Work life balance, bienestar, experiencia, cultura global, marca empleadora, desarrollo profesional, diversidad, atracción y retención de talento. ¿Cuál es la relación entre estas palabras y frases?

Aunque parecen formar parte de un glosario de palabras claves relacionadas con los procesos de HR, en realidad se trata de las principales tendencias para el año 2023 en la gestión de personas.

En mi criterio, todas tienen un mismo hilo conductor: las personas seguirán estando en el centro de la estrategia del negocio.

Los invito a revisar la bitácora del año próximo para los líderes y equipos de HR.

#1: Fortalecer el equilibrio entre la vida personal y el trabajo en modelos híbridos:

La pandemia trajo consigo el cambio más sustancial y hasta radical en los modelos de trabajo de toda la historia, porque las organizaciones tuvieron que avanzar hacia el teletrabajo y los modelos híbridos que combinan ambas modalidades.

Ahora bien, vale la pena preguntarse: ¿El teletrabajo o el trabajo híbrido llegaron para quedarse indefinidamente?

En este punto pareciera que hay dos visiones contrapuestas. A esta conclusión llego al revisar algunos datos de una investigación realizada por el equipo “Future of Works” de la consultora Forrester, que señala que el 68% de los colaboradores esperan trabajar desde casa con más frecuencia que antes de la contingencia, pero en cambio el 49% de los líderes de las empresas esperan regresar a las oficinas.

Esto presagia desafíos importantes para las organizaciones que tengan el objetivo de retornar a sus oficinas corporativas, ante la oposición que podrían tener de parte de algunos colaboradores que prefieren seguir con el home office o modelo híbrido, sobre todo en aquellas compañías que no escuchan a las personas en la implementación de políticas de trabajo.

Frente a este reto, las empresas deben fortalecer sus estrategia de Work Life Balance (WLB), con el propósito de que sus colaboradores logren un equilibrio entre su trabajo y vida personal. Está demostrado que una efectiva política de WLB eleva la productividad, fomenta el bienestar entre los trabajadores y mejora la tasa de retención de talento.

#2: Mayor personalización en la estrategia de bienestar:

Una de las consecuencias positivas de estos años tan desafiantes, es que la estrategia de gestión de capital humano evolucionó rápidamente y tomó como eje central el bienestar de las personas.

Ya no solo importa el desempeño y compromiso de los colaboradores, sino también la conciliación laboral y familiar. Se busca que las personas sean felices en su lugar de trabajo y todos los días cumplan sus tareas con el mayor entusiasmo y disposición posible.

De ahí que el 2023 será el año de la personalización de la estrategia para incidir en el bienestar emocional y financiero de las personas. ¿Por qué la personalización? Porque de poco sirve un plan genérico, si este no apunta realmente a las necesidades y aspiraciones de las diversas generaciones.

Un Millennial no necesita lo mismo que un profesional senior, por ejemplo, y tampoco se parece a lo que buscan quienes forman parte de la generación Z.

¿Cómo personalizar la estrategia de bienestar? Se trata de escuchar a los trabajadores, con el propósito de preguntarles qué beneficios necesitan que la compañía les ofrezca y, sobre la base de esta información, avanzar en la personalización de un programa de beneficios que de verdad sea aprovechado por las personas.

#3: Escuchar para construir experiencias memorables:

La época en la cual el trabajo era un sacrificio y hasta una especie de tortura es parte del pasado, ya que los modelos laborales han venido evolucionando hacia construir experiencias que sean satisfactorias, buscando que las personas se sientan valoradas y felices en su lugar de trabajo.

Por eso la importancia de avanzar en la felicidad organizacional que, a pesar de sonar algo bastante abstracto, incide en el compromiso y desempeño de los trabajadores.

Pero, ¿qué es la felicidad organizacional? Podemos definirla como:

“Es la construcción de lugares de trabajo excelentes y que faciliten activamente el trabajo contento y con propósito. Busca que el colaborador sienta que está en una organización que le va a permitir florecer como persona”.

Una de las formas de construir esta felicidad organizacional es implementando una estrategia de Employee Listening, mediante la cual la empresa escucha a los colaboradores y eso es posible con la aplicación de encuestas de pulso o la activación de canales de comunicación.

