Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

“Rankmi resultó ser la herramienta con la capacidad de adaptarse al nuevo modelo de desempeño de BCP, ya que se amoldó a la necesidad que tenía la organización porque tiene la flexibilidad que estábamos buscando. Incluso pudo superar los desafíos que impone un banco en términos de seguridad“, afirma Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

El desafío de BCP

BCP inició en el 2019 la transformación digital que tenía, entre varios objetivos, el cambio hacia procesos más ágiles. En ese ámbito, el área de recursos humanos tenía un rol clave, porque siempre comprendieron que no hay transformación digital sin una transformación cultural. El propósito desde el inicio fue innovar hasta ser un banco más digital, como parte de su valor como institución financiera en el Perú.

En ese marco, el cambio también debía llegar al área de recursos humanos y el desafío implicaba evolucionar desde un proceso de desempeño tradicional y anual basado en planillas, que además no se adecuaba a los objetivos de transformación digital de la institución.

De ahí que BCP decide evolucionar a un proceso de desempeño más disruptivo y frente a esos retos se requería otra metodología de medición, buscando que el proceso de desempeño ayudara a los colaboradores a potenciar su rendimiento. Pero no solo necesitaba cambiar el modelo, sino también de una herramienta simple, amigable e intuitiva que se adaptara a los cambios estructurales en la forma de trabajar. 

“La implementación de Rankmi y el nuevo modelo de desempeño fue un reto enorme para la institución. No solo se trató de integrar una herramienta, sino también de posicionar un modelo que buscaba maximizar el rendimiento de los colaboradores”, menciona Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Nuevo modelo de desempeño

BCP tenía la necesidad de crear un nuevo modelo de desempeño y de ahí nace “Evoluciona”, que es el modelo de gestión del desempeño que contiene un cambio disruptivo, usando una metodología que no solo se basa en números y KPIs, sino que ahora también incluye key results. Adicionalmente se suman los resultados que quiere el banco y cómo los quiere alcanzar. Para llevar adelante este ambicioso plan, necesitaba de un partner tecnológico que soportara tales exigencias. A partir de la integración de Rankmi ha logrado:

• Aplicar el feedback 360 y que los colaboradores mantengan una retroalimentación con cualquier otra persona o líder de la organización.

• Avanzar en la planificación y ejecución de los procesos de desempeño a una periodicidad semestral, incluyendo una revisión trimestral en los equipos.

• Desarrollar eficientemente los procesos de evaluación del desempeño y que los colaboradores entendieran el valor del modelo y de la herramienta en su día a día.

• Cumplir con los estrictos protocolos de seguridad del banco, ya que Rankmi logró superar con éxito las exigencias, evaluaciones y perfiles.

“El acompañamiento del equipo de Rankmi ha sido continuo y fluido, haciendo revisiones de check point semanales y quincenales. Incluso las interacciones han generado un mejoramiento constante de la plataforma“, señala Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño y Desarrollo

Buscando darle mayor agilidad a la gestión de recursos humanos, BCP decide integrar Rankmi por medio de la suite de Performance con los módulos de Desempeño y Competencias, además de Feedback Continuo. Asimismo integró el Centro de Aprendizaje (LMS) de la suite de Talent Management. Con estas incorporaciones tenía los siguientes objetivos:

• Lograr que los colaboradores entendieran el valor que genera el nuevo modelo de desempeño y el uso de la herramienta en su día a día.

• Implementar un proceso de evaluación de desempeño en línea con la transformación cultural de la organización.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.

Por Greta Monge, asociada Senior del área laboral de Rodrigo, Elías & Medrano. 

La reactivación económica llevó a miles de empresas a elaborar sus Planes COVID-19, y con ello retomar sus actividades laborales.

Esta reactivación exigió incorporar a la gestión de seguridad y salud ocupacional de cada organización un nuevo documento denominado “Plan para la Vigilancia, Prevención y Control de COVID-19 en el Trabajo” (Plan COVID-19), que debía contener los siguientes lineamientos:

• Lineamiento 1: Limpieza y desinfección de los centros de trabajo.
• Lineamiento 2: Evaluación de la condición de salud de los trabajadores previo al regreso o reincorporación.
• Lineamiento 3: Lavado y desinfección de manos.
• Lineamiento 4: Sensibilización para la prevención del contagio.
• Lineamiento 5: Medidas de prevención colectivas.
• Lineamiento 6: Medidas de protección personal.
• Lineamiento 7: Vigilancia de la salud de los trabajadores en el contexto COVID-19.

No obstante el despliegue de obligaciones que a su vez exigía cada lineamiento, el plan debía ser aprobado por el Comité o, en su defecto, por el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo conjuntamente con el máximo representante de la empresa. No fue tarea fácil considerando las restricciones para las reuniones presenciales e, incluso, las limitaciones propias de toda coordinación virtual.  

