Del 90% de candidatos para puestos de liderazgo a cargo de KSR Global durante el 2022, se han identificado tres estrategias presentes en estos líderes.

El mundo de los negocios, exige que las empresas sepan adaptarse a los desafíos del mercado. Hoy en día, contar con profesionales capacitados para ejercer un liderazgo exitoso es fundamental, ya que, promueven la motivación laboral y el desarrollo de las habilidades de todos los miembros de la empresa.

Acorde con Juliana López, Gerente Comercial Corporativa en KSR Global, “Un buen líder es capaz de guiar, inspirar y motivar a su equipo, además, de saber cómo generar un entorno laboral agradable y potenciar las capacidades de sus trabajadores. En relación a nuestra experiencia reclutando perfiles de liderazgo durante el 2022, el 90% de candidatos coincide en la ejecución de 3 estrategias que les generaron resultados exitosos”.

En ese contexto, ¿Cómo ser un líder efectivo? Según la experta, estas tres estrategias conducen al camino de un liderazgo exitoso:

1. Aprender de la experiencia: El liderazgo no se trata sólo de teoría, sino de enfrentarse a situaciones reales y aprender de ellas. 3 de cada 5 líderes exitosos aprovechan cada oportunidad para reflexionar sobre sus éxitos y fracasos. Este enfoque les permite desarrollar un conocimiento profundo de sí mismos, así como, aprender a abordar los desafíos y tomar decisiones acertadas.
2. Cultivar habilidades de comunicación: La capacidad de transmitir ideas de manera clara y persuasiva, escuchar activamente y fomentar un ambiente de colaboración son aspectos fundamentales en el liderazgo. “La mayoría de líderes consideran que este es uno de los atributos más importantes, puesto que, es indispensable comunicar con claridad y motivar al equipo al logro de objetivos comunes”, comenta Juliana López.
3. Fomentar el crecimiento personal y profesional: Un líder debe estar dispuesto a aprender, adaptarse y mejorar constantemente; esto implica buscar oportunidades de desarrollo, asumir nuevos desafíos y aceptar el feedback constructivo. Al impulsar su propio crecimiento, los líderes también inspiran y motivan a su equipo a crecer y desarrollar su máximo potencial.

Convertirse en un líder exitoso requiere de constancia y dedicación, el liderazgo no se trata sólo de ocupar un cargo, sino de influir positivamente en los demás y lograr resultados excepcionales. Según la experta, “Con más de 100 procesos de selección realizados en KSR Strategic, unidad de negocio de KSR Global, nos enfocamos en buscar líderes visionarios que inspiren y transformen la cultura de la empresa, dejando un impacto duradero en la misma y en la vida de quienes los rodean”.

Por: Diego Tuesta, CEO de Catapulta.

Piensa en la última boda a la que asististe. ¿Recuerdas dónde fue? ¿Cuántos invitados hubo? ¿Qué sirvieron de comida? Intenta recordar a los invitados. Seguramente asistieron los familiares (padres, abuelos, hermanos, sobrinos de los novios), así como sus amigos de anteriores trabajos, universidades y colegios. Ahora, cada uno de los asistentes tienen historias diferentes, viven en distritos, provincias y en algunos casos países diferentes. Y a consecuencia de esto, cada uno con gustos diferentes, y hablando de música, a algunos les gustará más la salsa, a otros el rock y a otros por qué no…el reguetón.

Ahora, piensen en el pobre DJ, que tiene como único y principal propósito tener la pista de baile siempre llena, con la gente bailando y gritando, haciéndoles pasar la mejor fiesta de sus vidas. ¿Se imaginan todo lo que tiene que hacer para intentar “mantener contentos” a la mayor cantidad de asistentes? ¿Menudo reto cierto?

Ahora bien, ¿No sucede exactamente lo mismo con los líderes de nuestras compañías? Finalmente son los responsables de entregar resultados con el equipo de gente que tienen a cargo. Y los profesionales que lideran, en la gran mayoría de casos, vienen de diferentes realidades, con diferentes historias y experiencias. Podríamos escribir millones de variables para segmentar a los empleados de una organización: especialidad, funciones, universidad, área; ubicación geográfica, desempeño, potencial, estilos de pensamiento o liderazgo; entre otros, variables que muchas veces complejizan la gestión de un líder.

Y es aquí donde podemos prestar atención a lo que hace un dj al momento de poner a bailar a perfiles tan diferentes como los asistentes a una boda.

