En un mundo cada vez más consciente de la importancia de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, una forma de discriminación que sigue siendo prevalente es el edadismo.

Este término hace referencia a la discriminación por edad, especialmente hacia los trabajadores mayores, y representa una pérdida significativa tanto para las empresas como para la sociedad.

En este artículo, exploraremos las consecuencias negativas del edadismo para las organizaciones y cómo pueden revertir esta tendencia en beneficio propio y de la sociedad.

Pérdida de talento: El valor incalculable de la experiencia

Una de las consecuencias más inmediatas y evidentes del edadismo es la pérdida de talento. Los trabajadores mayores poseen un conjunto único de habilidades, experiencias y conocimientos que no pueden ser fácilmente reemplazados por generaciones más jóvenes.

• Conocimiento y sabiduría: a lo largo de sus carreras, los trabajadores mayores han acumulado un vasto conocimiento sobre la industria, las operaciones internas de la empresa y la gestión de relaciones con clientes y proveedores.

• Resolución de problemas: contrario a la creencia de que los empleados mayores son menos innovadores, estos trabajadores aportan una perspectiva diferente basada en su experiencia. Son capaces de conectar ideas de manera única, combinando métodos tradicionales y enfoques modernos para resolver problemas de manera efectiva.

• Mentoría y desarrollo de talento: los empleados mayores también juegan un papel crucial en la mentoría y desarrollo del talento joven. Al compartir sus conocimientos y experiencias, ayudan a preparar a la próxima generación de líderes, algo que es esencial para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de cualquier organización.

• Deterioro de la cultura organizacional: descartar a los colaboradores mayores puede crear una percepción de discriminación y falta de equidad, afectando negativamente la moral y el compromiso de los empleados.

Consecuencias sociales: Impacto psicológico y emocional

El edadismo no es solo un problema económico o empresarial, sino también un problema social. La discriminación por edad puede tener profundas repercusiones psicológicas y emocionales para las personas mayores, así como un impacto negativo en la sociedad en general.

• Desmoralización y aislamiento: los trabajadores mayores pueden sentir que su experiencia y habilidades no son apreciadas, lo que puede afectar su autoestima y bienestar mental.
• Estigmatización y discriminación: el edadismo también perpetúa estereotipos negativos sobre los mayores, reforzando la idea de que son menos capaces o menos valiosos. Esto no solo afecta a los individuos directamente implicados, sino que también contribuye a una cultura de discriminación y exclusión en la sociedad.

Responsabilidad social empresarial: El papel de las organizaciones en la lucha contra el edadismo

Es evidente que el edadismo es perjudicial tanto para las empresas como para la sociedad. Entonces, ¿Qué pueden hacer las empresas para combatir esta forma de discriminación y aprovechar al máximo el talento de los trabajadores mayores?

• Promover la diversidad de edad.
• Ofrecer formación y desarrollo profesional continuo.
• Fomentar un entorno de trabajo inclusivo.
• Impulsar la inclusión desde los procesos de selección de personal al no discriminar ni poner límites de edad a las vacantes.

En última instancia, la lucha contra el edadismo no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente que puede contribuir al éxito a largo plazo de cualquier organización.

Operaria es la única en su género a nivel regional: Perú, Colombia, Panamá y República Dominicana.

Hoy en día se habla mucho de la igualdad de oportunidades en todo sentido, con mayor énfasis en un tema principal: la igualdad de género. Hitos como el derecho al sufragio universal, el acceso de las mujeres a la universidad y muchos más han permitido que las generaciones de hoy vivan en un mercado laboral más equitativo. Sin embargo, aunque actualmente existe mayor entendimiento, aún queda mucho camino por recorrer para conseguir la plena equidad y muchos son los actores que están interviniendo para cerrar esta brecha. 

En Terpel, empresa multilatina de origen colombiano especializada en la distribución y comercialización de combustibles, gas natural vehicular (GNV) y lubricantes en nuestro país, cada vez son más las mujeres que se desempeñan en puestos que tradicionalmente son ocupados por hombres. Por ello, promueven una política de diversidad, equidad e inclusión bajo la cual profesionales como Hilary Amaya, han logrado hacerse un lugar especial en la organización y destacar por su buen desempeño.

A propósito del Día de la Mujer, buscamos a Hilary para que pueda comentarnos un poco de lo que siente al ser la única mujer operaria de Terpel Aviación en Perú, Colombia, Panamá y República Dominicana.

