Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

No, no es lo mismo. Nuestra legislación contempla distintos modos de extinguir una relación laboral y, una de ellas, es la renuncia del trabajador. La renuncia supone un acto unilateral a través del cual el trabajador expresa su voluntad – sin la necesidad de justificarlo – de extinguir la relación laboral. En este caso, la legislación laboral peruana establece que el trabajador debe avisar por escrito a su empleador sobre esta decisión con una anticipación de treinta días, pudiendo solicitar la exoneración de este plazo. En la práctica, la renuncia de un trabajador es usual y puede ser motivo de distintos factores.

No obstante, una figura que es poco utilizada es la puesta a disposición del cargo. A diferencia de la renuncia, la puesta a disposición del cargo requiere de la aceptación del empleador y, según el artículo 28 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, “equivale” a una renuncia. Entonces, al darle equivalencia a una renuncia, estamos ante una forma distinta de extinguir la relación laboral que, sorprendentemente, no se encuentra contemplada en el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el cual se establece una lista de las causas de la extinción de la relación laboral; sino en la norma reglamentaria.

Para ejemplificar cómo funciona esta figura, supongamos que un gerente general comunica a su empleador su decisión de poner a disposición su cargo, lo cual significa que, de ser aceptada esta decisión por el empleador, la relación laboral se extinguirá. A primera vista, parece una forma sencilla de extinguir la relación laboral (puesta a disposición y aceptación), sin embargo, existen distintas peculiaridades que analizaremos a continuación.

Si bien se establece que la puesta a disposición del cargo equivaldría a una renuncia, lo cierto es que no es una renuncia, puesto que se necesita obligatoriamente de la aceptación del empleador, lo cual no ocurre cuando un trabajador decide renunciar. En la Casación Laboral Nº 01713-2020-Lima, se analiza un caso en donde una trabajadora puso su cargo de confianza a disposición, luego de que se llevó a cabo un cambio de gestión. En este escenario, el empleador aceptó la renuncia de la trabajadora y la Corte Suprema concluyó que no estábamos ante una renuncia voluntaria y que, al estar ante un cargo de confianza, resultaba necesario que la trabajadora ponga su cargo a disposición para que la nueva gestión le renueve la confianza o no.

Respecto del pronunciamiento antes expuesto, considero que cuando la norma establece que la puesta a disposición del cargo equivale a una renuncia, lo que significa es que tendrá el mismo efecto. Es decir, la aceptación del empleador extinguirá la relación laboral. Lo correcto en estos casos, es que el empleador comunique su decisión al trabajador de aceptar la puesta a disposición del cargo y que con ello se extinguirá la relación laboral, pues el cargo que ocupaba lo ocupará otra persona. Por otro lado, se hace referencia a una renovación de la confianza, lo cual es una interpretación que la Corte Suprema asumió, pero que estimo que no es aplicable a esta figura. La puesta a disposición del cargo no necesita motivo o no está condicionada necesariamente a que ocurra algo, simplemente es una decisión del trabajador que faculta al empleador a designar a una nueva persona para que ocupe su cargo y con ello finaliza el vínculo laboral.

Otra de las peculiaridades de esta figura es que no existe un plazo para que el empleador acepte o no la decisión del trabajador de poner a disposición su cargo. ¿Cuánto tiempo tendría un empleador para aceptar dicha decisión? ¿Un mes? ¿dos meses? ¿un año? Imaginemos que un trabajador pone su cargo a disposición y no recibe ninguna respuesta. Luego de dos años, su empleador le comunica su aceptación y le otorga su cargo a otra persona. ¿Ello es posible?

En la Casación Laboral Nº 5569-2018-Lima, se analizó un caso en donde un trabajador puso los cargos que ocupaba a disposición y, luego de cuatro meses, su empleador lo aceptó. Según la Corte Suprema este plazo se encontraba justificado, pues ambas partes tuvieron conversaciones para definir la fecha de cese e incluso para buscar a su reemplazo, concluyéndose que la norma no establece un plazo máximo para que la puesta a disposición del cargo sea aceptada o no.

Como recomendación, ante la puesta a disposición de un cargo, el empleador debe aceptarla en un plazo razonable con la finalidad de que no sea cuestionado judicialmente. Por ejemplo, aceptar la puesta a disposición del cargo de un gerente general de una empresa transnacional o que cotiza en la bolsa de valore es una decisión que puede afectar al mercado en gran escala. En tal sentido, el empleador puede comunicar a dicho gerente general que la aceptación de la puesta a disposición de su cargo es una decisión que debe ser evaluada y que no puede establecerse un plazo concreto.

La puesta a disposición del cargo puede ser confundida como una renuncia. Lo cierto es que esta figura equivale a una renuncia en el sentido que el trabajador que pone a disposición su cargo, renuncia a su derecho de mantenerlo, otorgándole la facultad a su empleador de que, con su aceptación, pueda otorgárselo a otra persona. De este modo, ambas partes manifiestan su voluntad de dar por concluida la relación laboral, sin que ello signifique una renuncia.

