Una tendencia actual importante es el incremento por reforzar las decisiones basadas en datos en las áreas de gestión de personas, que representa un cambio significativo, ya que tradicionalmente esta área ha tenido un sesgo hacia el uso de la intuición, en comparación a otras áreas de las empresas, así lo informó Christian Weldt, gerente de proyectos senior de Aurys Consulting.

En ese sentido, la data que actualmente se está midiendo es muy variada y depende del énfasis de la organización en el análisis de recursos humanos. Las empresas han comenzado a levantar información que ya tienen y se están esforzando por sistematizarla, se trata de información sociodemográfica de los trabajadores, información de evaluaciones de desempeño, evaluación del GPTW, entre otros. “Básicamente recopilan y sistematizan la información que ya tienen, que es bastante, antes que empezar a levantar nuevas fuentes de información” refirió.

El directivo precisa que existen cinco ámbitos en los que se está aplicando la analítica en la gestión de las personas:

1. Analítica enfocada en el reclutamiento. Es el principal ámbito en el cual se ha levantado y analizado información para optimizar la inversión para encontrar e incorporar al mejor talento que necesitan las empresas para resolver sus desafíos de negocio. Aquí se ha desarrollado en gran medida cómo se pueden tomar mejores decisiones en base a los perfiles de las personas, de cómo la experiencia previa y los tipos de desafíos que han tenido, nos permiten tomar las mejores decisiones. En este aspecto en particular se ha generado bastante apoyo externo, han aparecido empresas especialistas en reclutamiento en base a inteligencia artificial.
2. Gestión del desempeño. Esta es un área de gran énfasis y tiene que ver en la forma como se utilizan los datos para determinar alta precisión, por ejemplo cuáles son los factores a premiar, a destacar, o a corregir en las personas, e incluso para afectar una óptima entrega de bonificaciones. El desafío a resolver es que el resultado observado en la labor de una persona depende en parte de los factores personales, pero también en gran medida en factores contextuales, y ahí hay un esfuerzo importante en limpieza de data.
3. Gestión del compromiso. También conocido como engagement o motivación, se han desarrollado esfuerzos para ayudar a diferenciar las palancas más relevantes para fortalecer el vínculo emocional entre las personas y las empresas, y guiar los esfuerzos de la organización para fidelizarlas, por medio de beneficios o acciones específicas.
4. Gestión de talento. Enfocado en cómo poder reconocer de forma temprana a aquellas personas que tienen el potencial elevado para aportar a la organización, y que permita muy tempranamente distinguirlo, para saber en quiénes aplicar programas de talento en particular, incluyendo también la distinción y cierre de brechas específicas de forma complementaria o incluso alternativas a los programas masivos.
5. Gestión de rotación. Donde también se ha utilizado inteligencia para visualizar cuáles son aquellas temporadas en las cuales se va a necesitar más personas, cuáles son los factores que permiten predecir cuándo habrá una fuga de talento y poder anticiparse, esto particularmente es relevante en las empresas operativas que requieren mucha mano de obra con nivel bajo de calificación donde hay gran escasez de talento, entonces en la medida que las empresas pueden predecir los momentos en los cuales habrá más escasez, podrán anticipar su estrategia de reclutamiento y de selección y haya una mayor continuidad operacional en ese sentido.

Para finalizar, el directivo señala que estos son los principales ámbitos en los que se ha explorado el uso de la analítica en la gestión de las personas, pero también hay empresas trabajando en proyectos más disruptivos en otros ámbitos. “Es importante indicar que son pocas las empresas que han sido capaces de capturar alto valor de la inteligencia de datos aplicada a la gestión de personas, en relación al potencial que existe, y que es en general entendido y aceptado por los ejecutivos” concluyó.

Son cuatro las ollas comunes beneficiadas: Santa María Alta, Ángel Poderoso, Paraíso del Valle y Rinconcito del Valle.

