Asegurar la experiencia positiva de los colaboradores es esencial para la retención del talento en organizaciones que operan en escenarios cada vez más dinámicos.  

Perú tiene uno de los niveles más altos de la región en rotación laboral (20%), según PwC. Para las empresas, que operan en un mercado laboral cada vez más competitivo, fidelizar a su gente es una inversión a futuro y una forma de mantener una ventaja sostenible en el mercado.

A través de socios como Pluxee, marca líder global en beneficios e incentivos para colaboradores, se puede reconocer al capital humano como el activo más valioso, ofreciéndoles tarjetas de alimentación sin generar sobrecostos laborales, así como de regalo o movilidad. Iniciativas así potencian el compromiso y productividad.

Estrategias para potenciar la retención de talento

El employee experience (experiencia del colaborador) y el employee engagement (compromiso del colaborador) se han convertido en ejes centrales al momento de establecer estrategias de negocios, debido al alto impacto que tiene en las organizaciones y su éxito. En este sentido, Juan Carlos Gallegos, director comercial de Pluxee, brinda algunas recomendaciones para potenciar el compromiso y la experiencia del talento.

1. Beneficios e incentivos económicos: este puede ser un factor determinante en la atracción y retención de talentos, pues ayuda a aliviar su carga financiera y mejorar su calidad de vida. En Perú, por ejemplo, existe la Ley Nº 28051 de Prestaciones Alimentarias, que busca entregar tarjetas de alimentación, lo cual permite a las empresas ahorrar hasta 49% en sobrecostos laborales. También existen incentivos para gasolina, aguinaldo, regalos, escolaridad etc.

• Un buen clima laboral: contar con un ambiente positivo es clave para retener al talento, pues es una forma de potenciar la productividad sin descuidar su bienestar. Es importante contar con flexibilidad de horarios, tiempo libre remunerado, canales de comunicación abiertos y promover un espacio seguro y de respeto.
  
• Reconocimiento: recompensar el buen desempeño es clave para mantener la motivación y el compromiso con el trabajo. Es recomendable implementar actividades de reconocimiento como celebración de los logros personales y del equipo, días libres adicionales o proporcionar incentivos económicos.

El profesor uruguayo Américo Plá Rodriguez establecía – en su famoso libro Los Principios del Derecho del Trabajo (1975) – que el principio de primacía de la realidad, dentro del derecho laboral y de las relaciones de trabajo, busca que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.

Un error muy común es que cuando pensamos en el principio de la primacía de la realidad consideramos que este solamente sirve para pretender o buscar judicialmente (o administrativamente) la desnaturalización de los contratos de locación de servicios y convertirlos en relaciones laborales, con las conocidas consecuencias de ello. No obstante, existe muchos otros casos donde se podría válidamente aplicar este principio. Por ejemplo, la desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo porque la causa temporal registrada en el contrato formalmente celebrado no puede ser demostrada en la realidad, o cuando a pesar que el reglamento interno de trabajo establece que la jornada es de 8 horas diarias, cuando en la realidad los trabajadores solamente laboran 7, para efectos de evitarse el reconocimiento de las horas extras; y así podríamos seguir, siempre argumentando que lo que ocurrió en los hechos prima sobre lo que pueda decir un documento.

Hasta acá nada nuevo. Pero sería muy interesante preguntarse si este principio es aplicable solo en los casos en que se favorece a los trabajadores o puede ser aplicado para sustentar alguna posición del empleador, considerando que se trata de un principio del derecho laboral que rige las relaciones de trabajo. Lo que proponemos, es decir que lo real prime sobre lo formal en favor de los empleadores, no es tan “jalado de los pelos” pues nuestra propia legislación laboral lo regula expresamente. En efecto, en el caso de la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el artículo 60 del reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo establece que “la calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada ésta se acredita “.

Como se puede verificar, el empleador puede no haber calificado a un trabajador como de dirección o de confianza, pero ello no puede enervar dicha condición si se prueba idóneamente en juicio. Lo que nuestra propia legislación plantea – en estricto – es que el empleador puede aplicar el principio de primacía de la realidad para acreditar que en la realidad un determinado trabajador ocupó un puesto de dirección o de confianza, sin importar si no fue calificado de esta manera a través de un documento.

