Por: Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en IZO Región Andina.

Conectar la experiencia del cliente con la experiencia del colaborador es el reto en el que hoy están trabajando muchas empresas que, preocupadas por solucionar los inconvenientes con sus clientes, encontraron que no es tan fácil lograr el compromiso de quienes probablemente también tienen expectativas y necesidades de su momento de vida actual, sin resolver; y aparece en la ecuación, el colaborador.

Ahora bien, es claro que si hablamos del mundo empresarial, es absolutamente entendible que iniciemos desde una perspectiva netamente comercial en la que prima el intercambio con beneficio y en el que la cifra numérica cobra mucho valor.

Mi reto de hoy es proponerte como apasionada de la experiencia, convencida de la carga emocional que llevan consigo las interacciones que permanentemente compartimos con clientes y colaboradores, que te sumerjas en los datos y des una mirada profunda, pues detrás de las cifras están las emociones; las expectativas, necesidades y motivaciones tanto de clientes como de colaboradores.

La experiencia del cliente nos da luces suficientes para entender el impacto que tienen los colaboradores en la percepción y satisfacción de sus necesidades. Es decir, de su experiencia depende la experiencia que entregan a los clientes.

No podrían entonces ir separadas porque ambas (CX / EX), brindan suficiente información sobre cuál es el camino para lograr el éxito empresarial y la tan anhelada lealtad de los clientes (CX); por otro lado, cómo lograr la retención de talento, aumentar el compromiso, buscar el equilibrio vida-trabajo y potenciar el liderazgo de los colaboradores (EX).

La palabra clave es conectar, porque resulta ser muy interesante el ejercicio de relacionar los resultados obtenidos en la experiencia del cliente, con las causas que podrían llevar a nuestros colaboradores a entregar experiencias diferentes a las que viven en la empresa.

No podríamos exigir empatía, acompañamiento, solución inmediata, comunicación efectiva con el cliente; si no tenemos al interior una estrategia de experiencia de colaborador que nos permita empatizar con el momento de vida por el que atraviesan los colaboradores y esperar que entreguen al cliente, algo que no forma parte de su día a día; por ejemplo.

Para conectar la experiencia del colaborador con la experiencia del cliente, ten en cuenta el desarrollo de una estrategia encaminada a promover:

Cultura empresarial

Promover una estrategia que priorice las necesidades de clientes y colaboradores, en la que se generen experiencias memorables a los colaboradores y que redunden seguramente en una entrega de servicios excepcionales a los clientes.

Una cultura que incluya canales abiertos de comunicación cercana para colaboradores de front y sus líderes para trabajar unidos en el desarrollo de oportunidades de mejora continua y cumplimiento de objetivos. Recuerda que los colaboradores que están en el front, son quienes tienen directa relación con los clientes.

Una cultura que entregue y fomente la empatía, genera compromiso con el cliente y con la mejora en las interacciones del día a día.

Orquestar el liderazgo con el ejemplo

El líder es el encargado de materializar la estrategia de clientes con sus equipos, es el vínculo entre la estrategia y la operación, por lo tanto, liderar con el ejemplo es vital para el logro de los objetivos corporativos y personales de cada colaborador.

Deberá trabajar en el desarrollo de habilidades blandas que le permitan a través de comunicación cercana y escucha activa con sus equipos, vincular a los equipos de manera libre y espontánea, con la estrategia de la empresa.

Necesidades y expectativas

Setear de manera regular y consistente, los cambios en las necesidades y expectativas tanto de clientes como de colaboradores y el impacto que genera las tendencias del mercado.

Conectar los dolores del cliente identificados en el journey, con posibles causas raíz tipificadas en el journey del colaborador, la solución saldrá a flote.

Incluir el rediseño de interacciones para disminuir fricciones de clientes y colaboradores con la empresa incluyendo las emociones. La carga emocional que llevan las interacciones que compartimos con clientes y colaboradores, hará que seamos dignos de ser recordados o no. Recuerda disminuir el esfuerzo y aumentar los momentos Wow en ambas dimensiones.

Empoderamiento

Dotar a los colaboradores (con responsabilidad), de herramientas, sistemas y recursos diferenciales que les permita dar solución en primer contacto y en tiempo real a las situaciones de clientes que pueden ser resultas de fácil manera. Esto genera sentido de pertenencia, agradecimiento y compromiso con la empresa. El colaborador sentirá que forma parte de la solución, aumenta la confianza en sí mismo, promueve la toma de decisiones y la experiencia del cliente se verá impactada positivamente.

Compromiso y motivación

Colaboradores comprometidos se esfuerzan por satisfacer las necesidades de los clientes y la motivación se refleja en la buena actitud que permite evidenciar una cara amable, dispuesta a ayudar de manera eficiente a cualquier requerimiento de clientes y también colaboradores.

Trabajo en equipo

Reconocer las diferentes áreas y su participación en la construcción de experiencias a clientes y colaboradores, fomenta la cohesión entre colaboradores y permea un clima sano y positivo de trabajo en el que todos participan y generan ideas para mejorar el entorno laboral.

Ayudas tecnológicas para mejorar el feedback

Implementación de soluciones tecnológicas que faciliten la captura de voz de clientes y colaboradores en tiempo real, que haga posible la identificación de causas raíz y se den alternativas de solución para diseñar estrategias de Close The Loop, evita la incidencia.

Reconocimiento y recompensas

El reconocimiento por el logro cada vez es más importante para los colaboradores porque aumenta su motivación y el deseo de alcanzar nuevos retos. Los programas de retroalimentación consistente y positiva mejoran el desempeño y contribuyen con la búsqueda de la excelencia.

Con la puesta en marcha de estas estrategias de manera coherente, organizada y sistemática, conectamos eficientemente ambas experiencias (CX / EX), los resultados serán evidentes en satisfacción y fidelidad de los clientes y un mayor compromiso y retención en colaboradores, con agilidad en procesos y mejora continua.

Además, relacionar estas dos dimensiones de la experiencia, logrará ese efecto diferenciador que podría convertirse en ventaja competitiva para la empresa.

Conectemos esas dos visiones tan importantes del negocio y hablemos en delante de Experience Management, una estrategia que da sentido a la conexión de CX con EX.

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Auryus Consulting.

La cultura de una empresa está directamente ligada con las tendencias conductuales de las personas que la componen, las que marcan diferencias en los resultados a la hora de enfrentar desafíos.

Ya que las conductas dependen de creencias y valores de las personas, no todas las empresas que logran desarrollar atributos culturales de forma intencionada y con éxito, o en otras palabras, logran desarrollar estilos de trabajo en el día a día que sean fuente de valor en sí mismos.

Si bien existen ejemplos muy conocidos como Netflix (cultura de libertad y responsabilidad) o Spotify (cultura de agilidad y simplicidad), también existen ejemplos poderosos de desarrollo de atributos culturales en específicos en algunas empresas (por ejemplo conductas de innovación en Amazon, o conductas sustentables en Patagonia), o incluso en gremios enteros (por ejemplo conductas de seguridad, gestión de riesgos y mejora continua en la construcción o minería, o conductas de orientación al cliente en empresas de servicio).

Los atributos culturales o patrones conductuales deseados, por lo general, obedecen a un modelo adoptado por la organización, que responde a la filosofía de gestión que mejor apalanque los resultados que se buscan. Normalmente esta filosofía de gestión conlleva la implementación de sistemas, herramientas y procesos de trabajo, y el dolor se manifiesta a nivel del uso o adopción que dan las personas, transformándose en un problema cultural.

Existen muchas fórmulas para lograr el desarrollo de estos patrones, y todas tienen como denominador común el uso de lo que podríamos llamar un “enfoque de ingeniería”, refiriéndonos a la construcción y uso de estructuras que den respuesta simple a problemas complejos, y se usen de forma sistemática. Desde nuestra experiencia conociendo y acompañado a organizaciones exitosas en este ámbito, podemos destacar algunas de esas estructuras que resultan efectivas:

• Especificar las conductas esperadas: Las conductas que se desean fomentar en una organización deben ser seleccionadas cuidadosamente y responder a requerimientos concretos del negocio, por medio de la adopción de un modelo adecuado. Este modelo debe permitir explicitar conductas esperadas para los distintos roles, y funcionar como guía para el desarrollo.
• Medir: Si las personas en los distintos roles asumen y despliegan las conductas explicitadas, ¿Qué resultados se obtendrían? La respuesta debiese permitir evaluar de forma objetiva el nivel de adopción del modelo adoptado en base a un set de variables, con sus respectivos criterios de evaluación y niveles de madurez.
• Reflexionar y decidir. Si se muestra una foto objetiva del nivel de adopción del modelo en un área a las personas a cargo de implementarlo, ¿Qué concluyen que son los principales focos de trabajo y cómo empujarlos desde sus roles? Este ejercicio debiese provocar alineamiento interno respecto a cómo se interpreta la definición de los roles, y cómo se operativizarán concretamente en un período de tiempo.
• Dar seguimiento. Si un equipo logró acordar las dinámicas organizacionales por medio de las cuales instalarán el modelo conductual, éstas deberán formalizarse en un plan de acciones que puede ser monitoreado en su cumplimiento, y vinculado a los avances logrados en adopción conductual.

En resumen, el desarrollo de atributos culturales requiere un trabajo riguroso y sistemático, de la mano de áreas de Gestión de Personas que deben actuar como un coach organizacional que establece criterios firmes respecto a lo esperado de los roles, y genera los espacios para que cada equipo establezca las prioridades que les hagan sentido y desarrolle tácticas para accionar los resultados. Lejos de ser una filosofía “laissez faire”, dará a las personas la autonomía necesaria para ajustarse con convicción, y no sólo de forma cosmética o temporal.

Por: Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en Izo.

Trabajar en una estrategia de Employee Experience implica un cambio de mindset empresarial en la forma de atraer, retener y desarrollar el talento en la empresa para afrontar los retos en un mundo corporativo en constante evolución en el que el colaborador se convierte en el activo más valioso que hoy evalúa si la cultura, el encaje de su propósito personal con el de la empresa y el entorno para desempeñarse, se ajustan a las expectativas y necesidades de su momento de vida.

Nuestra metodología permite el entendimiento completo de las expectativas de los colaboradores y brinda las herramientas necesarias para impactar positivamente su experiencia y mejorar los resultados del negocio a mediano y largo plazo.

Te comparto algunos de los resultados más relevantes que obtendrás al diseñar, incorporar y evaluar una estrategia de Employee Experience.

1. Mejoras el rendimiento de la empresa: Porque aumenta el compromiso y la satisfacción. Colaboradores tranquilos, contentos y comprometidos tienen un mejor rendimiento, que se verá reflejado en el cumplimiento de los objetivos corporativos.
2. Reduces la rotación y el ausentismo: Una estrategia de Employee Experience positiva, retiene a los colaboradores calificados y talentosos. Si se sienten valorados y comprometidos, querrán quedarse en la empresa, bajando los costos de contratación y capacitación. También disminuye el estrés y el agotamiento y aumenta la moral y el gusto por el trabajo.
3. Atraes talento de calidad (marca empleadora): Una empresa que da valor a la Experiencia del Colaborador, atrae profesionales calificados, motiva los equipos a ser mejores, a trabajar en un ambiente positivo; mejora la imagen que tiene la empresa frente a sus propios colaboradores y su posición en el mercado laboral, asociado a elementos de reputación de marca.
4. Promueves una cultura positiva: Aumentan las relaciones positivas en un ambiente en el que todos se sienten valorados y escuchados de manera sana y saludable, lo que da paso a la innovación que con ideas creativas, ayudan a resolver los retos del día a día. Mejora la comunicación y el trabajo en equipo.
5. Mejoras el servicio al cliente: Colaboradores satisfechos con experiencias positivas en su trabajo, entregan lo mejor a los clientes, que trae consigo el aumento de los ingresos, crecimiento de la empresa, retención de clientes y calificaciones favorables. Crece en la empresa el compromiso de trabajar por el bienestar de los colaboradores y apalancar el desarrollo de estrategias de responsabilidad social corporativa (RSC)

La estrategia de EX conduce a una retroalimentación constante que lleva a la empresa a pensar en los retos del día a dia y a medir permanente y consistentemente la pertinencia de los cambios realizados, con las expectativas y necesidades de los colaboradores en su momento de vida.

El Employee Experience, redefine la forma en que vemos a nuestras empresas y nos invita a dar prioridad al bienestar, compromiso y crecimiento de los colaboradores para cosechar grandes beneficios para ellos, sus familias y los objetivos del negocio, dejándonos ver un futuro atractivo para todos.

Llevemos juntos la experiencia del colaborador a otro nivel.

