Julio Villalobos y Lineth Humala, asociados de Miranda & Amado, comentan sobre los efectos de la normativa actual y las medidas que el gestor procesal debe adoptar ante este nuevo escenario.

El 30 de abril de 2021, entró en vigor la Ley 31699, Ley que busca optimizar el recurso de casación laboral y que establece nuevas reglas para que las controversias laborales puedan discutirse a nivel de la Corte Suprema.

Teniendo en consideración lo anterior, a partir de dicha fecha los procesos laborales que no tengan sentencia y/o que solo cuenten con sentencia de primera instancia se regirán por la ley 31699, en caso los litigantes deseen presentar un recurso de casación.

¿Qué implica la adecuación y/o la aplicación de estas nuevas reglas? Que el recurso de casación solo podrá interponerse contra la sentencia de segunda instancia que ordene pagar una suma de dinero superior a las 500 URP (S/ 247,500.00) y siempre que dicha sentencia no se trate de un pronunciamiento que confirme la de primera instancia explica Lineth Humala, asociada del Área Laboral en Miranda & Amado.

Por tal motivo, la especialista Humala dice que es importante identificar los procesos que tengan pretensiones con una cuantía determinada, pues en estos únicamente se podrá recurrir al recurso de casación cuando las sentencias de segunda instancia resuelvan otorgar sumas superiores a los S/ 247,500.00.

Por otro lado, tener a las salas laborales como filtro para evaluar la admisibilidad del recurso de casación -responsabilidad que antes recaía sobre la propia Corte Suprema- y que se haya establecido la aplicación de multas ante la interposición de recursos de casación que no cumplan con los requisitos y/o que no sean subsanados oportunamente, tendrá un impacto en la duración de los procesos, pues el filtro no solo los hará más céleres, sino que habrá un desincentivo para la presentación de recursos de casación que no cumplan con los requisitos que se han establecido. Entonces, ese periodo inicial desde que se interponía el recurso de casación hasta que la Corte Suprema evaluaba y resolvía la procedencia del recurso, que podía durar aproximadamente 2 años, podría reducirse a meses, refiere Humala.

“Con la regulación anterior, lo que ocurría era que la parte interesada interponía el recurso de casación, pese a que no cumplía con la cuantía y ni se configuraban las causales. Entonces el proceso continuaba en trámite ya que, por la excesiva carga, el recurso recién era revisado por la Corte Suprema en dos años, teniendo ese tiempo para tramitar la interrupción de la ejecución de la sentencia y no hacer ningún pago por lo menos hasta que la Corte se pronuncie sobre la admisibilidad del recurso. Ello ya no se podrá hacer, pues ahora la sala laboral va a evaluar la admisibilidad en un plazo muy corto y además si advierte una conducta maliciosa de alguna de las partes podría multarla”, dice Lineth Humala.

Asimismo, sostiene que se debe tener en cuenta la importancia de asistir a todas las diligencias que se programen ante la Corte Suprema, ya que una inasistencia injustificada a la audiencia de vista de la causa generaría la improcedencia del recurso.

Medidas del gestor procesal

Por su parte, Julio Villalobos, asociado de Miranda & Amado, precisa que el gestor procesal tiene que estar involucrado en las decisiones de las áreas de gestión humana, con la finalidad de tomar decisiones más acertadas, como por ejemplo en la contratación o la extinción de la relación laboral, porque tienen conocimiento de cómo se pronuncian los órganos de justicia.

También, resalta que, es sumamente trascendental que el gestor procesal tenga habilidades para la negociación, pues a veces será necesario llegar a acuerdos antes de la emisión de una sentencia, bajo el escenario que propone la Ley 31699.

En general, se debe repotenciar la defensa judicial, pues es importante la preparación de los escritos y el manejo de las audiencias. “Tenemos en primera instancia la audiencia de juzgamiento, que tiene una estructura definida y que los abogados que participan de esa audiencia deberían manejar (…), por ello el abogado debe estar especializado en el tema, además contar con experiencia y capacitación en pronunciamientos de primera y segunda instancia, así como en la Corte Suprema”, agrega.