En resumen, la puesta a disposición es un acto en el cual el trabajador manifiesta su disposición a dejar su puesto de trabajo, dejando la decisión final en manos del empleador. Por lo tanto, queda claro que:

• No es una renuncia propiamente dicha, sino una propuesta realizada por el trabajador.
• Se plantea como un acto voluntario, pero la aceptación depende del empleador.
• Suele utilizarse en situaciones en las que el trabajador considera que su continuidad en el cargo podría ser perjudicial para la organización o por algún cambio de los accionistas o directivos de la empresa, o para expresar su desacuerdo con las condiciones actuales. Es decir, fundamentalmente se debería dar en los casos de trabajadores de dirección o personal de confianza.
• No implica necesariamente el cese inmediato de la relación laboral, ya que el empleador puede rechazar la propuesta y mantener al trabajador en su puesto.
• No es una figura muy utilizada en el Perú seguramente porque no genera ningún reconocimiento económico (mejor es el mutuo disenso con el pago de alguna liberalidad), pero interesante para tomarla en cuenta en algunas situaciones especiales.

Programa internacional busca responder a la necesidad de contar con profesionales especializados en la industria del cemento a través de la formación de talento.

El Grupo UNACEM se consolida como un centro de desarrollo industrial, apostando por la formación de talento especializado en el negocio cementero a nivel internacional a través de su iniciativa Canterano. Este programa, gestado desde la vice presidencia de Talento y la de Operaciones Industriales y desarrollado en conjunto con el Instituto UNACEM, nació en 2022 con la visión de convertirse en una cantera de talentos que satisfaga la creciente demanda de profesionales especializados en la producción de cemento. Recientemente, los primeros ocho jóvenes graduados completaron su participación en el programa, marcando un hito en el esfuerzo por cultivar talento y fortalecer las operaciones del grupo empresarial en la región.

“La industria cementera tiene un alto grado de complejidad técnica, lo que nos ha llevado a desarrollar talento internamente. Ante la escasez de profesionales especializados en este sector, implementamos un programa integral que no solo se enfoca en el desarrollo de habilidades técnicas, sino también en liderazgo, comunicación y adaptación. Esta última es clave, ya que necesitamos la capacidad de transferir talento entre nuestras unidades de negocio en Perú, Ecuador, EE.UU., Chile y Colombia” fortaleciendo además la Marca Empleadora del Grupo UNACEM, explicó Marlene Negreiros, Vicepresidente Corporativo de Talento y Cultura del Grupo UNACEM.

El Instituto UNACEM, con sede en Ecuador, actúa como aval técnico para la formación de jóvenes en carreras relacionadas con la ingeniería química, mecánica eléctrica, entre otras. Este centro de excelencia impulsa el programa Canterano, el cual, en su primera convocatoria, recibió más de 1,200 postulaciones. El programa cuenta con una malla curricular robusta que combina aprendizaje técnico, prácticas en campo y una sólida formación en habilidades blandas. La experiencia laboral previa y un nivel avanzado de inglés son requisitos clave en el proceso de selección, además de evaluar que los postulantes demuestren capacidades de liderazgo, junto con un sólido perfil técnico.

Este programa ya está transformando la experiencia profesional de jóvenes talentos, como el caso de Bryan Taco, quien por primera vez se subió a un avión para ser transferido de la operación cementera del Grupo UNACEM en Ecuador a la planta de Condorcocha en Junín, Perú a 4000 msnm. Bryan, de 28 años, comentó: “El programa Canterano me brindó la oportunidad de desarrollar habilidades técnicas y de liderazgo fundamentales para mi rol como Operador de Sala de control. Gracias al apoyo de mis mentores, aprendí a tomar decisiones, analizar datos y mejorar la comunicación con mi equipo en campo”. 

Bryan es parte de la primera promoción de graduados del programa, quien tuvo una preparación intensiva, profundizando en aspectos técnicos y de vanguardia en la producción sostenible de cemento. “Transferirme a la planta histórica de Condorcocha ha sido un reto profesional y una gran emoción para mí. Esta planta no solo es mucho más grande, sino que también ofrece innumerables oportunidades de aprendizaje que ayudarán al desarrollo de mi carrera a largo plazo. Estoy agradecido al Grupo UNACEM por brindarme esta valiosa oportunidad de interactuar con nuevos compañeros y ser parte de un equipo altamente calificado“, señaló Bryan.

El programa Canterano ha demostrado ser una solución eficaz ante la escasez de profesionales especializados en la industria cementera, reflejando el firme compromiso del Grupo UNACEM de invertir en el desarrollo del talento. El Grupo planea continuar expandiendo esta iniciativa, y en el futuro espera enviar talento desde Perú para formarse en su centro de excelencia en Ecuador, y de allí a otras unidades de negocio en la región del Pacífico. Así, lograrán consolidar una nueva generación de líderes en la industria cementera, fortaleciendo sus operaciones a nivel internacional con talento especializado de alto nivel.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