Human Growth obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los clientes, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Gabriel Pereyra, director en Human Growth quien nos contó en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

Ustedes han participado en la categoría “Clients 2023”, ¿Cómo fue esta experiencia?

Fue una experiencia muy interesante porque significaba vernos a nosotros mismos a través de los ojos de nuestros clientes y eso siempre es desafiante. Era ponernos a disposición de la opinión de los demás, ver cómo los clientes creen que estamos sirviéndoles y generándoles valor.

Asimismo, vernos a nosotros mismos ha sido reconocer lo que estamos haciendo bien y preguntarnos qué podemos hacer mejor. Luego, cuando llegaron los resultados, fue de mucha alegría porque si bien es un premio, para nosotros es fundamental el reconocimiento de nuestros clientes, de que estamos yendo por buen camino y cumpliendo con nuestro propósito: desarrollar personas para transformar el mundo.

Fue un momento de mucha alegría y lo celebramos al interior de Human Growth con todos nuestros colaboradores. Además de esa alegría y el orgullo que nos da este reconocimiento, es recordar por qué existimos: para generarles valor a nuestros clientes. Ha sido una experiencia linda.

Respecto a sus resultados, ustedes han obtenido un alto puntaje respecto a que sus clientes resaltan que los servicios que ofrecen en Human Growth sí satisfacen sus necesidades. ¿Cómo se sienten al respecto?

Nos sentimos felices. Cuando en el 2014 nace Human Growth, nos propusimos que nuestro valor diferencial fuera el de generar un cambio real en las empresas a las que íbamos a ayudar, a servir con las consultorías; y que dicho cambio fuera percibido por el cliente, es decir, que les estamos generando valor.

Uno de nuestros principios culturales es “generamos valor a nuestros clientes” y tanto la estructura organizacional, así como nuestros procesos, las personas y nuestra cultura, buscan estar alineadas a ello. 

Desde el inicio lo planteamos así. Por ejemplo, tenemos un área que desde antes que empiece el servicio, se encarga de entender la necesidad del cliente y a partir de ello, se plantea una propuesta ad hoc. Una vez que la propuesta ha sido aceptada, otra área ingresa con los consultores a generar esta promesa de valor que les hemos hecho a los clientes; ambas áreas conversan muchísimo para que la promesa se haga realidad. 

Por otro lado, cuando ya estamos en la consultoría, siempre buscamos que haya un diseño personalizado. Cuando trabajamos un programa de liderazgo en una empresa de retail, es distinto a si lo trabajamos en una empresa de seguros, por más que ambos sean programas de liderazgo. 

Algo que siempre tratamos de hacer y está en nuestros procesos, estructura y colaboradores, es brindar ese servicio personalizado a cada empresa. Ver que los clientes lo están reconociendo, ha sido muy gratificante. 

Los clientes también señalan que la comunicación que ustedes tienen con ellos es clara y transparente, y están satisfechos con todo lo que Human Growth ofrece…

Correcto. Enterarnos de ello fue de gran alegría, ya que otro de nuestros principios culturales es “nos importan las personas” y realmente sí buscamos ayudar a que las personas crezcan. Para nosotros, es fundamental buscar el bien de cada uno de nuestros clientes y para conseguirlo, necesitamos una comunicación clara, abierta y transparente.

Uno de los sellos de Human Growth es no sobreprometer. Por ejemplo, en consultoría, el cliente puede tener muchas necesidades, pero por los recursos disponibles para el proyecto; o por el tiempo en el que se va a ejecutar, somos honestos diciéndoles lo que les vamos a poder brindar. Para nosotros, esa claridad es sumamente importante.

Otro de nuestros sellos es mantener siempre informadas a las empresas y hacerlas parte de lo que hacemos. Nuestro sistema de consultoría no está enfocado en decirles qué hacer, sino, ayudarlos a que ellos descubran qué hacer. Involucramos a las organizaciones desde el inicio y en todo el proceso de lo que sea que hagamos, y eso ha generado que nuestros clientes reconozcan que la calidad del servicio es buena porque están presentes.

¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad, que lo que finalmente no busca competir con los demás; por el contrario, invita a mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

Yo lo recomiendo cien por ciento por la forma en como está estructurado: te lleva a preguntarte cuán bien estás haciendo las cosas y qué puedes hacer mejor. Pero no es una pregunta que la respondas tú, sino, tus propios clientes.