Con la finalidad de contribuir y potenciar el desarrollo de las ollas comunes de nuestro país, Edenred, en alianza con MasterCard, realizó una campaña que tuvo como fin beneficiar a Ollas Comunes que forman parte de un programa de la ONG Juguete Pendiente, organización que tiene como fin ayudar y gestionar proyectos sociales para personas y comunidades en estado de vulnerabilidad.

Edenred tiene como uno de sus compromisos mejorar la calidad de vida de las personas, buscando promover el bienestar a través de una alimentación saludable y sostenible, que permita contribuir al desarrollo local. Por ese motivo, la empresa promovió una campaña orientada a clientes y usuarios, la cual con el monto recaudado permitió abastecer hasta un mes con alimentos a estas organizaciones, facilitándoles el ahorro y posterior atención a otras necesidades pendientes.

En esta oportunidad fueron cuatro las ollas comunes beneficiadas como parte de la iniciativa, entre ellas: Santa María Alta, Ángel Poderoso, Paraíso del Valle y Rinconcito del Valle, todas pertenecientes al distrito de Lurigancho, Chosica, entre las cuales suman más de 400 raciones diarias.

“Con esta campaña logramos superar nuestras expectativas y recaudamos lo necesario para que hoy cientos de familias puedan disfrutar de una alimentación segura. Y es que Edenred, de la mano de Juguete Pendiente, buscan dar respuesta inmediata a la necesidad de poblaciones vulnerables dándoles además de insumos básicos, herramientas necesarias para que sean sostenibles en el tiempo”, menciona Diego Castro, gerente general de Edenred Perú.

El programa Alimento Pendiente tiene como objetivos, proveer el acceso a productos de primera necesidad y apoyar con el equipamiento de cocinas y utensilios. Asimismo, para complementar la ayuda, suelen realizar capacitaciones a los líderes de estas organizaciones comunitarias con el fin de facilitar la autogestión de las mismas.

Sin lugar a duda, una acción destacable de Edenred en el marco de una época de inflación y crisis alimentaria, sobre todo para poblaciones vulnerables. “Definitivamente formar parte del cambio junto a las donaciones de nuestros clientes y usuarios nos demuestra que un trabajo en conjunto siempre es mejor”, finaliza Castro.

Tras dos décadas como aliado de bienestar de algunas de las empresas más exitosas del mundo, el Grupo Albenture se unifica bajo una única marca. 

“No se trata sólo de una nueva marca. Wonest supone una evolución en nuestra compañía que impacta positivamente en la vida de las personas y de las organizaciones, contribuyendo a construir una sociedad mejor”, asegura Mayte Martínez, CEO de Wonest.

“Impulsar la felicidad”, este es el propósito de Wonest, la nueva marca bajo la que se alinea el Grupo Albenture que acumula dos décadas de experiencia en programas de apoyo a empleados como aliados de bienestar. Apenas comenzaba la década de los 2000, cuando no se valoraba la importancia de invertir en las personas de las organizaciones y el impacto que esto tiene para lograr el éxito de los negocios, nació en España una empresa pionera con un enfoque innovador y visionario. Esta empresa, que empezó como Más Vida Red (Albenture fuera de nuestras fronteras) y que hace un año adquirió a Easylife, hoy en día es un grupo empresarial presente en siete países, que ha atendido a más de medio millón de personas, ha sido certificada como Best Place to Work y Empresa Familiarmente Responsable, y cuenta con un índice de satisfacción de más del 95% entre los colaboradores de sus clientes, todos empresas de renombre.

“Para nosotros la felicidad es decidir en qué invertir tu tiempo, o recibir ayuda para solucionar tus problemas. Es hacer que los momentos difíciles sean más fáciles y que un experto te oriente para tomar decisiones acertadas. Buscamos convertir los momentos significativos en experiencias memorables”, explica su CEO Global, Mayte Martínez Villacorta. 

Esto lo consiguen a través de una propuesta de valor diferencial como aliados de bienestar que se asienta sobre dos pilares: soluciones integrales y personalizadas que abordan los diferentes aspectos del bienestar de las personas y se ajustan a los objetivos y cultura de cada compañía y, por otro lado, a través de una apuesta continua por la innovación para adelantarse a un entorno que evoluciona a gran velocidad y que es marcado por las nuevas generaciones y por el ciclo de vida de cada persona. 