En una reciente resolución recaída en el EXP. N° 00715-2019-0-1801-JR-LA-23, de fecha 14 de octubre del presente año, la Quinta Sala Laboral de la Corte Suprema ha confirmado nuestra tantas veces planteada posición de que la Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) no tiene facultad jurisdiccional, por lo que no se encuentra facultada para resolver conflictos jurídicos relacionados a la contratación de trabajadores (nacimiento), desarrollo de la relación laboral y la extinción de esta.  Asimismo, dicha resolución ha precisado que la actuación de SUNAFIL solo se debe limitar a la verificación de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, conforme a lo dispuesto por el artículo 1 de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Para el desarrollo del presente artículo resulta imprescindible citar literalmente lo establecido por el Poder Judicial: “debemos señalar que el órgano encargado de determinar la legalidad de los procedimientos de medidas disciplinarias iniciados por el Empleador y/o establecer un procedimiento sancionador justificando que dichos actos son lesivos al derecho de defensa y al debido procedimiento, corresponde en forma única y exclusiva a la vía jurisdiccional, conforme lo establece el artículo 2°, numeral 1, literal a) de la Ley 29497 – Nueva Ley Procesal del Trabajo, el cual establece que: “Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: (…) Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los siguientes: a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos. (Resaltado es agregado)

Agrega la resolución que “Siendo ello así, se concluye que la entidad demandada ha vulnerado la normativa antes expuesta, pues la verificación de la legalidad de un procedimiento de despido es una función única y exclusiva del Poder Judicial y no de la Autoridad Administrativa (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), la cual debe limitar su actuación a la verificación de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que se estiman los agravios expuestos, debiendo declarar la nulidad de las resoluciones impugnadas y sin efecto la multa impuesta.”

A lo señalado por la Quinta Sala Laboral debemos agregar que la actuación que frecuentemente realiza la SUNAFIL está en abierta contravención con lo establecido por el artículo 139 de la Constitución Política del Perú referida a la unidad y exclusividad de la función jurisdiccional en el Poder Judicial, lo que conversa directamente con lo dispuesto por el articulo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo que sirvió de sustento para la decisión adoptada por la Sala Laboral.  

De otro lado, cabe recordar que este no es el único pronunciamiento judicial donde se establece la exclusividad del Poder Judicial para la resolución de conflictos laborales, pues por el año 2012 ya se había señalado que no era competencia de la autoridad inspectiva la determinación de la nulidad de un despido nulo que sustentó la imposición de una multa por afectación a la libertad sindical.

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“Inspección del Trabajo, es el servicio público que se encarga permanentemente de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias; así como, de conciliar administrativamente en las materias que correspondan, y teniendo en cuenta el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo.”

Entonces, con lo señalado por el Poder Judicial queda claro que la SUNAFIL, cumpliendo con lo establecido por la propia Ley General de Inspección del Trabajo, solo se encuentra facultada para la verificación de obligaciones laborales y de seguridad social que no impliquen la resolución de un conflicto jurídico o la declaración de un derecho.  Por ejemplo, y para estar claros, la SUNAFIL solo debería verificar que la entidad empleadora haya cumplido con el depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, al 15 de noviembre del presente año, o que haya cumplido con la entrega de la hoja de liquidación del referido depósito dentro de los 5 días hábiles de haberlo realizado.  Sospecho que si la SUNAFIL cumple con lo antes referido sería una institución mas eficiente, menos parcializada y con mayor aceptación en la comunidad.

Finalmente, será muy interesante ver cómo actuará la SUNAFIL frente a lo señalado por el Poder Judicial, lo mas seguro es que no cambie nada y tengamos que recurrir permanentemente a demandas contenciosos administrativas para que se declare la nulidad de sus resoluciones y, ponerse en cola, para que se devuelvan los montos de las multas impuestas.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Al acudir a un restaurante o un hotel, resulta muy común que, si nos encontramos satisfechos con el servicio brindado, entreguemos, voluntariamente, una suma de dinero a quien nos atendió, independiente al pago de la cuenta al establecimiento. Dicha suma es la denominada propina.

Sin embargo, esta simple operación puede esconder una serie de implicancias legales, desde la real voluntariedad de su entrega, hasta la forma en la que se recaba la suma, pudiendo variar desde lo considerado como el agradecimiento del cliente a llegar a suponer un ingreso afecto al impuesto a la renta o incluso, considerado como parte de la remuneración.

En nuestro país, se verifican dos formas de percepción: un gesto de agradecimiento por parte del cliente, traducido en la entrega directa de la suma dineraria hacia el trabajador; y, el recargo al consumo, regulado por el Decreto Ley 25988. La norma establece que no se trata de un concepto de entrega obligatoria, además de no considerarse como un concepto remunerativo.

A diferencia del caso peruano, la normativa mexicana, a través de la Ley Federal del Trabajo determina que la propina es parte del salario de los trabajadores, determinando su inclusión en el cálculo de indemnizaciones u otras prestaciones. Lo mismo sucede en Venezuela, donde la Ley Orgánica del Trabajo dicta expresamente que se trata de un concepto incluido dentro del cálculo de la remuneración, además de establecer una serie de factores para su cálculo. Este criterio no es mayoritario en las legislaciones.

Así, en un caso similar al peruano, la legislación colombiana optó por regular el concepto de propina, a través de la Ley 1935 del 2018. En esta disposición se estableció que, no se trata un concepto incluido dentro de la remuneración del trabajador, además, de prohibir expresamente al empleador, intervenir en su distribución para destinarla a gastos propios del establecimiento, debiendo solamente operar como facilitador en su repartición.