De esa forma, se facilita la identificación y comprensión de lo que necesitan los trabajadores.

#4: Construir una cultura global en la que todos se sientan valorados e integrados:

Como parte de los cambios que han ocurrido en los últimos años, ahora las empresas no solo contratan talento en su país, sino que buscan profesionales en cualquier parte del mundo, ya que la tecnología permite que el trabajo remoto sea eficiente y productivo.

Este fenómeno no solo se expresa con los equipos remotos, sino que muchas compañías tienen oficinas en diversas naciones y los colaboradores trabajan de forma presencial.

Pero no solo se trata de contratar talento y que estos tengan un buen rendimiento, sino que también se sientan parte de la cultura de la organización a pesar de que trabajan desde diferentes países.

El mayor desafío no solo es encontrar el talento no importa donde esté, sino lograr mantener una cultura organizacional alineada y positiva.

Eso implica superar las barreras culturales, el idioma, las costumbres, creencias religiosas y hasta los feriados dependiendo de dónde estén ubicados estos equipos. Pero inclusive se trata de adaptarse a las normativas laborales de cada país.

Construir una cultura global implica manejar con acierto un conjunto de valores, a fin de que las personas se sientan felices y valoradas sin importar si están en Chile, México, España o Asia.

#5: Consolidar una marca empleadora que atraiga talento:

No solo se trata de que las empresas se ufanen de ser buenos lugares para trabajar, sino que lo demuestren a través de sus acciones y decisiones en favor del bienestar de los colaboradores.

El gran desafío es construir una marca en la que todos quieran trabajar, no solo por el paquete salarial, sino también por el clima, los programas de beneficios y reconocimiento e incluso por el salario emocional que los trabajadores reciben.

¿Cómo lograr tal estado de felicidad y bienestar y que eso incida en la marca empleadora? Por medio de programas de beneficios e incentivos que apunten a impactar en la calidad de vida de las personas.

Asimismo es vital que se sientan cómodos en un ambiente que propicia el trabajo flexible e incluso el Smart Working, como alternativa que combina trabajo remoto con máxima productividad.

Frente a esta necesidad, una eficiente estrategia de marca empleadora debe resaltar los rasgos diferenciadores y clarificar el valor que la organización le da al talento, además de resaltar todo lo que hace en favor de las personas.

No tengo dudas de que una marca empleadora fuerte, es una de las herramientas más eficientes para que las compañías logren superar los desafíos que ha impuesto la actual guerra por el talento.

El objetivo es que tu marca sea la “organización de los sueños”.

#6: Ofrecer oportunidades de desarrollo a los colaboradores:

Las oportunidades de desarrollo han cobrado tanta importancia para las personas, que es uno de los driver más predictivos en los estudios de eNPS que hemos realizado, ya que los colaboradores quieren seguir creciendo en la organización.

De ahí que la tendencia para el 2023 gira en torno a afianzar el diseño e implementación de programas de capacitación para los trabajadores, buscando potenciar sus habilidades duras y blandas mediante estrategias de reskilling y upskilling.

¿Cómo facilitar e impulsar estos programas de capacitación? Lo adecuado es la utilización de la tecnología para promover las capacitaciones asincrónicas, o sea que puedan tomarlas de acuerdo con el tiempo que tengan disponible y sin afectar su horario laboral.

Ante este reto, es importante personalizar el programa de capacitaciones realizando un diagnóstico, con el fin de establecer las prioridades de los colaboradores, definir los objetivos, diseñar e implementar una grilla de cursos y luego hacer evaluaciones periódicas de los resultados.

#7: Promover la diversidad, equidad e integración en las organizaciones:

El 2023 debe ser el año en el cual avancemos con mayor velocidad en la diversidad, equidad e integración, pero no para cumplir con cuotas legales, sino como parte de la sinergia que las organizaciones debemos tener con la sociedad.

Si la sociedad es heterogénea, también las empresas deben ser diversas y además acercarse cada vez más hacia la equidad entre hombres y mujeres.

¿Cómo lograr ese equilibrio? Pues entendiendo y asumiendo que las empresas diversas tienen una rica cultura organizacional, lo que además contribuye a crear entornos positivos y competitivos.

En las compañías que están comprometidas con la diversidad y la equidad, las personas experimentan mayor libertad y se sienten más felices en su lugar de trabajo.

