Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

A propósito de las fiestas patrias a celebrarse en algunos días, quería comentarles un aspecto del derecho al descanso vacacional que muchas veces parece estar claro, pero que lamentablemente no es así.  El “famoso” artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú, establece literalmente lo siguiente: “La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”. (el subrayado es nuestro). Lo de “famoso” lo decimos porque debe ser uno de los pocos derechos que le quedan al empleador dentro de su facultad de dirección.

Avalados por lo establecido por dicho artículo, en el sentido de decidir cuándo el trabajador debe hacer uso de su descanso vacacional, las entidades empleadoras deciden no sólo la oportunidad sino también los días y, por lo tanto, determinan que el trabajador salga, por ejemplo, los días 26 y 27 de julio de vacaciones. Lo cual, desde un punto de vista legal, es incorrecto.

Sobre la base de un análisis integral de los artículos de la norma que regulan el descanso vacacional, somos de la opinión que cuando la norma hace mención de que “a falta de acuerdo decidirá el empleador” se está refiriendo a la posibilidad que tiene el empleador de que el trabajador haga uso efectivo del total de sus días de vacaciones que le corresponden por dicho periodo, sean estos de 30 (periodo completo) o por los días que le falten gozar.  Siendo ello así, considerar que el empleador puede fraccionar, acumular o adelantar los periodos vacacionales que le corresponden al trabajador sería desconocer las exigencias legales que se dan en cada caso.

Aprovechamos en recordarles lo siguiente:

1. Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.
2. A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
3. El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
4. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días calendario con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

Por lo antes revisado, queda claro que la única alternativa en la cual se podría aplicar la facultad directriz – y de forma unilateral – es la de goce ininterrumpido, pues en los demás supuestos se requiere del acuerdo de las partes o de la solicitud expresa del trabajador.

La posición planteada por el legislador tiene como finalidad que la no generación de las indemnizaciones por falta de goce vacacional se encuentre en las manos del empleador, quien tiene todo el derecho de hacer que el trabajador salga de vacaciones a pesar de su negativa, siempre que sean por periodos ininterrumpidos como lo hemos señalado a lo largo del presente artículo.

Por lo tanto, les dejamos como tarea que revisen cómo están trabajando los otorgamientos de vacaciones en sus empresas a fin de no generarse contingencias. 

Aperhu y la escuela de negocios, organizan el evento de recursos humanos más importante del Perú, que se llevará a cabo el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel.

Dicho congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano.

La Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU y Pacífico Business School, llevarán a cabo el 29° Congreso de Capital Humano 2023 “Hacia una TransformAcción inteligente y sostenible”, el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel. Dicho evento se desarrollará en formato full day y de manera híbrida, (presencial y virtual) desde las 8:30 a.m. hasta las 17:30 horas de la fecha indicada.

El congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano y el rol esencial de los líderes del área en el desarrollo de estrategias, acciones y prácticas para optimizar el talento y promover una transformación organizacional ágil con un impacto medible y sostenible.​

Está dirigido a los principales líderes de la región latinoamericana, tales como: vicepresidentes, gerentes y líderes del área de gestión de personas que buscan compartir, aprender y estar mejor preparados para enfrentar los desafíos actuales y futuros.

El evento contará con destacados expositores internacionales como David Green de Inglaterra y Macarena Estévez de España. Además, con destacados líderes como: Elena Conterno, ex Ministra de la Producción; Verónica Valdez, CEO de Promart; Augusto Bauer, CEO adjunto del Grupo AJE y José Antonio Iturriaga, CEO del Grupo EFE.

Asimismo, Patrícia Alves, Head of Account Directors para las regiones de Andean, Centroamérica y El Caribede LinkedIn; Carlos Montalvan, Vicepresidente Corporativo de Talento en Intercorp; Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH del Grupo EFE y Sofía Mulanovich, tres veces campeona mundial de surf.

Cómo la tecnología y People Analytic están remodelando las nuevas tendencias de talento, liderazgo y upskilling, es uno de los temas centrales que se desarrollarán. Además, se analizarán casos prácticos sobre gestión de talento (prácticas de atracción y retención); el rol de RRHH como socio estratégico (retos y desafíos); Diversidad e Inclusión (retos y desafíos/compensaciones); entre otros.

