Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG de la Universidad Continental.

En la actualidad, la salud mental se ha convertido en una prioridad en la sociedad y, en consecuencia, en el mundo empresarial. Las empresas están reconociendo cada vez más la importancia del bienestar emocional de sus empleados y están tomando medidas para abordar y respaldar la salud mental de manera efectiva.

Esto se debe a que se ha comprendido que el bienestar emocional no sólo es esencial para la calidad de vida de los colaboradores, sino que también tiene un impacto directo en la productividad y la satisfacción laboral.

A continuación, explicaremos algunas estrategias claves para promover la salud mental de los empleados.

1. Sensibilización y educación

La primera etapa es crear conciencia y educación tanto entre los empleados como entre la dirección. Desestigmatizar el tema es fundamental para fomentar un ambiente en el que los trabajadores se sientan cómodos al hablar sobre sus preocupaciones. La capacitación sobre salud mental y los talleres de sensibilización son herramientas valiosas para ayudar a los talentos a reconocer los signos de problemas de salud mental y proporcionarles habilidades para lidiar con el estrés y la ansiedad.

2. Políticas de apoyo y flexibilidad

Las empresas deben establecer políticas que promuevan la flexibilidad en el trabajo. Esto incluye opciones como horarios ajustables, teletrabajo y días de descanso flexibles. Estas medidas permiten a los colaboradores equilibrar sus responsabilidades laborales con sus necesidades personales, lo que a su vez reduce el agotamiento y mejora la salud mental en general. Además, proporcionar opciones como licencias por enfermedad mental demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de sus trabajadores.

3. Creación de un ambiente de trabajo positivo

Fomentar un ambiente laboral positivo es esencial para el bienestar mental de los talentos. Esto implica promover el trabajo en equipo, la comunicación abierta y la colaboración. Las empresas pueden organizar actividades sociales, programas de reconocimiento y espacios de relajación para fortalecer las relaciones entre los empleados y reducir el estrés.

4. Acceso a recursos de salud mental

Ofrecer acceso a recursos de salud mental es crucial. Las empresas pueden proporcionar servicios de asesoramiento confidencial, ya sea a través de profesionales internos o de terceros. Además, es fundamental asegurarse de que los planes de seguro médico cubran los tratamientos de salud mental. Esto no sólo brinda a los colaboradores la ayuda que necesitan, sino que también demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar integral de su personal.

5. Comunicación abierta y liderazgo comprensivo

Los líderes desempeñan un papel fundamental en la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo. La comunicación abierta y la empatía por parte de la dirección crean un ambiente en el que los empleados se sienten valorados y respaldados. Al compartir sus propias experiencias, los líderes contribuyen con la desestigmatización de los problemas de salud mental y alientan a otros a buscar apoyo cuando lo necesiten.

6. Promoción de un equilibrio vida-trabajo

La búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal es esencial para la salud mental. Las empresas pueden promover esto al establecer políticas que definan límites claros en cuanto a las horas de trabajo y el uso del correo electrónico fuera del horario laboral. Esto no solo permite a los colaboradores desconectar y recargar energías, sino que también muestra que la empresa valora su bienestar fuera del entorno de trabajo.

7. Programas de prevención y detección temprana

La prevención es clave en la gestión de la salud mental. Las empresas pueden implementar programas de prevención que eduquen a los empleados sobre la importancia de la salud mental y proporcionen herramientas para identificar y abordar problemas a tiempo. Detectar problemas en etapas tempranas puede marcar la diferencia en el tratamiento y la recuperación de los empleados.

8. Evaluación y seguimiento continuo

Para asegurarse de que las estrategias empresariales para la salud mental sean efectivas, es fundamental realizar evaluaciones regulares. Encuestas o cuestionarios anónimos pueden proporcionar información valiosa sobre el estado de la salud mental de los empleados y su percepción de las políticas de la empresa. Los resultados de estas evaluaciones deben utilizarse para realizar mejoras continuas en las estrategias de apoyo.