Frente a lo anteriormente evidenciado, nos preguntamos si no sería viable que en algunas otras situaciones se pueda aplicar el principio de primacía de la realidad con la finalidad de hacer más viables las relaciones de trabajo. Por ejemplo, en los contratos de trabajo a plazo fijo. De acuerdo con lo establecido en numerosos pronunciamientos judiciales, los contratos de trabajo a plazo fijo se desnaturalizarían por el hecho de que la causa objetiva no fue señalizada de forma expresa o específica o porque resultaría genérica. Lo señalado se encuentra sustentado en lo dispuesto por el artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuando establece que en los contratos a plazo fijo se debe consignar “en forma expresa (…) las causas objetivas determinantes de la contratación”.

A nuestro parecer, el hecho de que el empleador incumpla con esta formalidad no debería dar lugar a que se declare la desnaturalización de un contrato de este tipo, pues el análisis se debe centrar en verificar si el empleador puede o no probar si en la realidad existió una causa que justificó la contratación temporal y, en caso llegue a probarlo, se debe entender que no se configuró simulación o fraude alguno, que lo desnaturalice.

Lo mismo podemos señalar para los casos que se pretende la desnaturalización de los contratos a jornada parcial o part time sobre la base de lo dispuesto en el artículo 13 del reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo el cual establece que el “contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito” y “será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.”. En algunas ocasiones el Poder Judicial o la Autoridad Administrativa de Trabajo argumentan la desnaturalización de estos contratos por no cumplir con las formalidades antes señaladas, sin analizar si en lo sustantivo el contrato cumple con las condiciones exigidas por la legislación laboral peruana, lo cual va en contra del principio bajo análisis.

Como lo hemos planteado, el principio de primacía de la realidad debería ser aplicado a las relaciones laborales, en general, con la finalidad de hacer más viables y atractivas las relaciones de trabajo formales, lo contrario es espantar a los empleadores formales como lo venimos haciendo ahora.

Por: Kyara Vega, Human Resources Business Partner de Edenred Perú

De acuerdo a la encuesta más reciente de la consultora Global Research Marketing (GRM), aproximadamente el 42% de los peruanos no está satisfecho con su lugar de trabajo. Esta cifra no solo representa un incremento considerable con respecto al año pasado, donde sólo era del 22%, sino también coloca un reflector sobre el estado del bienestar de nuestros colaboradores y nos obliga a preguntarnos: ¿Qué es lo que realmente trae felicidad en el trabajo?

Para unos puede ser el clima corporativo, horarios flexibles, la escala remunerativa, un sentido de pertenencia, jefes accesibles, pero para otros, a veces, es solo una cuestión de reconocimiento integral. Nadie se queda en un puesto donde sienta que su trabajo no es apreciado, y por ende, bien recompensado con estímulos que van más allá de su sueldo regular. Es aquí donde el trabajo liderado por los equipos de Gestión Humana en cada empresa cobra una importancia fundamental, ya que juegan un papel activo en la conservación del clima corporativo y velan por el bienestar del activo más valioso de una organización: su gente.

Frente a un futuro laboral marcado por el avance tecnológico y el miedo generalizado de ser reemplazados por una IA, los retos en materia de gestión del capital humano son constantemente replanteados y actualizados. Estamos en un contexto que inquieta a la fuerza laboral de muchos sectores, trae nuevas preocupaciones y otras valorizaciones a incentivos que antes funcionaban eficientemente, poniendo sobre la mesa nuevas alternativas de respuesta a la pregunta inicial.

Este 20 de mayo, Día Internacional de los Recursos Humanos, es momento preciso para reconocer el gran rol que asumen los profesionales dedicados al área y la relevancia que tendrán dentro del mundo corporativo de los próximos años. Con ellos, el reconocimiento y la generación de incentivos de valor real para los colaboradores se volverán cada vez más imprescindibles dentro de la cultura organizacional, tanto para el bienestar del equipo como para asegurar la productividad de la compañía.

Desde nuestra posición, como líder mundial en beneficios para colaboradores, continuaremos siendo aliados estratégicos de la Gestión Humana para la construcción de lugares de trabajo más felices, brindando soluciones de valor y beneficios personalizados. Parte de ello, son los programas de incentivos para trabajadores, que comprenden una serie de beneficios que van desde tarjetas de alimentación, regalos, bonificaciones, experiencias, entre otros. Somos firmes creyentes de que se puede revertir la estadística en el Perú, siendo atentos a las necesidades y preocupaciones de nuestro equipo e innovando constantemente con beneficios especiales que se ajusten a las demandas del mundo corporativo del futuro.

• La nueva actualización de Genius permitirá analizar currículums y perfiles de candidatos para garantizar una selección rápida y precisa.