En palabras de Martínez Villacorta, “Wonest es algo que va mucho más allá de un cambio de marca y de logotipo. Hemos realizado un trabajo profundo de transformación empresarial que implica cambios significativos para conseguir procesos más ágiles, adquirir talento para liderar nuevas áreas y basar nuestras soluciones en un enfoque integral, personalizado e innovador. Esto, unido a nuestra cobertura internacional y a que contamos con una amplia red de expertos, nos permiten ofrecer una propuesta de valor diferencial basada en la regla Win2Win”.  

Además, la directiva anuncia la apertura de Wonest a nuevos mercados, más allá de los departamentos de Personas & Cultura de las compañías. “Trabajamos con personas y para personas. Tenemos una sola vida en la que los temas personales afectan a los profesionales, y viceversa. Todas las personas buscamos sentirnos únicos y valorados. Las posibilidades son infinitas”, termina señalando Martínez Villacorta dejando entrever un futuro donde la colaboración y las redes de apoyo son lo que construyen una sociedad mejor.

Sin duda conoces a familiares y amigos que a sus 50s o 60s se quedaron sin empleo, pero que aún tienen la energía, actitud y voluntad de seguir trabajando y aportando con su experiencia y conocimientos.

Por: Alex Kudzuma, CEO de Labora Silver.

Según un estudio de IPSOS Perú hecho para Emprende UP de la Universidad del Pacífico, la población plateada en el Perú era el 11% del total de la población urbana en 1980 y pasó a ser el 24% el 2020, es decir, casi un cuarto de la población urbana tiene de 50 años a más.

De otro lado, la esperanza de vida al nacer en 1970 era de 56 años para las mujeres y 53 años para los hombres. El 2020 es de 80 años para mujeres y 74 años para hombres. Hoy las mujeres viven 25 años más y los hombres 20 años más que hace 50 años atrás.

Muchos colaboradores mayores de 50 años, de todo nivel, se han quedado sin empleo, porque “eran muy caros”,  porque “no cuentan con las habilidades digitales necesarias” y han sido reemplazados por personas más jóvenes.

La generación plateada que empezó trabajando con computadoras personales, sin correo electrónico, sin celulares, ha visto y experimentado grandes cambios durante su vida laboral y se ha adaptado a ellas. Es, sin duda, una generación que ha acumulado grandes experiencias y conocimientos, y tienen la adaptabilidad como una fortaleza. No dejemos que se pierda, ¡aprovechémosla!

Contratar a personas de la generación plateada significa un aporte importante para las empresas, porque aseguran mayor tiempo de permanencia y establecen sentido de pertenencia con la empresa, contribuyendo de esta manera a disminuir la rotación de personal.

Las personas mayores de 50 años, además, generan más calidez y confianza en el trato con las personas, por lo que constituyen un importante aporte en la atención a clientes y en ventas.

Por otro lado, ejecutivos que han ocupado cargos gerenciales, pueden ser excelentes consultores y mentores, pudiendo incorporarse a equipos de trabajo multigeneracionales y multidisciplinarios para proyectos que las empresas manejen.

Pero además, como sociedad, debemos prepararnos y aportar, tanto desde el sector público como del privado, para asegurar que la relación con la generación plateada no sea de supervivencia sino de una activa y productiva convivencia.

En ese sentido, Labora Silver se dedica exclusivamente a la reinserción laboral de las personas de 50 a más. Las convocamos para prepararlas y conectarlas con empresas que valoren el aporte de la generación plateada.

Nuestros plateados son preparados por nosotros de acuerdo a los requerimientos específicos de cada una de las empresas con las que trabajamos, para asegurar un excelente nivel de servicio.

El MIT publicó esta frase:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

 con menos remadores y más pasajeros”.