Por su parte, especial atención merece el caso argentino. Anteriormente, la Ley del Contrato de Trabajo y reiterados criterios jurisprudenciales (como el señalado en la Sentencia definitiva 86.265 de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo) refería que, cuando la propia sea percibida en forma habitual y no estuviese prohibida, devendría en parte del cómputo de la remuneración del trabajador.

No obstante, hoy, Argentina viene atravesando por diversos cambios normativos, a los que no se encuentra ajena la propina. Así, una modificación introducida en el presente año a la Ley del Contrato de Trabajo determinó expresamente que, no se trata de un concepto incluido dentro de la remuneración.

En España, la jurisprudencia es la que determina la naturaleza de la propina. Reiteradas sentencias del Tribunal Supremo Español, tales como la Sentencia 635/2021, establecen que no se trata de un concepto incluido dentro del salario del trabajador, al tener su origen en un tercero, ajeno a la relación laboral.

Adicionalmente, a raíz de las nuevas tecnologías que facilitan la entrega de sumas de dinero a través del pago electrónico, la Sentencia 6343/2023 del Tribunal de Justicia de Madrid determinó que, si la propina es abonada al empleador, mediante el uso de tarjetas, a falta de convenio que determine la forma de abono, el monto total debe ser repartido por el empleador a todos los trabajadores por igual. Además, dicha sentencia ratificó que, no se trata de un concepto incluido dentro de la remuneración, a pesar de ser abonado, en este caso, por el empleador.

Como vemos, la legislación y la jurisprudencia de diversos países, entre los que se encuentra el Perú, opta por excluir a la propina de la remuneración, ello en virtud de ser un monto abonado por un tercero que no guarda relación alguna con el empleador.

Consideramos que, su inclusión como parte del cálculo de la remuneración es errada, en la medida que, las legislaciones que la establecen como tal, basan dicha calificación en la costumbre. Empero, esta costumbre no nace de la adopción de una política del empleador, sino de la voluntad de quien recibe el servicio, en su calidad de cliente. Es justamente por dicha razón que, la exclusión del empleador, en la generación del ingreso es un motivo válido para que, no sea considerada como parte del cálculo de la remuneración o salario, opinión que compartimos con la mayoría de las legislaciones exploradas.

Teniendo en cuenta lo anterior, estimamos que, para mantener dicho carácter no remunerativo, el empleador debe mantenerse al margen de su otorgamiento. Así, el proceso para su pago debería suponer que cliente pague la propina y esta directamente debería ser entregada a los trabajadores, conforme a lo acordado por las partes de la relación laboral, sin pasar por la contabilidad de la empresa, pues de hacerse así, quizás, podría desnaturalizar su carácter no remunerativo.

Por Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado

La Corte Suprema de Justicia ha señalado que el empleador puede disponer de los documentos laborales de un período que no exceda los cinco años, contados a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento; con excepción de las planillas de pago que se tienen que remitir a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Se trata de un criterio relevante a considerarse en la defensa judicial de los procesos laborales, respecto de la carga probatoria que tienen los empleadores demandados.

Sustenta su decisión en la aplicación del artículo 5 del Decreto Ley N° 25988. Según esta norma, las empresas estarán obligadas a conservar los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial, por un período que no supere los cinco años, contado a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento o cierre de las planillas de pago, según sea el caso. Así se indica en la Casación Laboral N° 2910-2022-Tumbes.

La citada norma agrega que, transcurrido el tiempo en mención, las empresas podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la ONP. Asimismo, precisa que incluso en lo relativo a materia laboral, luego de transcurrido los cinco años, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los documentos citados, será de quien alegue el derecho.

En el caso concreto, un extrabajador -cuyo vínculo terminó en agosto de 2020- presentó una demanda laboral en noviembre de 2020, reclamando determinados beneficios sociales y otros conceptos, que no se le habrían pagado entre abril de 1999 y agosto de 2020. Como parte de los puntos demandados, el extrabajador reclamó la compensación por tiempo de servicios (CTS) y la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

Con relación a estos puntos, la Sala Laboral amparó el pago de la CTS por períodos demandados desde enero de 2015 y la participación en las utilidades del período 2015. Además, la Sala Laboral precisó que no se puede determinar si la empresa cumplió con el pago de estos beneficios por períodos anteriores, en vista que tiene la facultad de conservar las constancias de pago de las obligaciones laborales hasta cinco años de haber realizado el pago. Por eso, no amparó el pago demandado por concepto de la CTS de los períodos entre abril de 1999 y diciembre de 2000, y de enero de 2002 a diciembre de 2004, ni por concepto de la participación en las utilidades de los períodos 2006 al 2014.

Por estos extremos no amparados de la CTS, la Corte Suprema considera que la empresa no demostró haber remitido las planillas de pago a la ONP; por tal motivo, en el proceso laboral, tuvo la carga de probar el pago de dicho beneficio social por los períodos antes mencionados. Además, indica que la empresa tiene la facilidad probatoria de acreditar el pago con un reporte bancario que acredite su consignación. En esta medida, la Corte Suprema reconoce el derecho del extrabajador demandante a la CTS de los períodos: abril de 1999 a diciembre de 2000 y de enero de 2002 a diciembre de 2004.