Antes de trabajar en Recursos Humanos, tuve la suerte de trabajar cerca de 15 años como Dj Profesional (me conocían como “Dj Tuesta”), empezando mi carrera de DJ poniendo música para quinceañeros, fiestas de promoción; en discotecas en el sur chico y Asia, y sí, también en bodas. Y me gustaría compartirles algunos consejos que les podría servir al momento de liderar equipos de trabajo:

1. Trabajar con lo que hay: Un DJ no se puede dar el gusto de cambiar a su audiencia. Debe hacer bailar a los que están en la fiesta, ni más, ni menos. Es importante que poco a poco descubra cuál es el ritmo de los asistentes. Pero antes, un buen DJ va a indagar sobre los asistentes, en las reuniones previas con el cliente, preguntará sobre quiénes asistirán a la fiesta, si son amigos del colegio (qué colegio) o de la universidad (qué universidad), sobre las edades promedio, etc. De la misma manera, el buen líder, debe generarse un espacio para conocer de verdad a su equipo, de dónde vienen, cuál es su historia, cuáles son sus principales motivaciones y aspiraciones. Esta información le permitirá acomodar de la mejor manera su estilo de liderazgo. Una herramienta que suelo trabajar con algunas organizaciones es la prueba de estilos de pensamiento Benziger (alto grado de precisión y utilizada en los C-Levels en las principales organizaciones a nivel mundial).
2. Cero egoísmos: No hay peor error en un DJ que se deje llevar por sus propios gustos musicales. Pues esto demuestra total desconexión con su audiencia. Para ser un buen DJ, no puedes ser egoísta, y debes ser lo suficientemente flexible y tolerante para poner canciones que en muchas ocasiones no te gusten (recuerdo que nunca me gustó poner “La guitarra” o “El morguero” en las horas locas, pues consideraba que eran muy comerciales. Pero luego aprendí que eran temas que sí o sí debía poner, pues era lo que la audiencia quería y esperaba). Muchas veces los líderes no estamos dispuestos a asumir el reto de trabajar con perfiles que no nos “gustan” o que consideramos tienen gaps para el rol que asumen y terminamos cambiándolos porque “no nos funcionaron”. Y nos olvidamos que uno de los principales propósitos de un buen líder es el de formar y desarrollar a las personas que tienen a cargo. Y esto ocurre, debido a que terminamos priorizando las metas del corto plazo por encima de las del largo plazo. 
3. Manejar las diferencias: Muchas veces llegan hasta la cabina del DJ personas molestas por la música que se está tocando (peor aún, cuando hay alcohol de por medio, que es casi siempre) y se van a encargar de hacer saber que no están contentas. Frente a este tipo de situaciones, el DJ necesita responder con mucha astucia, pues probablemente las canciones que te pidan no “encajen” con las que se están sonando. Y es muy importante ser muy diplomático con respuestas que brinden tranquilidad para que la situación no se ponga más tensa, pero también que le den un espacio prudente para evaluar si efectivamente se podrá cumplir con la promesa en base a las canciones que se vayan colocando. Nuestro estilo de liderazgo no siempre va a ser del agrado de todos. Siempre habrá alguien que no esté contento. Y este puede estar dentro de nuestro equipo, en nuestros pares, nuestros clientes internos o incluso hasta nuestro propio jefe. Y algo que definitivamente nos marcará como líderes será cómo respondemos frente a ese tipo de situaciones. Mantener el equilibrio entre “llevar la fiesta en paz” y “hacer que las cosas sucedan” es quizás uno de los retos más complejos a los que se enfrentan los líderes y tocará saber priorizar qué batallas pelear y qué batallas dejaremos pasar, en pro de mantener este equilibrio. En algún momento, una directora de negocio me dio un consejo que me ayudó mucho en este punto, y fue el siguiente: “No puedes quedar bien con Dios y con el Diablo”. Finalmente, es importante aclarar que un buen líder, no debe evitar el conflicto con su equipo de trabajo, especialmente si el equipo es realmente bueno; el conflicto y las diferencias constructivas sólo agregan valor al negocio, y es rol del líder saber manejarlas para obtener el mayor beneficio, incluso cuando la estrategia a seguir no haya sido iniciativa nuestra. Pero no podremos llegar a ese punto si no tenemos una buena dosis de humildad.

Espero que estas reflexiones los ayuden tanto como me ayudó a mí al momento de ir puliendo poco a poco mi estilo de liderazgo.

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

En junio del presente año marcaron un hito de 3 mil días sin accidentes de trabajo en su centro de distribución en Punta Hermosa.

En Schneider Electric su recurso más valioso son todas las personas que conforman su organización y todo su ecosistema de clientes, partners, contratistas, proveedores, entre otros; lo que ha contribuido para que RIMAC le otorgue el Premio a la Excelencia en la Categoría “Mejor Gestión Integral de Riesgos Laborales”.