Además de aquellos lineamientos, cada sector emitió un protocolo de prevención en función a su actividad económica. Estos protocolos sectoriales contenían lineamientos adicionales para: i) el traslado e ingreso a las instalaciones de la empresa en lugares alejados (p.e. minería, hidrocarburos, energía, etc.); ii) medidas de aislamiento temporal y vigilancia de casos sospechosos en hoteles; iii) mecanismos especiales de coordinación entre empresas y contratistas; etc.  

Frente a este nivel de exigencia, y especialmente ante la inminencia del riesgo de contagio, las empresas no solo implementaron el plan, sino diversas acciones de prevención y respuesta a  situaciones de específicas de contagio o brote en el centro de trabajo. 

La ya derogada Resolución Ministerial No. 239-2020-MINSA –reemplazada hoy por la Resolución Ministerial No. 972-2020-MINSA, vigente actualmente– dispuso que ante un brote en el centro de trabajo se comunicaría de inmediato a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), a efectos de aplicar el cierre o la paralización de las labores en los términos que señalan las normas sobre inspección laboral.

El cierre o paralización de actividades se aplicó como medida de última instancia, dando prioridad a la realización de inspecciones que no se hicieron esperar. 

En ese contexto, hacia junio del 2020 se efectuó un operativo de fiscalización laboral, especialmente en actividades económicas que representan mayor riesgo, para verificar el cumplimiento de los lineamientos generales y sectoriales, tanto en empresas que continuaron operando, como en aquellas que reiniciaban sus labores en Fase 1 o 2. La fiscalización requería cierto nivel de especialidad, atendiendo no solo a las obligaciones laborales establecidas por la norma sino principalmente a las exigencias en materia de salud ocupacional, que eran transversales a cualquier medida de prevención. 

La pregunta que surgió era, ¿cuenta la SUNAFIL con la capacidad y los conocimientos necesarios para fiscalizar los Planes COVID-19 y su implementación?, ¿cómo se llevaría a cabo este procedimiento?, ¿cuál sería el resultado de estas fiscalizaciones?.

A continuación haremos un breve recuento de cómo se han venido desarrollando estas fiscalizaciones y cuáles han sido los resultados, en virtud a los recientes pronunciamientos emitidos por la SUNAFIL.

1. PLANES COVID-19: COMPETENCIAS DE FISCALIZACIÓN

El D.S. No. 080-2020-PCM y la R.M. No. 377-2020-MINSA definieron como principales entes de fiscalización de los Planes COVID-19 a la SUNAFIL y el CENSOPAS (Centro Nacional de Salud Ocupacional y Protección del Ambiente para la Salud). Las facultades se distribuyeron como sigue:

	CENSOPAS	SUNAFIL
Materias bajo su competencia	Registro del plan en el SICOVID.Llenado de campos obligatorios.Datos de contacto de los titulares de la empresa.Información falsa e inauténtica.	Cumplimiento de los lineamientos generales y sectoriales.Implementación de los lineamientos en el centro de trabajo.Aprobación del Plan COVID-19.
Tipos de sanción	Suspensión o cancelación del registro del Plan COVID-19.	Paralización de actividades.Cierre del centro de trabajo.Multa.

Si bien la SUNAFIL emitió un protocolo para este fin (Protocolo No. 005-2020-SUNAFIL/INII), no se establecieron pautas específicas sobre la graduación de la multa; agravantes o eximentes según la naturaleza de la obligación; número de trabajadores afectados (propios y/o de contratistas); la realización de al menos una visita al centro de trabajo; entre otros aspectos que requerían de mayor precisión y que a la luz de los últimos pronunciamientos del Tribunal, hubieran evitado excesos. 

La SUNAFIL ha venido aplicando multas exhorbitantes por incumplimientos no previstos legalmente o por omisiones formales a las que atribuye indebidamente una potencialidad de riesgo que no corresponde, evidenciando la falta de especialización de la autoridad en estos temas.

2. SUNAFIL Y LA FISCALIZACIÓN DE LOS PLANES COVID.19

En el contexto habitual (pre-pandemia), la fiscalización laboral se realizaba mediante cuatro tipos de diligencias: visitas de inspección, comparecencias, comprobación de datos y requerimiento de información vía electrónica:

1. Vista de inspección: Visita al centro de trabajo sin necesidad de aviso previo.
2. Comparecencia: Reunión entre el inspector y el inspeccionado, en una oficina pública en una hora y fecha planificada.
3. Comprobación de datos: Verificación de los datos y antecedentes del inspeccionado que obran en las dependencias del sector público.
4. Requerimiento vía electrónica: Solicitud de información a través de la casilla electrónica, correo electrónico y otros.
   