El uso de la Inteligencia Artificial (IA) se está masificando en las áreas del mundo empresarial, brindando innovación y agilidad en diversos procesos. Por ello las compañías están transformándose digitalmente integrando nuevas tecnologías que ayuden a ser más eficientes en la toma de decisiones.

Es por ello que Rankmi, el software 360° que automatiza todos los procesos de capital humano más completo de todo Latam, da un paso disruptivo hacia el futuro con el lanzamiento de su última actualización: Genius ATS.

“Esta actualización representa una nueva era en el reclutamiento, al introducir una herramienta impulsada por IA que simplifica y optimiza el proceso de selección de personal. Genius ATS permitirá a las empresas tomar decisiones de contratación más informadas y eficientes”, indica Manuela Iglesias, Head of People Analytics & AI de Rankmi.

Además, la especialista explica que la herramienta es capaz de analizar automáticamente los currículums de los candidatos y los compara con los requisitos del puesto, proporcionando un porcentaje de ajuste y un resumen detallado de las fortalezas y debilidades de cada candidato.

En ese sentido, Manuela resalta las características de esta herramienta para la gestión de RRHH:

• Análisis de ajuste automatizado: utiliza IA para revisar el currículum de los candidatos y compararlo con los requisitos del puesto, proporcionando un porcentaje de ajuste preciso que ayuda a identificar a los candidatos más adecuados para el rol.
• Resumen de fortalezas y debilidades: presenta de manera clara y concisa las principales fortalezas y debilidades de cada candidato, permitiendo a los reclutadores tener una visión rápida y completa del perfil de los postulantes.
• Preguntas sugeridas para entrevistas: genera un conjunto de interrogantes que los entrevistadores pueden utilizar en la primera entrevista para profundizar en el perfil del candidato, facilitando así la preparación y la obtención de información relevante durante el proceso de selección.

Entre la propuesta de valor que brinda, Manuela menciona que utiliza la IA para optimizar el proceso, ofreciendo ahorro de tiempo y recursos al automatizar la preselección de candidatos. Asimismo, proporciona una experiencia personalizada y profunda mediante preguntas sugeridas para las entrevistas, lo que permite explorar áreas clave del perfil del candidato.

“Con una priorización de los candidatos más prometedores, la herramienta aumenta la competitividad en la contratación al garantizar una selección rápida y precisa. Además, respalda cada decisión con datos objetivos y análisis inteligentes, lo que reduce el riesgo de contratar a candidatos que no cumplen con las expectativas del puesto”, finaliza Iglesias.

Esta herramienta busca marcar un hito en la evolución de las soluciones de gestión de capital humano y reflejar el compromiso continuo de brindar las mejores herramientas para el éxito empresarial.

Escrito por: Alessandra Pomarino, gerente de personal en el Centro de Capacitación de Competencias Profesionales Performance

En tiempos dónde la inteligencia artificial crece exponencialmente y las personas pierden cada vez más las habilidades de comunicación.

El liderazgo de los jefes influencia más en los resultados, esto  se confirma con este estudio, según The Workforce Institute en UKG se incluyeron a 3400 personas en 10 países y se descubrió que en el 69% de las personas, sus gerentes tuvieron el mayor impacto en su salud mental, a la par del impacto de su pareja. Y esto fue más que el impacto de su médico (51%) o terapeuta (41%).

  Ya que no solo somos mente sino espíritu, cuerpo y emociones ¿en cuántos más aspectos estará impactando el tipo de liderazgo en nuestras organizaciones? También hay un axioma de la imagen pública que dice: la imagen de la titularidad permea en sus miembros y de ahí el impacto perceptivo que se tiene del jefe, resultante en nuevos hábitos de sus colaboradores y reputación adquirida con los años, que impacta sí o sí en nuestros resultados.

¿Qué tipo de percepciones negativas encontramos a nivel laboral?

La falta de organización, un diseño del trabajo mal enfocado u obsoleto, exigencias que no corresponden con las capacidades o recursos del trabajador, entendiendo que las capacidades tanto en conocimientos, destrezas y habilidades no cumplen las expectativas de la organización, mencionado por la OIT. Como jefes debemos analizar estos puntos críticos y hacer un almacenamiento de lecciones aprendidas a lo largo de nuestro camino laboral. Porque ser líder requiere el compromiso de seguir creciendo y desarrollando habilidades humanas, pero también la agudeza mental para identificar bien los talentos de nuestros colaboradores y potenciarlos de forma progresiva.