Entre las características que fueron evaluadas se encuentran no haber tenido accidentes mortales o incapacitantes en el año 2022, siniestralidad inferior al promedio del sector económico al que pertenece y auditoría del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con un resultado del 98% de cumplimiento.

Al respecto, Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia de la compañía indicó: “En Schneider Electric estamos orgullosos de nuestro equipo involucrado en el liderazgo de nuestras políticas de seguridad y salud laboral, que tiene por objetivo promover la importancia de trabajar en ambientes seguros y saludables con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales”. También resaltó que, como ejemplo, desde febrero del 2015 hasta junio del 2023, han celebrado 3 mil días sin accidentes en su Centro de Distribución en Punta Hermosa.

La seguridad siempre será una máxima prioridad y los altos estándares de seguridad son ampliamente adoptados como mejores prácticas que suman en estos esfuerzos. Actualmente, la empresa cuenta con la Certificación Internacional ISO 45001:2018, lo que significa que la empresa implementa, mantiene y mejora continuamente su Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en todos sus procesos y actividades.

Resaltar que, como parte de sus procesos, realizan auditorías internas y periódicas a su personal que está brindando servicios en las instalaciones de sus clientes.

Finalmente, la filosofía del área de HSE (Health, Safety y Environment) de la compañía es que cada incidente se puede prevenir y que juntos lo pueden alcanzar. Para ello cuenta con la cultura Be S.A.F.E First, una política que aplica a todos los niveles de la organización con el objetivo de estar siempre enfocados y tener presente cuatro puntos importantes: Yo, la actividad, la instalación y el medio ambiente, que en sus siglas en inglés forman la palabra SAFE (Self Check, Activity Check, Facility Check, Environment Check).

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Representantes de las diversas unidades de negocio de Grupo Flesan participaron durante 6 meses en este proceso, que culminó con un evento de aprendizaje experiencial de dos días.

Con éxito concluyó el programa de Team Building desarrollado en Grupo Flesan, dirigido a nuestros cargos de liderazgo de nuestras distintas empresas y unidades de negocio, con el objetivo de fortalecer sus equipos en coherencia con nuestros valores corporativos y el objetivo de la compañía: Confianza que Construye.

“Todo parte del núcleo de la confianza. Soy un convencido que, como líderes del Grupo Flesan, solo seremos capaces de superar los desafíos futuros trabajando unidos y de manera colaborativa”, comentó Álvaro Beckdorf, gerente general de Flesan del Perú y De Vicente Constructora (DVC).

Perú 8mil acompañó por 6 meses el desarrollo del proceso, desde mediados de 2022, utilizando diferentes estrategias y metodologías que favorecieron el surgimiento de compromisos y conversaciones de valor entre miembros del equipo. 

Sobre la actividad, Diana Hernández, subgerenta de Seguridad y Salud en el Trabajo, indicó que “fue muy gratificante, porque me permitió reconocer que todos somos parte de un engranaje en el logro de los objetivos de la empresa. Las dinámicas desarrolladas me ayudaron a identificar mis debilidades por trabajar y las fortalezas para explotar”.

El programa concluyó con una actividad vivencial de 2 días, donde se desplegaron una serie de dinámicas que desafiaron a cada participante, fortaleciendo su confianza y sinergia.

Finalmente, Carlo Mario Solari, gerente de Proyecto Markham, expresó que «me ayudó a reforzar la relación de confianza y apoyo con los demás miembros del equipo y eso nos permitirá lograr las metas que nos propongamos”.

Nuestra gente es la clave del éxito en Grupo Flesan. ¡Vamos por más!

Luego de la pandemia del Covid-19, han surgido nuevos desafíos para las empresas que las impulsan a replantear su forma de trabajo, de aprendizaje, liderazgo y de relacionamiento.

En el actual contexto, la flexibilidad, los roles abiertos y el uso de la tecnología como herramienta de trabajo son las principales macrotendencias que están y seguirán transformando el mundo laboral.

Por ello, EY Perú te invita a participar del evento presencial “Más allá del trabajo reimaginado”, este jueves 29 de setiembre, de 8:00 a.m. a 9:30 a.m., en donde Pilar Quinteros, Gerente Senior de Consultoría; y Ximena Díaz, Gerente de Consultoría de EY Perú, profundizarán en el tema y compartirán los hallazgos más importantes del estudio “Trabajo Reimaginado 2022” de EY.