Este tema hay que dejar de verlo como una obligación legal o como parte de una moda, para que sea parte del compromiso con la atracción de talento diverso sin caer en sesgos y/o discriminación.

#8: Mayor eficiencia en los procesos de atracción de talento:

Hay que cambiar la percepción de que, irremediablemente, los procesos de atracción de talento son lentos y engorrosos a fin de avanzar hacia una mayor eficiencia, no solo en cuanto a tiempo y dinero invertido, sino que asimismo se cumpla con el objetivo de seleccionar a los mejores profesionales para las organizaciones.

Este desafío se hace más complejo cuando recordamos que la atracción de talento ya no es una tarea meramente local, sino que ahora es global porque las empresas están buscando talento en cualquier país.

En ese sentido, la tecnología es la alternativa que permite hacer más eficientes los procesos de atracción de talento de forma global, ya que hay soluciones que permiten centralizar y dar visibilidad a la búsqueda de las personas que necesita la organización.

La sinergia entre herramientas digitales de reclutamiento de personal y una marca empleadora que sirva para captar talento, es una de las claves para que la atracción de talento sea más eficiente y la empresa ahorre tiempo y dinero.

De acuerdo con mi experiencia, estas serán las principales tendencias de la gestión de personas en el 2023.

Te puedo hacer una consulta final: ¿Cuáles serán tus prioridades en el año próximo?

“La administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30% en términos de tiempo y dinero”, menciona Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE.

GEPAE es la empresa multinacional con mayor crecimiento en el continente. Brinda soluciones inteligentes y flexibles en Capital Humano, con un respaldo de 30 años de experiencia en el mercado global. Entre los servicios que ofrece se encuentran: Intermediación Laboral, Tercerización, Payroll, Trade Marketing y Reclutamiento.

En ese sentido, Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE, nos comenta sobre el Payroll, un servicio que permite al cliente contar con profesionistas especializados en el procesamiento de la nómina, la determinación de impuestos y los derivados de ella, con la confianza de que la información proporcionada es veraz y oportuna.

¿Hay estadísticas que den cuenta de cuánto ahorra una empresa en términos de tiempo y dinero al delegar la gestión y control de la nómina de salarios?

En nuestra experiencia, la administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30%. Es un impacto bien alto.

Claro, dependerá del rubro del negocio del cliente, el tipo de servicio y los procesos a ejecutar, los cuales se evalúan sobre posiciones referentes del cliente para determinar el ahorro en costo y tiempo.

Por ejemplo, no es el mismo tipo de servicio para una empresa del rubro minero, con el pesquero o del régimen general. Ya que los tiempos de procesos dependerán del tipo de acuerdos que se tengan establecidos con los trabajadores de acuerdo con el “core” de cada cliente.

¿Qué cambios ha registrado el servicio en los últimos años, producto del impacto tecnológico?

Desde la automatización de la documentación, seguido por las nuevas leyes que apoyan los procesos virtuales (para empresas de más a 100 trabajadores), hasta los tiempos de procesos; ya que un buen ERP de Nóminas gestiona entre 5 a 20 minutos los cálculos para hasta 500 trabajadores.

Todo este proceso acompañado de los reportes que se pueden generar del solo proceso de una Nómina mensual hace que la cadena del servicio aumente, siendo más rápido y eficiente.

Las nuevas tecnologías y el uso de programas automatizados de software propios, y que utilizamos desde hace más de dos años, nos han dado mejores resultados.

¿Cuál es el principal obstáculo que detiene a las empresas de delegar la gestión de su nómina de salarios?

Se puede resumir en la confianza de la información. Sabemos que las Nóminas tienen la característica de ser información sensible y restringida, por ello los clientes no solo buscan una empresa confiable que resguarde su información, sino que pueda administrar sus nóminas de la forma más optima y en el tiempo adecuado, asegurando un correcto cálculo de acuerdo con la ley.

La confidencialidad que posee nuestra empresa es la principal virtud que tiene el servicio.

¿Ha habido cambios en estos aspectos en Perú? ¿Es diferente en el resto de Latinoamérica o en los países donde PAE tiene operaciones?

Sí, debido a que en los últimos 5 años ha cambiado la legislación laboral peruana, sumado a los 2 últimos de la pandemia que también generaron cambios, lo que significa nuevos retos para los expertos en Nóminas.

