

Tras veinte años contribuyendo a favorecer el bienestar de más de medio millón de personas de algunas de las mejores compañías del mundo, Más Vida Red|Albenture dispone de información relevante para personalizar las propuestas de valor a los colaboradores, favoreciendo la atracción y fidelización del talento. 

La compañía pone énfasis en la necesidad que tienen las empresas de ser conscientes de las diferentes situaciones que van a atravesar sus colaboradores y familiares en función de su ciclo de vida y del momento vital en el que se encuentre cada uno, para poder personalizar su propuesta de valor al empleado. 

Esta necesidad se aprecia claramente en el ejemplo que aporta para una empresa de 1.000 colaboradores con una edad promedio de 41 años y con un alcance total a un colectivo de 5.415 personas (ya que sus soluciones de bienestar son también extensibles a las parejas, hijos, padres y suegros de los colaboradores). Los datos hacen visible que 3.081 personas tendrían necesidad de solucionar aspectos legales, fiscales y administrativos ajenos a su ocupación profesional, 1.356 requerirían apoyo emocional, 725 de los colaboradores tendrían que gestionar otros asuntos fuera de su horario laboral y 259 personas estarían sufriendo algún tipo de cáncer.

También señala la evolución de la demanda de soluciones de bienestar hacia un escenario claro de personalización. No puede darse “café para todos” porque cada persona es única y lo que ayer era una necesidad, puede que hoy no lo sea. “El 85% de los colaboradores de nuestros clientes quieren soluciones que se adapten a sus necesidades individuales”, apunta Alberto F. García-Francos, socio fundador de Más Vida Red|Albenture que, en la actualidad, está también presente en Portugal, Colombia, Perú, Brasil, Chile y Panamá. 

En su evolución continua para potenciar el éxito de sus clientes, García-Francos ha anunciado que están a punto de desvelar un cambio “con el que queremos seguir demostrando la pasión que sentimos por acompañar y ayudar a todos los colaboradores, a la vez que contribuimos a generar relaciones duraderas y de lealtad”.  

Los programas de liderazgo y gestión de equipos elevan en un 80% el desarrollo de habilidades directivas, convirtiendo a los líderes en referentes para sus equipos.

El mundo empresarial actual demanda contar con equipos altamente productivos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. Para lograrlo, es esencial contar con una cultura organizacional sólida.

Sandra Cubas, Managing Partner en Cornerstone, afirma que, “Los equipos de alto rendimiento además de trazar metas en común, están unidos por los mismos valores, comparten la misma visión y se motivan para obtener los resultados esperados”.

¿Cómo lograr equipos más productivos? La especialista brinda 4 claves para lograrlo:

1. Impulsa un sentido de liderazgo: La evaluación del liderazgo es fundamental para identificar a aquellos colaboradores que pueden influir positivamente en la cultura organizacional, de esta manera, los líderes serán capaces de inspirar, motivar y guiar a sus equipos hacia el logro de objetivos. Acorde con Sandra Cubas, “Cuando las empresas les brindan recursos, tales como, programas de Liderazgo de personas y Gestión de equipos, incrementan en un 80% el desarrollo de sus habilidades directivas, y, sobre todo, se vuelven un ícono referente para sus equipos”.

2. Invierte en el desarrollo de competencias: Proporcionar programas de capacitación a los colaboradores les permite adquirir las habilidades necesarias para enfrentar con éxito los desafíos del entorno laboral. “Cada año, es más necesario contar con profesionales capaces de proponer iniciativas innovadoras. Los programas enfocados en Metodologías ágiles para la innovación, a través del Design Thinking, Lean Startup, Scrum y Kanban, son una gran opción, ya que, les permiten generar estrategias integrales para gestionar proyectos con rapidez y flexibilidad, y así, impulsar a sus organizaciones”, señala la experta. 

3. Optimiza la selección del talento: Contar con los profesionales adecuados es clave para reducir la rotación laboral y aumentar la productividad de la empresa. Realizar un proceso de selección riguroso y basado en las competencias requeridas para el puesto asegura que se contraten a los candidatos con el perfil adecuado para el rol y afines a la cultura organizacional de la empresa.

4. Trabaja de la mano con los líderes: Es importante destacar que el cambio cultural debe ser impulsado desde la alta dirección de la empresa. Los líderes deben ser los primeros en adoptar y promover los valores y comportamientos deseados en la cultura organizacional.

“En Cornerstone, sabemos que contar con las herramientas adecuadas para evaluar, seleccionar y desarrollar a los equipos es una de las claves para asegurar un cambio cultural efectivo. Por ello, a través de nuestro servicio Leadership Assessments, medimos el mayor grado de acierto posible entre los candidatos y el perfil requerido para el puesto, buscando la máxima productividad. Gracias a ello, hemos liderado de manera exitosa más de 150 procesos de selección, cumpliendo con las expectativas de nuestros clientes”, concluye Sandra Cubas.