Participa inscribiéndote aquí: Más allá del trabajo reimaginado – Splash (splashthat.com)

En “Diálogos de RH”, el nuevo programa de entrevistas de APERHU, conversamos con Verónica Valderrama, Presidenta de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU y Vicepresidenta de Recursos Humanos de Gold Fields, quien nos comentó sobre el liderazgo femenino; los sesgos que limitan a las mujeres dentro y fuera de las empresas y a su vez, invita a los y las líderes a poder transformar estos pensamientos enseñando con el ejemplo, creando condiciones y políticas justas para todas y todos.

1. Verónica, empecemos por la definición, ¿Qué es el liderazgo femenino? ¿Cuál es su importancia?

El liderazgo femenino viene a ser el canalizar, llevar, ser un referente, ser una inspiración; poder guiar a otros. Más que un tipo de liderazgo por género, hablaría en general de liderazgo. Los líderes tenemos que ser inspiracionales, ser el motor para la gente joven, para nuestros equipos de trabajo; ser ejemplo para ellos.

Es importante vivir nuestros valores y tener definido cuál es el propósito de nuestra empresa y el de nuestras vidas. Asimismo, es fundamental tener comunicación con nuestros equipos para poder transmitirles aquel propósito, poder enamorarlos y estar juntos enrumbándonos hacia el mismo objetivo.

2. Desde tu experiencia, ¿a qué retos se continúan enfrentando las mujeres dentro de las empresas?

Por muchos años, el Perú ha sido un país machista. En general, en Latinoamérica y Sudamérica, la mujer se ha dedicado a la casa, y poco a poco hemos ido interviniendo y hemos sido parte de la economía de nuestros países.

En cuanto al primer reto o la primera dificultad que encuentran las mujeres son en sus propias casas. Aunque parezca increíble, los propios padres o madres tienen temor a que las hijas o los hijos se puedan exponer a situaciones un poco difíciles. Sobre todo por las chicas, siendo Perú uno de los países con mayor índice de agresión sexual, de violencia contra la mujer; los padres sienten temor a que sus hijas vayan, por ejemplo, a realizar un trabajo en minería, donde tienen que ir a convivir en el campamento con otros chicos u hombres mayores.

Otro reto son los paradigmas que a veces escuchamos son: “te van a tratar mal”, “se van a aprovechar de ti”.

Incluso, hay sesgos que los mismos líderes también poseen, los jefes de las áreas dicen: “No quiero que contraten a una mujer porque se va a embarazar”, “seguramente se va a enfermar el hijo o la hija”, “va a faltar mucho a la oficina”, “va a tener el periodo pre y post natal”. “Las mujeres son demasiado sensibles”, “no están preparadas para un trabajo duro como puede ser la minería”, “mejor busquémonos hombres”.

Es cierto que las mujeres tienen que estar alejadas de sus casas por estos horarios que son fuertes. Tanto para hombres y para mujeres, dejar tu casa por espacios de 6-8 o hasta 12 días, en algunos tipos de trabajo, es un sacrificio. Pero, si uno ama su profesión, vas a ser parte de la forma en la que trabajan y también tendrás tus días compensados para descansar.

Por otro lado, las propias mujeres nos ponemos barreras a nosotras mismas, pues decimos: “No creo que lo pueda hacer”, “mejor busco algo más tranquilo”. También competimos entre nosotras y no les brindamos tantas posibilidades a otras mujeres.

Allí radica la responsabilidad y la tarea de quienes hemos logrado asumir roles importantes en alguna organización: darle la visibilidad a más mujeres para que puedan exponer sus puntos de vista, para que puedan compartir con otros y otras hacia donde han llegado, y contar sus experiencias difíciles, alegres y buenos momentos.

Todo ello va alimentando las ganas y va dándole una visión y un camino a la gente: a las mujeres en especial, de que sí se puede, que puede costar trabajo pero que no significa que no se vaya a lograr

3. ¿Qué deben hacer las empresas para promover la participación de las mujeres?

Primero, crear un buen ambiente: acogedor, abierto e inclusivo. “De nada sirve que las empresas empiecen a promover contratar más mujeres si ellas se van a encontrar con un ambiente hostil donde no son respetadas, valoradas, ni escuchadas”.

Otro punto, es que tenemos que estar conscientes si realmente queremos ser abiertos a esta diversidad. Debemos asegurarnos que desde la cabeza del gerente general y todos los líderes están convencidos que quieren conseguir ello.

Una vez que estamos convencidos, debemos empezar a trabajar con esta “primera capa”, en identificar cuáles son los sesgos y prejuicios que tenemos como líderes, para de alguna manera, ir suavizando y desterrando y enfocarnos en ser modelos para los demás.