PAE tiene una gran característica y es que cuenta con expertos en la normativa legal de los países donde opera. Es una fusión entre el conocimiento de las organizaciones más el conocimiento de las normativas legales de cada país, y eso va desde los cambios en los beneficios sociales que tiene un impacto en el trabajador, hasta el incremento de la RMV del país, que afectan los presupuestos de las empresas debido a la coyuntura política que se vive actualmente.

¿Qué ventajas ofrece GEPAE en el servicio que diferencia sobre el resto?

La principal ventaja se da en la implementación. Gracias a que apalancamos nuestros servicios en plataformas tecnológicas propias, podemos ajustarnos e integrarnos perfectamente a las necesidades de cada cliente, desarrollando soluciones a la medida.  Además, calendarizamos los procesos y construimos los reportes y entregables junto con nuestros clientes. Ellos podrán elegir de nuestro banco de reportes aquellos que sean útiles, además de solicitar de manera particular los que el negocio requiera. Finalmente, actualmente les ofrecemos un acompañamiento gratuito de consultas sobre legislación laboral durante el primer semestre del servicio, para que puedan tener nuestra asesoría de gente experta en la materia.

A lo largo de su trayectoria, la agencia de videomarketing ha producido más de 600 historias para clientes de diferentes rubros del Perú y el extranjero.

ImanPop, la primera agencia de videomarketing con enfoque consultivo en el Perú, cumple 15 años en el mercado ayudando a las empresas a comunicar de forma efectiva a través de videos que despiertan emociones.

Con más de 600 historias producidas para clientes de diferentes rubros del Perú y el extranjero, ImanPop tiene muy en claro las necesidades publicitarias de las marcas en el país, por lo que llevan siempre la misma y clara misión de asesorar y ayudar a otras empresas a crecer, a mejorar su imagen y a producir contenidos publicitarios de la mejor calidad.

“Iniciamos con este sueño en el 2007 y con los años hemos aprendido muchísimo de grandes experiencias con nuestros clientes”, menciona Juan José Dongo, CEO Fundador y Productor General de ImanPop.

Por su parte, Lelia Orbegoso, directora de Operaciones Comerciales de ImanPop, destaca la profesionalidad y creatividad de cada miembro del equipo con quienes comparte labores para poder entregar el mejor servicio a cada uno de sus clientes. “Somos un equipo humano conformado por profesionales muy apasionados y creativos, nos enfrentamos todos los días a nuevos retos que nos proponen nuestros clientes, los cuales son nuestra principal carta de presentación”, asegura Orbegoso.

Cabe indicar que el pasado 28 de septiembre, ImanPop celebró sus 15 años de trayectoria en el mercado audiovisual. A través de un evento virtual, la agencia de videomarketing festejó su aniversario compartiendo anécdotas con el público; sorteando productos, experiencias y vales de pasajes a la ciudad del Cusco.

Asimismo, en dicho evento, compartieron algunos saludos de felicitación por parte de las empresas que han trabajado y confiado en ImanPop, y que reafirman el excelente trabajo que realiza la agencia de videomarketing, tales como San Lorenzo, ISIL, Tecnofarma Perú, Confiteca, Plasoci, entre otros.

“Nos sentimos muy emocionados y orgullosos de cumplir estos 15 años de trayectoria ininterrumpida. Felices por tener, no solo una potente cartera de clientes que respalda nuestro trabajo, sino una cantidad de amigos que hemos ganamos en este largo camino”, asegura Juan José Dongo, CEO Fundador y Productor General de ImanPop.

“Para mí es un orgullo pertenecer a la familia de ImanPop. Desde el 2018 que me sumé al equipo como socia estratégica, he podido ver el crecimiento de nuestra agencia, siempre innovando y aportando valor a través del videomarketing a diversas marcas a nivel nacional e internacional”, menciona Lelia Orbegoso, directora de Operaciones Comerciales de ImanPop.

Finalmente, ImanPop, la agencia de videomarketing espera continuar trabajando de la mano de grandes clientes para brindarles un servicio de calidad, lleno de creatividad y que responda a las necesidades del mercado actual.