Hilary Amaya

A sus 26 años y siendo egresada de la carrera de Aviación Comercial del Centro de Estudios Columbia, Hilary nunca imaginó ingresar a un puesto en el que el 95% de empleados pertenecen al género masculino y, menos aún, trabajar con tanques de 13 metros de altura o realizar maniobras que se creía sólo podían ser ejecutadas por hombres, debido a su fuerza física y la rudeza del entorno. Todo lo anterior, la motiva de manera positiva porque estar en constante aprendizaje es como gasolina para su vida.

Ella trabaja en un área de mucha responsabilidad. Como operadora de Aviación en Terpel, forma parte del equipo encargado de la recepción, almacenamiento y despacho a planta de combustible para todas las aeronaves que pasan por las pistas de aterrizaje del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez. En particular, la función de Hilary es la de verificar que el combustible cuente con todos los estándares de calidad y seguridad exigidos por la compañía.

“Terpel es como una escuela para mí. Aprendemos de todos y todos los días. El trato que yo tengo por ser mujer no es distinto, todos somos iguales. Entonces eso es muy valorado porque predomina la igualdad en todo sentido: de jerarquía, género, oportunidades. Eso hace que se sienta bien trabajar aquí. Todos tenemos voz y voto”, señala Hilary.

Hilary, quien viene del rubro comercial, invita a más colegas a no tener miedo si se presenta una buena oportunidad de cambio, “no tuve temor al cambio y me siento feliz con mi decisión. Afrontar nuevos retos es bueno, de eso se trata la vida. Generar nuevas experiencias nos hace crecer. Nunca me imaginé estar donde estoy hoy. Si el miedo me hubiese frenado, me hubiese quedado en mi zona de confort”, puntualizó.

Política de diversidad equidad e inclusión

Yurani Triana, jefa del área de Gestión Humana de Terpel Aviación en Perú, indica que una de las principales fortalezas del equipo de operaciones de aviación Terpel es que está compuesto por personas de diferentes regiones de Perú, Colombia, Panamá y República Dominicana. Esa diversidad de culturas, ideas y perspectivas los hacen más potentes, les permiten entender mejor a sus clientes y ofrecer lo que ellos esperan. 

“En Terpel ofrecemos igualdad de oportunidades para todas las personas. Valoramos nuestro talento sin ninguna etiqueta y entendemos que la diversidad fortalece nuestra estrategia y nos aporta diferentes puntos de vista”, señaló Triana.

Esa política de diversidad e inclusión se manifiesta en todas las áreas de Terpel, siendo una empresa que trabaja en el sector de combustibles y lubricantes, tradicionalmente vinculado a entornos masculinos. Así, la operación de aviación de Terpel en Perú, ha tenido un avance importante desde el año 2019, ya que en esa época había apenas 1 mujer, y al día de hoy las colaboradoras representan más del 10%, ocupando posiciones de Jefatura, Supervisión, Analistas, Operadora, entre otros. Mientras que, como organización a nivel nacional, cuenta con una representación femenina que en total supera el 52%.

PricewaterhouseCoopers (PwC) obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Orlando Marchesi, Socio Principal y Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado en la categoría “Diversity & Inclusion” ¿Cómo fue esta experiencia?

O: Dentro de nuestra Firma venimos trabajando en el tema de la Diversidad e Inclusión desde hace varios años y creemos que un diagnóstico externo contribuye en la gestión que realizamos y que nuestros equipos sientan que también hay un interés por parte de PwC en buscar otros canales de consulta a través de terceros. Lo interesante de haber participado en los Awards of Happiness es que valida la percepción que nosotros teníamos internamente: que estamos haciendo las cosas bien.

J: Como Orlando lo mencionó, este tema es parte de nuestro ADN en la Firma y en PwC respetamos y valoramos las diferencias. Sabemos que cuando personas de diferentes orígenes y con diferentes puntos de vista trabajan juntas, creamos mayor valor para nuestros clientes, nuestra gente y la sociedad. En los últimos años hemos puesto bastante fuerza a este proyecto, en el sentido de que hemos robustecido nuestro comité y realizado varias acciones en diferentes frentes.

El comité no está formado únicamente por Socios, es decir, no solo por los líderes, sino que contamos con la participación de nuestros colaboradores. De tal forma que tratamos de ir viendo todas las necesidades existentes y sobre eso, trabajamos nuestro plan de acción.