“Si a nosotros nos escuchan ir en contra de las oportunidades para mujeres, definitivamente la gente va a actuar en relación y consecuencia de lo que dicen sus líderes.”

Es importante crear este ambiente, cambiar esa mentalidad, romper los sesgos y paradigmas que a veces impiden que haya el ingreso de mujeres. También es importante crear condiciones y políticas, además de tener las reglas claras. Qué cosa se puede hacer, qué cosa no; el respeto, la justicia, el trato, políticas que le permitan a la mujer querer ser parte de la compañía.

¿Cómo lograrlo? Implementando políticas de lactancia, de periodos cuando una sale embarazada, que haya facilidades dentro de la organización, que realmente se promueva el mensaje de “no dejes de ser mamá”.

“Hay mujeres que van postergando la maternidad pensando que van a perder su trabajo si salen embarazadas y eso es terrible, es una frustración que como mujer en algún momento he sentido.”

Yo quería continuar progresando en mi carrera, pero también quería tener hijos y decía “tengo que elegir ser una” y la verdad no se debe elegir. Yo soy mamá, tengo dos hijos y he podido ejecutar y llevar mi vida profesional y ser madre, probablemente sacrificando algunas partes del tiempo de estar con ellos, pero he podido ejercer ambos roles de una manera adecuada.

“Esto tiene que ver mucho con la empresa, con las facilidades que brindan, con sus políticas, con la forma en que se lidera y se le permita a la mujer ir desarrollando y creciendo en la organización“.

¿Quieres conocer más sobre la labor que realiza Verónica Valderrama en Gold Fields? ¡No puedes perderte la segunda parte de la entrevista este viernes a las 9:00 a.m!

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Te presentamos la edición N° 18 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Lieneke Schol, VP de Transformación, Innovación y nuevos negocios en Camposol y Violeta Orozco, CEO de Konecta Perú, quienes nos comentan sobre la importancia de apostar por la diversidad e inclusión en las organizaciones.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/Edición18

Oscar Pizarro Ubillús, especialista en gestión corporativa y autor del libro El gerente frente al espejo (Editorial Planeta).

Liderar un equipo no es sencillo. El éxito dependerá del resultado del equipo, y para ello, necesitamos que otros lleven la estrellita en la frente, que otros brillen por influencia de su líder. Pero eso solo sucederá si ellos, los que conforman el equipo, están convencidos que los llevaremos por el camino correcto, y más aún si están convencidos que la presencia del líder los hará conseguir los objetivos y crecer como profesionales.

En ese sentido, el especialista en gestión corporativa y autor del libro El gerente frente al espejo (Editorial Planeta), Oscar Pizarro Ubillús, comparte cinco rasgos más comunes de personas que poseen un mal liderazgo en el equipo:

• No tomar decisiones, cambia de rumbo constantemente sin trazar el curso: Para el especialista, esta característica impacta muy negativamente en la credibilidad del gerente cuando toma una decisión, y los equipos tienden a no ejecutar, pues creen que en poco tiempo la indicación quedará sin efecto. 
• Liderar en forma de dictador, solo dando órdenes y sin escuchar a los demás: Relacionado a los líderes que no escuchan. Se trata de aquellas personas que abusan del nivel jerárquico para crear una estructura casi militar en la organización. Nunca escuchan ideas, detestan los cuestionamientos y son los abanderados de la frase: “Es así, porque lo digo yo”. Causando desmotivación, anulando la iniciativa y generación de ideas.

• No da feedback, ni se enfoca en el desarrollo o aprendizaje del equipo: Relacionado con los líderes que no priorizan el desarrollo o el aprendizaje del equipo. No dan retroalimentación, ni promueven programas de evaluación del desempeño. Por lo general, no son muy cercanos a su gente y les interesa mucho más el resultado y su propia imagen que el desarrollo de los colaboradores.
• No sabe controlar la presión, pierde los modales y llama la atención en público: Está relacionado con los líderes que pierden constantemente el control. No tienen estabilidad emocional, y cada vez que las cosas se complican simplemente despotrican a su personal, levantando la voz, o llamando la atención en público. Aquellos que ocultan su propia inseguridad en el maltrato a sus colaboradores o en hacerlos sentir incómodos y avergonzados.
• Antepone sus intereses personales a los de la organización o el equipo, todo vale con tal de lograr sus propios objetivos: Son gerentes que solo piensan en su propio desarrollo y en llevarse no solo los reconocimientos, sino en ascender en la organización lo más rápido posible. Todo es menos importante que ese objetivo, y pueden “atropellar” a quien se interponga en ese camino.

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Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd15