Por: Eliana Espinoza Fuentes, coach ejecutivo y consultora en LHH DBM Perú

El coaching no va ni de receta, ni de información, sino de transformación… ¿Y cómo se da esa transformación? Recorriendo dos tramos:

Primer tramo: Pasar de “pedir tip” al autoconocimiento

Cada vez somos más dados a la inmediatez, lo que es comprensible al usar un equipo, un aplicativo, esperar una respuesta. ¿Y qué pasa cuando quieres esa inmediatez también para lograr cambios en tu liderazgo?

En entornos ejecutivos de alta exigencia, pedir un tip puede parecer eficiente: “Dame el cómo y sigo adelante”. Pero aspirar a tu propia transformación, sin detenerte a pensar qué motiva los comportamientos que quieres cambiar, le resta profundidad. En un proceso de coaching, la pausa, la conversación diferente, sopesar preguntas que antes no te hiciste e identificar juicios que cambian tu perspectiva y te llevan al autoconocimiento, es clave.

Estudios realizados indican que solo entre 10% y 15% de las personas tienen un autoconocimiento real, aunque 85% cree tenerlo. Concluyen también, que 58% de líderes reconoce que su falta de autoconciencia limita su crecimiento, mientras quienes la cultivan reportan hasta un 25% más de efectividad en su liderazgo¹.

Segundo tramo: Pasar del autoconocimiento a la transformación

Es conocida la expresión: “si sabes y no haces, no sabes”.

En coaching, una vez que ganas conciencia de qué es aquello que te limita, con lo que chocas una y otra vez, la pregunta es: ahora que sabes esto sobre ti, ¿qué quieres que suceda?; o mejor aún ¿cómo quieres ser? De esta manera, se pasa de ganar conciencia a nuevas acciones, que sostenidas en el tiempo constituyen tu transformación.

“Sí, lo sé… pero igual no lo hago”, revela una brecha entre el saber y el hacer, que no se llena con tips, ni con más información, sino con decisión. La nueva autogestión surge cuando lo que sabes empieza a tener peso en lo que haces; cuando dejas el piloto automático y empiezas a elegir -cómo ser- con mayor conciencia. No porque tu coach te dio la receta, sino porque reconoces qué requiere de tu acción y decides hacerlo de manera sostenida.

Es así como el Coaching Ejecutivo recorre los tramos que te llevan a una verdadera transformación; que a su vez transforma tu organización. Porque cuando, como líder, tomas decisiones desde un lugar de presencia y autoconciencia, modificas la calidad de tus acciones, de tus conversaciones y, en consecuencia, de tu impacto.

1 . (Estudio: Libro Insight de Tasha Eurich, 2017; sin actualización empírica publicada por The Eurich Group – 2024, sigue siendo la fuente más reciente de estudios sobre autoconocimiento organizacional).

El 93.8% de los trabajadores que prefieren recibir solo un tipo de aguinaldo desean recibir una Tarjeta Navidad Edenred, que les permite elegir libremente cómo celebrar.

En un contexto laboral en el que la retención de talento y el bienestar emocional de los colaboradores se han vuelto prioridades, la Navidad representa una oportunidad clave para reforzar los lazos entre las empresas y sus equipos. Así lo demuestra el reciente Barómetro de Navidad 2025 de Edenred, que revela cómo los trabajadores planifican sus gastos con mayor consciencia y valoran cada vez más los beneficios que les brindan flexibilidad y autonomía.

El estudio, que recoge la percepción de cientos de colaboradores en todo el país, muestra que el 63% destina entre el 11% y el 30% de su presupuesto mensual a las compras navideñas, mientras que uno de cada cuatro supera ese rango. En ese contexto, los beneficios corporativos se convierten en aliados directos para aliviar la carga económica y potenciar la experiencia emocional de las fiestas.

Pero lo más revelador es que la Tarjeta Navidad se consolida como el beneficio preferido por los trabajadores ya que el 93.8% se inclina por este frente a las canastas o regalos físicos, destacando la libertad de elección como principal razón. De hecho, 8 de cada 10 colaboradores consideran que este beneficio les permite adquirir lo que realmente desean, conectando así con su bienestar real y con una celebración más personalizada.

“Hoy, los beneficios flexibles son una extensión de la cultura organizacional”, comenta Christian Choy, gerente Comercial de Edenred Perú. “La Tarjeta Navidad Edenred no solo representa un reconocimiento económico, sino una herramienta que permite adaptar la experiencia a las verdaderas necesidades de los colaboradores y fortalecer el vínculo emocional en una época tan significativa”.

El Barómetro también evidencia que la mayoría de los colaboradores valora la alimentación familiar (69%) y la calidad de los regalos (47%), reflejando una celebración cada vez más planificada y consciente. Para los líderes de Recursos Humanos, estos datos ofrecen información valiosa para diseñar programas de beneficios que conecten con las nuevas expectativas: flexibilidad, autonomía y bienestar.