PricewaterhouseCoopers (PwC) obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Orlando Marchesi, Socio Principal y Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado en la categoría “Diversity & Inclusion” ¿Cómo fue esta experiencia?

O: Dentro de nuestra Firma venimos trabajando en el tema de la Diversidad e Inclusión desde hace varios años y creemos que un diagnóstico externo contribuye en la gestión que realizamos y que nuestros equipos sientan que también hay un interés por parte de PwC en buscar otros canales de consulta a través de terceros. Lo interesante de haber participado en los Awards of Happiness es que valida la percepción que nosotros teníamos internamente: que estamos haciendo las cosas bien.

J: Como Orlando lo mencionó, este tema es parte de nuestro ADN en la Firma y en PwC respetamos y valoramos las diferencias. Sabemos que cuando personas de diferentes orígenes y con diferentes puntos de vista trabajan juntas, creamos mayor valor para nuestros clientes, nuestra gente y la sociedad. En los últimos años hemos puesto bastante fuerza a este proyecto, en el sentido de que hemos robustecido nuestro comité y realizado varias acciones en diferentes frentes.

El comité no está formado únicamente por Socios, es decir, no solo por los líderes, sino que contamos con la participación de nuestros colaboradores. De tal forma que tratamos de ir viendo todas las necesidades existentes y sobre eso, trabajamos nuestro plan de acción.

Por otro lado, cuando realizamos la encuesta no comunicamos que si el resultado era favorable nos otorgarían un premio porque lo importante para nosotros era que la encuesta reflejara lo que nuestros Pricers pensaban y sentían sinceramente.

Cuando nos llegó el resultado nos sentimos muy contentos porque confirmamos que nuestros equipos se dan cuenta de que como Firma sí creemos legítimamente y estamos comprometidos con la diversidad. Ha sido una experiencia muy bonita.

2. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado?

J: Más que oportunidad de mejora, hemos confirmado que estamos yendo por buen camino.

Sin embargo, si hemos identificado que debemos reforzar la difusión de nuestras acciones. Una de las preguntas de la encuesta era acerca de que si los colaboradores conocen o no lo que hacemos específicamente de este tema de D&I y hemos identificado un grupo de nuestro staff que trabaja en cliente que, no estuvo muy informado de lo que venimos haciendo, así que para ellos estamos difundiendo unos workshops específicos para poderlos incorporar en todas nuestras iniciativas.

Incluso al abordarlos, les ha interesado mucho y desean formar parte de alguno de los proyectos que venimos trabajando. 

3. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás; por el contrario, invita a mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

O: Me parece una propuesta muy acertada que ofrecen porque para nosotros como organización nos permite comparar los resultados que ya se vienen gestionando a nivel interno y además, podemos identificar cuáles son las áreas de mejora que se pueden trabajar.

Es también un motivo de alegría para todo el equipo que le dedica tiempo y esfuerzo a este proyecto. Aquí todos trabajan para el cliente, hay metas y entregables; es más, cuando tú les pides hacer algo fuera de sus labores, los colaboradores lo hacen por el interés de poder sacar el proyecto adelante y porque les interesa el tema o porque creen que va a mejorar el clima y eso, es muy valioso.

Lo importante es que cada persona que está involucrada en el comité lo hace por convicción. Cuando recibimos este tipo de noticias, es motivo de alegría y orgullo para todo el equipo.

J: El participar en este Premio de la Felicidad ha sido una gran experiencia porque el hecho que las respuestas de nuestro equipo nos hayan hecho ganadores ha sido el mejor de los premios. El saber que nuestros Pricers conocen que PwC trabaja genuinamente para ser un espacio diverso e inclusivo para sus colaboradores nos hace sentir muy felices y orgullosos por la labor que venimos realizando. 

Este proyecto para nuestra Firma ha dejado de ser responsabilidad de una persona, todos los que estamos involucrados tenemos la convicción que es lo que tenemos que hacer, no solo por aportar a nuestra organización sino también para aportar a la sociedad.

Como menciona Orlando, es aportar sin pedir nada a cambio.

O: Creo que lo que nos tomó algún tiempo es demostrarle al resto de los socios que esto aporta, es decir, cómo aporta y cómo lo mides. Nosotros tenemos una encuesta de clima organizacional bastante extensa (que hacemos a nivel mundial) y tiene varias categorías, pero en los últimos años los indicadores señalan que los colaboradores se sienten orgullosos de trabajar en PwC; asimismo, los temas de índice de compromiso y permanencia son muy altos, sobre todo, en los últimos 3 años, desde la pandemia.

Digamos que la pandemia fue, para todas las empresas, un reto porque había mucha incertidumbre. Pero pudimos salir adelante y siempre con una comunicación clara y cercana, a través de los líderes con sus equipos.

Personalmente, enviaba un vídeo todos los meses a nuestros colaboradores contándoles cómo iban las cosas, cómo iban nuestros resultados, métricas, etc.