En esa línea, Villalobos sostiene que, en la preparación del recurso se debe tener claridad sobre las causales, por ejemplo, si se considera que hubo una interpretación errónea en la sentencia de primera instancia, se debe comunicar al juez la correcta interpretación de esa norma, y si hay una aplicación indebida, se le debe decir al magistrado la razón por la que no debió aplicarse.

“Es importante verificar el estado de los procesos para no tener una participación reactiva y más bien planificar las medidas que se van a adoptar, como la estrategia de negociación, que permite manejar las conciliaciones y las negociaciones con personas que se encuentren capacitadas para ello; reforzar los procedimientos internos, como ceses y contrataciones; y un buen manejo de pronunciamientos, ya que se debe tratar de facilitar herramientas a las autoridades en primera y segunda instancia”, puntualiza.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Para absolver una consulta a un cliente, hace unos días tuve la ocasión de volver a revisar un informe del Ministerio de Trabajo sobre la asignación familiar y la remuneración vacacional. El escueto informe N° 78-2017-MTPE/2/14.1 concluye que “el pago de la remuneración vacacional no excluye el pago de la asignación familiar correspondiente al mes del descanso, aunque el monto de la asignación familiar forme parte de la base de cálculo de la remuneración vacacional.”

En términos prácticos, lo que el informe en mención quiere decir es lo siguiente: si un trabajador tiene una remuneración mensual de S/ 1500 más el beneficio de la asignación familiar ascendente hoy a S/ 102.50, percibe mensualmente la suma de S/ 1602.50.  Si este trabajador saliese de vacaciones durante el mes de agosto del presente año, el empleador no sólo debería pagar los S/ 1602.50 (remuneración mensual más la asignación familiar) sino, además, S/102.50. El monto por pagar durante el mes de vacaciones (30 días) sería de S/ 1705. Es decir, de forma más sencilla, cuando el trabajador sale de vacaciones se debe pagar doble por concepto de asignación familiar.

La situación planteada se complica un tanto si el trabajador no sale los 30 días de vacaciones, sino que sólo utiliza 15 días. En este caso, la remuneración por los días laborados, el empleador le deberá pagar al trabajador la suma de S/. 750.00 más la asignación familiar por el monto completo (pues no se paga proporcionalmente) y, como remuneración vacacional, los S/ 750 restantes y seguramente la mitad del monto de la asignación familiar (salvo que alguien considere que debe ser nuevamente el monto completo). En total, por ese mes, pagaría la suma de S/ 1653.75. Tener en cuenta que este mismo sistema de pago se repetiría en el mes que el trabajador salga los otros 15 días de vacaciones o por otros periodos fraccionados.

Una vez más, un informe del Ministerio de Trabajo no toma en cuenta los efectos sobrecostos que se originan por una interpretación bastante escueta y sin mayor análisis. Se limita a señalar que los beneficios – la asignación familiar y las vacaciones – se encuentran regulados en normas diferentes, cada uno con sus propios requisitos y que, por lo tanto, uno no excluye al otro. Sin analizar la verdadera naturaleza jurídica de los beneficios y que no cabría pagarse dos veces un beneficio que tiene una única finalidad y propósito definido como es la asignación familiar.

Pero no toda la culpa la tiene la Autoridad de Trabajo. Pues con fecha 6 de diciembre de 1989, se publicó la Ley 25129 que estableció que los trabajadores de la actividad privada que tengan hijos menores de edad o hijos mayores de edad que se encuentren cursando estudios superiores tienen derecho al pago de una Asignación Familiar equivalente al 10 % del Ingreso Mínimo Legal siempre y cuando sus remuneraciones no se regulen por convenio colectivo.  Es por todos conocido, que este último criterio, de que las remuneraciones no se regulen por convenio colectivo, ha sido relativizado por el Poder Judicial, otorgándole la asignación familiar a los trabajadores sindicalizados en virtud del principio de no discriminación salarial, a pesar de que la norma es muy clara. Un ejemplo más de que los sobrecostos laborales muchas veces no se generan por ley, sino por la actuación de nuestras entidades administrativas y judiciales.