En un entorno laboral en constante transformación, donde el propósito y la experiencia del colaborador pesan tanto como la compensación económica, repensar los beneficios navideños puede ser una estrategia poderosa de engagement y fidelización. Más que un gesto tradicional, se trata de una inversión en cultura, motivación y sentido de pertenencia.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors

En los últimos meses se ha hablado mucho sobre el nuevo reglamento de la Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos Personales, el cual ha sido aprobado mediante el Decreto Supremo N° 016-2024-JUS. Ello nos ha llevado a reflexionar sobre el impacto que tiene la protección de datos personales en la gestión de recursos humanos que no solo implica administrar contratos, remuneraciones y beneficios, sino también garantizar la privacidad y seguridad de los datos personales de los trabajadores o extrabajadores.

Todas las instituciones públicas y privadas de nuestro país tienen la obligación de resguardar y proteger los datos personales de sus trabajadores, extrabajadores o clientes. Sin embargo, existen situaciones en donde el empleador se puede ver obligado a presentar – ante un tercero – información de carácter personal y sensible de los antes mencionados.

Este tipo de situación a la que nos referimos son los procesos judiciales de naturaleza laboral, en donde es común que la parte demandante (trabajador o extrabajador) solicite como medio probatorio la exhibición de documentación que obra en poder del empleador. Por ejemplo, el trabajador que demanda puede aportar como medio probatorio que el empleador (demandado) exhiba boletas de pago, contratos u otros documentos pertinentes. Sin embargo, es importante entender que no basta con que el trabajador solicite la exhibición de documentación, sino, es el juez quien debe evaluar y admitir la solicitud de exhibición documental en la etapa probatoria del proceso.

En la práctica, muchas veces, los empleadores contestan la demanda adjuntando unilateralmente – sin previo consentimiento – la documentación solicitada por el demandante, incluso si contenía datos personales de otros trabajadores ajenos al proceso. También se involucran a extrabajadores y clientes. Probablemente, esta práctica se realiza para demostrar colaboración o transparencia. Si se considera como factor la protección de datos personales, esta práctica puede ser contingente. Si un empleador entrega por su cuenta, sin orden judicial ni consentimiento, documentos que incluyen información personal de un tercero (otro trabajador, por ejemplo), podría estar vulnerando la ley antes mencionada. En rigor, el empleador demandado no está legalmente obligado a exhibir documentos de terceros a menos que el juez expresamente lo ordene dentro del proceso. Lo prudente para el empleador es esperar a que el juez admita y requiera formalmente la presentación de esos documentos antes de presentarlos. Con ello, el empleador se asegura de no vulnerar la normativa de protección de datos personales, al actuar amparado en un mandato judicial.

Para contextualizar el asunto, supongamos que un trabajador demanda a su empleador una homologación de remuneraciones, alegando que otro trabajador que realiza funciones similares gana una remuneración mayor sin una justificación objetiva y, por ende, debe nivelarse a esa remuneración. Para probar su pretensión, el trabajador demandante pide que su empleador exhiba las boletas de pago y otros documentos del trabajador con quien se compara. Estos documentos pueden contener información de carácter personal y confidencial de una persona que no forma parte del proceso y en caso de presentarlos sin una orden judicial, podría vulnerar el derecho a la protección de datos personales de dicha persona.

¿Qué debe hacer el empleador en este caso? En línea con lo señalado, no debería proporcionar documentos del otro trabajador de manera unilateral – sin consentimiento previo – al contestar la demanda. Lo correcto es que, solo ante una orden por parte del juez, el empleador entregue los documentos que correspondan, pues ya contaría con la base legal para compartir datos personales de un trabajador que no forma parte del proceso.

Otro problema es cuando es el propio empleador demandado quien considera necesario aportar información referente a un tercero para fundamentar su defensa. Imaginemos que, en el mismo caso de homologación de remuneraciones, el empleador quiera demostrar que el trabajador con quien se comparó el demandante tenía responsabilidades adicionales u otras características que justificaban la diferencia remunerativa. Para ello, el empleador considera necesario presentar documentación del trabajador que no forma parte del proceso. En este escenario, consideramos conveniente solicitar al juez del proceso que autorice expresamente la presentación de estos documentos, considerando que esta documentación contiene datos personales que deben ser protegidos.

Las situaciones antes planteadas son solo algunos ejemplos, seguramente de muchos otros, en donde los empleadores deben ser prudentes al momento de presentar documentación de sus trabajadores, extrabajadores y terceros ante terceros. Resguardar y proteger los datos personales de trabajadores no es tarea fácil, por ello es importante tomar precauciones para evitar incumplir obligaciones relacionadas a esta materia.

La protección de datos ha llegado al derecho laboral y tenemos que estar atentos.