Eso es excelente, porque tienes una visión acerca de tus servicios brindada por el usuario, que es quien tiene la opinión más importante sobre ti.

El no competir con otros, hace que disminuya esa tendencia natural que todos los seres humanos tenemos a querer resaltar o competir; y más bien te enfocas en cuán bien estás haciendo las cosas y cómo puedes mejorar. Considero que eso es mucho más productivo y valioso, así que por eso lo recomiendo al cien por ciento.

¡Bienvenidos a bordo!

Cuando se cierran las puertas del avión y escuchamos la voz del tripulante de vuelo que nos dice “Bienvenidos a bordo”, nos sentimos tranquilos porque sabemos que la aerolínea ha revisado cuidadosamente su lista de chequeo que incluye además de temas de seguridad, la logística y detalles que muestran preparación previa y que harán del vuelo, una grata experiencia.

Esa misma sensación de preparación y bienvenida desean sentir los nuevos colaboradores de nuestras empresas y es por ello que el onboarding se ha convertido en uno de los desafíos más importantes para las empresas que pretenden mejorar la experiencia en las interacciones que como la llegada y primeros días, tiene mucha relevancia.

Y aunque la experiencia puede variar cuando hablamos de entornos presenciales y/o virtuales, el onboarding como tal, es el primer paso real del colaborador en la empresa y es allí donde serán puestas a prueba todas las expectativas que generamos en los procesos de selección e incorporación de los aspirantes.

Ahora sí, el ✨onboarding✨ es la estrategia para recibir y acoger adecuadamente a los nuevos colaboradores con el objetivo de ayudarlos a adaptarse de manera rápida a su nuevo entorno laboral, entender su rol y responsabilidades, pero también a familiarizarse con la cultura de la empresa y establecer relaciones con sus compañeros y líderes.

No todas las empresas tienen una clara y definida estrategia para recibir a sus nuevos colaboradores, sin embargo, hoy es clave para garantizar la adherencia a la nueva cultura de la empresa, el compromiso a largo plazo y acelerar la productividad.

Hoy, te queremos compartir las 5 claves para que comiences a trabajar en tu estrategia de onboarding y sorprendas a los nuevos colaboradores. Y te invitamos a leer el artículo completo escrito por Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en Izo 👉🏼 https://lnkd.in/ezEEW7Q2

Del 90% de candidatos para puestos de liderazgo a cargo de KSR Global durante el 2022, se han identificado tres estrategias presentes en estos líderes.

El mundo de los negocios, exige que las empresas sepan adaptarse a los desafíos del mercado. Hoy en día, contar con profesionales capacitados para ejercer un liderazgo exitoso es fundamental, ya que, promueven la motivación laboral y el desarrollo de las habilidades de todos los miembros de la empresa.

Acorde con Juliana López, Gerente Comercial Corporativa en KSR Global, “Un buen líder es capaz de guiar, inspirar y motivar a su equipo, además, de saber cómo generar un entorno laboral agradable y potenciar las capacidades de sus trabajadores. En relación a nuestra experiencia reclutando perfiles de liderazgo durante el 2022, el 90% de candidatos coincide en la ejecución de 3 estrategias que les generaron resultados exitosos”.

En ese contexto, ¿Cómo ser un líder efectivo? Según la experta, estas tres estrategias conducen al camino de un liderazgo exitoso:

1. Aprender de la experiencia: El liderazgo no se trata sólo de teoría, sino de enfrentarse a situaciones reales y aprender de ellas. 3 de cada 5 líderes exitosos aprovechan cada oportunidad para reflexionar sobre sus éxitos y fracasos. Este enfoque les permite desarrollar un conocimiento profundo de sí mismos, así como, aprender a abordar los desafíos y tomar decisiones acertadas.
2. Cultivar habilidades de comunicación: La capacidad de transmitir ideas de manera clara y persuasiva, escuchar activamente y fomentar un ambiente de colaboración son aspectos fundamentales en el liderazgo. “La mayoría de líderes consideran que este es uno de los atributos más importantes, puesto que, es indispensable comunicar con claridad y motivar al equipo al logro de objetivos comunes”, comenta Juliana López.
3. Fomentar el crecimiento personal y profesional: Un líder debe estar dispuesto a aprender, adaptarse y mejorar constantemente; esto implica buscar oportunidades de desarrollo, asumir nuevos desafíos y aceptar el feedback constructivo. Al impulsar su propio crecimiento, los líderes también inspiran y motivan a su equipo a crecer y desarrollar su máximo potencial.