Labora Silver quiere cambiarla por:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

con más remadores de la generación plateada”.

En el marco del 1 de mayo, Víctor Mariño, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, nos comenta los aspectos que más valoran los colaboradores de las organizaciones.

Este primero de mayo, se celebra el Día Internacional de los Trabajadores o el Día del Trabajo, fecha importante en la que se conmemora al movimiento obrero mundial.

A propósito de ello, existen diversos retos que están enfrentando las empresas en cuanto a la gestión del talento humano. No sólo por los avances tecnológicos, sino, por las actuales preferencias de los colaboradores: priorizan su bienestar; apuestan por organizaciones socialmente responsables, buscan la flexibilidad laboral, etc.

Pero, ¿qué otros aspectos valoran los colaboradores? Por ejemplo, “ser respetados en su calidad de persona y profesional”, asegura Víctor Mariño Larrea, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU.

Para ello, el experto recomienda a las empresas “reconocer (en los colaboradores) sus motivaciones y expectativas a lo largo de su vida laboral en la empresa. Implica que la organización cumpla con la oferta de valor que se planteó al momento de ingresar a la compañía”, menciona Mariño.

Mariño Larrea también indica que los colaboradores valoran que las empresas sean coherentes entre lo que dicen y hacen. “Ellos valoran la consistencia entre lo que la organización dice hacer (puesto en su propósito, sus valores)  y lo que realmente hace en el día a día a través de sus gerentes y jefes”, puntualiza.

ATRAER Y RETENER TALENTO

Otro de los grandes desafíos que enfrentan las empresas tiene que ver con la atracción  y retención del talento. Y es que no es una tarea sencilla; sin embargo, potenciar la propuesta de valor es un factor importante para atraer al mejor talento, que a su vez, son el nexo para cumplir los objetivos empresariales.

Según Víctor Mariño, lo que las empresas deben hacer para atraer y retener talento es “generar una propuesta de valor honesta, creativa y que sea entendible por el colaborador, alineada a los objetivos y cultura de la empresa”.

El miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, indica, además, que “más allá de lo que el mercado pueda estar haciendo, los libros puedan decir; el objetivo es que las acciones que se tomen, se sientan propias de la organización, donde todos estén convencidos que es su modo de hacer las cosas. Y esto se logra escuchando a los propios colaboradores, porque son los primeros que “venden” a la empresa en el mercado”, finaliza.

Carlos Cadillo y Carol Villalobos, socio y asociada de Miranda & Amado, recomiendan contar con un plan de acción para la adopción del teletrabajo, que incluye la evaluación de los puestos que pueden teletrabajar, la suscripción de acuerdos exigidos por la normativa y el cumplimiento del resto de los aspectos que permitan la implementación de dicha modalidad.

Queda poco para que venza el plazo que tienen las empresas para adecuarse a las nuevas disposiciones dadas por la Ley del Teletrabajo (Ley N° 31572) y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2023-TR). En este proceso, es importante que el empleador cuente con un plan de acción adecuado para la implementación y la ejecución de esta modalidad laboral; pues, así se evitarán reclamos o conflictos laborales, demandas judiciales o fiscalizaciones laborales de parte de la SUNAFIL.

En línea con ello, Carlos Cadillo y Carol Villalobos, socio y asociada de Miranda & Amado, recomiendan iniciar con la evaluación de los puestos que pueden desempeñar funciones en teletrabajo, actualizando sus perfiles y demás documentos internos cuando así resulta necesario. Luego, celebrar los acuerdos de aceptación del teletrabajo, dado que la regla general es que el teletrabajo es voluntario. Y, tercero, cumplir con las otras medidas aplicables al teletrabajo, tales como las capacitaciones, la identificación de los riesgos en seguridad y salud en el trabajo, la desconexión digital, los mecanismos de control, entre otros que indica la nueva normativa del teletrabajo.