Por otro lado, cuando realizamos la encuesta no comunicamos que si el resultado era favorable nos otorgarían un premio porque lo importante para nosotros era que la encuesta reflejara lo que nuestros Pricers pensaban y sentían sinceramente.

Cuando nos llegó el resultado nos sentimos muy contentos porque confirmamos que nuestros equipos se dan cuenta de que como Firma sí creemos legítimamente y estamos comprometidos con la diversidad. Ha sido una experiencia muy bonita.

2. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado?

J: Más que oportunidad de mejora, hemos confirmado que estamos yendo por buen camino.

Sin embargo, si hemos identificado que debemos reforzar la difusión de nuestras acciones. Una de las preguntas de la encuesta era acerca de que si los colaboradores conocen o no lo que hacemos específicamente de este tema de D&I y hemos identificado un grupo de nuestro staff que trabaja en cliente que, no estuvo muy informado de lo que venimos haciendo, así que para ellos estamos difundiendo unos workshops específicos para poderlos incorporar en todas nuestras iniciativas.

Incluso al abordarlos, les ha interesado mucho y desean formar parte de alguno de los proyectos que venimos trabajando. 

3. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás; por el contrario, invita a mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

O: Me parece una propuesta muy acertada que ofrecen porque para nosotros como organización nos permite comparar los resultados que ya se vienen gestionando a nivel interno y además, podemos identificar cuáles son las áreas de mejora que se pueden trabajar.

Es también un motivo de alegría para todo el equipo que le dedica tiempo y esfuerzo a este proyecto. Aquí todos trabajan para el cliente, hay metas y entregables; es más, cuando tú les pides hacer algo fuera de sus labores, los colaboradores lo hacen por el interés de poder sacar el proyecto adelante y porque les interesa el tema o porque creen que va a mejorar el clima y eso, es muy valioso.

Lo importante es que cada persona que está involucrada en el comité lo hace por convicción. Cuando recibimos este tipo de noticias, es motivo de alegría y orgullo para todo el equipo.

J: El participar en este Premio de la Felicidad ha sido una gran experiencia porque el hecho que las respuestas de nuestro equipo nos hayan hecho ganadores ha sido el mejor de los premios. El saber que nuestros Pricers conocen que PwC trabaja genuinamente para ser un espacio diverso e inclusivo para sus colaboradores nos hace sentir muy felices y orgullosos por la labor que venimos realizando. 

Este proyecto para nuestra Firma ha dejado de ser responsabilidad de una persona, todos los que estamos involucrados tenemos la convicción que es lo que tenemos que hacer, no solo por aportar a nuestra organización sino también para aportar a la sociedad.

Como menciona Orlando, es aportar sin pedir nada a cambio.

O: Creo que lo que nos tomó algún tiempo es demostrarle al resto de los socios que esto aporta, es decir, cómo aporta y cómo lo mides. Nosotros tenemos una encuesta de clima organizacional bastante extensa (que hacemos a nivel mundial) y tiene varias categorías, pero en los últimos años los indicadores señalan que los colaboradores se sienten orgullosos de trabajar en PwC; asimismo, los temas de índice de compromiso y permanencia son muy altos, sobre todo, en los últimos 3 años, desde la pandemia.

Digamos que la pandemia fue, para todas las empresas, un reto porque había mucha incertidumbre. Pero pudimos salir adelante y siempre con una comunicación clara y cercana, a través de los líderes con sus equipos.

Personalmente, enviaba un vídeo todos los meses a nuestros colaboradores contándoles cómo iban las cosas, cómo iban nuestros resultados, métricas, etc.

La comunicación fue muy importante para generar ese acercamiento a la distancia. Frente a ello, hacíamos encuestas de flexibilidad y bienestar de manera regular para medir qué necesidades tenía nuestra gente. Les enviábamos kit ergonómico como (sillas, cojines ergonómicos, mouse pad, teclado) e incluso un servicio que seguimos manteniéndolo de apoyo psicológico, etc.

El nombre Awards of Happiness me parece sumamente importante y atractivo porque se orienta hacia la felicidad del colaborador. En PwC, a pesar de todos los problemas que afrontamos día a día, nos ha ido bastante bien y eso es gracias a la confianza de nuestros clientes, pero sobre todo a nuestro gran equipo humano de profesionales que trabajan con nosotros y de quienes estamos muy orgullosos.

Estamos felices de que el esfuerzo que hacemos redunda en el compromiso de nuestra gente y finalmente, en nuestros resultados como Firma.

Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

“Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

Cencosud Perú obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud, quien nos contó en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado por la categoría “Diversity and Inclusion”, ¿cómo fue esta experiencia?

Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. Les agradezco que nos hayan brindado la oportunidad de conocer y probar esta nueva certificación que ha entrado al mercado. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida.

Tenemos un programa llamado “Sentido Cencosud” que es justamente el desarrollo de este sentido de diversidad, equidad e inclusión con el que vive la familia Cencosud. Este programa articula cinco frentes: equidad, inclusión a la comunidad LGTB, inclusión a la interculturalidad, inclusión generacional y la de inclusión a trabajadores y trabajadoras con algún tipo de discapacidad.

Con “Sentido Cencosud” esperamos aportar no solo a la experiencia laboral de todos los colaboradores y colaboradoras, si no también, a construir una mejor comunidad y mejor sociedad donde operamos.

2. Respecto a sus resultados, han obtenido un alto puntaje en donde sus colaboradores están de acuerdo con que la empresa aplica políticas de D&I en sus procesos de selección de personal. ¿Nos podrían comentar sobre ello?

Tenemos un equipo maravilloso que nos ayuda a ver cómo podemos detectar sesgos. Lo primero que hicimos fue capacitar a absolutamente todos los colaboradores y colaboradoras del equipo de reclutamiento y selección. Fueron meses de capacitación para analizar el proceso de inicio a fin, para poder ver dónde existen posibles sesgos y minimizarlos lo máximo posible.

En esa línea, también contamos con políticas en las cuales dejamos en claro que nosotros no discriminamos por género, edad, raza, cultura, nacionalidad, ni por ningún tipo de causal a nadie.

Por otro lado, cuando vamos a provincia tenemos una política: generar empleo local. También contamos con aliados estratégicos que nos han ayudado en este camino, diferentes instituciones que nos comparten mejores prácticas.

3. ¿Qué significa para ustedes que todo este trabajo que vienen realizando se vea reflejado en la respuesta positiva de sus colaboradores?

Estamos muy felices. Aún hay un camino aún por recorrer. En Cencosud somos fans de las mediciones. Si es que no te mides, no sabes si estás avanzando y justamente eso nos trae estos Awards of Happiness, pues te brindan puntos de comparación. Medirte es sumamente clave para seguir avanzando.

Estamos muy contentos y orgullosos por este resultado, por haber obtenido esta certificación que no hace más que motivarnos para seguir avanzado y seguir construyendo grandes experiencias de trabajo. Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo.

“Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

4. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado? ¿Qué piensan implementar de aquí en adelante?

Tenemos muchos planes. Estamos lanzando una segunda versión de nuestros programas de liderazgo femenino disruptiva. Además, estamos haciendo más alianzas estratégicas con diferentes instituciones y ONGs que nos pueden ayudar con asesorías, bases de datos y buenas prácticas.

Asimismo, queremos trabajar mucho la interseccionalidad, algo tan desarrollado en países del primer mundo. Aún estamos dando nuestros primeros pasos en ello.

5. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

Me parece fabuloso. Soy una total convencida de que nuestra experiencia de trabajo tiene una capacidad ilimitada para impactar nuestra experiencia de vida. Si no somos felices en el lugar de trabajo, no estamos en el lugar adecuado.

Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo.

Ya hemos conocido este premio en la categoría Diversidad e Inclusión y queremos medirnos en las demás para que nos ayuden a ir subiendo cada vez los estándares. El próximo año queremos medirnos nuevamente para ver qué cosas hemos mejorado, si es que nuestros planes han ido avanzando. Planeamos lo mismo con las demás categorías.

“Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo”, asegura Dibós.

Por: Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH, Grupo EFE y Vicepresidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU.

Hace más de 15 años, trabajé en una multinacional americana con una reconocida cultura orientada a la equidad y claros indicadores de medición. De esta experiencia, aprendí el valor de trabajar en un ambiente abiertamente inclusivo, diverso y multicultural.

Hoy, después de muchos años, noto que en nuestro país y muchos países de nuestra región nos toca trabajar aún más para acelerar la implementación de una cultura empresarial con diversidad e inclusión. Por ejemplo, seguimos identificando poca participación de mujeres en posiciones de liderazgo y hay brechas salariales por mejorar, personas con discapacidad y diversos grupos minoritarios todavía no tienen acceso a un trabajo con igualdad de oportunidades.