No obstante, la Corte Suprema señala que, respecto de la participación en las utilidades de la empresa, la facilidad probatoria se encuentra sometida a las declaraciones juradas del impuesto a la renta y al récord de asistencia del demandante. Por eso, la Corte concluye que la empresa no tiene la obligación de presentar la documentación en mención, en virtud del artículo 5 del Decreto Ley 25988; por ello, tampoco amparó los períodos 2006 al 2014.

Por: Magin Viviano Bustinza, Director del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el entorno laboral actual, la salud mental es un factor clave para el bienestar y la productividad de los equipos. Un reciente estudio revela que el 80% de los expertos en recursos humanos en Perú ha identificado desmotivación o aburrimiento en sus equipos, y el 75% de los talentos en el país se siente insatisfecho con su trabajo. Estos resultados destacan la importancia de dos fenómenos cruciales: el burnout y el boreout, ambos con un impacto directo en la salud mental de los colaboradores.

El burnout, o síndrome de desgaste profesional, se manifiesta como un agotamiento físico y emocional, generalmente causado por una carga excesiva de trabajo o un ambiente laboral tóxico. Los colaboradores afectados suelen sentirse desbordados, incapaces de cumplir con las expectativas y, en muchos casos, experimentan una desconexión emocional con su trabajo. Este fenómeno no solo reduce el rendimiento, sino que también incrementa la rotación de personal, eleva los niveles de absentismo y afecta la moral del equipo.

El boreout, por otro lado, ocurre cuando el colaborador experimenta un aburrimiento crónico debido a la falta de retos o tareas estimulantes. Aunque el entorno laboral pueda parecer funcional, los colaboradores sienten que su potencial está subutilizado, lo que genera apatía y una profunda insatisfacción. Esto se traduce en baja participación en reuniones, procrastinación y una ejecución mecánica de las tareas.

Ambos síndromes comparten un punto en común: la desconexión emocional con el trabajo. Esta falta de satisfacción y bienestar impacta directamente en la motivación, la creatividad y el compromiso del equipo.

¿Cómo podemos solucionarlo?

En mi experiencia liderando equipos, he comprobado que la comunicación es la clave para prevenir tanto el burnout como el boreout. No solo permite identificar de manera temprana los síntomas de agotamiento o desmotivación, sino que también refuerza la confianza entre el líder y los colaboradores. Esto facilita realizar ajustes oportunos en la carga de trabajo, manteniendo al equipo motivado y comprometido.

Aquí te comparto tres acciones clave que puedes implementar de inmediato para potenciar esa comunicación y evitar estos problemas:

1. Reuniones individuales frecuentes (1:1)

Las reuniones 1:1 son fundamentales para entender cómo se siente cada colaborador respecto a su carga laboral, sus proyectos y su motivación. En estas sesiones, más allá de hablar de tareas y resultados, el foco debe estar en cómo se siente el colaborador y en identificar posibles signos de fatiga (burnout) o falta de estímulo (boreout). El simple gesto de preguntar va a permitir que el colaborador se sienta valorado y nos brinde la apertura necesaria para detectar casos de sobrecarga o si se encuentra aburrido con tareas demasiado operativas o repetitivas.

2. Espacios de feedback continuo

El feedback no debe ser algo reservado para una evaluación anual o semestral. Tiene que ser parte del día a día y debe ser bidireccional, del líder hacia el colaborador y del colaborador hacia el líder. Esto no solo nos permitirá hacer ajustes rápidos a las tareas, sino también identificar áreas de mejora en la dinámica de nuestro equipo, además, le dará al colaborador la sensación de que su voz es importante. En la conversación puedes realizar preguntas como estas: ¿Cómo te sientes en el equipo?, ¿Qué podríamos mejorar?, ¿Te sientes retado o hay algo que te aburre en tu día a día?

3. Canales abiertos de comunicación informal

Es crucial que nuestros colaboradores sientan que tienen la libertad de expresarse en cualquier momento, sin esperar a una reunión formal. Como líderes debemos fomentar una cultura de puertas abiertas en la que todos se sientan cómodos para levantar la mano si se sienten abrumados o desmotivados y poder hablar de manera abierta, así se sentirán escuchados.

En resumen, la comunicación abierta y constante no solo impulsa la productividad y el bienestar, sino que también crea un entorno de confianza en el que los colaboradores se sienten cómodos al expresar sus necesidades. Desde conversaciones informales hasta la transparencia en los objetivos, la comunicación actúa como el hilo conductor que previene tanto el burnout como el boreout, antes de que puedan afectar negativamente a la organización.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Según el informe State of the Global Workplace 2023, publicado por Gallup, el 59% de los trabajadores en todo el mundo experimentan lo que se conoce como renuncia silenciosa. En Europa, este número se eleva al 79%. Pero, ¿en qué consiste realmente este fenómeno?

Veamos de qué se trata. Una renuncia convencional se produce cuando el trabajador decide, de manera voluntaria, directa y formal, extinguir la relación laboral con su empleador. Sin embargo, la renuncia silenciosa puede ser definida – en principio – como la decisión de un trabajador de dejar de esforzarse más de lo necesario o de brindar lo mínimamente indispensable para cumplir con las labores para las cuales fue contratado. Pero ello no queda ahí, pues la renuncia silenciosa implica un cambio integral en el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, el trabajador que aplica esta medida deja de relacionarse con sus compañeros de trabajo, deja de participar de eventos laborales o reuniones en las que no es necesaria su presencia, muestra poco entusiasmo o motivación en el trabajo, disminuye la calidad de sus servicios, asume menos responsabilidades que antes, entre otros cambios.