Adicionalmente, como se trata de una forma de trabajo con varios aspectos y con una nueva regulación, sugieren contar con una política de teletrabajo. Indican que esta servirá como un documento de gestión interna, que permitirá tener disposiciones acordes con el nuevo marco normativo, verificar que toda la organización se alinee a la misma, y dar respuesta clara y uniforme a los distintos casos o situaciones que se presenten.

Regresando a las medidas aplicables al teletrabajo, los abogados laboralistas de Miranda & Amado, recuerdan las principales obligaciones legales que deben tener en cuenta los empleadores al implementar las normas del teletrabajo como:

1. La necesidad de acordar por escrito las condiciones del teletrabajo, tales como el lugar donde este se llevará a cabo; si será total o parcial, o se llevará a cabo en forma temporal o permanente, así como la forma de distribución de los días de teletrabajo; los mecanismos de supervisión de labores; la fiscalización del tiempo de trabajo o no y la desconexión digital aplicable; entre otros.
2. Establecer los equipos, los gastos de internet y de electricidad y otros medios necesarios para el teletrabajo. Se debe definir quién los proporcionará. En caso sea los propios trabajadores desde su domicilio, si la empresa está inscrita en el Remype debe existir acuerdo para compensarlos total o parcialmente; pero, para el resto de las empresas debe existir acuerdo expreso si es que no serán compensados. Si se pacta la compensación, recuerdan tomar en cuenta los valores referenciales incluidos en el Reglamento. Los especialistas precisan que, de no existir dicho acuerdo de no compensación, se entenderá que las empresas no inscritas en el Remype deben asumirlos o compensarlos.
3. Debe existir un análisis de los riesgos existentes en seguridad y salud en el trabajo, para lo cual el teletrabajador facilita el acceso al lugar de trabajo para que el empleador pueda realizar directamente la evaluación. Alternativamente, puede acordarse que el trabajador realice una autoevaluación con el formato que está comprendido en uno de los anexos del Reglamento, siempre que haya sido previamente capacitado por la empresa. Adicionalmente, se deben brindar las recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo y contar con un canal de comunicación que permita informar sobre accidentes en el teletrabajo.
4. Brindar las capacitaciones requeridas para garantizar que los teletrabajadores conozcan el uso de los aplicativos y sistemas digitales de la empresa y los lineamientos de la empresa en seguridad de la información. De igual manera, también se debe capacitar en temas de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el teletrabajo; protección de datos personales; y, en seguridad y salud en el teletrabajo.

Por otro lado, Carlos Cadillo y Carol Villalobos señalan que, si el empleador requiere optar por el teletrabajo, deberá informar a los trabajadores hasta el 27 de abril, ya que desde el 28 de abril regirá el nuevo marco normativo del teletrabajo. Esto aplica para el personal que ha estado en trabajo remoto, total o híbrido, o que se haya encontrado laborando de forma presencial. Además, por regla general, debe existir el acuerdo de aceptación para aplicar el teletrabajo. El empleador podría decidirlo en ejercicio de su poder de dirección, siempre que sea justificado o ante los supuestos especiales que menciona el nuevo marco normativo; pero, sin perder de vista que, en este supuesto, también se deberán cubrir el resto de los aspectos que los especialistas comentan.

Ahora bien, existe un grupo de trabajadores que estuvieron en trabajo remoto, pero que podrían regresar al trabajo presencial. Si bien la normativa no indica cómo manejar estos casos, los expertos en temas laborales recomiendan dos medidas. Por un lado, comunicar con tiempo y de forma adecuada, considerando que el cambio puede generarles algún impacto y, de esta forma, se mitigará cualquier conflicto. Y, por otro lado, justificar la decisión, en la medida que los trabajadores podrían manifestar su desacuerdo o solicitar que se les aplique el teletrabajo. Del mismo modo, podrían presentarse casos de trabajadores que quieran empezar o regresar al teletrabajo y solicitarlo al empleador.

En estos supuestos, Cadillo recuerda que, “de darse estas solicitudes, el empleador deberá analizar si es posible y viable; y, responder en el plazo de 10 días hábiles como máximo. La respuesta puede aprobar o rechazar, siendo necesario justificar la decisión. De no dar respuesta en dicho plazo, se considerará como una respuesta afirmativa”.