   Bajo la nueva normalidad, estas actuaciones se han visto limitadas para evitar la exposición al contagio, principalmente, las visitas de inspección y las comparecencias. 

Durante la emergencia sanitaria se ha dado prioridad a las diligencias a través de medios tecnológicos. Si bien estos mecanismos son un soporte importante para la investigación, resultan ser insuficientes y, en algunos casos, incompatibles con la fiscalización de los Planes COVID-19. Los correos, recorridos virtuales, entre otros, parecen haber obstaculizado la acreditación de las obligaciones del empleador, toda vez que dichas herramientas no podrían reemplazar una actuación in situ, que son propias de las inspecciones de seguridad y salud en el ocupacional. 

Así, la fiscalización de los planes lejos de reducir las situaciones de riesgo real, han dado como resultado la aplicación de un sinnúmero de multas desproporcionadas por defectos formales o errores materiales que no revisten mayor gravedad. Ello debiera llevar a la autoridad a reevaluar la finalidad de este procedimiento de cara a una posible tercera ola. 

3. ¿CÓMO SE HAN APLICADO LAS MULTAS?

Bajo la misma escala que en el contexto habitual, es decir, sin contar con una regulación específica atendiendo al contexto y a la naturaleza de esta obligación.

Las multas respecto de los Planes COVID-19 han sido tan o más exigentes que ante un accidente mortal, a veces sin considerar si en efecto existía un riesgo real e inminente para los trabajadores. 

Los últimos pronunciamientos del Tribunal de la SUNAFIL evidencian que dicha regulación era indispensable, dada la amplitud de las obligaciones de cada lineamiento de la RM 972, la diversidad y particularidades de cada actividad económica, entre otros aspectos que debieran haber sido desarrollados hace ya varios meses.

La Resolución No. 047-2021-SUNAFIL/TFL ha abordado parte del problema. A través de dicho pronunciamiento se declaró fundado en parte el recurso de revisión planteado por una empresa, debido a la irrazonabilidad de las exigencias de la autoridad para actualizar en tan corto plazo el Plan COVID-19, a pesar de los reiterados cambios normativos en esta materia.

A manera de conclusión, considero que corresponde a todos los agentes adoptar una posición activa en la prevención frente al COVID-19, en especial, en el ambito laboral, siendo la labor de la SUNAFIL fundamental para estos efectos. Es recomendable, por tanto, dejar constancia de todas y cada una de las medidas adoptadas, procurando evidencia la participación de los trabajadores en cada caso.

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No te pierdas la edición N° 14 de la Revista “RH+” de APERHU:

Entrevistamos a José Antonio Iturriaga, CEO de Grupo EFE, quien nos comenta sobre las estrategias y medidas que se está aplicando para el retorno gradual a las oficinas en su organización. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y del área laboral.

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El bienestar emocional de los colaboradores es muy importante, consideró Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

¿Qué características debe tener un líder en tiempos de crisis?

Un buen líder en los tiempos de crisis tiene el papel de facilitador, es aquel que fomenta el análisis de manera diferente a hacer las cosas, impulsa a los equipos y le genera espacios y recursos necesarios para empezar con los desafíos. También fomenta las buenas relaciones interpersonales: escucha, cumple las necesidades del personal y facilita las crisis. 

¿Cuánto ha afectado la pandemia a la motivación del personal? ¿Es posible cuantificar?

Pienso que si, finalmente cuando uno habla de motivación, se sabe que está relacionado a la productividad. Una organización desmotivada tiene un desempeño menor y/o fuga de personal. Los indicadores para cuantificar se denotan con la rotación de personal de la compañía y la baja productividad.

¿Cuáles son las fuentes principales de estrés o ansiedad laboral?

Cuando evaluamos el impacto de la motivación en la compañía siempre hay factores intrínsecos y extrínsecos, aspectos que tienen que ver con la persona y otro con el contexto y la organización. No hay un único motivo o únicos motivos pero si hay diagnósticos para determinar las causas más frecuentes, ya sea por falta de líder, cuando las personas no se sienten valoradas, falta de seguridad o confianza en su trabajo y cuando faltan oportunidades de desarrollo

¿El tema de reconocimiento a los trabajadores es importante?

Sí, cuando uno hace que las personas se sientan parte de la contribución, creamos espacios más saludables y productivos y las personas lo van a valorar bastante.

¿Sería bueno que las empresas mantengan una organización horizontal?

Totalmente, esta crisis nos ha enseñado que un tema netamente jerárquico dificulta el superar las crisis y de manera horizontal se genera empatía, un feedback constructivos entre pares, subalternos y jefes. Es una búsqueda de oportunidades a otro nivel.