Luego de la pandemia del Covid-19, han surgido nuevos desafíos para las empresas que las impulsan a replantear su forma de trabajo, de aprendizaje, liderazgo y de relacionamiento.

En el actual contexto, la flexibilidad, los roles abiertos y el uso de la tecnología como herramienta de trabajo son las principales macrotendencias que están y seguirán transformando el mundo laboral.

Por ello, EY Perú te invita a participar del evento presencial “Más allá del trabajo reimaginado”, este jueves 29 de setiembre, de 8:00 a.m. a 9:30 a.m., en donde Pilar Quinteros, Gerente Senior de Consultoría; y Ximena Díaz, Gerente de Consultoría de EY Perú, profundizarán en el tema y compartirán los hallazgos más importantes del estudio “Trabajo Reimaginado 2022” de EY.

Participa inscribiéndote aquí: Más allá del trabajo reimaginado – Splash (splashthat.com)

El empleador desde el sector privado evaluará el ‘costo-beneficio’ entre adecuarse a esta nueva norma o regresar a la presencialidad, asegura Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado.

La nueva Ley de Teletrabajo -aprobada por insistencia en el Pleno del Congreso y sustentada en los proyectos de ley 1046 y 1292- fue promulgada, dejando así sin efecto la actual normativa (Ley N° 30036) que regula el teletrabajo desde el 2013.

Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado, detalla que este dispositivo legal entrará en vigencia desde mañana; pero, respecto del personal que en ese momento se encuentre en teletrabajo o trabajo remoto, será posible que las empresas se adecúen dentro de un plazo de 60 días calendario para su adecuación después de la publicación del reglamento que se emita.

Pero ¿qué deben tener en cuenta las empresas ante este nuevo escenario? El especialista recomienda que, como punto de partida, los empleadores evalúen su organización, los objetivos, el perfil de los trabajadores y la estructura de costos, a fin de definir la modalidad de trabajo (presencial, remota o mixta) más adecuada y eficiente para su operación. En otras palabras, mientras el teletrabajo haga viable la productividad y el negocio, puede ser una modalidad a considerar y, a su vez, permitirá otorgar al personal esquemas de trabajo flexibles o prácticas para conciliar el trabajo y la vida personal y familiar.

De otro lado, las empresas (excepto las mypes) proporcionen equipos y el servicio de internet; aunque permite que el trabajador los proporcione con cargo a ser compensado, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, la nueva ley permite que las partes puedan pactar que esta compensación no aplique, precisa Cadillo.

Por tanto, señala que será clave llegar a consensos entre ambas partes, ya que se mantendrá el carácter voluntario del teletrabajo, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador. “Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias. También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras”, detalla.

Cadillo comenta que, si bien el teletrabajo híbrido, mixto o parcial podría mantenerse en las empresas, es posible que en una evaluación de ‘costo-beneficio’ por parte de los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o la negociación de los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, terminen desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.

“Esta adecuación genera costos de transacción y/o económicos porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el empleador evaluará el costo- beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, por ejemplo, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, asegura.

El lugar para el teletrabajo

Como se recuerda, en esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, señalándose que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.

“El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero deberá informarlo a su empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica Cadillo.

Además, en la nueva ley también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a como existe actualmente en el trabajo remoto.

Diferencias con el trabajo remoto

Cabe recordar que, el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creada en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la COVID-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final del 2022). Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.

Experiencia es muy valorada. En el primer trimestre del 2022, el mayor número de recolocados (61%) está entre los 41 a 60 años, lo que indicaría que el mercado peruano está favoreciendo la recolocación de personas con mayor experiencia.

Pese a la situación de incertidumbre que atraviesa el país y el mundo, el mercado de recolocaciones laborales en el primer trimestre del año ha sido bastante auspicioso, incluso mejor respecto a los niveles de recolocaciones de años previos.

Según información de LHH DBM Perú, del 01 de enero al 31 de marzo de 2022, el 93% de los ejecutivos y profesionales que participaron en sus programas de outplacement igualó o mejoró su cargo anterior. En el 2021, el 87% de los participantes logró recolocarse con igual o mejor cargo. En el 2020 este porcentaje alcanzó el 91% y en el 2019 fue 93%. 