Los programas de liderazgo y gestión de equipos elevan en un 80% el desarrollo de habilidades directivas, convirtiendo a los líderes en referentes para sus equipos.

El mundo empresarial actual demanda contar con equipos altamente productivos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. Para lograrlo, es esencial contar con una cultura organizacional sólida.

Sandra Cubas, Managing Partner en Cornerstone, afirma que, “Los equipos de alto rendimiento además de trazar metas en común, están unidos por los mismos valores, comparten la misma visión y se motivan para obtener los resultados esperados”.

¿Cómo lograr equipos más productivos? La especialista brinda 4 claves para lograrlo:

1. Impulsa un sentido de liderazgo: La evaluación del liderazgo es fundamental para identificar a aquellos colaboradores que pueden influir positivamente en la cultura organizacional, de esta manera, los líderes serán capaces de inspirar, motivar y guiar a sus equipos hacia el logro de objetivos. Acorde con Sandra Cubas, “Cuando las empresas les brindan recursos, tales como, programas de Liderazgo de personas y Gestión de equipos, incrementan en un 80% el desarrollo de sus habilidades directivas, y, sobre todo, se vuelven un ícono referente para sus equipos”.

2. Invierte en el desarrollo de competencias: Proporcionar programas de capacitación a los colaboradores les permite adquirir las habilidades necesarias para enfrentar con éxito los desafíos del entorno laboral. “Cada año, es más necesario contar con profesionales capaces de proponer iniciativas innovadoras. Los programas enfocados en Metodologías ágiles para la innovación, a través del Design Thinking, Lean Startup, Scrum y Kanban, son una gran opción, ya que, les permiten generar estrategias integrales para gestionar proyectos con rapidez y flexibilidad, y así, impulsar a sus organizaciones”, señala la experta. 

3. Optimiza la selección del talento: Contar con los profesionales adecuados es clave para reducir la rotación laboral y aumentar la productividad de la empresa. Realizar un proceso de selección riguroso y basado en las competencias requeridas para el puesto asegura que se contraten a los candidatos con el perfil adecuado para el rol y afines a la cultura organizacional de la empresa.

4. Trabaja de la mano con los líderes: Es importante destacar que el cambio cultural debe ser impulsado desde la alta dirección de la empresa. Los líderes deben ser los primeros en adoptar y promover los valores y comportamientos deseados en la cultura organizacional.

“En Cornerstone, sabemos que contar con las herramientas adecuadas para evaluar, seleccionar y desarrollar a los equipos es una de las claves para asegurar un cambio cultural efectivo. Por ello, a través de nuestro servicio Leadership Assessments, medimos el mayor grado de acierto posible entre los candidatos y el perfil requerido para el puesto, buscando la máxima productividad. Gracias a ello, hemos liderado de manera exitosa más de 150 procesos de selección, cumpliendo con las expectativas de nuestros clientes”, concluye Sandra Cubas.

Por: Carolina Ferrer, consultora asociada en LHH DBM Perú.

Una tendencia actual es que las empresas impulsan el desarrollo de la empleabilidad de sus colaboradores, con el fin de reforzar sus competencias mientras forman parte de la organización.

Si la empleabilidad consiste en estar actualizados en nuestros temas, de generar una red de contactos sólida y de otros componentes, qué importante es hacerlo no solamente hacia afuera, sino también dentro de la organización, a fin de identificar oportunidades de forma más integral. De esa manera, se convierten profesionales que lideran su carrera profesional, que se preocupan por actualizar sus competencias, por liderar las expectativas que tienen de crecimiento dentro de la empresa, de las sinergias y la red de confianza dentro de la organización. 

Bajo esta tendencia, el colaborador es el protagonista de su propio desarrollo, y la empresa le ofrece un abanico de herramientas para que pueda desarrollarse dentro de la organización. Para ello, la empresa debe tener una estrategia clara desde el talento humano, buscar el compromiso de todos los involucrados (del colaborador y de todos los que forman parte de la compañía) para que exista credibilidad de lo que se promueve, y que todos los líderes puedan ser impulsores de la empleabilidad.