El evento espera una asistencia de más de 500 personas, ya que es el congreso de RRHH más importante del Perú. Para información sobre inscripciones y tarifas en: https://29congresocapitalhumano.com/

Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, consejeros del área laboral de Miranda & Amado, recuerdan que hoy existe mayor impredecibilidad sobre el momento en el que puede convocarse a una huelga, siendo suficiente la toma de la decisión por parte del sindicato y cumpliendo algunas formalidades.

Múltiples cuestionamientos se han generado entre las empresas a raíz de la modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo -realizada durante el segundo semestre del 2022, mediante el Decreto Supremo N° 014-2022-TR (DS)– especialmente respecto a los puntos sobre extensión de beneficios a los no afiliados y los servicios mínimos a prestar en caso de una huelga.

Pero ¿cuáles son los reales alcances de esta medida de fuerza y su impacto? Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, consejeros del área laboral de Miranda & Amado, mencionan y explican algunos aspectos principales:

• La procedencia de las huelgas. Antes el sindicato podía iniciar una huelga en dos momentos: ante la ruptura del trato directo durante una negociación colectiva y ante un incumplimiento del empleador de una resolución judicial firme. Hoy, con la nueva normativa, no existen supuestos predefinidos para convocar una huelga, bastando la toma de la decisión del sindicato y el cumplimiento de algunas formalidades. Así, la visibilidad de las empresas sobre cuándo puede ocurrir una huelga es más difusa.

En este contexto, es importante tener mecanismos adecuados para escalar los reclamos o quejas del personal, y brindar atención a sus necesidades.

• Nuevos tipos de sindicato. Actualmente, existe una amplia libertad de organización. Es así que la última modificación establece una serie de nuevos tipos de sindicatos y hasta se menciona cómo estos pueden organizarse. Este es el caso del sindicato del grupo de empresas, de los sindicatos de cadena productiva; por redes de subcontratación; y cualquier otro que los trabajadores estimen conveniente.

• Servicios mínimos. Anteriormente, ante el desacuerdo respecto de los servicios mínimos que deben ser ocupados en caso de una huelga, debía seguirse lo establecido en el informe técnico presentado por el empleador al sindicato. Con los cambios y ante la falta de acuerdo o de divergencia resuelta en el caso de servicios indispensables, la Autoridad Administrativa de Trabajo aplica el principio de buena fe y razonabilidad, tomando únicamente como referencia la declaración del empleador.

Finalmente, Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, agregan que, de acuerdo con recientes criterios del Tribunal de Fiscalización Laboral, el reemplazo de trabajadores huelguistas ocurrido a partir de la declaratoria de ilegalidad de una huelga no constituye una conducta pasible de sanción; por lo que es importante prestar atención a los actos realizados por el sindicato durante las medidas de fuerza.

Los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla, alerta Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado.

Para los trabajadores del sector privado, el mes de julio es uno de los más esperados del año, y no sólo por los feriados patrios, sino principalmente por el pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Al respecto, Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, recuerda que los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Es decir, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2023 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador la suma de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. En caso perciba una asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

Para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior al mes de julio. Asimismo, para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio, recuerda el especialista.

Trabajadores “nuevos”

En caso de que el trabajador tenga menos de seis meses en la empresa, Villalobos señala que este recibirá como gratificación una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía. “Para hacer este cálculo se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado tiene poco tiempo en la empresa, por ejemplo, ingresó el 25 de abril de 2023, sólo se le considerarán los meses de mayo y junio a la hora de realizar el cálculo”, refiere.

Precisa que, para saber cuánto le corresponde al trabajador, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Casos especiales y multas

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Destaca, además, que la gratificación no se puede pagar en partes o postergar la fecha de pago, ya que de incumplir con esta obligación o de realizar el depósito más allá de 15 de julio, la empresa podrá ser multada con hasta S/ 129,294.00. Este monto dependerá del número de trabajadores afectados y del tamaño de la compañía.