La comunicación fue muy importante para generar ese acercamiento a la distancia. Frente a ello, hacíamos encuestas de flexibilidad y bienestar de manera regular para medir qué necesidades tenía nuestra gente. Les enviábamos kit ergonómico como (sillas, cojines ergonómicos, mouse pad, teclado) e incluso un servicio que seguimos manteniéndolo de apoyo psicológico, etc.

El nombre Awards of Happiness me parece sumamente importante y atractivo porque se orienta hacia la felicidad del colaborador. En PwC, a pesar de todos los problemas que afrontamos día a día, nos ha ido bastante bien y eso es gracias a la confianza de nuestros clientes, pero sobre todo a nuestro gran equipo humano de profesionales que trabajan con nosotros y de quienes estamos muy orgullosos.

Estamos felices de que el esfuerzo que hacemos redunda en el compromiso de nuestra gente y finalmente, en nuestros resultados como Firma.

El teletrabajo ha incrementado el nivel de productividad en las organizaciones. Sin embargo, este también puede generar un desbalance entre la vida y el trabajo de los colaboradores.

No hay duda de que el teletrabajo o home office llegó para quedarse, al ser una opción bastante atractiva tanto para las empresas como para los trabajadores. Según un estudio global realizado por Microsoft en julio de 2022, el 87% de los empleados afirman que son más productivos en el trabajo. Sin embargo, el 85% de los líderes aseguran que el cambio al trabajo híbrido ha dificultado confiar en que sus empleados son productivos.

El éxito de esta modalidad de trabajo recae en el nivel de compromiso que ambas partes mantienen durante la virtualidad. Mientras que los colaboradores deben mantenerse organizados y cumplir con los objetivos propuestos, la compañía tiene que asegurar que las personas se sientan a gusto laborando, que los procesos funcionen bien y que la motivación del equipo se mantenga a largo plazo. Esto evitará el cansancio, la fatiga o los problemas de horario que, indudablemente, afectarían su productividad.

Por ello, para contribuir con un mejor balance entre el trabajo y la vida, los expertos de Crehana, plataforma líder en gestión y desarrollo de talento, brindan las siguientes recomendaciones para mejorar la productividad entre las organizaciones y el home office.

1. Tracen objetivos y metas en conjunto:

Estos objetivos no deben ser complicados, se trata de plantearse cosas que estén seguros de que pueden realizar en el periodo de una semana. Por ejemplo, asistir a un webinar, completar alguna tarea específica, terminar proyectos que se llevan desarrollando por semanas o solo revisar las redes sociales por una hora diaria.

2. Motívalos a priorizar sus tareas:

Sin duda, todas las actividades o funciones cumplen un rol importante para determinados procesos. Sin embargo, no todas cuentan con el mismo plazo para ser presentadas. Por eso, es necesario determinar cuáles tareas son más urgentes para administrar sabiamente los horarios. Esto ayudará a que las personas se sientan más relajadas y no enfoquen todo su día solo al desarrollo de actividades laborales, lo cual también les permitirá alcanzar el equilibrio ideal entre su vida y el trabajo. Incluso, es recomendable que utilicen como estrategia la matriz de Eisenhower para realizar esta organización.

3. Ayudarlos a aprender a decir “no”:

Tanto en el campo laboral como en la vida cotidiana, hay ocasiones en las que amigos o compañeros de trabajo pedirán apoyo en ciertas tareas o actividades específicas. Por ello, es importante evaluar y valorar el tiempo, ya que sobrecargarse puede llevar a situaciones de estrés. Además, realizar distintas tareas en simultáneo puede significar que no se brinde el 100% a ninguna de ellas o no se cumplan con algunos de los compromisos aceptados. Aprender a decir “no” es fundamental para el balance entre vida y trabajo, pues los ayudará a establecer límites que contribuirán a su tranquilidad y paz mental.

4. Establecer tiempos de desconexión:

Trabajar más no quiere decir ser más productivo. Al contrario, para que el cuerpo tenga más energía y se sienta mejor, es fundamental descansar de la carga laboral o actividades de estudio. Así que lo ideal es que cada persona distribuya bien su tiempo para dedicar determinadas horas al trabajo y otras al entretenimiento u ocio.

5. Enseñarles a pedir ayuda cuando lo necesiten:

Algunas personas por más que tengan muchas cosas que hacer, prefieren no decir nada e intentar solucionar todo por cuenta propia. Es clave que el talento comprenda que no está mal pedir ayuda y que, en situaciones específicas, es lo mejor que pueden hacer. Para poder alcanzar un balance entre vida y trabajo, una de las acciones que deben empezar a practicar es el pedir ayuda a sus amigos o equipo de trabajo, así podrán cumplir todas en los plazos establecidos.

“La administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30% en términos de tiempo y dinero”, menciona Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE.