9. Beneficios y políticas inclusivas

Las políticas de beneficios y laborales deben ser inclusivas y considerar las necesidades de empleados con trastornos mentales. Esto incluye la posibilidad de adaptar las condiciones de trabajo para acomodar a aquellos que puedan necesitar ajustes razonables debido a problemas de salud mental. La inclusión es esencial para crear un ambiente donde todos los empleados se sientan valorados y apoyados.

10. Recursos en línea y herramientas de autocuidado

En un mundo digitalizado, es importante proporcionar a los empleados acceso a recursos en línea sobre salud mental y autocuidado. Las aplicaciones y plataformas en línea pueden ofrecer información, ejercicios de relajación y herramientas para gestionar el estrés. Estos recursos pueden estar disponibles para los empleados en todo momento, lo que les permite buscar apoyo cuando lo necesiten.

En conclusión, al crear un entorno laboral que promueva la conciencia, la flexibilidad y el apoyo, las organizaciones pueden contribuir significativamente al bienestar emocional de sus empleados. De esta manera, al reconocer que los empleados saludables y felices son más productivos y comprometidos, las empresas pueden desempeñar un papel trascendental en el avance hacia una cultura corporativa más comprensiva y saludable. Cuidar la salud mental de tu equipo es clave para el éxito empresarial.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Sin duda alguna la Inteligencia Artificial (IA) se ha puesto de moda. Desde el lanzamiento de Chat GPT en noviembre del año pasado, el mundo ha revolucionado y cada día vemos más formas en cómo la IA se viene aplicando en distintos ámbitos de nuestra vida. Muchos consideran que la IA, en un futuro no muy lejano, podría reemplazar puestos de trabajo que actualmente despeñan personas comunes y corrientes. De igual forma, considero que la IA ya viene impactando a las relaciones labores de otra manera.

Hace unas semanas me encontré con un video muy interesante. Se trataba de una cafetería que había implementado una IA que funcionaba a través de cámaras de vigilancia, las cuales monitoreaban a los trabajadores. En concreto, la función de la IA era registrar cuántas tasas de café eran servidas por cada trabajador. Con ello, el dueño (empleador) de la cafetería podía obtener una métrica precisa de la productividad de su negocio. Este caso muy particular, me hizo reflexionar acerca de cómo la IA va a influir necesariamente en la forma en que los empleadores van a gestionar sus relaciones laborales de ahora en adelante.

Imaginemos una empresa dedicada a la fabricación de piezas automotrices implementando una tecnología similar a la de la cafetería, mediante la cual se pueda detectar cuántas piezas son fabricadas por cada trabajador. De esta manera, la empresa podría hacer un estudio de cuáles son los trabajadores más productivos versus los que no lo son, y adoptar decisiones en base a ello, para muchos aspectos de la relación laboral como los reconocimientos económicos, líneas de carrera y desvinculaciones, las mismas que podrían ser adoptadas directamente por el propio algoritmo.  

Además de la puesta al servicio del poder de dirección y control empresarial, otra de las formas en las que se podría aplicar la IA podrían estar en los procesos de selección y contratación de personal, lo cual podría ser cuestionado a la luz de la protección de datos personales y del derecho a la no discriminación. Lo mismo se podría señalar de la utilización de la IA en el control de las licencias por enfermedad que pudieran utilizar o solicitar los trabajadores.

Las ideas no se agotan ahí. Deben existir otras múltiples formas en las que la IA puede ser aplicada en un centro de trabajo. En los próximos años, o tal vez meses, podríamos ver una proliferación de la IA en las relaciones laborales, las cuales no tendrán como motivo el reemplazo de puestos de trabajo, sino que, por el contrario, servirán para que los empleadores puedan contar con información certera para ser más efectivos al momento de supervisar y gestionar a su personal, es decir, de la propia organización del trabajo; lo que se conoce como la gestión algorítmica de las relaciones laborales.