Convenio permitirá la capacitación en habilidades tecnológicas y de transición energética, con la finalidad de prepararlos para los desafíos y oportunidades del futuro laboral.

La Asociación Empresarios por la Educación (ExE) y Schneider Electric, líder mundial en la transformación digital de la gestión y automatización de la energía, firman un acuerdo en favor de más de 5 mil estudiantes de secundaria y educación técnica superior al interior del país, el mismo que se ejecutará en un periodo de cinco años.

Los estudiantes que se beneficiarán durante el desarrollo del acuerdo son las instituciones educativas CETPRO Cajamarca, Rafael Loayza Guevara – Cajamarca; Pedro Abel Labarthe Durand – Chiclayo y Perú Birf en Ferreñafe – Lambayeque.

Además de la modernización de los laboratorios de entrenamiento con bancos didácticos, el convenio incluye la transferencia de conocimiento e intercambio tecnológico en temas de automatización, de accionamiento, seguridad eléctrica y energía solar, tecnologías necesarias para el desarrollo económico y social, a fin de aumentar la capacidad del país en el uso y aplicación de la ciencia y la tecnología a la actividad productiva. 

“Desde la compañía tenemos claro nuestro rol y compromiso con la innovación tecnológica, social y empresarial, para ayudar a cerrar las brechas energéticas y luchar por una transición energética más justa en todo el mundo. Agradecemos a Empresarios por la Educación por sus programas y proyectos educativos que nos permiten contribuir con la educación del país e impactar la vida de miles de personas”, comentó Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia de Schneider Electric.

A su turno, Marcela Benavides, Presidente de ExE, agregó “Desde Empresarios por la Educación, estamos entusiasmados en firmar esta alianza que beneficiará a más de 5 mil estudiantes por un periodo de cinco años. Agradecemos a Schneider por su compromiso con la educación, fortaleciendo las competencias técnicas de nuestros jóvenes para que construyan su futuro y dejen una huella en nuestro país”. 

Ambas instituciones coinciden que mejorar el acceso a la formación técnica de calidad, al mismo tiempo de modernizar las instalaciones de las instituciones educativas que atienden a estudiantes de secundaria y de educación técnica superior (CETPRO), como parte de la Educación Básica Regular, contribuirán al desarrollo económico y social mediante la formación, la capacitación y actualización tecnológica de los recursos humanos y el fomento al desarrollo tecnológico y a la investigación aplicada.

Vale resaltar que Schneider Electric cuenta con la iniciativa “Acceso a la energía” como parte de su estrategia de sostenibilidad con el cual busca tener un impacto positivo en las comunidades donde opera.  Dentro de esta iniciativa cuentan con el programa “Acceso al Entrenamiento”, en el cual tienen como meta global capacitar a 1 millón de personas en transición energética, sostenibilidad y tecnología. A nivel de Clúster Andino, conformado por los países de Ecuador, Colombia, Perú, Bolivia y Venezuela, tienen el compromiso de contribuir en la formación de 39 600 personas hasta el 2025 y para lograr esta meta, el reto para este 2023 es formar a 9606 estudiantes.

Iniciativas y convenios como estos buscan incentivar a que más actores de la sociedad puedan sumarse y atender las necesidades de la educación del país para enfrentar los desafíos del futuro, fomentar la innovación y el emprendimiento.

Por: Fernando Miranda, consultor asociado de LHH DBM Perú.

Las personas que trabajan su red de contactos tienen más posibilidades y oportunidades para recolocarse laboralmente en un menor tiempo. Según estadísticas de LHH DBM Perú, casi el 80% de las recolocaciones se logran a través de la red de contactos.

Recientemente un amigo me comentó que un colega suyo – que estaba en transición laboral, le solicitaba una reunión de contacto, pero este amigo no le encontraba mucho sentido a la reunión ya que en ese momento no tenía una oferta laboral para ofrecerle.