GEPAE es la empresa multinacional con mayor crecimiento en el continente. Brinda soluciones inteligentes y flexibles en Capital Humano, con un respaldo de 30 años de experiencia en el mercado global. Entre los servicios que ofrece se encuentran: Intermediación Laboral, Tercerización, Payroll, Trade Marketing y Reclutamiento.

En ese sentido, Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE, nos comenta sobre el Payroll, un servicio que permite al cliente contar con profesionistas especializados en el procesamiento de la nómina, la determinación de impuestos y los derivados de ella, con la confianza de que la información proporcionada es veraz y oportuna.

¿Hay estadísticas que den cuenta de cuánto ahorra una empresa en términos de tiempo y dinero al delegar la gestión y control de la nómina de salarios?

En nuestra experiencia, la administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30%. Es un impacto bien alto.

Claro, dependerá del rubro del negocio del cliente, el tipo de servicio y los procesos a ejecutar, los cuales se evalúan sobre posiciones referentes del cliente para determinar el ahorro en costo y tiempo.

Por ejemplo, no es el mismo tipo de servicio para una empresa del rubro minero, con el pesquero o del régimen general. Ya que los tiempos de procesos dependerán del tipo de acuerdos que se tengan establecidos con los trabajadores de acuerdo con el “core” de cada cliente.

¿Qué cambios ha registrado el servicio en los últimos años, producto del impacto tecnológico?

Desde la automatización de la documentación, seguido por las nuevas leyes que apoyan los procesos virtuales (para empresas de más a 100 trabajadores), hasta los tiempos de procesos; ya que un buen ERP de Nóminas gestiona entre 5 a 20 minutos los cálculos para hasta 500 trabajadores.

Todo este proceso acompañado de los reportes que se pueden generar del solo proceso de una Nómina mensual hace que la cadena del servicio aumente, siendo más rápido y eficiente.

Las nuevas tecnologías y el uso de programas automatizados de software propios, y que utilizamos desde hace más de dos años, nos han dado mejores resultados.

¿Cuál es el principal obstáculo que detiene a las empresas de delegar la gestión de su nómina de salarios?

Se puede resumir en la confianza de la información. Sabemos que las Nóminas tienen la característica de ser información sensible y restringida, por ello los clientes no solo buscan una empresa confiable que resguarde su información, sino que pueda administrar sus nóminas de la forma más optima y en el tiempo adecuado, asegurando un correcto cálculo de acuerdo con la ley.

La confidencialidad que posee nuestra empresa es la principal virtud que tiene el servicio.

¿Ha habido cambios en estos aspectos en Perú? ¿Es diferente en el resto de Latinoamérica o en los países donde PAE tiene operaciones?

Sí, debido a que en los últimos 5 años ha cambiado la legislación laboral peruana, sumado a los 2 últimos de la pandemia que también generaron cambios, lo que significa nuevos retos para los expertos en Nóminas.

PAE tiene una gran característica y es que cuenta con expertos en la normativa legal de los países donde opera. Es una fusión entre el conocimiento de las organizaciones más el conocimiento de las normativas legales de cada país, y eso va desde los cambios en los beneficios sociales que tiene un impacto en el trabajador, hasta el incremento de la RMV del país, que afectan los presupuestos de las empresas debido a la coyuntura política que se vive actualmente.

¿Qué ventajas ofrece GEPAE en el servicio que diferencia sobre el resto?

La principal ventaja se da en la implementación. Gracias a que apalancamos nuestros servicios en plataformas tecnológicas propias, podemos ajustarnos e integrarnos perfectamente a las necesidades de cada cliente, desarrollando soluciones a la medida.  Además, calendarizamos los procesos y construimos los reportes y entregables junto con nuestros clientes. Ellos podrán elegir de nuestro banco de reportes aquellos que sean útiles, además de solicitar de manera particular los que el negocio requiera. Finalmente, actualmente les ofrecemos un acompañamiento gratuito de consultas sobre legislación laboral durante el primer semestre del servicio, para que puedan tener nuestra asesoría de gente experta en la materia.

Pieriplast obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Carlos Bragagnini, gerente general y Yanet Dongo, gerente de Gestión Humana y SSOMA de Pieriplast, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes participaron por la categoría “Culture 2022”, ¿cómo fue esta experiencia?

Yanet: Fue una muy buena experiencia. Considero que es importante medir cómo se siente la gente en cuanto a lo que realizamos o lo que hacemos. Pieriplast tiene una cultura muy familiar y mística y apostamos e invertimos mucho en ser parte de los sueños de nuestros colaboradores, en trabajar un programa de bienestar potente y eso hace que la gente responda como lo hicieron.

La encuesta fue respondida por 100 personas al azar. La publicamos vía historias y estados de WhatsApp para que todos los que quieran la contesten.

El hecho de que hayamos ganado, significa que lo que hemos estado haciendo es correcto y que les da felicidad. Básicamente, la felicidad es la propuesta de valor que Pieriplast les da a sus colaboradores, así como trabajar en su bienestar.