Sin embargo, hay líderes que temen ganarse problemas delegando y terminan haciendo el trabajo de sus colaboradores y esto también les genera un gran estrés alimentando también una relación laboral negativa, en resumen, problemas de comunicación. Los extremos siempre son malos, pero nos lleva a pensar en las soluciones o cuál es el punto de partida para tomar acción: la capacitación del personal, enseñarle no solo herramientas técnicas que refuercen sus labores sino habilidades blandas que impacten en su comunicación y ética como coherencia.

Hace unos 8 años atrás era de mis principales preocupaciones así que me adentré al estudio de las percepciones o ingeniería en imagen pública (que es reconocido como un saber científico en otros países) dónde paso a paso se plantean cambios en el comportamiento y resultados profesionales: prestando atención a las percepciones generadas por cientos de estímulos verbales y no verbales (que parecen ser teóricos, pero si se llevan a la práctica se pueden sistematizar).  Por supuesto, respetando esencia organizacional que fusiona los fundamentos como el análisis y evaluación constante de lo que se percibe.

¿Cómo puedes gestionar las percepciones y sistematizarlas?

La forma en que interactúa la gente, su lenguaje corporal, su código de vestimenta, su manejo de voz, el ambiente de la oficina o tiendas, la identidad gráfica, la etiqueta de mesa, su forma de hablar en público, etc. conocidas como las 6 sub imágenes de la imagen empresarial:

• imagen verbal
• la imagen física
• la imagen profesional
• la imagen audiovisual
• la imagen visual
• la imagen ambiental.

 Todas se trabajan en un plan que ayuda a una comunicación integral de toda la organización o de un área en específico, puedes capacitar y a la vez hacer algo tan relevante como enseñar a los colaboradores a comunicarse mejor, aunque algo mucho mejor sería decir: enseñarle cómo ser mejor percibido para lograr los resultados esperados.

Seamos sinceros, el mayor temor es ser claros en la comunicación, por ejemplo, podemos llamarle la atención a alguien por no haberse presentado bien frente a un cliente importante, pero ¿te has preocupado en fortalecer sus habilidades blandas? Como hablar en público, cómo usar su uniforme, qué modales, qué tipo de mensaje se tenía que transmitir con ese cliente. O nosotros como líderes no hemos fortalecido nuestras habilidades blandas, dice la máxima “un ciego no puede guiar a otro ciego”, ¿pero un tuerto  puede guiar a un ciego?

Si en este momento cierras lo ojos y visualizas tu empresa ¿qué es lo estás viendo de ella? ¿Qué es lo que te gustaría ver en ella? ¿Qué es lo que tienes que hacer para lograr eso?

Tu imagen empresarial es la suma de todas estas percepciones.

Conoce nuestra web:  www.cccpperformance.org 

Responde: Andrea Vera, Directora de la Consultora Equivalius.

¿En qué consiste WiTYU?

WiTYU es un software nuevo creado por Equivalius S.A.C., diseñado con nuestro equipo de abogadas laboralistas para recordar a las áreas de Recursos Humanos fechas específicas asociadas al cumplimiento de sus obligaciones laborales, y los niveles de riesgo en caso de incumplimiento, con una anticipación determinada.

WiTYU es la primera plataforma laboral automatizada con estas características en nuestro país.

• ¿Cómo funciona este software?

Los usuarios registrados reciben correos de recordatorio con la fecha en la que deben cumplir sus obligaciones. Por ejemplo, la fecha para renovar el comité de seguridad, la fecha límite para el pago de las nóminas, la fecha de la próxima capacitación frente al hostigamiento sexual, la fecha del informe de servicios mínimos –entre otras– siempre con la anticipación que escoja la empresa, porque no todas recuerdan los plazos de vencimiento.

Algunas empresas solicitan el recordatorio con 1 mes de antelación, y otras con 1 semana, dependiendo de la carga que maneje el área de Recursos Humanos y dependiendo de qué tan familiarizadas están con la obligación que se debe cumplir.

Cuando les llegue la alerta, también les llegará un indicador del nivel de riesgo en caso de incumplir con dicho plazo.

• ¿Qué ventajas consideras que presenta WiTYU?

El software tiene como ventaja principal brindar a los equipos de Recursos Humanos información oportuna sobre el cumplimiento de sus obligaciones laborales, en especial cuando no las tienen identificadas. Las alertas no solo le llegan al responsable del área, sino también a las personas que éste designe.

Aparte de ello, como ya se ha indicado, WiTYU permite ver cuál es el nivel de riesgo que se generaría para la empresa en caso de inobservar las obligaciones en el plazo legal. Hay obligaciones cuyos incumplimientos tienen consecuencias más críticas que otras, por lo que en la plataforma uno podrá conocer de antemano cuáles de ellas se deben cumplir con mayor precisión.