Convertirse en un líder exitoso requiere de constancia y dedicación, el liderazgo no se trata sólo de ocupar un cargo, sino de influir positivamente en los demás y lograr resultados excepcionales. Según la experta, “Con más de 100 procesos de selección realizados en KSR Strategic, unidad de negocio de KSR Global, nos enfocamos en buscar líderes visionarios que inspiren y transformen la cultura de la empresa, dejando un impacto duradero en la misma y en la vida de quienes los rodean”.

Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG de la Universidad Continental.

En la actualidad, la salud mental se ha convertido en una prioridad en la sociedad y, en consecuencia, en el mundo empresarial. Las empresas están reconociendo cada vez más la importancia del bienestar emocional de sus empleados y están tomando medidas para abordar y respaldar la salud mental de manera efectiva.

Esto se debe a que se ha comprendido que el bienestar emocional no sólo es esencial para la calidad de vida de los colaboradores, sino que también tiene un impacto directo en la productividad y la satisfacción laboral.

A continuación, explicaremos algunas estrategias claves para promover la salud mental de los empleados.

1. Sensibilización y educación

La primera etapa es crear conciencia y educación tanto entre los empleados como entre la dirección. Desestigmatizar el tema es fundamental para fomentar un ambiente en el que los trabajadores se sientan cómodos al hablar sobre sus preocupaciones. La capacitación sobre salud mental y los talleres de sensibilización son herramientas valiosas para ayudar a los talentos a reconocer los signos de problemas de salud mental y proporcionarles habilidades para lidiar con el estrés y la ansiedad.

2. Políticas de apoyo y flexibilidad

Las empresas deben establecer políticas que promuevan la flexibilidad en el trabajo. Esto incluye opciones como horarios ajustables, teletrabajo y días de descanso flexibles. Estas medidas permiten a los colaboradores equilibrar sus responsabilidades laborales con sus necesidades personales, lo que a su vez reduce el agotamiento y mejora la salud mental en general. Además, proporcionar opciones como licencias por enfermedad mental demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de sus trabajadores.

3. Creación de un ambiente de trabajo positivo

Fomentar un ambiente laboral positivo es esencial para el bienestar mental de los talentos. Esto implica promover el trabajo en equipo, la comunicación abierta y la colaboración. Las empresas pueden organizar actividades sociales, programas de reconocimiento y espacios de relajación para fortalecer las relaciones entre los empleados y reducir el estrés.

4. Acceso a recursos de salud mental

Ofrecer acceso a recursos de salud mental es crucial. Las empresas pueden proporcionar servicios de asesoramiento confidencial, ya sea a través de profesionales internos o de terceros. Además, es fundamental asegurarse de que los planes de seguro médico cubran los tratamientos de salud mental. Esto no sólo brinda a los colaboradores la ayuda que necesitan, sino que también demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar integral de su personal.

5. Comunicación abierta y liderazgo comprensivo

Los líderes desempeñan un papel fundamental en la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo. La comunicación abierta y la empatía por parte de la dirección crean un ambiente en el que los empleados se sienten valorados y respaldados. Al compartir sus propias experiencias, los líderes contribuyen con la desestigmatización de los problemas de salud mental y alientan a otros a buscar apoyo cuando lo necesiten.

6. Promoción de un equilibrio vida-trabajo

La búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal es esencial para la salud mental. Las empresas pueden promover esto al establecer políticas que definan límites claros en cuanto a las horas de trabajo y el uso del correo electrónico fuera del horario laboral. Esto no solo permite a los colaboradores desconectar y recargar energías, sino que también muestra que la empresa valora su bienestar fuera del entorno de trabajo.

7. Programas de prevención y detección temprana

La prevención es clave en la gestión de la salud mental. Las empresas pueden implementar programas de prevención que eduquen a los empleados sobre la importancia de la salud mental y proporcionen herramientas para identificar y abordar problemas a tiempo. Detectar problemas en etapas tempranas puede marcar la diferencia en el tratamiento y la recuperación de los empleados.