Carlos: Pieriplast es una compañía que era netamente familiar, pero en el 2015 fue adquirida por un fondo de inversión el cual nos deja trabajar súper bien y muy enfocado en las personas.

Yanet ha logrado obtener lo mejor de cada parte, ya que el profesionalismo y la modernidad de una gestión como la que requiere este fondo, y a la misma vez, no perder la cultura de la compañía, no es fácil. Buscar un balance no es sencillo y Yanet lo ha logrado y se refleja en estos resultados.

La gente es feliz viniendo a trabajar acá, está contenta que creo que es la base de todo. Estos resultados reflejan el excelente trabajo de Yanet y de todo su equipo, gerentes de área, jefes, supervisores que han entendido el concepto.

2. Respecto a sus resultados, obtuvieron un alto puntaje respecto a que sus colaboradores señalan que se sienten orgullosos de la misión, visión y valores de la empresa, además que consideran que en Pieriplast son justos y generan un buen clima laboral. ¿Cómo se sienten al respecto?

Yanet: Creo que el balance de justicia es importante. El hecho de tener un sindicato y hacer una encuesta tan libre para que todo el mundo opine fue importante. Hay un tema de equidad, justicia e igualdad que se viene trabajando, ya que somos un país de por sí con una idiosincrasia todavía no equitativa en algunos casos, con muchos prejuicios y es importante trabajar esto desde el liderazgo.

En teoría, trabajamos el tema de que todos sean escuchados, que la opinión que tengan sea tomada en cuenta si tienen una buena propuesta, indistintamente de su edad y el tiempo que tengan en la compañía. Este resultado es el trabajo de cada líder de la organización.

También apostamos por líderes jóvenes, que quizá el tema del perjuicio lo tienen en menor escala. Hay líderes con mucha experiencia que se han prestado a quitarse ese prejuicio de no escuchar al más joven o al que recién entra con nuevas ideas y finalmente, se han sentado en una mesa en común a buscar soluciones en equipo. Creo que eso ha sido el mérito de 4 o 5 años de trabajo desde el liderazgo.

Además, cuando hicimos la comunicación de que ganamos, les agradecí mucho a los líderes porque creo que ellos son los que están en contacto con la gente, son los que transmiten felicidad y los que transmiten la propuesta de valor a la compañía. Ellos son los que se sientan y pueden dejar de lado sus creencias religiosas y su crianza para escuchar a los demás y tomar buenas decisiones en equipo.

Carlos: Creo que también es parte de lo que la gente percibió. La pandemia dio la oportunidad a las empresas de demostrar quiénes realmente se preocupan por su gente.

A nosotros, la pandemia nos impactó muy fuerte porque nos cerraron la planta dos meses y ¿cómo haces para que toda la gente pueda seguir recibiendo todos los meses su sueldo? Yanet y yo comenzamos a ver qué opciones teníamos.

Nosotros nos dedicamos a hacer envases para cosméticos y perfumes, pero evidentemente no era un producto de primera necesidad. Lo que hicimos fue importar mascarillas de China y protectores faciales, así como termómetros, mamelucos, que no son nuestro core business, pero que por lo menos nos permitió depositarle a nuestros colaboradores su sueldo a fin de cada mes. Finalmente, cuando pudimos operar, nuestros clientes no consumían y no compraban a los niveles que estaban acostumbrados.

Por otro lado, las personas vulnerables las hemos tenido casi 2 años sin venir a trabajar (y siguen así).

Este tipo de cosas hacen que la gente perciba que hay una preocupación real, que todo lo que veníamos pregonando era real.

3. Por otro lado, sus colaboradores sienten que se desenvuelven/desarrollan en un ambiente donde son escuchados y donde los reconocen de manera óptima. ¿Podrían comentarnos sobre algunos programas que han implementado para llevar a cabo una buena cultura en Pierplast?

Yanet: En el tema de reconocimiento, nosotros tenemos un programa desde hace un par de años (3 años), que se llama “Yo juego para Pieriplast” que tiene que ver con el reconocimiento.

Esta es una empresa industrial y el 90% si no es más, son personas operarias y el reconocimiento funciona de la siguiente manera: se les brinda un poco más de tiempo de lo que se les da en la semana para poder lograr o terminar algún producto que no pudieron culminar en el mes. Algo que rescato es que vienen sin necesidad, no se les condiciona para que se acerquen. Tenemos este programa y lo reconocemos básicamente a aquellas personas que dan ese poquito más para que la compañía pueda lograr sus metas. La idea de reconocimiento en este programa es que, si la compañía gana, tú ganas.

Reconocemos también el desempeño anual en todos los niveles, desde los gerentes hasta los operarios. Todos los niveles son reconocidos sin distinción alguna, ya que todos aportan a la compañía y tienen un desempeño diferente todos los años. Si hay algo más que hacen, premiamos ese proyecto o idea que nació, esa perseverancia o en el tema de operarios, logran finalmente algo que no sale o sacan productos nuevos.