Junto a directivos y colegas venimos trabajando en iniciativas para empujar este cambio. Nadie duda de los beneficios que trae un ambiente diverso e inclusivo, estamos aprendiendo, pero no hay un manual que aplique a todas las empresas y sectores por igual, cada negocio tiene una complejidad distinta y el entorno socio-económico, educativo y político del país impactan desfavorablemente en este camino.

Tenemos que comenzar, y basado en mi aprendizaje, aquí propongo algunas acciones que podrían servir como guías para ayudarnos a empezar y quizás acelerar una cultura de diversidad e inclusión en nuestras empresas:

• Defina con claridad las razones por la cual “quiere” trabajar una cultura de equidad en su empresa. Sin propósito claro, difícilmente se establece una ruta.
• Conforme un equipo para liderarlo con personas que tengan influencia y quieran ser parte de este proceso de cambio en su organización. Empodere a este equipo. Conviértase junto con el CEO en soporte y sponsor.
• Aprenda de los demás: haga benchmark con empresas que ya pasaron por el mismo proceso para construir una cultura diversa e inclusiva. Esto acortará el camino que está lleno de aprendizajes.
• Identifique y levante los principales indicadores de diversidad en su organización. Encueste, escuche, haga focus groups, levante expectativas e iniciativas, de lo que significará trabajar en una empresa diversa.
• Construya un plan que incluya indicadores claves para movilizar a la organización para que se generen cambios concretos.
• Comprometa a los líderes en este gran plan, ayúdelos sensibilizándolos y capacitándolos sobre temas como “sesgos inconscientes” y “estereotipos”. Muchas veces podemos convertirnos en detractores de un proyecto cuando no hacemos conscientes algunas formas y lenguajes en nuestro actuar.
• “Capacitación para transformar y comunicación para sensibilizar” deben ser claves en todo momento de la ejecución del plan.
• Aproveche todos los espacios de reunión o eventos con líderes y personas para mostrar números de avances de las iniciativas. Reconozca, felicite y valore al equipo que va tomando acciones e iniciativas en este camino.

Como todo proceso de cambio, debemos comenzar de “menos a más”, no pretendamos lograr grandes resultados en corto plazo, porque las grandes culturas toman tiempo para ser sólidas. A veces generamos mucha ansiedad y frustración. Es un proceso natural dar grandes pasos y retroceder por temas externos. Algunas veces nos equivocaremos, pero sin duda si vamos firmes con este plan, en poco tiempo descubriremos que nuestra organización cambiará y la cultura de diversidad e inclusión se incorporará en nuestro actuar. Sin duda, todos estaremos ganando, y sobre todo contribuyendo a transformar una comunidad y un país más inclusivo. ¿Cuándo quieres comenzar?

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Te presentamos la edición N° 18 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Lieneke Schol, VP de Transformación, Innovación y nuevos negocios en Camposol y Violeta Orozco, CEO de Konecta Perú, quienes nos comentan sobre la importancia de apostar por la diversidad e inclusión en las organizaciones.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/Edición18

Cada vez son más las mujeres que se desempeñan en puestos tradicionalmente ocupados por hombres. A propósito del Día de la Mujer, conozcamos a Katheryne Gutiérrez, que trabaja para Terpel Aviación en el frente de recepción y almacenamiento del combustible que se despacha a todos los aviones que aterrizan en el principal aeropuerto del Perú.

Como miles de mujeres peruanas, Katheryne Gutiérrez López se levanta muy temprano por las mañanas para ir a trabajar. Cada día trae retos que supera con mucho entusiasmo, ganas de crecer personal y profesionalmente, y el apoyo de su familia. Su historia es la de muchas mujeres, pero su caso es particular: Katheryne es la primera mujer operadora de Aviación de la empresa Terpel en el Aeropuerto Internacional Jorge Chávez.

A sus 33 años, Katheryne tiene amplia experiencia desempeñándose en entornos mayoritariamente masculinos. Hizo la carrera de Ingeniería Pesquera en la Universidad Nacional Federico Villarreal, y desde entonces ya supo hacerse su espacio entre tantos hombres. Se ha especializado en procesos de control de calidad y no dudo en dar un paso más como profesional incorporándose este año a Terpel Aviación.