¿Por parte de la empresa cómo debe ser el apoyo que le puedan brindar a los trabajadores?

Lo importante como organización es saber que todos somos diferentes y tenemos contextos y condiciones particulares. Al hacer un diagnóstico situacional es relevante revisar el contexto o las áreas que se ven más afectadas. Nuestra misión como empresa es detectar y hacer diagnósticos más acertados, planes y soluciones más focalizados. En esta pandemia nos dimos cuenta que el bienestar emocional de los trabajadores es muy importante y tenemos que ser una organización más humana y cercana con ellos. 

¿Sería bueno desempeñar ciertas campañas o iniciativas que trabajen en estos puntos?

Totalmente de acuerdo. Te puedo dar un ejemplo de la empresa donde lidero RR.HH:  hemos implementado un programa llamado “Tu voz amiga”, un espacio que nos pone en contacto con el personal de manera permanentemente las 24 horas del día, que da orientación psicológica y emocional para el trabajador y su familia, dándole apoyo por motivos familiares o de estrés, atendiendo las necesidades del personal, que finalmente es valorado.

¿Cómo el trabajo remoto ha afectado a los trabajadores?

Al adecuarnos a realizar las cosas de manera diferente se presentaron muchos desafíos, pero también nos trajo muchas oportunidades como horarios flexibles, dio posibilidad de un balance entre la vida laboral y personal. Además, de desafíos importantes como mejoras tecnológicas en nuestros procesos y buscar estar siempre conectados y en continua comunicación.

¿Con qué frecuencia se debería hacer el diagnóstico organizacional?

No hay tiempos exactos, uno debe estar atento a cuando se generan cambios y consecuencias en ciertas áreas. Un diagnóstico parcial es importante. Si el contexto fuera normal, sería una vez al año, pero en este tiempo de crisis, debe ser algo más recurrente.

¿Hay indicadores para medir estos índices de conformidad?

Si, se manejan escalas como nivel de satisfacción alto, medio alto, medio, medio bajo, o rangos por porcentaje para entender el nivel de motivación o satisfacción por semáforos. De esta manera vas monitoreando si hubo un progreso o aspectos donde se deba tomar acción.

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Entrevista a Tarcila Shinno, fundadora de Remote Academy & Remote Workers Latam.

¿Es el momento oportuno para que las empresas hagan que sus colaboradores vuelvan a las oficinas?

Es el momento oportuno para que las empresas diseñen sus nuevas formas de trabajar, donde se cuestione cosas tan básicas como: ¿qué es el trabajo para nosotros? Hasta ¿cómo queremos trabajar? ¿para qué vamos a la oficina? ¿Qué rol cumple la oficina en esta nueva forma de trabajar? Y además de ello, me gustaría agregar que la oficina trasciende al espacio físico, esto quiere decir que incluso cuando estamos en remoto estamos trabajando en una oficina virtual. 

¿Cuáles deberían ser los requisitos sanitarios, de salud física y mental u otros para poder volver a la oficina de forma segura?

Desde la seguridad, está claro que en la mayoría de encuestas que reviso de nuestros clientes la gran preocupación es exponerse al contagio al momento de retomar el trabajo presencial; y eso puede tener un impacto en la salud mental del trabajador (trabajar con ansiedad y miedo). Así que lo primero, y que no es poco, es garantizar la seguridad de no contagio en el espacio de trabajo. Lo segundo es garantizar la seguridad de inclusión, esto quiere decir que el retorno al trabajo presencial no debería suponer la exclusión de los trabajadores remotos en las reuniones, ni en las tomas de decisiones. 

¿Cuáles deberían ser los lineamientos para poner en práctica un plan de retorno a las oficinas?

Más que pensar en un “plan de retorno a las oficinas”, es mejor pensar en el diseño de la nueva forma de trabajar que incluirá, de acuerdo al modelo elegido, el retorno a la presencialidad. Desde este punto de vista, no hay una receta única; lo que hay son casos de éxito de otras empresas en el mundo que son referencias interesantes. El cambio debe venir de adentro hacia afuera y no viceversa. Las variables básicas a tener en cuenta para el diseño de esta nueva forma de trabajar deberían ser: espacio (virtual y presencial); tiempo (horario establecido u horario flexible); habilidades (blandas y técnicas); y cultura organizacional (repensada en base a la nueva forma de trabajar). Luego de esto vendrán otras variables de acuerdo al giro de negocio de cada organización. 

¿Se debería ejecutar el trabajo híbrido? Es decir, trabajar unos días en casa y otros en la oficina.