Por otro lado, tenemos 3 programas: Humanity, que cuenta con sub programas y tiene que ver con la familia del trabajador; con ayudarlos a construir su casa, con cumplirles el sueño a sus hijos con un programa académico dependiendo de cómo han logrado el año escolar, se les paga un año más de inglés. Si bien es cierto que estos programas no son parte del programa de reconocimiento, tienen que ver con el trabajo que hacen los colaboradores. De esta manera, nosotros valoramos y reconocemos a las personas.

En la parte intangible, es el reconocimiento que el líder hace todos los días. Un sub gerente de operaciones, entra y saluda operario por operario hasta llegar a su sitio y cuando se va, agradece el día. El enfocarnos en ese programa o proceso en algunos líderes ha logrado impactar en los trabajadores. Creo que eso es lo que ha podido repotenciar más el puntaje en el reconocimiento.

Carlos: Una de las cosas que me encanta de trabajar con Yanet y su equipo es justo lo que mencionaba: la gente se siente escuchada. Todos en la empresa tienen el mismo acceso al equipo de recursos humanos y a Yanet para poder conversar de cualquier inquietud que puedan tener.

4. A partir de estos resultados, ¿Qué mejoras han identificado?

Yanet: Lo que hemos visto como mejora es el tema de capacitación. El tema de entrenamiento es un punto importante que sí se trabajó en Pieriplast bastante seguido hasta el 2019. Lamentablemente, la pandemia nos ha paralizado en muchos puntos y recién este año, Gestión Humana está empezando a repotenciar algunas cosas, hemos enfocado todo el tema en bienestar (desde la pandemia) hasta el momento todo lo que es bienestar del trabajador.

El tema de capacitación es algo que tenemos que manejar todavía. Nosotros teníamos un programa de capacitación in-house. Nuestro producto es muy técnico, algo que no se encuentra en el mercado. Es decir, no salimos a buscar un operario que maneje inyectoras en productos cosméticos, plásticos porque no lo vamos a encontrar. Lo que hacemos es perfeccionar a los operarios en distintos niveles para que sean especialistas en la industria cosmética que es nuestro rubro. Este punto es el que estábamos impulsando en el 2019 que se ha podido paralizar porque a los operarios no los pueden capacitar de manera remota.

Este mes vamos a empezar con todo el tema de repotenciar a las mujeres dentro de Pieriplast, capacitándolas para que puedan lograr hacer lo que actualmente una persona del sexo masculino hace y que ellas de repente tenían ciertas limitaciones por un tema de desconocimiento, de peso, de maniobras en sí. Ya tenemos 15 personas que van a empezar a trabajar en temas de capacitación técnica. En este programa inicial van a ser mujeres, luego ya tenemos los otros programas que se iniciaron en el 2019 que van a seguir dándose a lo largo de este año, pero sí vamos a hacer un plan mucho más potente tomando el tema de la plana administrativa para el 2023.

Carlos: Para añadir, un programa que me encanta, que iniciamos el 2020 y se retomó el 2021 y un poco más de 2022, es el proyecto Humanity que consiste en identificar los casos de colaboradores de la compañía que tengan condiciones de vivienda muy por debajo del estándar normal.

Yanet ha realizado un buen trabajo con su equipo en identificar cuáles son los casos más delicados y a estas personas las estamos ayudando a construir sus casas. Esto está teniendo un impacto en la persona que se beneficia pero también en el resto de la gente. Finalmente, esperamos seguir así para poder hacer entre 4 a 6 proyectos por año.

5. Finalmente, ¿Qué les ha parecido participar en estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismo continúen mejorando?

Yanet: Ha sido importante medirnos a la interna, saber en qué estamos fuertes y qué nos falta por mejorar, sobre todo, porque es un sistema de afuera que nos ha venido a medir. Mi equipo se emocionó mucho al saber que ganamos porque es su mérito, fue muy bueno que alguien de afuera les diga que están haciendo un buen trabajo.

Los trabajadores también estuvieron contentos cuando observaron los paneles y vieron que lo logramos y que somos una empresa que genera felicidad organizacional, incluso se pusieron a bailar. El hecho de tener un reconocimiento así, nos motiva y nos ayuda a seguir mejorando.

Carlos: Cuando Yanet me buscó y me propuso participar, le dije “OK, perfecto”, pero con transparencia total, que nos lean tal cual somos porque lo único que necesitamos es saber la realidad de lo que están viviendo nuestros colaboradores. Inventar resultados o forzarlos es engañarte a ti mismo.

Para rectificar un poco estos resultados, nosotros hace dos semanas tuvimos una auditoría de una empresa americana e hicieron entrevistas al personal al azar. La auditora encargada dijo que los colaboradores de Pieriplast se sienten tranquilos y felices de trabajar en la empresa.

Yanet: Eso es gratificante, que te puedan medir en cualquier momento y demostrar que tu trabajo es transparente.