Las causas de una renuncia silenciosa son variadas. Un trabajador puede aplicar esta medida en caso de que identifique pocas o nulas oportunidades de crecimiento en la empresa en donde trabaja o sienta que su esfuerzo no es reconocido. También puede darse el caso de que el trabajador sienta que no existan expectativas o incentivos claros, percibiendo que el esfuerzo extra que brindaba no genera ningún resultado en su crecimiento.

Al ser este fenómeno relativamente nuevo, los empleadores deben instruir a su área de recursos humanos o el que haga sus veces, sobre cómo es que la renuncia silenciosa puede configurarse. Con ello, se podrá identificar al trabajador o trabajadores que han decidido renunciarse silenciosamente. El primer paso debe ser una comunicarse asertivamente con el trabajador que ha cambiado su conducta, para poder entablar un diálogo con la finalidad de poder entender su situación e incentivarlo a retomar sus conductas anteriores mediante un plan definido, sin ofrecer esperanzas inciertas. Se debe entender que el trabajador se encuentra en un nivel de insatisfacción en el cual no desea perder su puesto de trabajo voluntariamente, pero tampoco desea prestar servicios más allá de lo requerido.

En nuestra legislación, la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores es considerada como una falta grave. Sin embargo, en el caso de una renuncia silenciosa estamos en línea gris, dado que el trabajador prestará sus servicios disminuyendo su “rendimiento” pero sin que ello signifique que no está cumpliendo con sus obligaciones. Para explicarlo de otro modo, supongamos que un trabajador con determinadas funciones y obligaciones ha mantenido durante años un rendimiento superior por el esfuerzo extra que entrega. Debido a uno o varios factores, decide renunciar silenciosamente, sin que ello implique el incumplimiento de alguna de sus funciones u obligaciones laborales, sino que las realiza y ya. En el caso planteado ¿se puede hablar de una disminución deliberada y reiterada en el rendimiento? Creemos que no y que será de suma importancia que nuestros legisladores asuman una labor mas activa con este fenómeno.  

Lo que si debemos tener claro es que, a pesar del nombre, no se trata en estricto de una forma de extinción de la relación laboral, sino que se trata de una tendencia nueva que ha transformado y alterado el sistema de desempeño de la prestación laboral en el lugar de trabajo y que no es un abandono del puesto de trabajo ni un incumplimiento de las funciones y tareas asignadas a la persona trabajadora, sino el estricto desempeño y ejecución de la prestación debida y retribuida en virtud del contrato de trabajo, conforme lo señala la profesora Livina Fernandez Nieto.

Lo cierto es que muchos trabajadores dan un extra sin recibir nada a cambio, pero con la expectativa de ser reconocidos o poder crecer profesionalmente. Con la renuncia silenciosa, los trabajadores justamente renuncian a brindar este esfuerzo adicional. Al estar en una línea gris, es importante que los empleadores definan de la forma más precisa cuales son las funciones y obligaciones que va a tener cada puesto de trabajo. Del mismo modo, deben imponerse metas y objetivos claros que cada puesto debe cumplir. Entonces, en el caso de que se configure una renuncia silenciosa, se podrá identificar si también ha existido algún incumplimiento laboral que suponga la imposición de alguna sanción disciplinaria, dentro de ello, la posible desvinculación del trabajador.

Todo empleador desea que cada uno de sus trabajadores brinde su máximo esfuerzo al momento de prestar servicios, pero ello debe ir de la mano con incentivos tangibles para que dicho esfuerzo se mantenga. De lo contrario, un trabajador o varios trabajadores pueden aplicar la renuncia silenciosa. Es de suma importancia que los empleadores analicen a detalle este nuevo fenómeno y tomen las acciones necesarias para poder evitar que ello influya en sus economías y organizaciones internas.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

En una reciente sentencia, la Corte Suprema del Poder Judicial recuerda que frente a una demanda laboral de pago del trabajo en sobretiempo (también llamado horas extras), se aplica la presunción legal establecida por el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR. Según esta norma, si el trabajador se encuentra en el centro laboral antes de la hora de ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de horas extras por todo el periodo de permanencia del trabajador, salvo que se pruebe lo contrario, de forma objetiva y razonable.

Tomando en cuenta que se hace referencia a horarios de ingreso y salida y al centro de trabajo, dicha norma está dirigida al personal fiscalizado que realiza labores presenciales. Es decir, a aquellos trabajadores sujetos a una jornada laboral y, por ello, que tienen un horario de labores asignado, según el contrato de trabajo, alguna disposición interna o por directriz del empleador. Además, se trata de personal que presta sus servicios total o parcialmente de forma presencial en el centro de trabajo.