El trabajo híbrido viene hoy, a nivel mundial, siendo el que está teniendo mayor demanda pero también ha revelado que tiene mayor complejidad e implica mayores costos que un modelo 100% remoto. Ahora, no hay un solo modelo híbrido, tiene muchos matices que van a estar relacionados directamente con la naturaleza de cada organización. Para definir si el trabajo híbrido es el que necesitamos y qué tipo de “hibridez” es la que mejor se ajusta a nosotros habrá que partir de un diseño centrado en los usuarios. Esto quiere decir que hoy diseñar en base a las necesidades de los colaboradores es un no negociable.  

¿Cuál sería la proporción adecuada según el tamaño de la empresa y tipo de actividad? ¿3×2?

Antes de definir cuál es la mejor cantidad de días adecuados, considero que es más importante definir cuál será el nivel de toma decisión en el modelo híbrido. Esto quiere decir, ¿quién define la cantidad de días? ¿la empresa como lineamiento transversal? ¿el líder de cada equipo? ¿el colaborador? Una vez que tenemos esto claro y somos plenamente conscientes del grado de “flexibilidad” que tendremos, podremos avanzar y visualizar mejor la cantidad ideal de días que hacemos en virtual y en presencial. 

¿Cambiaría mucho el mindset de los líderes y colaboradores bajo este esquema de trabajo?

El mindset de líderes y colaboradores tiene que transformarse y evolucionar para poder sostener las nuevas formas de trabajo. Y veremos también que el mindset no será suficiente sin adquirir las nuevas habilidades (blandas y técnicas). En las nuevas formas de trabajo vamos a ver que querer no es siempre poder. Por ejemplo: podemos tener un líder cuyo modelo mental abraza la virtualidad como opción de trabajo; pero que tiene un conocimiento nulo sobre plataformas virtuales colaborativas. Este desafío va a requerir de una profunda gestión del cambio que tendrá la mejor carta de navegación en la medida que: hayamos definido el nuevo modelo de trabajo basándonos en un riguroso diseño centrado en el usuario; luego identifiquemos cuál es el mindset y habilidades que necesitamos de líderes y colaboradores para hacerlo realidad; y, por último, hagamos el despliegue identificando quiénes van a ser nuestros “early adopters” y quiénes serán aquellos que requieran de un acompañamiento necesario para cruzar el umbral. 

En términos de eficiencia, ¿es mejor trabajar en casa o en la oficina?

Es innegable que desde una perspectiva económica de la eficiencia, el modelo remoto es más beneficioso. En una serie de entrevistas que venimos haciendo a CEOs de organizaciones está siempre presente el “es muy valioso todo lo que venimos ahorrando desde que estamos en remoto”. Señalan, entre algunos factores, la disminución de pago de servicios básicos, el ahorro de metro cuadrado por colaborador y de mantenimiento de espacios. En el caso de los colaboradores , el lugar común es el ahorro en gastos de servicios y alimentación. Desde una perspectiva del uso eficiente del tiempo, sucede algo similar. Se señala un “ahorro” en el tiempo, respecto a lo que implicaba antes movilizarse de casa a la oficina. También me gustaría citar algo que me compartió un gerente de equipo hace poco: “El home office ha logrado algo que buscábamos durante años: la puntualidad para el inicio y cierre de reuniones”, esa es otra buena noticia en términos de eficiencia. Considero que la deuda está realmente en construir lazos, aumentar el nivel de camaradería y hacer que la cultura “se viva”. 

¿Cómo debería ser la nueva distribución de los espacios en un marco de trabajo híbrido?

La reinvención del sentido de la oficina será el resultado de la propuesta de la nueva forma de trabajo que plantee una organización. La pandemia nos tomó en el auge del “open space”, los espacios abiertos en los cuales se derribaban los muros y las oficinas cerradas para darle paso a mesas de trabajo y lugares no asignados. Ahora estamos en otra etapa: ¿cuál es el propósito de la oficina central? Me gustan mucho los casos de empresas como Dropbox o ING España que redefinieron su sentido de la oficina convirtiéndolos en espacios exclusivos para la conexión y creación colectiva. O el caso de Fujitsu en Japón que “descentralizó” su oficina física convirtiéndola en espacios satélites (sedes más pequeñas ubicadas cerca de donde vivieran sus colaboradores) que fungen como co-works donde sus colaboradores pueden ir por horas para trabajar con mayor comodidad. 

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Por Juan José Kaneko, psicólogo organizacional y autor del libro Story cards para la gestión del talento.

Uno de los aspectos fundamentales de la gestión del talento humano es el desarrollo y la gestión de las personas que trabajan dentro de una empresa. Para cumplir con esta función, Recursos Humanos proporciona el conocimiento, las herramientas y la formación necesaria para que las personas tengan un alto desempeño. Sin embargo, para que este proceso se realice de manera exitosa, es importante conocer qué herramientas son las más adecuadas para lograr el crecimiento personal y profesional de cada  persona.

El especialista Juan José Kaneko, psicólogo organizacional y autor del libro Story cards para la gestión del talento (Editorial UPC), menciona que una de las herramientas más poderosas para el desarrollo del talento es el storytelling, método de comunicación que buscan impactar en las personas a través del relato de historias cuidadosamente diseñadas para potenciar de manera lúdica las habilidades de los colaboradores dentro de una empresa.

En ese sentido, Kaneko nos brinda algunas ventajas del uso de esta herramienta y por qué las empresas deberían implementarlo.

1. Favorece la solución de problemas: los colaboradores mejoran su capacidad para buscar alternativas ante un desafío, al extraer valiosas soluciones analizando las historias de personas o equipos de trabajo que tuvieron el mismo dilema.

2. Permite comunicar de manera efectiva una idea: cuando la gerencia desea comunicar alguna información a los trabajadores, puede apelar al uso de historias para conectarse con su parte emocional; de esta manera, es más fácil asimilar. Una idea transmitida como una secuencia fría de datos, no tiene el mismo impacto que aquella contada a través de una historia.

3. Logra captar la atención del público durante un discurso: para atraer la atención del público, se puede iniciar un discurso con una historia. Es un recurso que los mejores oradores suelen emplear. Los relatos cortos cuyo mensaje se enlaza con el discurso son “ganchos” que mantienen la atención.
4. Motiva a los trabajadores: escuchar que otras personas han solucionado problemas complejos se convierte en una gran fuente de motivación para los trabajadores.

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Por Greta Monge, asociada Senior del área laboral de Rodrigo, Elías & Medrano. 

La reactivación económica llevó a miles de empresas a elaborar sus Planes COVID-19, y con ello retomar sus actividades laborales. Esta reactivación exigió incorporar a la gestión de seguridad y salud ocupacional de cada organización un nuevo documento denominado “Plan para la Vigilancia, Prevención y Control de COVID-19 en el Trabajo” (Plan COVID-19), que debía contener los siguientes lineamientos:

• Lineamiento 1: Limpieza y desinfección de los centros de trabajo.
• Lineamiento 2: Evaluación de la condición de salud de los trabajadores previo al regreso o reincorporación.
• Lineamiento 3: Lavado y desinfección de manos.
• Lineamiento 4: Sensibilización para la prevención del contagio.
• Lineamiento 5: Medidas de prevención colectivas.
• Lineamiento 6: Medidas de protección personal.
• Lineamiento 7: Vigilancia de la salud de los trabajadores en el contexto COVID-19.

No obstante el despliegue de obligaciones que a su vez exigía cada lineamiento, el plan debía ser aprobado por el Comité o, en su defecto, por el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo conjuntamente con el máximo representante de la empresa. No fue tarea fácil considerando las restricciones para las reuniones presenciales e, incluso, las limitaciones propias de toda coordinación virtual.  

Además de aquellos lineamientos, cada sector emitió un protocolo de prevención en función a su actividad económica. Estos protocolos sectoriales contenían lineamientos adicionales para: i) el traslado e ingreso a las instalaciones de la empresa en lugares alejados (p.e. minería, hidrocarburos, energía, etc.); ii) medidas de aislamiento temporal y vigilancia de casos sospechosos en hoteles; iii) mecanismos especiales de coordinación entre empresas y contratistas; etc.  

Frente a este nivel de exigencia, y especialmente ante la inminencia del riesgo de contagio, las empresas no solo implementaron el plan, sino diversas acciones de prevención y respuesta a  situaciones de específicas de contagio o brote en el centro de trabajo. 

La ya derogada Resolución Ministerial No. 239-2020-MINSA –reemplazada hoy por la Resolución Ministerial No. 972-2020-MINSA, vigente actualmente– dispuso que ante un brote en el centro de trabajo se comunicaría de inmediato a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), a efectos de aplicar el cierre o la paralización de las labores en los términos que señalan las normas sobre inspección laboral.

El cierre o paralización de actividades se aplicó como medida de última instancia, dando prioridad a la realización de inspecciones que no se hicieron esperar. 

En ese contexto, hacia junio del 2020 se efectuó un operativo de fiscalización laboral, especialmente en actividades económicas que representan mayor riesgo, para verificar el cumplimiento de los lineamientos generales y sectoriales, tanto en empresas que continuaron operando, como en aquellas que reiniciaban sus labores en Fase 1 o 2. La fiscalización requería cierto nivel de especialidad, atendiendo no solo a las obligaciones laborales establecidas por la norma sino principalmente a las exigencias en materia de salud ocupacional, que eran transversales a cualquier medida de prevención. 

La preguntas que surgieron fueron: ¿Cuenta la SUNAFIL con la capacidad y los conocimientos necesarios para fiscalizar los Planes COVID-19 y su implementación? ¿Cómo se llevaría a cabo este procedimiento? ¿Cuál sería el resultado de estas fiscalizaciones?

En un siguiente artículo haremos un breve recuento de cómo se han venido desarrollando estas fiscalizaciones y cuáles han sido los resultados, en virtud a los recientes pronunciamientos emitidos por la SUNAFIL.

Lee la edición N°13 de la Revista “RH+” de APERHU de manera gratuita: https://bit.ly/Edicion13Aperhu

Por Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH en Grupo EFE y Director de APERHU.

Sin duda, toda la coyuntura sanitaria iniciada en el 2020 y que aún seguimos viviendo quedará en la historia de nuestras vidas, porque representó una experiencia para la cual no estuvimos preparados y sacó lo mejor de nosotros para transformarnos, volvernos resilientes, innovar, digitalizarnos y sobre todo valorar nuestra salud física, mental y la vida de los nuestros.

Si a este panorama incierto que aún vivimos sobre el futuro del trabajo y la recuperación de diferentes sectores de la economía, le agregamos la coyuntura política en nuestro país, pareciera que no es tarea fácil cuidar nuestra salud mental y recuperar el optimismo sobre nuestro futuro ¿Podemos ser felices y celebrar con optimismo el bicentenario de nuestra independencia?

Los expertos en felicidad como Rafael Zavala nos recuerdan que sí. Por lo cual, aquí se presenta el gran desafío para nosotros como líderes de recursos humanos de fomentar que nuestros colaboradores alcancen la felicidad en la realización de su trabajo y a la vez esto promueva mejores resultados para nuestras organizaciones y sus clientes.

La felicidad es una elección, somos felices porque decidimos serlo. El trabajo es una forma de realización para alcanzar la felicidad, por lo cual podemos generar acciones que promuevan y estimulen a que nuestros colaboradores la alcancen. Aquí propongo algunas ideas que podrían acercarlos en este camino:

• Escuchemos a los empleados sobre sus expectativas y necesidades en el trabajo remoto o presencial para enfocar acciones en esta línea.
• Promovamos espacios de aprendizaje y organicemos a los colaboradores para animarlos a participar. No hay nada que haga más feliz a una persona que saber que aprende algo nuevo y crece con esto.
• Aprovechemos todas las oportunidades y espacios de reunión para reconocer espontáneamente a las personas. El reconocimiento sincero y honesto enaltece a las personas y refuerza comportamientos que esperamos repitan.
• Comunicar, comunicar y comunicar. Estar informado hace feliz y compromete al colaborador. Saber lo que pasa en su organización, sentirse parte de algo importante y sobre todo saber la importancia y la contribución que hace con su trabajo genera enorme dosis de felicidad.
• Acompañemos y asesoremos a los empleados afectados por la salud en la actual coyuntura hasta su recuperación y brindémosle toda ayuda que sea necesaria para ellos y sus familias.
• Promovamos espacios de vida saludable con ejercicios, alimentación y cuidado de la salud que integre a la familia. Está comprobado que el ejercicio y la buena alimentación generan grandes dosis de felicidad.
• Tengamos en cuenta la importancia de los espacios de camaradería virtuales o físicos, no hay nada como amenizar, conocer e integrar a los equipos. Todos se revitalizan.
• Proporcionemos herramientas para que realicen su trabajo. Es frustrante hacer un trabajo sin los recursos correctos.
• Busquemos empoderar, delegar, formar, asesorar, retroalimentar, ser mentores, coaches, empáticos y, sobre todo, escuchar. Básico en un líder que inspira y fomenta el crecimiento.

Probablemente, después de todo lo aprendido con la coyuntura mundial, una buena manera de medir el éxito de los líderes será saber “a cuantas personas hicieron felices con su gestión”. Por lo cual, de cara al bicentenario con una visión renovada y esperanzadora, tenemos una nueva responsabilidad para formar y atraer la nueva generación de líderes que fomenten la felicidad. ¿Cuándo quieres comenzar?

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Por Juan Sarmiento Molina, CEO de Cartas Dinámicas y Psicología en Acción.

El aprendizaje experiencial es una metodología de aprendizaje basada en el constructivismo. Tiene como principio fundamental que se aprende “haciendo y reflexionando”. Es decir, a la experiencia del participante le sigue un espacio de análisis y reflexión a profundidad para poder internalizar el aprendizaje.