No obstante, es importante considerar qué implicaciones éticas y de privacidad podrían surgir con el uso de la IA en el ámbito laboral. Recopilar constantemente datos sobre la productividad y el comportamiento de los trabajadores, podría causar preocupaciones sobre la invasión de la privacidad y la necesidad de establecer límites claros en cuanto a los datos que pueden recopilarse y cómo pueden ser utilizados.

Para ello consideramos importante que esta gestión algorítmica deba ser puesta en conocimiento de los trabajadores no sólo con relación a su existencia y aplicación, sino también con relación a las formas y metodología de evaluación. Asimismo, se deberá analizar la posibilidad que la aplicación de las medidas no sea directa entre el algoritmo y la propia medida a aplicar, sino que tenga un matiz o análisis humano. Son temas que debemos revisar.

En definitiva, la IA va a transformar la forma en que se van a gestionar las relaciones laborales, ofreciendo a los empleadores herramientas poderosas para medir y mejorar la productividad de sus equipos.

Por: Jorge Guevara Guardia, docente del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el mundo laboral actual, el concepto de salario se ha expandido más allá de la simple compensación económica. Los colaboradores buscan cada vez más satisfacción y bienestar emocional en su entorno de trabajo. Es aquí donde entra en juego la importancia del salario emocional, un factor relevante que va más allá del dinero.

Pero, ¿qué es el salario emocional? Este término hace referencia a los beneficios no financieros que reciben los colaboradores. Estos ayudan a generar un mejor ambiente laboral. Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos por su trabajo, el nivel de satisfacción aumenta, lo que a su vez promueve una cultura organizacional donde la comunicación y la cooperación fluyen de manera natural.

Además, el salario emocional en las organizaciones se compone por una serie de factores intangibles que se adaptan según las necesidades y preferencias de los colaboradores. A continuación, presentamos algunos de ellos.

1. Reconocimiento: este puede venir en forma de elogios, premios, menciones en reuniones o incluso mediante programas formales como “reconocimiento al colaborador”.

2. Desarrollo profesional: las oportunidades de crecimiento y desarrollo son altamente valoradas por los empleados. Esto incluye capacitación, programas de formación, posibilidades de ascensos y la adquisición de nuevas habilidades.

3. Ambiente de trabajo positivo: un ambiente donde se fomente el respeto, la colaboración y la comunicación efectiva, es esencial para el bienestar emocional de los colaboradores. Esto puede incluir actividades recreativas, eventos sociales o programas de bienestar para promover la cohesión y el compañerismo.

4. Flexibilidad laboral: brindar a los colaboradores opciones para adaptar su horario de trabajo, teletrabajar o implementar esquemas de trabajo flexibles les proporciona un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal.

5. Cultura organizacional sólida: que refleje valores compartidos, una misión inspiradora y un propósito más allá del lucro. Los colaboradores se inspiran cuando perciben que están contribuyendo a un propósito más grande o a la solución de problemas significativos.

6. Participación en la toma de decisiones: contar con sus opiniones en las decisiones que se presenten durante la jornada laboral. De esta manera, se genera un mayor valor de pertenencia y compromiso.

7. Beneficios adicionales: como seguro médico, seguro de vida, programas de asistencia al empleado, descuentos en servicios, entre otros.

8. Equidad y trato justo: la percepción de recibir un trato justo en cuanto a salarios, promociones y reconocimiento es esencial para mantener la satisfacción y el compromiso.

En conclusión, al ofrecer un salario emocional, las empresas pueden retener a talento clave en un mercado laboral cada vez más competitivo.

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla, alerta Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado.

Para los trabajadores del sector privado, el mes de julio es uno de los más esperados del año, y no sólo por los feriados patrios, sino principalmente por el pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Al respecto, Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, recuerda que los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Es decir, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2023 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador la suma de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. En caso perciba una asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

Para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior al mes de julio. Asimismo, para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio, recuerda el especialista.