“Estar en la operación de combustible en el aeropuerto Jorge Chávez es todo un desafío y algo muy enriquecedor para mí por lo novedoso del trabajo y por el hecho de ser la única mujer. Pero eso no es ningún impedimento ni condicionante en mi trabajo, ser la única mujer no me hace ni más ni menos, yo me siento parte de un equipo en el que todos los operadores cumplimos funciones similares, sin tratos diferentes, todos con el mismo respeto, consideración y colaborando unos con otros”, dice Katheryne, que estaca haber encontrado una actitud muy positiva en la empresa y sus compañeros de trabajo. “En ningún momento me he sentido discriminada para nada, en Terpel Aviación me siento muy a gusto, como parte de una familia que me recibió con los brazos abiertos desde el primer día”.

Ella trabaja en un área de mucha responsabilidad. Como operadora de Aviación Terpel, forma parte del equipo encargado de la recepción, almacenamiento y despacho de combustible para todas las aeronaves que pasan por las pistas de aterrizaje del Jorge Chávez. En particular, la función de Katheryne es verificar que el combustible cuente con todos los estándares de calidad y seguridad exigidos para una función tan delicada como volar aviones.

“No se necesita ser una súper mujer para trabajar como operadora de aviación. Yo ya tenía la experiencia de trabajar en control de calidad y en Terpel he recibido capacitaciones teóricas y entrenamientos prácticos sobre el manejo del combustible en el aeropuerto. Lo que necesitamos las mujeres para poder ocupar puestos tradicionalmente asignados a los hombres es que también nos den una oportunidad, nos abran una ventana, como hizo Terpel conmigo, para que desarrollemos nuestras habilidades y mostremos nuestra capacidad para cualquier trabajo”.

Cada vez más mujeres

Yurani Triana, jefa del área de Gestión Humana de Terpel Aviación, indica que hace tres años no había mujeres en la operación de combustible del aeropuerto Jorge Chávez, pero que ahora ya son 6 mujeres, 5 en la parte administrativa y Katheryne Gutiérrez como operadora.

“Nuestro objetivo es seguir vinculando más mujeres a la operación, es una política de Terpel. Creemos que las mujeres que ingresan a la compañía refrescan, nutren y enriquecen el trabajo que hacemos, con el foco siempre puesto en las personas”, dice Yurani.

Esa política de diversidad e inclusión se manifiesta en todas las áreas de Terpel, siendo una empresa que trabaja en el sector de combustibles y lubricantes, tradicionalmente vinculado a entornos masculinos. Así, aproximadamente 300 mujeres trabajan actualmente para Terpel en el Perú (más del 50% del total), y en el rubro de las estaciones de servicio (grifos y tiendas de conveniencia) casi el 70% de los puestos son ocupados por personal femenino.

Por Baldo Zapata, Jefe de Comunicación, Cultura y Responsabilidad Social de Konecta Perú.

Con el pasar del tiempo, las empresas han ido optando diferentes características donde prime el respeto, empatía y equidad. Un camino largo; sin embargo, muchas organizaciones llegan a la conclusión que la diversidad e inclusión son valores claves dentro de su ambiente de trabajo. Las entidades basadas en una cultura fortalecida en igualdad, llegan a tener un equipo humano mucho más competente y un negocio altamente exitoso. 

En América Latina y el Caribe contamos con más de 660 millones de personas de diferentes lugares del mundo y con una diversidad inigualable. En el Perú, de acuerdo al Ranking PAR Aequales de 2020, solo el 59% de las empresas cuentan con políticas de inclusión y diversidad. Lo cual nos lleva a recapacitar que todavía tenemos mucho camino por recorrer para generar un cambio significativo en nuestro país, en la región y el mundo. 

Incorporar políticas de diversidad e inclusión en las organizaciones va mucho más allá de la cuota de contratación que buscamos, lo cual está muy bueno; sin embargo, debemos cuidar de no quedarnos solo en esa acción, ya que pensar en este compromiso engloba raza, género, religión, composición familiar, orientación sexual, discapacidad, etc. Personas ricas en sus habilidades y que buscan aportar a la sociedad un sinfín de propuestas capaces de empatizar con aquellos que muchas veces son olvidados. 

Según un estudio elaborado por la división de investigación de consumo de Facebook, detalla que el 70% de los latinoamericanos resalta la importancia de tener un ambiente de trabajo inclusivo y diverso. Por esa razón, hago un llamado a todos los y las líderes de las empresas a fin de que puedan comprometerse cada vez más con el fomento de una cultura corporativa con igualdad de derechos y oportunidades para todos y todas.

La diversidad e inclusión en las organizaciones no es una moda, es un hecho que genera un ambiente de trabajo libre de prejuicios y lleva a tener equipos más respetuosos, empáticos y dispuestos a enseñar, transformar vidas y ser agentes de cambio.