VALOR QUE AGREGA

1. Los participantes son los protagonistas del proceso de aprendizaje. Esto permite sensibilizar en el rol clave que tienen en este proceso; por lo tanto, se espera y se alienta a que contribuyan en la construcción de sus aprendizajes. Además, marca la dirección en las acciones que tendrá que desarrollar el facilitador del grupo.
2. Los participantes viven la experiencia de tal manera que puedan adquirir los conocimientos a partir de las experiencias de aprendizaje que tiene estructurado el facilitador. Esta marca una gran diferencia en el aprendizaje, ya que los participantes escuchan, ven, viven la experiencia, analizan y aplican el contenido que se desarrollará en el programa; por esto constituye una metodología poderosa.
3. En el aprendizaje experiencial se contempla un espacio para que los participantes, después de la experiencia, puedan tener un tiempo suficiente para el análisis y reflexión a profundidad sobre el tema desarrollado, que conlleve a establecer relaciones, inferencias, generalizaciones y sacar conclusiones.
4. Se conecta la teoría y la práctica. También se involucra al participante, social, cognitiva y emocionalmente a través de una experiencia concreta.
5. Dentro del ciclo del aprendizaje experiencial se contempla una etapa en la cual se aplica el conocimiento después de una etapa de experiencia y reflexión, lo que permite validar lo aprendido y corroborar las hipótesis o conclusiones en el mismo u otros escenarios.

¿QUÉ BUSCAMOS? 

Con nuestros programas de capacitación buscamos que los participantes puedan aprender a aplicar los conocimientos, además de poder impactar en los indicadores o procesos relacionados con la capacitación. La pregunta que deberíamos hacernos es: ¿por qué no estamos utilizando este método de aprendizaje que contribuye con los objetivos que tenemos de los programas de capacitación?

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Por Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

De acuerdo a un estudio realizado a nivel global por Talent Works International, los trabajadores felices y motivados son un 31% más productivos. A esto se suma que, según cifras de Small Bizz Genius, el 63% de los colaboradores se siente más satisfecho con su trabajo y su rol en la empresa si son tratados con respeto por sus superiores.

“Mantener un equipo motivado es indispensable para toda empresa actualmente. Hay una clara correlación entre el bienestar emocional de los trabajadores y su satisfacción con el trabajo, su productividad y el logro de metas. Hoy, las organizaciones deben ser más humanas y preocuparse por las necesidades de sus colaboradores. Es una de las principales lecciones que nos ha dejado la pandemia”, explica Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

Por ello, la especialista da estas recomendaciones que pueden ser aplicadas en empresas de cualquier tamaño o rubro. 

1. Promueve el trabajo en equipo. Es necesario generar buenas relaciones interpersonales para fortalecer el espíritu del equipo. El grupo debe sentir que comparte los mismos propósitos y colaborar para llegar a la misma meta. Trabajar en conjunto motiva al equipo ya que los empleados no se sienten solos y pueden contar con otros compañeros en el día a día para intercambiar información y dudas o buscar soluciones a los problemas.
2. Escúchalos. Estos son tiempos de dudas y temores. Si bien se viene avanzando con el proceso de vacunación, la pandemia no ha culminado aún. Por ello, es comprensible que los trabajadores aún sientan temor y tengan necesidades y recomendaciones relacionadas al coronavirus. Por eso es importante mantener canales de comunicación abiertos. G4S, por ejemplo, cuenta con el programa “Tu voz amiga”, una línea telefónica a la que cualquier trabajador puede llamar las 24 horas del día y recibir consejería y apoyo psicológico.
3. Crea una cultura de reconocimiento. En tiempos de crisis como los que atravesamos, los ajustes salariales y la reducción de plantillas son comunes. Es en estos momentos cuando más se afecta el compromiso y la motivación de los trabajadores. Por ello, es importante  reforzar el sentimiento de pertenencia a un proyecto. Además de realizar una escucha activa de las preocupaciones e inquietudes de los trabajadores, es vital transmitirles un sincero agradecimiento por su trabajo. No pierdas de vista que sin su esfuerzo, su dedicación y su compromiso resultará imposible superar esta y cualquier otra crisis que venga.
4. Implementa sus ideas. Muchas veces, los trabajadores de primera línea son quienes tienen grandes ideas para mejorar los procesos de la empresa y resolver los problemas cotidianos. Sin embargo, sus ideas y recomendaciones no suelen ser escuchadas o se pierden en los mandos medios. Para evitarlo, se pueden abrir canales para ellos, darles la oportunidad de pensar de manera creativa y organizarse para generar cambios. Esto no solamente creará mejoras para la empresa, sino que también los hará sentirse escuchados y motivados. 

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