Trabajadores “nuevos”

En caso de que el trabajador tenga menos de seis meses en la empresa, Villalobos señala que este recibirá como gratificación una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía. “Para hacer este cálculo se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado tiene poco tiempo en la empresa, por ejemplo, ingresó el 25 de abril de 2023, sólo se le considerarán los meses de mayo y junio a la hora de realizar el cálculo”, refiere.

Precisa que, para saber cuánto le corresponde al trabajador, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Casos especiales y multas

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Destaca, además, que la gratificación no se puede pagar en partes o postergar la fecha de pago, ya que de incumplir con esta obligación o de realizar el depósito más allá de 15 de julio, la empresa podrá ser multada con hasta S/ 129,294.00. Este monto dependerá del número de trabajadores afectados y del tamaño de la compañía.

Una tendencia actual importante es el incremento por reforzar las decisiones basadas en datos en las áreas de gestión de personas, que representa un cambio significativo, ya que tradicionalmente esta área ha tenido un sesgo hacia el uso de la intuición, en comparación a otras áreas de las empresas, así lo informó Christian Weldt, gerente de proyectos senior de Aurys Consulting.

En ese sentido, la data que actualmente se está midiendo es muy variada y depende del énfasis de la organización en el análisis de recursos humanos. Las empresas han comenzado a levantar información que ya tienen y se están esforzando por sistematizarla, se trata de información sociodemográfica de los trabajadores, información de evaluaciones de desempeño, evaluación del GPTW, entre otros. “Básicamente recopilan y sistematizan la información que ya tienen, que es bastante, antes que empezar a levantar nuevas fuentes de información” refirió.

El directivo precisa que existen cinco ámbitos en los que se está aplicando la analítica en la gestión de las personas:

1. Analítica enfocada en el reclutamiento. Es el principal ámbito en el cual se ha levantado y analizado información para optimizar la inversión para encontrar e incorporar al mejor talento que necesitan las empresas para resolver sus desafíos de negocio. Aquí se ha desarrollado en gran medida cómo se pueden tomar mejores decisiones en base a los perfiles de las personas, de cómo la experiencia previa y los tipos de desafíos que han tenido, nos permiten tomar las mejores decisiones. En este aspecto en particular se ha generado bastante apoyo externo, han aparecido empresas especialistas en reclutamiento en base a inteligencia artificial.
2. Gestión del desempeño. Esta es un área de gran énfasis y tiene que ver en la forma como se utilizan los datos para determinar alta precisión, por ejemplo cuáles son los factores a premiar, a destacar, o a corregir en las personas, e incluso para afectar una óptima entrega de bonificaciones. El desafío a resolver es que el resultado observado en la labor de una persona depende en parte de los factores personales, pero también en gran medida en factores contextuales, y ahí hay un esfuerzo importante en limpieza de data.
3. Gestión del compromiso. También conocido como engagement o motivación, se han desarrollado esfuerzos para ayudar a diferenciar las palancas más relevantes para fortalecer el vínculo emocional entre las personas y las empresas, y guiar los esfuerzos de la organización para fidelizarlas, por medio de beneficios o acciones específicas.
4. Gestión de talento. Enfocado en cómo poder reconocer de forma temprana a aquellas personas que tienen el potencial elevado para aportar a la organización, y que permita muy tempranamente distinguirlo, para saber en quiénes aplicar programas de talento en particular, incluyendo también la distinción y cierre de brechas específicas de forma complementaria o incluso alternativas a los programas masivos.
5. Gestión de rotación. Donde también se ha utilizado inteligencia para visualizar cuáles son aquellas temporadas en las cuales se va a necesitar más personas, cuáles son los factores que permiten predecir cuándo habrá una fuga de talento y poder anticiparse, esto particularmente es relevante en las empresas operativas que requieren mucha mano de obra con nivel bajo de calificación donde hay gran escasez de talento, entonces en la medida que las empresas pueden predecir los momentos en los cuales habrá más escasez, podrán anticipar su estrategia de reclutamiento y de selección y haya una mayor continuidad operacional en ese sentido.