8. Evaluación y seguimiento continuo

Para asegurarse de que las estrategias empresariales para la salud mental sean efectivas, es fundamental realizar evaluaciones regulares. Encuestas o cuestionarios anónimos pueden proporcionar información valiosa sobre el estado de la salud mental de los empleados y su percepción de las políticas de la empresa. Los resultados de estas evaluaciones deben utilizarse para realizar mejoras continuas en las estrategias de apoyo.

9. Beneficios y políticas inclusivas

Las políticas de beneficios y laborales deben ser inclusivas y considerar las necesidades de empleados con trastornos mentales. Esto incluye la posibilidad de adaptar las condiciones de trabajo para acomodar a aquellos que puedan necesitar ajustes razonables debido a problemas de salud mental. La inclusión es esencial para crear un ambiente donde todos los empleados se sientan valorados y apoyados.

10. Recursos en línea y herramientas de autocuidado

En un mundo digitalizado, es importante proporcionar a los empleados acceso a recursos en línea sobre salud mental y autocuidado. Las aplicaciones y plataformas en línea pueden ofrecer información, ejercicios de relajación y herramientas para gestionar el estrés. Estos recursos pueden estar disponibles para los empleados en todo momento, lo que les permite buscar apoyo cuando lo necesiten.

En conclusión, al crear un entorno laboral que promueva la conciencia, la flexibilidad y el apoyo, las organizaciones pueden contribuir significativamente al bienestar emocional de sus empleados. De esta manera, al reconocer que los empleados saludables y felices son más productivos y comprometidos, las empresas pueden desempeñar un papel trascendental en el avance hacia una cultura corporativa más comprensiva y saludable. Cuidar la salud mental de tu equipo es clave para el éxito empresarial.

Hace poco conversé con un profesional que había tenido casi 20 años de trayectoria en la misma empresa. Recordaba cómo se había sentido en el momento de su desvinculación laboral. Él pensó que se jubilaría de esa organización, no estaba preparado para que le comunicaran su salida recientemente. Su tristeza estaba acompañada de la percepción de deshumanización del proceso y más aún, de una incomprensión de los motivos de tal decisión. Esta situación lo tenía paralizado y con problemas para dormir, comentó Elsa Sifuentes, Consultora Asociada de LHH DBM Perú.

“Las desvinculaciones se pueden dar por reestructuraciones, fusiones, cambio de gerencias, renovación generacional, ahorro de costos, centralización de operaciones a otros países, cierre de unidades, y a veces porque los perfiles ya no calzan con las necesidades actuales, frente a todos estos casos y otros ejemplos más, las organizaciones deciden desvincular a sus colaboradores. Sin embargo, es importante que ésta se realice siempre de manera respetuosa, sin dañar la autoestima de las personas”, enfatizó la especialista.

En ese contexto, comparte 5 ideas para manejar una desvinculación laboral de una manera profesional y respetuosa:  

• Es importante preparar el encuentro y conocer a la persona a desvincular, conocer su trayectoria, cuánto tiempo lleva en la organización, cómo está compuesta su familia, si tiene alguna enfermedad crítica que cubre con el seguro médico, entre otros detalles importantes con el fin de saber cómo gestionar sus reacciones y emociones, y analizar cómo la organización puede ayudarlo.

• Es importante que el jefe directo sea quien comunique la desvinculación laboral por un tema de respeto. Siempre con transparencia y honestidad; para ello debe prepararse y ser congruente también con el mensaje que ofrecerá al resto de la organización.

• Se debe capacitar a los líderes de la organización en la realización de una comunicación respetuosa. Poner fin al vínculo laboral con un colaborador es una de las tareas más difíciles de gestionar en la vida profesional y requiere de preparación. Nunca es el momento apropiado para comunicar esta noticia, por ello debe realizarse de forma muy cuidadosa.

• Se debe revisar a detalle el programa de liquidación y de outplacement. Una compensación económica, seguro médico, incentivos y un programa de outplacement siempre serán de gran ayuda, la empresa debe contactar al consultor desde que se decide desvincular, para iniciar la preparación de todo lo que implica este proceso.