Le dije que, por supuesto a esta persona que lo contactaba le encantaría que directamente, de esa reunión, naciese una oportunidad laboral, pero que, seguramente, esa persona es consciente que eso no necesariamente sucederá; lo que esta persona está haciendo es construyendo sus propias oportunidades y para ello necesita información diversas. Se trata de información de cómo está el mercado, información de algún sector en particular, alguna compañía que conozca, o respecto de algunos contactos que él pudiera tener y que gentilmente le pudiera facilitar. Muchas veces lo que necesita la otra persona es información, un consejo, una palabra de aliento. Son muchas las formas de poder ayudar en estas situaciones.

El desarrollo de la red de contactos permite afianzar las relaciones entre las personas y nos da la oportunidad de poder ayudar a otro ser humano. Estoy convencido de que la gran mayoría de personas quieren ayudar, pero muchas veces no saben cómo hacerlo, es bueno transmitirle que la red de contactos nos da la oportunidad de poder ayudar a alguien que en este momento está necesitando apoyo, y que existen diversas formas de hacerlo. En algún momento de nuestras vidas nosotros también hemos pasado o vamos a pasar por este tipo de procesos.

De otro lado, la persona que necesita la reunión de contacto necesita romper algunas barreras que tenemos instaladas por ciertas creencias, podríamos sentir que pedir esta reunión nos coloca en una situación disminuida frente a la otra persona o que no queremos molestar, pero realmente lo que estamos haciendo es restándonos oportunidades; ya que, como señalé al inicio, está estadísticamente comprobado que quien trabaja su red de contactos, tiene más posibilidades de encontrar empleo y/o recolocarse laboralmente, en un menor tiempo.

La vida es de ida y vuelta. Hoy estamos en este proceso de búsqueda de empleo y mañana estaremos en otra posición, pero como candidato, para mejorar mis posibilidades de empleo, para encontrar un mayor número de oportunidades; necesito salir de mi zona de confort, incomodarme un poco y poder pedirle a mi contacto que me otorgue una reunión con la finalidad de intercambiar información.  

Como recomendación final; a los contactados les digo que aprovechen esta oportunidad de ayudar, ello les traerá muchos beneficios. A los candidatos en transición laboral, decirles que se atrevan a pedir estas reuniones y prepárense para ellas. ¡Salgan de su zona de confort y avancen porque sus oportunidades se potenciarán!

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

En el marco de la modalidad de teletrabajo implementado en mi empresa, el señor Julio Cordero ha decidido quedarse en las playas de Máncora para, desde dicho destino turístico, continuar brindando sus servicios en calidad de contador general; es decir, abre su computadora portátil desde la terraza del hotel, mirando el mar y yendo a refrescarse a la piscina en cada pausa activa, además de degustar el bufete que tiene incluido en el resort que disfrutó durante sus vacaciones de la semana pasada. A partir de los hechos narrados, el lector – válidamente – podría preguntarse si el señor Cordero está de vacaciones o está trabajando. La respuesta es que el trabajador está haciendo “workation”.

Según el portal personio.es, “el workation es una modalidad laboral en la cual los trabajadores tienen la posibilidad de trabajar en lugares que suelen ser destinos vacacionales. El término se compone de dos palabras en inglés: work (trabajo) y vacation (vacaciones)”. Es decir, es una forma de realizar trabajo a distancia en la cual el trabajador combina las responsabilidades del trabajo dependiente (o independiente) con los beneficios propios de las vacaciones en los lugares con atractivos turísticos que, en el ejemplo inicial, son las playas y las comodidades de un hotel, pero que también pueden ser los paseos por el coliseo romano o la acrópolis en Grecia, o un partido de la champions league; en una especie de combinación del deber y la diversión, o en la búsqueda de superar lentamente la depresión postvacacional.

Queda claro que la modalidad de prestación de servicios a distancia, dentro de la que se encuentra el tan famoso teletrabajo, ha generado una serie de nuevas situaciones que nuestra legislación laboral no las tiene mapeadas o que le quitan peso a lo señalado por las normas legales.  En ese sentido, por ejemplo, la facultad directriz de toda entidad empleadora – recogida en el artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – a través de la cual era la entidad empleadora la que determinaba el lugar de prestación de los servicios del trabajador contratado, cede paso a que el mismo sea determinado ahora por el propio trabajador, de acuerdo con sus necesidades y conveniencias; a tal extremo que puede extender su periodo vacacional para combinarlo con su periodo laboral.

El portal personio.es identifica otra modalidad del workation un tanto más procurada o incentivada por el propio empleador, denominada “viajar al extranjero” que consiste en que “Algunas empresas crean “campamentos de workation”, esto es, espacios en destinos vacacionales adaptados al trabajo, y les ofrecen a los empleados la posibilidad de trabajar y viajar al mismo tiempo. Así, se agrupa a un equipo de trabajo que desee realizar el workation y se organiza el campamento de acuerdo a sus necesidades laborales”.  Especifica el referido portal que “Los destinos cuentan con hoteles u oficinas en los cuales los empleados pueden realizar sus actividades con normalidad durante el horario de trabajo, y luego disfrutar del resto del día de vacaciones. Algunas empresas incluso han abierto oficinas de manera fija en lugares turísticos a las que pueden acceder sus trabajadores a través de la modalidad workation.”

No podemos hablar de la figura del workation sin hacer referencia a la novedosa visa nómada digital, una especie de visa de turista (por la practicidad de su obtención) de mayor extensión temporal  que permite a la persona – trabajador dependiente de una empresa extranjera o un independiente-  laborar en un país distinto al de su residencia habitual, a través de la modalidad del trabajo remoto por el uso de las tecnologías de la comunicación y siempre que demuestre solvencia económica y no genere ingresos provenientes del país en que decide aplicar.  Ya nos contarán los especialistas en derecho tributario cómo aplicaría el pago de impuesto con esta modalidad de trabajo y con la visa nómada digital.

De acuerdo con la información recogida esta visa es aplicable en países como España, Colombia, Brasil, México, Aruba, Italia, Panamá y Costa Rica; entre muchos otros.

Bueno, me voy a hacer las maletas sin olvidar mi laptop.

Arcos Dorados ofrece cursos que contribuyen al desarrollo personal y profesional en MCampus ComunidAD, plataforma educativa de acceso libre y gratuito.

¿Has experimentado miedo, estrés o inseguridad en tu trabajo? Esto es algo muy común; de hecho, hay estudios que indican que 6 a 7 de cada 10 trabajadores experimentan estas emociones. Es por eso que el desarrollo de la inteligencia emocional se viene valorando cada vez más, justamente para que el trabajador se desenvuelva en un entorno saludable, alcance niveles positivos de autoestima y motivación, y pueda lograr sus objetivos profesionales y personales.

Saber controlar nuestras emociones en el trabajo es un camino desafiante y de mucho autoconocimiento. Por ello, aquí te compartimos 6 importantes tips que recomienda el curso sobre Inteligencia emocional de MCampus ComunidAD, la plataforma educativa de acceso libre y gratuito que ofrece Arcos Dorados Perú, la franquicia que opera la marca McDonald’s en nuestro país:

1. Comunícate de forma clara y persuasiva. Se recomienda permanecer lejos de una comunicación pasivo-agresiva. Debemos ser capaces de escuchar y plantear opiniones manteniendo el respeto por el otro.
2. Practica la empatía. Ponerte en los zapatos del otro te ayudará a estar atento a las pistas verbales y no verbales que pueden contener información valiosa sobre lo que están sintiendo las personas a tu alrededor.
3. Conoce tus factores de estrés. Autoconocerse es clave. Intenta cambiar la forma en la que encaras las causas de estrés para tratar de controlarlos y evitar que te dominen completamente.
4. Evita reaccionar durante los conflictos. Es necesario mantener la calma en momentos tensos, no hables ni actúes de forma impulsiva, opta siempre por dejar que el calor del momento pase antes de tomar cualquier decisión.
5. Utiliza habilidades de escucha activa. Durante las conversaciones en el trabajo, intenta siempre oír con atención antes de responder. Es importante comprender lo que el otro está diciendo antes de dar tu opinión.
6. Aprende a recibir críticas. Es vital no tomar las críticas como algo personal, sentirse ofendido o ponerse a la defensiva. Tómate un tiempo para ver de dónde viene la crítica, cómo afecta a otras personas y a ti mismo.

“Al igual que este módulo de inteligencia emocional, MCampus Comunidad ofrece una variada propuesta de cursos totalmente libres y gratuitos. Con esta iniciativa, desde Arcos Dorados buscamos contribuir al desarrollo profesional y personal de los jóvenes que se están abriendo camino en el mercado laboral”, menciona Carlos Silva, jefe de Comunicaciones de Arcos Dorados Perú.

Para acceder a la oferta educativa virtual de MCampus ComunidAD sólo debes ingresar a https://recetadelfuturo.com/cursos-libres/. Además, cada curso ofrece una certificación por parte de la universidad corporativa de McDonald ‘s.

Si estás en transición laboral, postulando a un nuevo puesto de trabajo, debes saber que la entrevista laboral es clave en el proceso de selección donde el entrevistador analiza si el candidato es apto o no para el puesto ofrecido.

Viviana Vélez, consultora asociada de LHH DBM Perú, señala algunos errores comunes que se cometen en una entrevista de trabajo:    

1. No prepararse antes de una entrevista laboral, la práctica es clave para ir relajados y dar un speech seguro y adecuado.
2. No investigar adecuadamente sobre la empresa a la cual estás postulando, su misión o visión o indagar sobre la persona que te va entrevistar.
3. No leer con detalle el perfil profesional, sobre todo las competencias que están solicitando para hacer match con las nuestras.
4. Vestirse inapropiadamente para la entrevista. Es necesario investigar la cultura de la empresa para intuir cómo presentarse en la entrevista.
5. No manejar bien el lenguaje corporal. El lenguaje corporal es importante, tienes que inspirar calidez para generar confianza.
6. En caso sea presencial, llegar tarde ya sea por no calcular bien los tiempos o no averiguar bien la dirección. No hay excusa para llegar tarde a una entrevista, salvo que sea por un motivo de fuerza mayor, pero en caso suceda eso, hay que ser lo más honestos posibles.
7. En caso sea virtual, tener mala señal, no estar vestidos adecuadamente, que exista bulla en el fondo o interrupciones.
8. No hacer preguntas durante la entrevista o hacer demasiadas. La entrevista es una conversación, por lo que si tenemos dudas sobre la posición, podemos preguntar sobre las responsabilidades del puesto, expectativas de la posición, recursos disponibles, personas que se tendrá a cargo, cuál es el alcance de mi autoridad para cumplir con las responsabilidades de la posición, si se puede contratar a colaboradores para cumplir con los objetivos, cuál es el estilo de gestión, entre otras.
9. Tocar el tema salarial en la primera entrevista. El tema salarial normalmente se toca en la última entrevista y es totalmente válido hacer preguntas sobre el tipo de contrato, beneficios, y datos extras que nos den luces sobre el monto. En algunos casos, el filtro lo realizan en la primera llamada, en esos casos, se puede dar una banda salarial y antes de dar un número es importante conocer cuáles son las funciones que realizaría, cuánta gente se tendría a cargo, y otras preguntas para no dar un monto a ciegas.
10. Expresarse mal de su antiguo trabajo o jefe. Nunca se debe hablar mal de su antiguo trabajo o jefe anterior, siempre se debe hablar en positivo o de una manera objetiva.

La falta de preparación es un error que cometen muchas personas. Debemos entender que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo, es algo para lo que hay que prepararnos; de ello, dependerá si obtenemos el puesto o no.

Julio Villalobos y Lineth Humala, asociados de Miranda & Amado, comentan sobre los efectos de la normativa actual y las medidas que el gestor procesal debe adoptar ante este nuevo escenario.

El 30 de abril de 2021, entró en vigor la Ley 31699, Ley que busca optimizar el recurso de casación laboral y que establece nuevas reglas para que las controversias laborales puedan discutirse a nivel de la Corte Suprema.

Teniendo en consideración lo anterior, a partir de dicha fecha los procesos laborales que no tengan sentencia y/o que solo cuenten con sentencia de primera instancia se regirán por la ley 31699, en caso los litigantes deseen presentar un recurso de casación.