Para finalizar, el directivo señala que estos son los principales ámbitos en los que se ha explorado el uso de la analítica en la gestión de las personas, pero también hay empresas trabajando en proyectos más disruptivos en otros ámbitos. “Es importante indicar que son pocas las empresas que han sido capaces de capturar alto valor de la inteligencia de datos aplicada a la gestión de personas, en relación al potencial que existe, y que es en general entendido y aceptado por los ejecutivos” concluyó.

Por: Vidal Flores, gerente corporativo de RRHH del Grupo EFE y vicepresidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU.

En cierta oportunidad unos amigos me invitaron a pasar un fin de semana familiar en la playa y yo me comprometí a preparar un buen ceviche, plato típico peruano que suele gustar a todos, por lo tanto, llevé todos los ingredientes para sorprenderlos.

Al iniciar la preparación de mi prometedor plato, Victoria, la señora que trabaja en la casa de mis amigos, se acercó con la intención de aprender y ayudarme, dijo que podía dejar todos los ingredientes preparados para que luego me fuera más fácil mezclarlo y finalizar la preparación. Acepté y decidí enseñarle a preparar un buen ceviche. Victoria me ayudaba y por cada cosa que hacía bien, yo le reconocía con puntos que ella acumulaba. Por ejemplo, al cortar el pescado, lo hizo perfectamente, la felicité y otorgué 5 puntos. Noté su cara de felicidad.

Así continuaron los próximos minutos de preparación, la selección correcta de los limones y no exprimirlos hasta el final para que no pase el amargor de la cáscara, le valió 5 puntos más, continuamos con todos los demás ingredientes y Victoria era la felicidad personificada, porque mi reconocimiento era público frente a todas las familias que nos acompañaban. Al terminar de juntar todos los ingredientes, Victoria tenía 50 puntos ganados. Aún recuerdo su cara de felicidad y la alegría de continuar aprendiendo con entusiasmo y sobre todo ser reconocida ante todos por su buen trabajo.

Acordamos dejar los ingredientes listos ahí y decidimos ir a la playa a pasar un buen día de sol en familia. En cierto momento, Victoria regresa a la casa y en su intento de sorprendernos, decide terminar de preparar el ceviche mezclando todos los ingredientes.

Al regresar a casa nos encontramos con la sorpresa que Victoria nos tenía, pero al mismo tiempo, me di cuenta de que la preparación del ceviche no quedó tan buena como esperábamos todos, porque había realizado una mezcla incorrecta de ingredientes e incluso agregó algunos que no estaban en la lista inicial. Al verme, puso la misma cara de entusiasmo de una buena aprendiz y me preguntó cuántos puntos merecía por su buena iniciativa. Tratando de ser cuidadoso y asertivo, felicité su iniciativa y le comenté que la mezcla realizada no era la correcta, por lo cual le rebajaba 5 puntos. Desde ese momento, guardó silencio, no quiso almorzar y se fue descansar, aduciendo que se sentía mal. Definitivamente Victoria no estaba preparada para este comentario.