Al respecto, la Corte Suprema precisa que dicha presunción legal es relativa porque admite prueba en contrario. Esta prueba en contrario recae en el empleador, quien puede demostrar que el trabajador permaneció en el centro de trabajo sin efectuar las horas extras que reclama. Por ello, si en el proceso judicial se determina que este permaneció en el lugar de labores antes o después del horario de trabajo, pero el empleador demuestra que existen causas objetivas y razonables que desvirtúan dicha presunción; la demanda laboral deberá ser infundada. Por el contrario, si el empleador no logra desvirtuar la referida presunción, la demanda laboral de reconocimiento y pago por el trabajo en sobretiempo será fundada.

Por eso, la carga de la prueba en contrario recae en el empleador, quien puede acreditar que el trabajador realizó actividades distintas a la labor efectiva durante el tiempo que este permaneció en el centro laboral fuera del horario de trabajo. Para la Corte Suprema, esta interpretación tiene coherencia con el artículo 18 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que define el trabajo en sobretiempo como la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. Además, este mismo artículo señala que los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo. En este sentido, la Corte Suprema señala que las horas que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas a la labor efectiva, no serán consideradas como sobretiempo.

Los criterios desarrollados se encuentren en una reciente Casación Laboral, a partir de la demanda laboral de un trabajador que solicitaba el pago del tiempo de traslado como trabajo en sobretiempo. En primera y segunda instancia se concluyó que el empleador demostró que, durante el tiempo de traslado, el trabajador no realizó labores efectivas ni se encontraba a disposición del empleador, en la medida que viajaba sin hacer uso de uniformes y sin las herramientas de trabajo. Por ello, la Corte Suprema considera que dichas instancias aplicaron correctamente al artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR arriba comentado, en vista que el empleador desvirtuó la presunción legal sobre la existencia del trabajo en sobretiempo.

En los últimos años estamos siendo testigos de que los precedentes de observancia obligatoria emitidos por la SUNAFIL “marcan la cancha” de las relaciones laborales y muchos entramos en pánico.

Desde la creación del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) se han emitido una serie de precedentes administrativos, los cuales han servido para decidir sobre los procedimientos administrativos sancionadores seguidos en contra de los empleadores. Ante dichos precedentes nos preguntamos ¿son de observancia obligatoria solo para la administración o erga omnes? A continuación, analizaremos este tema que puede ser útil al momento de gestionar las relaciones laborables.

En primer lugar, debemos remitirnos al artículo VI del Título Preliminar del TUO de la Ley General del Procedimiento Administrativo General (TUO de la LPAG), el cual establece que: “Los actos administrativos que al resolver casos particulares interpreten de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación, constituirán precedentes administrativos de observancia obligatoria por la entidad (…)”.

Según el TUO de la LPAG, los actos administrativos, al momento de resolver casos particulares, pueden interpretar de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación, sin embargo, estas interpretaciones no deben entenderse como de aplicación general, sino como de aplicación obligatoria por la entidad que los emana y sus funcionarios.

En línea con lo que establece el TUO de la LPAG, los precedentes administrativos que emite el TFL deben ser entendidos como criterios interpretativos que brinden seguridad jurídica al administrado, a fin de que no se emitan pronunciamientos discordantes de forma paralela. En palabras de Diez-Picazo (1982) “El precedente administrativo es, por tanto, aquella actuación pasada de la Administración que, de algún modo, condiciona sus actuaciones presentes exigiéndoles un contenido similar para casos similares.”

Lo importante es entender que los precedentes administrativos del TFL son criterios que son de observancia obligatoria solo para la administración, mas no para el resto de las personas. Si bien, es importante tomar en cuenta cual es la postura del TFL en diversas materias laborales, no necesariamente deben ser “ley” para gestionar las relaciones laborales.

Decimos ello, pues la aplicación de estos precedentes en actos administrativos puede ir en contra de la propia legislación laboral, como sucede en muchos casos. Si ello sucede los administrados tienen la posibilidad de impugnarlos vía una acción contenciosa administrativa y el Poder Judicial (PJ) tiene la potestad de aplicar un criterio distinto apartándose del precedente administrativo que se haya aplicado en contravención alguna norma. De tal forma, por el principio de jerarquía, los criterios que establezca el PJ se sobrepondrán a los establecidos por el TFL.

Claro ejemplo de lo expuesto es la contradicción de criterios adoptados por el TFL y el PJ respecto de la extensión unilateral de beneficios obtenidos por convenio colectivo de eficacia limitada. Mientras el TFL prohíbe dicha extensión mediante precedente de observancia obligatoria recaído en la Resolución de Sala Plena N° 009-2022-SUNAFIL/TFL; el PJ permite la extensión unilateral de beneficios mediante el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional en los siguientes términos: “no se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario a aquellos trabajadores que no estén afiliados al mismo o que no estén sindicalizados, salvo que el propio convenio, por acuerdo entre las partes, señale lo contrario en forma expresa o el empleador decida unilateralmente extender los efectos del convenio colectivo a los demás trabajadores; siempre y cuando se refieran solamente a beneficios laborales más favorables al trabajador.” (El énfasis es propio).

Ahora bien, es preciso señalar que ningún precedente, aun cuando sea emitido por la Corte Suprema o el TFL, tiene carácter vinculante erga omnes. Es decir, ni los criterios que se establezcan en un precedente de observancia obligatoria o los que se establezcan en Plenos Jurisdiccionales son criterios a los que estemos obligados a seguir. Ello pues, el único facultado para establecer precedentes vinculantes que operen como reglas en nuestro ordenamiento jurídico es el Tribunal Constitucional (TC).