Esta estrategia debe tener claro el ciclo de experiencia del colaborador (desde que ingresa a la empresa), qué elementos de la cultura, de la gestión de talento se incluirá para el colaborador. Éste debe contemplar un plan de onboarding, la parte cultural, los recursos con los que se cuenta. Luego, de todas las posibilidades que tiene de desarrollo respecto a movilidad para que pueda ver su línea de crecimiento dentro de la empresa (vertical, horizontal, local o internacional). También la malla formativa en temas de liderazgo, habilidades blandas, competencias técnicas, planes de desarrollo, feedback y que el colaborador tenga las herramientas suficientes para poder diseñar su propio desarrollo dentro de la empresa.

Las empresas que ayuden a mejorar la empleabilidad de sus equipos, serán las más beneficiadas. Es importante que el colaborador tome conciencia de que todos en cualquier momento de nuestra vida profesional somos los líderes de nuestra carrera. Es necesario entender que nuestro desarrollo profesional va mas allá de la empresa para la cual hoy trabajamos. Somos un conjunto integrado de roles y la vida profesional tiene que ver con el desarrollo de la empresa a la cual le otorgamos valor, y de cómo paralelamente nos nutrimos de otros profesionales, otras tendencias, y del crecimiento de nuestras competencias.

Ranking Best Internship Experiences Perú (BIE) 2022 recoge las opiniones de practicantes sobre cinco aspectos: infraestructura, ambiente laboral, talento, aprendizaje y desarrollo; y beneficios.

Schneider Electric, líder en la transformación digital de la energía y la automatización, ocupó el quinto lugar del ranking Best Internship Experiences Perú (BIE) 2022 y se posicionó como la única del sector energía en el top 5, considerada como una de las mejores empresas para realizar prácticas laborales.

El estudio elaborado por FirstJob se aplica en Perú, Brasil, Chile, México y Colombia, y tiene como objetivo reconocer aquellas empresas que buscan mejorar la experiencia de aprendizaje de sus practicantes. En el caso de Perú, unos 2000 jóvenes de más de 65 empresas valoraron cinco aspectos de las organizaciones en las que se encuentran: infraestructura, ambiente laboral, talento, aprendizaje y desarrollo; y beneficios.

El puntaje total obtenido por Schneider Electric (92.3 puntos) superó ampliamente el promedio obtenido a nivel Perú (87 puntos), sobresaliendo en todos los aspectos analizados.

En el caso de atributos para trabajar, ante la pregunta de por qué decidieron hacer sus prácticas en Schneider Electric, el 24 % de los jóvenes encuestados señaló como principal motivo el aprendizaje y desarrollo, seguido de un 22 % por el buen ambiente laboral. Ambas razones también se ubican como los factores que destacarían al recomendar la empresa a sus pares.

Estrategia de pasantía en Perú y Clúster Andino

“Estos buenos resultados se deben a la estrategia de valor agregado que les ofrece la compañía y que consiste en potenciar sus habilidades, empoderarlos al permitir que lideren proyectos, capacitarlos para enfrentar cualquier reto y brindarles oportunidades de crecimiento en nuestra organización”, señala Carolina Vargas Niño, directora de Recursos Humanos para el Clúster Andino en Schneider Electric.

Asimismo, resalta que quienes participan de su internship program pueden innovar libremente, trabajar con diferentes culturas y países, así como tener una comunicación directa con todos los profesionales, sin importar su nivel jerárquico. Además, cuentan con flexibilidad de horarios, trabajo híbrido, días libres por diversas ocasiones, entre otros.

“Actualmente, Schneider Electric Perú cuenta con 26 practicantes, pero esperamos crecer entre un 10 % y 15 % a nivel Clúster Andino”, finaliza la ejecutiva.