Soy un permanente promotor del reconocimiento en las organizaciones, sin embargo, esta breve historia me trajo nuevos aprendizajes que quiero compartir para seguir fortaleciendo nuestra cultura de aprecio, refuerzo positivo y feedback asertivo a nuestros colaboradores:

• Todos los días hay motivos para reconocer a nuestros equipos, desde el momento que los saludamos con estima, estamos “re” conociendo que están ahí y son parte importante del equipo.
• El líder tiene el rol indelegable de reconocer sinceramente a su equipo. Hágalo personalmente, no a través de otros.
• Según la cultura de la empresa, debemos encontrar el mejor mecanismo para hacer público el reconocimiento: Se reconoce en público y se corrige en privado.
• Si cuenta con un programa formal de reconocimiento, comunique y explique las reglas, para garantizar transparencia y equidad en la selección.
• Inicie sus reuniones reconociendo al equipo, siempre hay motivo para resaltar el buen trabajo de uno o alguno de ellos: un proyecto recién terminado, la promoción de uno de ellos, los top performances de la semana, etc.
• Sea justo y equitativo. Explique siempre las razones del reconocimiento para que sea percibido por todos.
• Utilice canales formales e informales para hacer visible el reconocimiento. Las nuevas generaciones valorizan mucho el uso de canales digitales y redes sociales privadas de las empresas. Use y abuse de estos de forma proactiva y positiva.

El reconocimiento bien otorgado y en el momento correcto es un reforzador positivo de buenos comportamientos que la empresa quiere mantener en su cultura y es motivador para otros miembros del equipo. No es necesario esperar grandes resultados para reconocer, las pequeñas victorias del día a día y los trabajos excepcionales que entregan nuestros equipos, tienen enormes oportunidades para ser reconocidos y celebrarlos, no perdamos la oportunidad de usarlo como un valioso elemento en nuestra cultura para transformarla y lograr resultados diferenciados.

¿Cuándo quieres comenzar?

Sin duda conoces a familiares y amigos que a sus 50s o 60s se quedaron sin empleo, pero que aún tienen la energía, actitud y voluntad de seguir trabajando y aportando con su experiencia y conocimientos.

Por: Alex Kudzuma, CEO de Labora Silver.

Según un estudio de IPSOS Perú hecho para Emprende UP de la Universidad del Pacífico, la población plateada en el Perú era el 11% del total de la población urbana en 1980 y pasó a ser el 24% el 2020, es decir, casi un cuarto de la población urbana tiene de 50 años a más.

De otro lado, la esperanza de vida al nacer en 1970 era de 56 años para las mujeres y 53 años para los hombres. El 2020 es de 80 años para mujeres y 74 años para hombres. Hoy las mujeres viven 25 años más y los hombres 20 años más que hace 50 años atrás.

Muchos colaboradores mayores de 50 años, de todo nivel, se han quedado sin empleo, porque “eran muy caros”,  porque “no cuentan con las habilidades digitales necesarias” y han sido reemplazados por personas más jóvenes.

La generación plateada que empezó trabajando con computadoras personales, sin correo electrónico, sin celulares, ha visto y experimentado grandes cambios durante su vida laboral y se ha adaptado a ellas. Es, sin duda, una generación que ha acumulado grandes experiencias y conocimientos, y tienen la adaptabilidad como una fortaleza. No dejemos que se pierda, ¡aprovechémosla!

Contratar a personas de la generación plateada significa un aporte importante para las empresas, porque aseguran mayor tiempo de permanencia y establecen sentido de pertenencia con la empresa, contribuyendo de esta manera a disminuir la rotación de personal.

Las personas mayores de 50 años, además, generan más calidez y confianza en el trato con las personas, por lo que constituyen un importante aporte en la atención a clientes y en ventas.

Por otro lado, ejecutivos que han ocupado cargos gerenciales, pueden ser excelentes consultores y mentores, pudiendo incorporarse a equipos de trabajo multigeneracionales y multidisciplinarios para proyectos que las empresas manejen.

Pero además, como sociedad, debemos prepararnos y aportar, tanto desde el sector público como del privado, para asegurar que la relación con la generación plateada no sea de supervivencia sino de una activa y productiva convivencia.

En ese sentido, Labora Silver se dedica exclusivamente a la reinserción laboral de las personas de 50 a más. Las convocamos para prepararlas y conectarlas con empresas que valoren el aporte de la generación plateada.