La finalidad de este breve artículo es advertir que el TFL puede emitir precedentes que parecieran ser reglas impuestas a todos los empleadores y que deben regirse para gestionar las relaciones laborales privadas, pero ello no es así. Estos precedentes solo son de observancia obligatoria para la administración, y los empleadores pueden – luego de asesorarse debidamente – determinar si resulta válido aplicar estos precedentes o no en sus relaciones laborales.

Hace dos semanas, en la ciudad de Arequipa, se llevó a cabo el “V Congreso Procesal Laboral”, en el cual se reunieron jueces laborales de todo nuestro país, con el propósito de discutir sobre la problemática actual de la norma procesal laboral y analizar el proyecto de un Código Procesal del Trabajo, (CPT), el cual viene siendo impulsado por cierto sector del Poder Judicial.

En efecto, y si bien muchos lo desconocíamos, actualmente se viene proponiendo el cambio de la norma que rige los procesos judiciales en materia laboral y que consideramos importante sean conocido por los profesionales involucrados en las relaciones laborales. Entre los cambios más relevantes encontramos la creación de dos nuevos procesos judiciales como son: el proceso de tutela de derechos fundamentales y el proceso monitorio. Sumados a estas novedades se reestructuran los actuales procesos abreviados y ordinarios, con la creación de un proceso único laboral donde se concentran en una sola audiencia la conciliación y el juzgamiento.

El proceso de tutela de derechos fundamentales es uno de los más controvertidos porque propone una especie de vía obligatoria para que los trabajadores y sindicatos puedan acudir a la tutela jurisdiccional cuando consideren lesionados sus derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, dejando de lado, jurídicamente, la posibilidad de acudir a una Acción de Amparo para tal fin y, con ello, imposibilitando que el Tribunal Constitucional resuelva los temas constitucionales en materia laboral.

Además, y entre otras razones para su observación, teniendo en cuenta que los derechos laborales siempre se encuentran vinculados a algún derecho constitucional fundamental, consideramos que la mayoría de las demandas laborales pasarían por dicho tipo de proceso, lo que haría más lenta la actuación de los jueces y, por consiguiente, logrando un efecto contrario al propuesto.

Otro de los cambios que se plantean, es el proceso monitorio que aplicaría para las obligaciones de dar (p.ej. reintegro de beneficios laborales) no superiores a S/ 51,500, donde inmediatamente una vez interpuesta la demanda por el trabajador, el juez ordenaría el pago del monto demandado, permitiendo solamente la posibilidad de que la entidad empleadora (demandada) presente una oposición al pago, tal como sucede en los procesos ejecutivos de las deudas ante las AFP.  Además, no cabría recurso de apelación. Como podrán observar el proceso es fundamentalmente escrito, con lo que se le quita la esencia de la oralidad e inmediatez que nuestra actual norma procesal laboral tanto ha propugnado.

Asimismo, este proceso monitorio también conllevaría que la etapa de conciliación sea asumida, a elección del demandante, por la autoridad administrativa de trabajo o por un centro de conciliación particular, en una especie de “abdicación” por parte del Poder Judicial respecto de la función de buscar que las partes puedan llevar a un acuerdo antes de seguir con el proceso judicial.

Existen muchísimos aspectos interesantes a resaltar de este proyecto normativo, pero queremos concéntranos en dos temas: el fomento al arbitraje en materia laboral y la limitación de las remuneraciones devengadas en el caso de una reposición.

En cuanto a la posibilidad de someter los conflictos laborales al arbitraje, cabe recordar que la actual norma procesal lo limita para los trabajadores que ganen mensualmente más de S/ 35,105 y que sea celebrado para los temas derivados de la desvinculación del trabajador. Con el CPT se busca eliminar este segundo requisito y se reduce el monto de la remuneración mensual exigida como requisito, a S/ 25,750, con lo que de alguna forma se fomenta el arbitraje para que menos conflictos laborales lleguen al Poder Judicial.

De otro lado, una medida sumamente coherente, en la búsqueda de que los procesos no se vean alargados innecesariamente y que los empleadores no tengan que asumir la lentitud del Poder Judicial en la resolución de los conflictos laborales, es la referida a que los montos de las remuneraciones devengadas – beneficios económicos dejados de pagar por el empleador durante el desarrollo del proceso – en los procesos de reposición de los trabajadores, tendrían un tope de 12 sueldos.

Todo debate es positivo para la mejora en la resolución de conflictos laborales, sin embargo, resulta legítimo preguntarnos, si nuestra norma procesal laboral vigente debiera ser derogada o solamente modificada en algunos aspectos. La norma actual ha sido criticada por su lentitud y falta de efectividad, pero también se le reconoce la oralidad y protección que ofrece a los trabajadores. Además, considero que, si existe una lentitud de nuestra justicia laboral, no es atribuible a la actual norma procesal laboral, sino diversos otros factores como la falta de presupuesto de nuestro Poder Judicial y la poca capacitación en la defensa de los trabajadores.

El debate está planteado y sería importante escuchar la voz de todas las partes y usuarios del servicio de justicia laboral y no solamente la de los gremios sindicales.