¿Qué implica la adecuación y/o la aplicación de estas nuevas reglas? Que el recurso de casación solo podrá interponerse contra la sentencia de segunda instancia que ordene pagar una suma de dinero superior a las 500 URP (S/ 247,500.00) y siempre que dicha sentencia no se trate de un pronunciamiento que confirme la de primera instancia explica Lineth Humala, asociada del Área Laboral en Miranda & Amado.

Por tal motivo, la especialista Humala dice que es importante identificar los procesos que tengan pretensiones con una cuantía determinada, pues en estos únicamente se podrá recurrir al recurso de casación cuando las sentencias de segunda instancia resuelvan otorgar sumas superiores a los S/ 247,500.00.

Por otro lado, tener a las salas laborales como filtro para evaluar la admisibilidad del recurso de casación -responsabilidad que antes recaía sobre la propia Corte Suprema- y que se haya establecido la aplicación de multas ante la interposición de recursos de casación que no cumplan con los requisitos y/o que no sean subsanados oportunamente, tendrá un impacto en la duración de los procesos, pues el filtro no solo los hará más céleres, sino que habrá un desincentivo para la presentación de recursos de casación que no cumplan con los requisitos que se han establecido. Entonces, ese periodo inicial desde que se interponía el recurso de casación hasta que la Corte Suprema evaluaba y resolvía la procedencia del recurso, que podía durar aproximadamente 2 años, podría reducirse a meses, refiere Humala.

“Con la regulación anterior, lo que ocurría era que la parte interesada interponía el recurso de casación, pese a que no cumplía con la cuantía y ni se configuraban las causales. Entonces el proceso continuaba en trámite ya que, por la excesiva carga, el recurso recién era revisado por la Corte Suprema en dos años, teniendo ese tiempo para tramitar la interrupción de la ejecución de la sentencia y no hacer ningún pago por lo menos hasta que la Corte se pronuncie sobre la admisibilidad del recurso. Ello ya no se podrá hacer, pues ahora la sala laboral va a evaluar la admisibilidad en un plazo muy corto y además si advierte una conducta maliciosa de alguna de las partes podría multarla”, dice Lineth Humala.

Asimismo, sostiene que se debe tener en cuenta la importancia de asistir a todas las diligencias que se programen ante la Corte Suprema, ya que una inasistencia injustificada a la audiencia de vista de la causa generaría la improcedencia del recurso.

Medidas del gestor procesal

Por su parte, Julio Villalobos, asociado de Miranda & Amado, precisa que el gestor procesal tiene que estar involucrado en las decisiones de las áreas de gestión humana, con la finalidad de tomar decisiones más acertadas, como por ejemplo en la contratación o la extinción de la relación laboral, porque tienen conocimiento de cómo se pronuncian los órganos de justicia.

También, resalta que, es sumamente trascendental que el gestor procesal tenga habilidades para la negociación, pues a veces será necesario llegar a acuerdos antes de la emisión de una sentencia, bajo el escenario que propone la Ley 31699.

En general, se debe repotenciar la defensa judicial, pues es importante la preparación de los escritos y el manejo de las audiencias. “Tenemos en primera instancia la audiencia de juzgamiento, que tiene una estructura definida y que los abogados que participan de esa audiencia deberían manejar (…), por ello el abogado debe estar especializado en el tema, además contar con experiencia y capacitación en pronunciamientos de primera y segunda instancia, así como en la Corte Suprema”, agrega.

En esa línea, Villalobos sostiene que, en la preparación del recurso se debe tener claridad sobre las causales, por ejemplo, si se considera que hubo una interpretación errónea en la sentencia de primera instancia, se debe comunicar al juez la correcta interpretación de esa norma, y si hay una aplicación indebida, se le debe decir al magistrado la razón por la que no debió aplicarse.

“Es importante verificar el estado de los procesos para no tener una participación reactiva y más bien planificar las medidas que se van a adoptar, como la estrategia de negociación, que permite manejar las conciliaciones y las negociaciones con personas que se encuentren capacitadas para ello; reforzar los procedimientos internos, como ceses y contrataciones; y un buen manejo de pronunciamientos, ya que se debe tratar de facilitar herramientas a las autoridades en primera y segunda instancia”, puntualiza.