En cuanto a nivel de renta (sueldo), en el primer trimestre del año, el 73% de los participantes igualó o mejoró su sueldo anterior. En el 2020 y 2021, el porcentaje fue de 77%.  “Aunque la gran mayoría mejora, hay un segmento que no lo hace porque las organizaciones se han aplanado y ahora hay menos puestos de liderazgo”, precisó Alberto Paiva, gerente general de LHH DBM Perú.

El directivo manifestó que es un orgullo para la organización la recolocación de tantos profesionales en el primer trimestre del año, lo que demuestra que con la asesoría adecuada de un programa de calidad de  outplacement y con mucho esfuerzo y trabajo, sí es posible recolocarse laboralmente en mejores puestos y con mejores salarios.

Asimismo, según estadísticas de LHH DBM Perú, el 70% de los participantes de estos programas se recolocó laboralmente en un sector diferente del que provenía. “Hay más oportunidades de cambiar del sector en el cual se ha trabajado a otro distinto en el que están demandando experiencia específica y especializada. Por ejemplo, el profesional del sector financiero puede cambiar a otras empresas que no son de ese sector, pero que requieren de experiencia para reestructurar sus deudas, producir ahorros, organizar las finanzas, entre otros”, señaló.

Las empresas donde lograron recolocarse los ejecutivos y profesionales peruanos fueron: empresas comercializadoras, de consultoría y servicios, intermediación financiera, informática, laboratorios, automotriz, entre otros. (En ese orden).  

Principales tendencias del outplacement

Una de las principales tendencias de outplacement en el primer trimestre del año es que, el 77% de los participantes de estos programas se recolocó en un empleo dependiente, es decir, en una empresa formal y establecida. En años anteriores, los ejecutivos que se recolocaban en un empleo formal era aproximadamente 73%, este indicador ha subido 7 puntos porcentuales en el primer trimestre del año, reduciéndose negocio propio y subiendo las consultorías.

Otra tendencia es que la red de contactos sigue jugando un rol importante como herramienta para la obtención de un nuevo empleo. En el primer trimestre del año 2022, el 85% se recolocó mediante esta red, el 9% a través de las agencias de búsqueda/ HH JobScout y 6% a través del internet y Linkedln.

“La red de contactos siempre ha sido el medio de recolocación más exitoso y ha subido a 85% en el primer trimestre del 2022; JobScout, agencias de búsqueda y Linkedln están disminuyendo en los últimos años y ¿por qué sucede esto?  las empresas requieren contratar con mayor rapidez y también requieren de personal de confianza y con experiencia para poder afrontar los retos del futuro”, enfatizó el directivo.

Otra tendencia es el incremento de recolocaciones en mujeres; en el primer trimestre del 2022, el 34% del total de participantes de los programas de outplacement fueron mujeres. En el 2021 alcanzó el 32%, en el 2020 alcanzó el 33% y el 2019 fue de 29%. “La recolocación de mujeres desde el 2019 está subiendo, se ha incrementado en 5 puntos porcentuales, lo que quiere decir que las empresas están tratando de ser más diversas”, precisó.

Perfil de los participantes de los programas de outplacement

En cuanto al género, en el primer trimestre del año, el 66% de los recolocados fueron hombres y el 34% mujeres. El 60% tiene un nivel de inglés catalogado como “excelente” y “bueno”, y el 60% cuenta con un MBA o Maestría.

“Se necesita de gente especializada, con maestrías y que tengan una visión integral del negocio. Sigue subiendo también el nivel requerido del idioma inglés, seis de cada 10 participantes tienen un nivel de inglés excelente y bueno, porque las empresas buscan ahora buscan internacionalizarse”, expresó.

Respecto a la edad, el mayor número de recolocados (61%) está entre los 41 a 60 años, lo que indicaría que el mercado peruano está favoreciendo la recolocación de personas con más experiencia.  El 14% tiene más de 60 años, 38% de 41 a 50 años, 23% de 51 a 60 años y 23% de 30 a 40 años. Y el 2% tiene menos de 30 años. 

“Las empresas están buscando gente con experiencia que sepa sortear los retos del futuro. En el mundo, efectivamente las economías siguen desacelerándose y se debe tener gente capaz, con mucha experiencia para poder afrontar temas como la inflación, escasez e inestabilidad económica y política. La experiencia está siendo muy valorada en las recolocaciones”, resaltó el ejecutivo.