La plataforma también permite que uno mismo pueda contrastar si los documentos empleados para cumplir la obligación son idóneos, ya que cuenta con un listado de “auto revisión” para hacer el contraste. Cada abogada también se hace responsable de apoyar a los clientes cuando tengan dudas para verificar este punto; es un servicio completo.

• ¿Cómo es el proceso de personalización de fechas?

Una vez que la empresa decide implementar el servicio, convocamos a la persona responsable de Recursos Humanos a una reunión de kick off, en donde se le propone el listado de obligaciones laborales con plazo durante un año calendario (según el sector, tamaño, número de trabajadores e índice de sindicalización).

Al ser una plataforma automatizada, nosotros nos encargamos de hacer la programación de las fechas y de compartir el listado de obligaciones que les resulten aplicables, para que el cliente acceda al servicio sin mayor complicación.

Nosotros también nos encargamos de la generación de los accesos y de proponer la anticipación de los recordatorios, según la realidad de la empresa (o las empresas, ya que también trabajamos con varios grupos empresariales).

Luego de ello, realizamos una prueba y el software ya está listo para el uso, en menos de una semana.

• ¿Qué les motivó a crear un software con estas características?

En Equivalius tenemos un contacto muy cercano con nuestros clientes. En el día a día, hemos podido advertir que las contingencias más críticas que se dan en las áreas de Recursos Humanos se activan ante la falta de tiempo para anticiparse y cumplir con la normativa laboral.

Muchas veces los responsables recuerdan que tienen una obligación cuando quedan muy pocos días para el vencimiento, situación que dificulta un cumplimiento adecuado y a conciencia. Nuestra intención es darles las herramientas para que puedan anticiparse a estos riesgos, y que puedan tomar decisiones conforme a una planificación anual, sin descuidar sus demás asuntos.

• Aquellas empresas que se encuentran interesadas en la implementación de WiTYU, ¿Cómo pueden hacerlo?

Las personas que se encuentren interesadas en nuestro software pueden escribirnos al correo wityu@equivalius.com o al correo avera@equivalius.com para tener una llamada o una reunión, y solicitarnos un demo sin costo alguno para conocer las funcionalidades.

Por: Magin Viviano Bustinza director del área de Gestión Humana de la EPG Continental

En los últimos años, la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han surgido como pilares esenciales en el ámbito empresarial, yendo más allá de simples políticas de cumplimiento para convertirse en elementos fundamentales que afectan la excelencia empresarial, la cultura organizacional, el propósito corporativo, así como la competitividad en el mercado laboral.

La comprensión de la diversidad humana y su impacto en la innovación, desarrollo, creatividad, conformación de equipos competitivos, modelos de trabajo colaborativo, liderazgo y toma de decisiones es crucial en el mundo empresarial actual, según la Fundación Adecco en 2024. Además, se reconoce su influencia en la ética empresarial y el propósito corporativo.

Hay un debate sobre cómo abordar las estrategias de DEI: ¿centrándose en la diversidad demográfica, identitaria, simbólica y emocional, o en la diversidad experiencial y cognitiva que afecta directamente el rendimiento del equipo? Mientras algunos sostienen que enfocarse en lo experiencial y cognitivo equilibra lo demográfico, otros señalan que esto solo sería posible si no existieran desigualdades estructurales, sesgos inconscientes y falta de movilidad social.

Para crear equipos de alto rendimiento, es vital identificar competencias clave y aprovechar la diversidad demográfica, experiencial y cognitiva, así como abrirse a las cinco dimensiones de la diversidad. Esta exploración es esencial para incorporar competencias valiosas y poco representadas en las empresas debido a modelos de talento tradicionales.

Avances en DEI en el ámbito laboral

En los últimos años, las empresas han demostrado un mayor compromiso con la diversidad, equidad e inclusión. Muchas han implementado programas de capacitación y políticas de contratación inclusivas para asegurar que sus equipos reflejen la diversidad de la sociedad. Asimismo, se han creado grupos de recursos para empleados y se han emprendido iniciativas para abordar la discriminación y fomentar la igualdad de oportunidades.

Las investigaciones han demostrado que la diversidad en el trabajo no solo es importante desde un punto de vista ético y social, sino que también tiene un impacto positivo en los resultados empresariales. Los equipos diversos tienden a ser más innovadores, creativos y efectivos en la resolución de problemas. Además, promueven un entorno laboral donde todos los empleados se sienten valorados y respetados, lo que aumenta la satisfacción laboral y la retención de talento.