Carlos: Estos Awards of Happiness nos brinda tranquilidad y alegría, pues algo estamos haciendo bien.

“Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

Cencosud Perú obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud, quien nos contó en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado por la categoría “Diversity and Inclusion”, ¿cómo fue esta experiencia?

Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. Les agradezco que nos hayan brindado la oportunidad de conocer y probar esta nueva certificación que ha entrado al mercado. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida.

Tenemos un programa llamado “Sentido Cencosud” que es justamente el desarrollo de este sentido de diversidad, equidad e inclusión con el que vive la familia Cencosud. Este programa articula cinco frentes: equidad, inclusión a la comunidad LGTB, inclusión a la interculturalidad, inclusión generacional y la de inclusión a trabajadores y trabajadoras con algún tipo de discapacidad.

Con “Sentido Cencosud” esperamos aportar no solo a la experiencia laboral de todos los colaboradores y colaboradoras, si no también, a construir una mejor comunidad y mejor sociedad donde operamos.

2. Respecto a sus resultados, han obtenido un alto puntaje en donde sus colaboradores están de acuerdo con que la empresa aplica políticas de D&I en sus procesos de selección de personal. ¿Nos podrían comentar sobre ello?

Tenemos un equipo maravilloso que nos ayuda a ver cómo podemos detectar sesgos. Lo primero que hicimos fue capacitar a absolutamente todos los colaboradores y colaboradoras del equipo de reclutamiento y selección. Fueron meses de capacitación para analizar el proceso de inicio a fin, para poder ver dónde existen posibles sesgos y minimizarlos lo máximo posible.

En esa línea, también contamos con políticas en las cuales dejamos en claro que nosotros no discriminamos por género, edad, raza, cultura, nacionalidad, ni por ningún tipo de causal a nadie.

Por otro lado, cuando vamos a provincia tenemos una política: generar empleo local. También contamos con aliados estratégicos que nos han ayudado en este camino, diferentes instituciones que nos comparten mejores prácticas.

3. ¿Qué significa para ustedes que todo este trabajo que vienen realizando se vea reflejado en la respuesta positiva de sus colaboradores?

Estamos muy felices. Aún hay un camino aún por recorrer. En Cencosud somos fans de las mediciones. Si es que no te mides, no sabes si estás avanzando y justamente eso nos trae estos Awards of Happiness, pues te brindan puntos de comparación. Medirte es sumamente clave para seguir avanzando.

Estamos muy contentos y orgullosos por este resultado, por haber obtenido esta certificación que no hace más que motivarnos para seguir avanzado y seguir construyendo grandes experiencias de trabajo. Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo.

“Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

4. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado? ¿Qué piensan implementar de aquí en adelante?

Tenemos muchos planes. Estamos lanzando una segunda versión de nuestros programas de liderazgo femenino disruptiva. Además, estamos haciendo más alianzas estratégicas con diferentes instituciones y ONGs que nos pueden ayudar con asesorías, bases de datos y buenas prácticas.

Asimismo, queremos trabajar mucho la interseccionalidad, algo tan desarrollado en países del primer mundo. Aún estamos dando nuestros primeros pasos en ello.

5. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

Me parece fabuloso. Soy una total convencida de que nuestra experiencia de trabajo tiene una capacidad ilimitada para impactar nuestra experiencia de vida. Si no somos felices en el lugar de trabajo, no estamos en el lugar adecuado.

Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo.

Ya hemos conocido este premio en la categoría Diversidad e Inclusión y queremos medirnos en las demás para que nos ayuden a ir subiendo cada vez los estándares. El próximo año queremos medirnos nuevamente para ver qué cosas hemos mejorado, si es que nuestros planes han ido avanzando. Planeamos lo mismo con las demás categorías.

“Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo”, asegura Dibós.

Con la obtención de este premio, la multinacional de bebidas peruana reafirma su compromiso con la responsabilidad social corporativa en nuestro país.

Recientemente, Grupo AJE obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con José Carlos Ascarza, Gerente Global de Talento Humano y Vania Merino, Jefa Global de Clima y Sostenibilidad en Grupo AJE, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó obtener este premio.

Ustedes han participado por la categoría Social Power, ¿cómo fue esta experiencia?

Vania: Primero, quisiera agradecerles. La experiencia ha sido increíble. Desde un inicio creíamos en esta propuesta, creíamos mucho en este ‘Award’ y sabíamos que íbamos a tener una muy buena acogida y un resultado satisfactorio. Gracias a Dios se pudo dar. Estamos súper contentos con esta recepción del premio.

José Carlos: Tomamos este reconocimiento con mucha humildad y con un compromiso muy grande hacia el futuro, la sociedad y hacia nuestros colaboradores. Pero sobre todo, es de alguna forma, un reconocimiento que el colaborador aprecia lo que venimos haciendo desde hace muchos años: trabajar de manera sincera, honesta y transparente. Este reconocimiento llega en un momento donde se está viviendo de forma muy intensa el día a día en nuestras operaciones, no solo en el Perú, si no en todos los países.