• Si se ofrece un programa de outplacement, debe explicarse en qué consiste este programa con la finalidad que el profesional se sienta más tranquilo, resaltar que la empresa se preocupa por él y que tendrá acompañamiento y entrenamiento orientado a favorecer su reinserción laboral a través de herramientas que mejoren su empleabilidad y/o iniciar un emprendimiento/consultoría y/o programa de jubilación activa. Es importante que la empresa de outplacement se contacte rápidamente con el profesional desvinculado para ayudarlo a reducir el impacto emocional, acompañarlo en esta curva de cambios a fin de que puedan transmitir un halo de positivismo con la familia y los amigos, cuando esté explorando un nuevo trabajo y cuando asista a entrevistas laborales.

Agregó que, estar en transición laboral es una oportunidad. Nos permite hacer un alto en nuestra carrera profesional, pensar y repensar en qué somos buenos, en qué podemos contribuir, qué nos gusta, qué no nos gusta, qué nos hace felices, y qué trabajo se acomoda al momento de vida en el que nos encontramos.

“Un programa de outplacement no solo contribuye a reducir el impacto negativo emocional, también brinda una serie de herramientas, que permite al profesional, una reinserción laboral eficiente; ya sea recolocándose en un trabajo dependiente, emprendiendo un negocio propio o jubilándose activamente”, puntualizó.

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso posnatal.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) recuerda a los empleadores que las madres trabajadoras están protegidas por una serie de leyes en materias tales como descanso pre- y posnatal, permiso por lactancia materna, protección contra el despido y no renovación del contrato, igualdad salarial y uso de lactarios institucionales.

En ese sentido, la Sunafil ha realizado, en el periodo de 2022 a la fecha, 593 órdenes de inspección, 239 acciones de orientación y 33 asistencias técnicas que beneficiaron directamente a un total de 13 663 trabajadores y empleadores en todo el territorio nacional, para que se respeten y cumplan los derechos laborales de las madres trabajadoras.

DESPIDO NULO E IGUALDAD SALARIAL

Nuestra legislación protege a las trabajadoras gestantes, pues establece que es nulo el despido o no renovación de contrato que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento.

Asimismo, respecto a la igualdad salarial, si bien los empleadores pueden establecer su política remunerativa, estos no deben incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo o relacionada al embarazo, la maternidad, la lactancia y las responsabilidades familiares.

IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS

Sobre este tópico y en el marco de la Semana de la Lactancia Materna, que se celebra del 21 al 27 de agosto, se debe resaltar que la implementación de lactarios es obligatoria para los empleadores del sector público o privado que cuenten con centros de trabajo donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil.

Los lactarios, además de ser un espacio amigable y privado donde extraer y conservar la leche materna, posibilitan la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres que retornan a sus centros de trabajo luego del descanso posnatal.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Este evento se realizará de manera híbrida y contará con un congreso y una hackathon. La instancia apunta hacia empresas de distintos rubros que estén interesados en conocer cómo aplicar la Inteligencia Artificial a sus procesos digitales. 

La llegada de la Inteligencia Artificial (IA) ha cambiado cómo nos planteamos los procesos digitales, tanto a nivel personal como en nuestros trabajos. Por esta razón, Laboratoria, organización que busca formar y propiciar la empleabilidad de más mujeres en el sector tech, anunció la edición 2023 de su Talent Fest Latam. Este evento, que se realizará en octubre y noviembre, busca acercar la Inteligencia Artificial y sus oportunidades a los equipos tech de las empresas.

En la primera instancia del evento, la Hackathon, las empresas participantes tendrán la oportunidad única de interactuar con egresadas de Laboratoria, cuyo conocimiento en tecnología y programación se combina con una amplia gama de habilidades para la vida, como adaptabilidad, comunicación, trabajo en equipo y manejo del tiempo, entre otros. La Hackathon se realizará de manera virtual entre el 17 y 20 de octubre.

Luego de esta experiencia vendrá el Congress, espacio de 3 días en un formato híbrido, donde expertas y expertos del sector de Recursos Humanos e Inteligencia Artificial estarán compartiendo sus experiencias sobre la tecnología en la resolución de problemas. El congreso, que se realizará entre el 14 y 16 de noviembre, finalizará con un encuentro presencial con charlas de primer nivel e instancias de networking.

Laboratoria invita a las empresas a unirse al Talent Fest 2023 para descubrir cómo la Inteligencia Artificial puede impulsar su crecimiento y potenciar sus objetivos tecnológicos. Más información sobre el Talent Fest 2023, cómo participar y acceder a descuentos especiales, puede encontrarse aquí: talentfest.laboratoria.la.