Desafíos persistentes

A pesar de los avances, persisten desafíos significativos en materia de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. Uno de los desafíos más destacados es la persistencia de sesgos inconscientes en los procesos de contratación y promoción. A menudo, los candidatos de grupos minoritarios enfrentan barreras invisibles que obstaculizan su progreso profesional, a pesar de contar con las habilidades y la experiencia necesarias.

Además, la discriminación y el acoso laboral siguen siendo problemas comunes en muchas organizaciones. Los empleados pertenecientes a grupos minoritarios a menudo enfrentan hostigamiento verbal, exclusiones sutiles o acciones discriminatorias más evidentes. Estos comportamientos no solo afectan negativamente el bienestar emocional y mental de los empleados afectados, sino que también socavan los esfuerzos de la empresa por promover un entorno laboral inclusivo.

Aunque se han logrado avances significativos en la promoción de la diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo, queda mucho por hacer. Las empresas deben comprometerse a abordar proactivamente los desafíos persistentes e implementar políticas y programas que fomenten un entorno laboral verdaderamente inclusivo. Esto es esencial no solo desde un punto de vista ético y moral, sino también para garantizar el éxito y la sostenibilidad a largo plazo en un mundo laboral cada vez más diverso y globalizado.

En el Perú, no es novedad que el empleo formal es muy escaso. La razón de este mal es que nuestra legislación laboral es muy rígida, lo cual genera que los costos de contratación de trabajadores sean extremadamente altos. Por ello, varios sectores de nuestra economía se sostienen por empresas que contratan a su personal evadiendo el cumplimiento de lo que establece nuestra legislación respecto de los derechos que les corresponden a un trabajador.

Por regla general, al momento de contratar a un trabajador, este se convierte en uno a plazo indeterminado, lo cual significa que una vez superado el periodo de prueba – que normalmente es de tres (3) meses –, este adquirirá el derecho a la estabilidad laboral solo pudiendo ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta. La excepción a la regla es la contratación a plazo fijo o por tiempo determinado, existiendo distintos tipos de modalidades. No obstante, nuestra jurisprudencia se ha encargado de restringir – en base a criterios e interpretaciones – el uso por parte de los empleadores de contratos a plazo fijo.

En este contexto, la contratación de personal se convierte extremadamente costosa, generando la informalidad que existe en la actualidad. A pesar de ello, tenemos figuras como el contrato a tiempo parcial el cual puede ser utilizado sin limitación alguna. Este tipo de contrato permite que una empresa pueda contratar a trabajadores para que laboren menos de cuatro (4) horas al día y en promedio a la semana dependiendo de si su jornada laboral es de cinco (5) o seis (6) días a la semana. La característica principal de los trabajadores a tiempo parcial y que a los empleadores les atrae, es la posibilidad de dar por culminado el vínculo laboral en cualquier momento sin ningún requisito adicional.

A pesar de que el contrato a tiempo parcial pudiera parecer la figura más flexible para la contratación de personal, en algunos pronunciamientos judiciales se ha determinado que este tipo de trabajadores solo pueden laborar menos de cuatro (4) horas al día. En sentido contrario, no se podría contratar a un trabajador bajo esta modalidad para que labore ocho (8) horas al día dos (2) días a la semana.

Muchos jóvenes en nuestro país estudian gran parte de la semana, deseando trabajar en sus tiempos libres. Y, en ocasiones, el tiempo libre que tienen es de dos (2) días a la semana. Considerando ello, sería interesante que nuestra legislación laboral contemple la posibilidad de contratar a trabajadores por horas, con la finalidad de incorporar al mercado laboral forma a las personas desempleadas y formalizar a los trabajadores que se encuentran en el sector informal. La propuesta planteada iría de la mano con la regulación de una remuneración mínima que se encuentre calculada en horas y no por mes, sobre la base la Remuneración Mínima Vital (RMV) que actualmente asciende a S/1,025.00; y que quizás incluya los beneficios establecidos por la legislación laboral peruana (gratificación, CTS y vacaciones).

En definitiva, crear la posibilidad de contratar a un trabajador por horas, permitirá que aquellos empleadores informales puedan tener una vía más sencilla para cumplir con la normativa laboral. Todo esto se reduce en que nuestros legisladores y el Poder Judicial protegen en demasía a la parte trabajadora, pero al final generan el efecto contrario: mayor proteccionismo = mayores costos laborales = mayor informalidad. Contratar por horas a un trabajador, no solo generaría formalidad en el empleo, sino que, además, las empresas contarían con una nueva figura que les permitiría administrar mejor sus relaciones laborales y hasta generar más puestos de trabajo.