Respecto a sus resultados, ¿Qué significa para ustedes reafirmar que sus colaboradores se sienten parte de AJE? ¿Cómo se sienten al saber que el mensaje que ustedes transmiten dentro de la empresa, es el mismo que ellos/ellas comparten con sus familias, amigos/as?

Vania: Ser embajadora AJE es ser una “AJE lover”. Nuestros valores, el ADN, todo lo tenemos muy interiorizado en cada una de nuestras acciones, en nuestros programas, en nuestro día a día de trabajo. El hecho que hayamos tenido un buen puntaje creo que evidencia que así lo hacemos en el día a día. Y no solamente aquí, en esta oficina, en Perú, si no a nivel global.

José Carlos: La verdad es que nosotros nos sentimos súper orgullosos, sobre todo comprometidos. Comprometidos con nuestros colaboradores, con las familias de nuestros colaboradores y con la comunidad en general. A nuestros embajadores de la marca, los llamamos “AJE lovers” y vivimos de una manera intensa, conociendo nuestros productos, las bondades de los mismos, cómo impactamos en las comunidades y sobre todo, construir juntos el futuro: un futuro mucho más sostenible, más unido y cada vez más saludable.

A partir de este reconocimiento, ¿qué oportunidades de mejora han identificado?

José Carlos: Nos lleva a comprometernos aún más. Sabemos que esto es una mejora continua, pero siempre tenemos en claro que el centro es nuestro colaborador: tener al colaborador al centro y sentirnos parte de una comunidad más grande, nos lleva a ser un buen ciudadano corporativo y ello nos motiva e impulsa. Lo que nos motiva es nuestra gente.

Vania: Sí, como dice José Carlos, siempre estamos dispuestos a mejorar. Sabemos que hay muchas oportunidades  y eso es lo rico: la disposición, la motivación que tenemos para ser mejores cada día. Siempre decimos eso, competimos con nosotros mismos. Y eso es algo muy especial de AJE, el ADN AJE es algo que no lo vas a encontrar así nada más.

Todo lo que estamos haciendo nos llena de orgullo, porque no solamente es venir a la oficina o ir a la operación o salir al mercado, ver las ventas, si no es ver todo el propósito que tenemos como empresa, como marca para nuestros colaboradores, para las familias y las comunidades. Nuestros valores son de pronto diferentes a otras empresas: hermandad, audacia, soñador, emprendedor y pasión. Son valores vivos y creo que eso nos hace especiales y diferentes y es lo particular de AJE. Adoro AJE, me considero una AJE lover totalmente igual que José Carlos, igual que todos aquí y creo que esa es la chispa que nos permite mejorar día a día.

¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismo continúen mejorando?

José Carlos: Personalmente va muy en línea y es coincidencia nuevamente. Dentro del equipo de Talento Humano, a nivel global, tenemos un objetivo de la mejora continua y uno de los desafíos es mejorar con respecto a nosotros mismos. Lo que pedimos es no ser el primero, si no que año a año mejoremos.

Aprovecho para compartirles una muy buena noticia: el día sábado 18 de junio, hemos tenido nuestro primer voluntariado global. Se realizó a la misma hora en simultáneo, en 18 países, 22 ciudades y participaron más de 600 colaboradores de AJE. No he visto un movimiento equivalente en ninguna empresa, ha estado orientado al impacto del medio ambiente: limpieza de playa y de ríos. Ese movimiento, esa ola verde que hemos generado, impactando directamente en las comunidades y con la participación activa del colaborador, es lo que nos mueve y nos motiva. Se lanzó este desafío el año pasado y hoy podemos decir que es realidad.

Vania: El programa de voluntariado acaba de cumplir 1 año y 1 mes y lo hemos celebrado de una manera increíble, con líderes de todo el mundo. Tenemos líderes de Centroamérica, uno de ellos es el que movió este voluntariado a nivel global y estamos muy orgullosos. Han participado líderes de sostenibilidad, talento humano, marketing, todos juntos. Al trabajar colaborativamente, llegamos a resultados como este, que nos permite tener este impacto global.

Un mensaje final…

José Carlos: Persigan sus sueños. Si lo puedes soñar, lo puedes hacer posible. Y disfruta el camino, a veces nos preocupamos y nos concentramos mucho en llegar a la meta y es bueno (tener metas) pero a veces nos olvidamos de disfrutar el camino. Eso personalmente lo he aprendido en AJE, me preocupaba mucho por la meta, pero he aprendido con personas increíbles como Vania y todo el equipo de Talento Humano y todos los colaboradores de AJE, que también es bueno disfrutar el camino.

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¿Quieres saber más acerca de los Awards of Happiness®? Entérate de las categorías en las que puedes participar ingresando al siguiente link: https://imh.reu.temporary.site/.website_7ff5b4d2/awards-of-happiness-home/