Nuestros plateados son preparados por nosotros de acuerdo a los requerimientos específicos de cada una de las empresas con las que trabajamos, para asegurar un excelente nivel de servicio.

El MIT publicó esta frase:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

 con menos remadores y más pasajeros”.

Labora Silver quiere cambiarla por:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

con más remadores de la generación plateada”.

En el marco del 1 de mayo, Víctor Mariño, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, nos comenta los aspectos que más valoran los colaboradores de las organizaciones.

Este primero de mayo, se celebra el Día Internacional de los Trabajadores o el Día del Trabajo, fecha importante en la que se conmemora al movimiento obrero mundial.

A propósito de ello, existen diversos retos que están enfrentando las empresas en cuanto a la gestión del talento humano. No sólo por los avances tecnológicos, sino, por las actuales preferencias de los colaboradores: priorizan su bienestar; apuestan por organizaciones socialmente responsables, buscan la flexibilidad laboral, etc.

Pero, ¿qué otros aspectos valoran los colaboradores? Por ejemplo, “ser respetados en su calidad de persona y profesional”, asegura Víctor Mariño Larrea, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU.

Para ello, el experto recomienda a las empresas “reconocer (en los colaboradores) sus motivaciones y expectativas a lo largo de su vida laboral en la empresa. Implica que la organización cumpla con la oferta de valor que se planteó al momento de ingresar a la compañía”, menciona Mariño.

Mariño Larrea también indica que los colaboradores valoran que las empresas sean coherentes entre lo que dicen y hacen. “Ellos valoran la consistencia entre lo que la organización dice hacer (puesto en su propósito, sus valores)  y lo que realmente hace en el día a día a través de sus gerentes y jefes”, puntualiza.

ATRAER Y RETENER TALENTO

Otro de los grandes desafíos que enfrentan las empresas tiene que ver con la atracción  y retención del talento. Y es que no es una tarea sencilla; sin embargo, potenciar la propuesta de valor es un factor importante para atraer al mejor talento, que a su vez, son el nexo para cumplir los objetivos empresariales.

Según Víctor Mariño, lo que las empresas deben hacer para atraer y retener talento es “generar una propuesta de valor honesta, creativa y que sea entendible por el colaborador, alineada a los objetivos y cultura de la empresa”.

El miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, indica, además, que “más allá de lo que el mercado pueda estar haciendo, los libros puedan decir; el objetivo es que las acciones que se tomen, se sientan propias de la organización, donde todos estén convencidos que es su modo de hacer las cosas. Y esto se logra escuchando a los propios colaboradores, porque son los primeros que “venden” a la empresa en el mercado”, finaliza.

Más Vida Red|Albenture hace públicos por primera vez datos sobre las necesidades que atraviesan los colaboradores de las empresas y hacia dónde evolucionan las soluciones de bienestar.

Tras veinte años contribuyendo a favorecer el bienestar de más de medio millón de personas de algunas de las mejores compañías del mundo, Más Vida Red|Albenture dispone de información relevante para personalizar las propuestas de valor a los colaboradores, favoreciendo la atracción y fidelización del talento. 

La compañía pone énfasis en la necesidad que tienen las empresas de ser conscientes de las diferentes situaciones que van a atravesar sus colaboradores y familiares en función de su ciclo de vida y del momento vital en el que se encuentre cada uno, para poder personalizar su propuesta de valor al empleado. 

Esta necesidad se aprecia claramente en el ejemplo que aporta para una empresa de 1.000 colaboradores con una edad promedio de 41 años y con un alcance total a un colectivo de 5.415 personas (ya que sus soluciones de bienestar son también extensibles a las parejas, hijos, padres y suegros de los colaboradores). Los datos hacen visible que 3.081 personas tendrían necesidad de solucionar aspectos legales, fiscales y administrativos ajenos a su ocupación profesional, 1.356 requerirían apoyo emocional, 725 de los colaboradores tendrían que gestionar otros asuntos fuera de su horario laboral y 259 personas estarían sufriendo algún tipo de cáncer.