Vale resaltar que la compañía tiene una política flexible de trabajo para todos sus colaboradores, entre algunos de estos beneficios se muestran, por ejemplo, la política de Family leave, la cual se enfoca en incentivar el balance vida y trabajo, extendiendo a mayor cantidad de días las licencias parentales. También, cuentan con acceso libre a las diferentes plataformas digitales donde encontrarán oportunidades de desarrollo, aprendizaje y acceso a proyectos. De la misma forma, incentivan el crecimiento profesional y línea de carrera tanto localmente como en el exterior.

Ambas operaciones sumaron un monto de US$48 millones. Próximamente, Rankmi y Osmos se enfocarán en operaciones de M&A y expansión a nuevos mercados, así como en el lanzamiento de soluciones innovadoras basadas en IA.

Rankmi.com, la HR Tech líder en la gestión integral de personas en Latinoamérica, anuncia su ronda de inversión Serie A y la fusión con Osmos, empresa mexicana de soluciones para la nómina. Ambas operaciones sumaron un monto de US$48 millones. La Serie A fue liderada por Softbank Latin America Fund y marca la primera ronda de capital institucional de Rankmi.

Rankmi, fundada en Chile en el 2015, ha crecido exitosamente financiando su expansión con ingresos provenientes de sus ventas. Con esta ronda y fusión, espera acelerar significativamente su crecimiento y el desarrollo de su producto. La compañía cuenta con oficinas en Perú, Colombia y México, tiene más de 1,4 millones de usuarios y más de 1.500 clientes en la región. Rankmi ha logrado duplicar sus ingresos anuales y consolidar una fuerte presencia en el segmento de empresas medianas y grandes, incluyendo reconocidas marcas como Falabella, El Palacio de Hierro, Itaú, Collahuasi, Krispy Kreme, Hooters, 7-Eleven, Komatsu y Santander.

“Desde que fundamos Rankmi, hemos trabajado incansablemente para crear un producto de clase mundial”, dijo Enrique Besa, CEO de Rankmi. “La inversión de SoftBank, que participa en empresas líderes como Kavak, Quinto Andar y Gympass, entre otras, junto con la fusión con Osmos; nos permitirán acelerar la realización de nuestros objetivos y los de nuestros clientes”.

Este importante hito para Rankmi permitirá a la compañía acelerar su plan de crecimiento y expansión en LatAm, con especial foco en México. La fusión con Osmos fortalecerá la oferta de tecnología y productos de Rankmi y acelerará su presencia en este mercado, convirtiéndose en el líder en el segmento Modern HR Tech en el mercado mexicano.

“Empezamos en México el año 2021 y pronto comenzamos la búsqueda de un socio local. El match con Osmos fue inmediato”, dice Besa. ”Ellos tienen un producto increíble que es utilizado por miles de clientes. Juntos tenemos un enorme potencial para ayudar a las medianas y grandes empresas, a eficientar su gestión de personas para afrontar de mejor manera los retos que tiene el mundo laboral actual y futuro”.

Por su parte, Rodrigo Smeke, CEO de Osmos, destacó, “estamos obsesionados por incorporar tecnología que simplifique los procesos de nómina en todas sus etapas. Esta fusión sumará una gran capacidad de innovación y un partnership que va más allá de lo tecnológico, lo que hará que ambas empresas sean aún más fuertes”.

Rodrigo Costa, Partner de Softbank Latin America Fund, afirmó: “En Rankmi y Osmos, hemos visto un equipo con una enorme ambición de crecimiento y una obsesión por el producto y sus clientes. Estamos seguros de que con estos nuevos recursos y el apoyo de SoftBank, llevarán a la compañía a otro nivel”.

Según los ejecutivos de Rankmi y Osmos, próximamente ambas empresas estarán enfocadas en operaciones de M&A y expansión a nuevos mercados, así como en el lanzamiento de soluciones innovadoras basadas en Inteligencia Artificial. Con esto, esperan lograr otro año de crecimiento de dos dígitos y acelerar su visión de ayudar a las organizaciones a crear culturas centradas en las personas.