Nuestra tarea debe enfocarse en reducir la tasa de informalidad laboral en nuestro país. La única solución es crear alternativas menos costosas para aquellos empleadores que no pueden darse el lujo de cumplir con la normativa laboral. Por otro lado, la posibilidad de contratar a una persona por horas traería consigo la generación de más empleo. Esperemos que nuestros legisladores se aventuren en proponer soluciones modernas que no pueden ser solucionadas creando más derechos para los trabajadores formales, cuando la mayoría de los trabajadores no lo son.

La felicidad en el entorno laboral ya no es solo una aspiración, sino un componente esencial en la gestión empresarial contemporánea. En este contexto, el II Informe Mundial de la Felicidad en el Trabajo, desarrollado por Happyforce, surge como una herramienta indispensable para comprender las dinámicas y tendencias que afectan la satisfacción de los trabajadores a nivel global.

El estudio de Happyforce revela datos significativos sobre la percepción de la felicidad en el trabajo a nivel global. Con la participación de más de 3.700 personas de diversos países, se destaca que cerca de la mitad de los encuestados reportaron sentirse bien o muy bien en su trabajo. Una tendencia interesante es que tanto los baby boomers como los millennials muestran una mayor sensación de felicidad en el trabajo, señalando una evolución generacional en la percepción laboral.

Según la encuesta, la generación baby boomer en las últimas dos semanas se han sentido con ánimo y de buen humor mientras que la generación Z no siente la misma intensidad. Por otra parte, respecto a la sensación de levantarse con frescura y descanso, la generación Z se identifica mejor.

Respecto a la pregunta: ¿tu trabajo te hace feliz?, teniendo una escala de puntuación del 1 al 5, el sector de servicios inmobiliarios cuenta con colaboradores que se sienten feliz, seguido del sector de marketing y publicidad. En contraste, el sector que no se identifica con la felicidad en su trabajo fue la prensa.

Características de los colaboradores más felices del mundo

Los trabajadores más felices en el mundo se encuentran en Inglaterra con un puntaje de 4,0; Guatemala con 3,9 y Perú con 3,8.

Los factores que son menos valorados por la generación Baby Boomer son trabajar en modalidad presencial, que la empresa cuide su bienestar y el propósito de la empresa. Sin embargo, valoran más a su equipo, el reconocimiento y la oportunidad de aprender. Estos factores coinciden con la apreciación por parte de la generación X.

Para la generación Millennial y Gen Z el factor que consideran menos valoran es el salario y el propósito de la empresa. Solo para los Millennial consideran menos valorado la modalidad presencial, mientras que a los Gen Z valoran menos que la empresa cuide su bienestar. Esta generación valora más la autonomía para tomar decisiones y la posibilidad de crecer. También, para ellos es importante el sentir aprecio y reconocimiento.

La variación regional en la felicidad laboral resalta la importancia de las diferencias culturales y organizacionales en la percepción del bienestar en el trabajo. Este contraste subraya la necesidad de que las empresas adapten sus enfoques de gestión y bienestar laboral a contextos específicos para potenciar la satisfacción y el rendimiento de sus empleados.

¿Cuál es la diferencia con el informe del 2023?

Comparando los datos con el informe anterior, se evidencia que el aprecio y reconocimiento, el desarrollo profesional y el trabajo en equipo siguen siendo valores comunes para la felicidad laboral. Sin embargo, sorprende que el propósito y el salario sean considerados factores menos relevantes en el impacto de la felicidad en el trabajo, una tendencia que merece una reflexión más profunda sobre las motivaciones laborales actuales.

Magin Viviano, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental, subraya la importancia de la felicidad en el trabajo como un factor crucial para el rendimiento de los trabajadores y el bienestar en la empresa. Destaca que la felicidad en el trabajo es clave para la retención del talento en un mundo donde el salario ya no es el único factor determinante. Esto plantea la necesidad de que los departamentos de Recursos Humanos prioricen el fomento de un entorno laboral positivo.

Claves para un ambiente laboral positivo

Viviano identifica tres puntos clave para generar bienestar y felicidad en los colaboradores: comunicación abierta y transparente, reconocimiento regular de logros y contribuciones, y facilitación del equilibrio entre trabajo y vida personal. Estas estrategias, respaldadas por un liderazgo empático y humano, son fundamentales para construir equipos fuertes, resilientes y felices.