De acuerdo con lo señalado por la ley de su creación, la naturaleza jurídica de este beneficio es que constituye un ingreso con carácter no remunerativo. En efecto, conforme lo establece el propio artículo 2 de la Ley 25129 “Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.” Por consiguiente, teniendo en cuenta que el beneficio no se encuentra vinculado o supeditado a la prestación efectiva de los servicios por parte del trabajador beneficiado, sino a una característica o condición personal que es que cuente con responsabilidades de hijos menores de edad y mayores de edad en ciertas circunstancias, no tiene carácter remunerativo conforme a la definición establecida por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.  En otras palabras, la asignación familiar no se paga por laborar, sino por tener carga familiar. Es por esta razón, y bajo esta argumentación, es que algunos jueces de trabajo y la Autoridad Administrativa de Trabajo en muchas ocasiones ha señalado que la asignación familiar se paga de manera íntegra y no fraccionada. Criterio casi unánime, salvo – y para seguir con las contradicciones – para el régimen de trabajadores agrarios donde sí se puede pagar de forma proporcional.

Sin embargo, de una manera contraria a la naturaleza jurídica antes explicada, el Reglamento de la Ley 25129, aprobado por el Decreto Supremo 35-90-TR, establece que la asignación familiar tiene el carácter y naturaleza remunerativa.  Esta posición, contraria y opuesta a la anterior, también es utilizada por el Poder Judicial y la Autoridad Administrativa de Trabajo para determinar la existencia de mayores costes laborales e inclusión de la asignación familiar en los beneficios laborales. Es decir, se utilizan distintas interpretaciones para fundamentar la posición que se quiera sustentar. De locos.

La consecuencia de lo antes planteado es que se presenten las contradicciones y las incongruencias planteadas en el presente artículo y que se expresan en situaciones como el doble pago que se realiza en los meses de julio y diciembre cuando se pagan las gratificaciones legales, donde se deposita dos veces la asignación familiar. Asimismo, cuando se pretende incluir a la asignación dentro de la base de cálculo de beneficios vinculados con las horas de trabajo efectivo, como las horas extras o descansos remunerados. Problemas que seguramente ustedes, los que me leen, los han pasado.

Regresando al tema de las vacaciones, la interpretación adoptada por el Ministerio de Trabajo, en el informe bajo mención, incumple con lo que establece la propia ley que regula los descansos remunerados en cuanto a que la remuneración vacacional “es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando”, cuando finalmente se paga más de lo que el trabajador hubiera percibido de no encontrarse de vacaciones.  Situación que no es advertida en el informe. Quizás para el tema de gratificaciones legales, el pago doble de la asignación familiar tuviera lógica pues se pagan dos ingresos en un solo mes, pero en las vacaciones el ingreso de dicho mes es uno solo.

Somos de la opinión de que la asignación familiar sea considerada como ingreso con carácter remunerativo, a través de lo establecido en el reglamento, constituye un exceso de lo regulado por la ley. En otras palabras, al considerarlo como un beneficio de carácter remunerativo se estaría excediendo lo regulado en la Ley que lo define como un ingreso no vinculado a la prestación de los servicios, lo que constituiría una afectación a la jerarquía normativa regulada en nuestra Constitución. Otra salida sería que el propio Ministerio de Trabajo, a través de un nuevo Decreto Supremo, modifique la determinación del carácter remunerativo y lo califique correctamente como no remunerativo; o que simplemente derogue el artículo que la considera remuneración. Pero no soy tan optimista.

Lamentablemente estos temas importan poco, dejando que las interpretaciones de las autoridades del momento sean las que dirán algo al respecto.