También señala la evolución de la demanda de soluciones de bienestar hacia un escenario claro de personalización. No puede darse “café para todos” porque cada persona es única y lo que ayer era una necesidad, puede que hoy no lo sea. “El 85% de los colaboradores de nuestros clientes quieren soluciones que se adapten a sus necesidades individuales”, apunta Alberto F. García-Francos, socio fundador de Más Vida Red|Albenture que, en la actualidad, está también presente en Portugal, Colombia, Perú, Brasil, Chile y Panamá. 

En su evolución continua para potenciar el éxito de sus clientes, García-Francos ha anunciado que están a punto de desvelar un cambio “con el que queremos seguir demostrando la pasión que sentimos por acompañar y ayudar a todos los colaboradores, a la vez que contribuimos a generar relaciones duraderas y de lealtad”.  

Los programas de liderazgo y gestión de equipos elevan en un 80% el desarrollo de habilidades directivas, convirtiendo a los líderes en referentes para sus equipos.

El mundo empresarial actual demanda contar con equipos altamente productivos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. Para lograrlo, es esencial contar con una cultura organizacional sólida.

Sandra Cubas, Managing Partner en Cornerstone, afirma que, “Los equipos de alto rendimiento además de trazar metas en común, están unidos por los mismos valores, comparten la misma visión y se motivan para obtener los resultados esperados”.

¿Cómo lograr equipos más productivos? La especialista brinda 4 claves para lograrlo:

1. Impulsa un sentido de liderazgo: La evaluación del liderazgo es fundamental para identificar a aquellos colaboradores que pueden influir positivamente en la cultura organizacional, de esta manera, los líderes serán capaces de inspirar, motivar y guiar a sus equipos hacia el logro de objetivos. Acorde con Sandra Cubas, “Cuando las empresas les brindan recursos, tales como, programas de Liderazgo de personas y Gestión de equipos, incrementan en un 80% el desarrollo de sus habilidades directivas, y, sobre todo, se vuelven un ícono referente para sus equipos”.

2. Invierte en el desarrollo de competencias: Proporcionar programas de capacitación a los colaboradores les permite adquirir las habilidades necesarias para enfrentar con éxito los desafíos del entorno laboral. “Cada año, es más necesario contar con profesionales capaces de proponer iniciativas innovadoras. Los programas enfocados en Metodologías ágiles para la innovación, a través del Design Thinking, Lean Startup, Scrum y Kanban, son una gran opción, ya que, les permiten generar estrategias integrales para gestionar proyectos con rapidez y flexibilidad, y así, impulsar a sus organizaciones”, señala la experta. 

3. Optimiza la selección del talento: Contar con los profesionales adecuados es clave para reducir la rotación laboral y aumentar la productividad de la empresa. Realizar un proceso de selección riguroso y basado en las competencias requeridas para el puesto asegura que se contraten a los candidatos con el perfil adecuado para el rol y afines a la cultura organizacional de la empresa.

4. Trabaja de la mano con los líderes: Es importante destacar que el cambio cultural debe ser impulsado desde la alta dirección de la empresa. Los líderes deben ser los primeros en adoptar y promover los valores y comportamientos deseados en la cultura organizacional.

“En Cornerstone, sabemos que contar con las herramientas adecuadas para evaluar, seleccionar y desarrollar a los equipos es una de las claves para asegurar un cambio cultural efectivo. Por ello, a través de nuestro servicio Leadership Assessments, medimos el mayor grado de acierto posible entre los candidatos y el perfil requerido para el puesto, buscando la máxima productividad. Gracias a ello, hemos liderado de manera exitosa más de 150 procesos de selección, cumpliendo con las expectativas de nuestros clientes”, concluye Sandra Cubas.