Al considerar las recomendaciones y perspectivas compartidas por Magin Viviano, queda claro que fomentar una cultura empresarial que priorice los tres puntos clavel no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también fortalece la resiliencia, la cohesión y la competitividad de las organizaciones en un mundo laboral en constante cambio. En última instancia, el informe de Happy Force nos invita a evaluar nuestras estrategias de gestión y a adoptar un enfoque más humano y centrado en las personas, reconociendo que la felicidad en el trabajo no es un lujo, sino un imperativo para el éxito sostenible a largo plazo.

● Encuentro planteó los desafíos que rodean la igualdad de género y el gran impacto que
representa trabajar juntos frente a este reto.
● Según el Ranking PAR 2022 de Aequales, la representación de mujeres en los cargos de
liderazgo se mantiene estancada por debajo del 35%.

Fotografía: Schneider Electric

Perú, abril de 2024.- Schneider Electric además de tener un sólido propósito en brindar tecnología innovación y acompañar a las empresas en su ruta de sostenibilidad, también cuenta con el compromiso de colaborar y trabajar en sinergia con todo su ecosistema; y como parte ello organizó la comunidad “Mujeres de Impacto” que en su primera edición reunió a líderes de los distintos sectores para un diálogo abierto que ayude a forjar puentes para el desarrollo de las mujeres en las diversas industrias en Perú.

Entre los principales temas de la agenda se abordaron los desafíos en el mercado laboral peruano para fomentar la participación de mujeres en sus equipos de trabajo; la estrategia que implementaron con éxito para atraer y retener talento femenino; y las iniciativas para ampliar el alcance y la inclusión de más mujeres en sus organizaciones.

Formaron parte de la conversación Elsa Freyre, gerente de proyectos en la Empresa Nacional de Electricidad (ENDE); Mirtha Rodriguez, HSSEQ & Sustainability Corporate Director en Komatsu Mitsui Maquinarias Perú; Claudia Bustamante, Sustainability and Investor Relations Manager en Cementos Pacasmayo; Lita Calenzani, Founder, Past President WIM PERU (Woman in Mining) y Estephania Ramirez, directora independiente y miembro asesor en el Grupo PAZ – Celina Inversion S.A en Bolivia.

También se sumaron Micaela Rizo Patron, gerente general de Perú Sostenible; Alyssa Leon, jefe de ventas de Canal Retail de Prodac Bekaert y Lourdes Aguirre, Customer Experience FMCG Manager (Fast moving consumer Goods) en A.P Moller – Maersk. Por parte de Schneider Electric participaron Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia; Carolina Vargas, directora de Recursos Humanos para el Clúster Andino y Ursula Ocampo, Human Resourse Business Partner para el Clúster Andino.

“Mujeres de Impacto representa el inició de una gran oportunidad para fomentar espacios donde podamos reducir brechas de género, eliminar sesgos sobre mujeres en empresas STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) y ayudar a equilibrar la balanza laboral para la equidad de género. Sabemos que aún queda un trabajo por hacer, pero deseamos tener un rol activo y con esta comunidad buscamos conectar nuestras experiencias y discutir puntos clave para impulsar el desarrollo y la igualdad de género en nuestro entorno laboral”, comenta Ursula Ocampo, Human Resourse Business Partner para el Clúster Andino en Schneider Electric.

En esa línea, la ejecutiva agregó que en la compañía cuentan con una sólida estrategia de diversidad, equidad e inclusión; y para aumentar la representación femenina, la empresa ha establecido metas ambiciosas denominadas 50:40:30, cuyo objetivo es garantizar que las mujeres representen el 50% de todas las nuevas contrataciones, el 40% de todos los directivos de primera línea y el 30% de los altos cargos para el 2025.

Sobre Schneider Electric

El propósito de Schneider es empoderar a todos para aprovechar al máximo nuestra energía y nuestros recursos, de manera que se apoye el progreso y la sostenibilidad para todos. A esto lo llamamos “Life Is On“.

Nuestra misión es ser su socio digital para lograr la sostenibilidad y la eficiencia.

Impulsamos la transformación digital mediante la integración de tecnologías de procesos y energía líderes en el mundo, productos de conexión de terminales a la nube, controles, software y servicios que abarcan todo el ciclo de vida, lo que permite la administración integrada de empresas para hogares, edificios, centros de datos, infraestructura e industrias.

Somos la empresa más local entre las empresas globales. Somos defensores de los estándares abiertos y de los ecosistemas cooperativos que comparten con la misma pasión nuestros valores de empoderamiento, inclusión y propósitos significativos.