Por: Diego Tuesta, CEO de Catapulta.

Piensa en la última boda a la que asististe. ¿Recuerdas dónde fue? ¿Cuántos invitados hubo? ¿Qué sirvieron de comida? Intenta recordar a los invitados. Seguramente asistieron los familiares (padres, abuelos, hermanos, sobrinos de los novios), así como sus amigos de anteriores trabajos, universidades y colegios. Ahora, cada uno de los asistentes tienen historias diferentes, viven en distritos, provincias y en algunos casos países diferentes. Y a consecuencia de esto, cada uno con gustos diferentes, y hablando de música, a algunos les gustará más la salsa, a otros el rock y a otros por qué no…el reguetón.

Ahora, piensen en el pobre DJ, que tiene como único y principal propósito tener la pista de baile siempre llena, con la gente bailando y gritando, haciéndoles pasar la mejor fiesta de sus vidas. ¿Se imaginan todo lo que tiene que hacer para intentar “mantener contentos” a la mayor cantidad de asistentes? ¿Menudo reto cierto?

Ahora bien, ¿No sucede exactamente lo mismo con los líderes de nuestras compañías? Finalmente son los responsables de entregar resultados con el equipo de gente que tienen a cargo. Y los profesionales que lideran, en la gran mayoría de casos, vienen de diferentes realidades, con diferentes historias y experiencias. Podríamos escribir millones de variables para segmentar a los empleados de una organización: especialidad, funciones, universidad, área; ubicación geográfica, desempeño, potencial, estilos de pensamiento o liderazgo; entre otros, variables que muchas veces complejizan la gestión de un líder.

Y es aquí donde podemos prestar atención a lo que hace un dj al momento de poner a bailar a perfiles tan diferentes como los asistentes a una boda.

Antes de trabajar en Recursos Humanos, tuve la suerte de trabajar cerca de 15 años como Dj Profesional (me conocían como “Dj Tuesta”), empezando mi carrera de DJ poniendo música para quinceañeros, fiestas de promoción; en discotecas en el sur chico y Asia, y sí, también en bodas. Y me gustaría compartirles algunos consejos que les podría servir al momento de liderar equipos de trabajo:

1. Trabajar con lo que hay: Un DJ no se puede dar el gusto de cambiar a su audiencia. Debe hacer bailar a los que están en la fiesta, ni más, ni menos. Es importante que poco a poco descubra cuál es el ritmo de los asistentes. Pero antes, un buen DJ va a indagar sobre los asistentes, en las reuniones previas con el cliente, preguntará sobre quiénes asistirán a la fiesta, si son amigos del colegio (qué colegio) o de la universidad (qué universidad), sobre las edades promedio, etc. De la misma manera, el buen líder, debe generarse un espacio para conocer de verdad a su equipo, de dónde vienen, cuál es su historia, cuáles son sus principales motivaciones y aspiraciones. Esta información le permitirá acomodar de la mejor manera su estilo de liderazgo. Una herramienta que suelo trabajar con algunas organizaciones es la prueba de estilos de pensamiento Benziger (alto grado de precisión y utilizada en los C-Levels en las principales organizaciones a nivel mundial).
2. Cero egoísmos: No hay peor error en un DJ que se deje llevar por sus propios gustos musicales. Pues esto demuestra total desconexión con su audiencia. Para ser un buen DJ, no puedes ser egoísta, y debes ser lo suficientemente flexible y tolerante para poner canciones que en muchas ocasiones no te gusten (recuerdo que nunca me gustó poner “La guitarra” o “El morguero” en las horas locas, pues consideraba que eran muy comerciales. Pero luego aprendí que eran temas que sí o sí debía poner, pues era lo que la audiencia quería y esperaba). Muchas veces los líderes no estamos dispuestos a asumir el reto de trabajar con perfiles que no nos “gustan” o que consideramos tienen gaps para el rol que asumen y terminamos cambiándolos porque “no nos funcionaron”. Y nos olvidamos que uno de los principales propósitos de un buen líder es el de formar y desarrollar a las personas que tienen a cargo. Y esto ocurre, debido a que terminamos priorizando las metas del corto plazo por encima de las del largo plazo. 
3. Manejar las diferencias: Muchas veces llegan hasta la cabina del DJ personas molestas por la música que se está tocando (peor aún, cuando hay alcohol de por medio, que es casi siempre) y se van a encargar de hacer saber que no están contentas. Frente a este tipo de situaciones, el DJ necesita responder con mucha astucia, pues probablemente las canciones que te pidan no “encajen” con las que se están sonando. Y es muy importante ser muy diplomático con respuestas que brinden tranquilidad para que la situación no se ponga más tensa, pero también que le den un espacio prudente para evaluar si efectivamente se podrá cumplir con la promesa en base a las canciones que se vayan colocando. Nuestro estilo de liderazgo no siempre va a ser del agrado de todos. Siempre habrá alguien que no esté contento. Y este puede estar dentro de nuestro equipo, en nuestros pares, nuestros clientes internos o incluso hasta nuestro propio jefe. Y algo que definitivamente nos marcará como líderes será cómo respondemos frente a ese tipo de situaciones. Mantener el equilibrio entre “llevar la fiesta en paz” y “hacer que las cosas sucedan” es quizás uno de los retos más complejos a los que se enfrentan los líderes y tocará saber priorizar qué batallas pelear y qué batallas dejaremos pasar, en pro de mantener este equilibrio. En algún momento, una directora de negocio me dio un consejo que me ayudó mucho en este punto, y fue el siguiente: “No puedes quedar bien con Dios y con el Diablo”. Finalmente, es importante aclarar que un buen líder, no debe evitar el conflicto con su equipo de trabajo, especialmente si el equipo es realmente bueno; el conflicto y las diferencias constructivas sólo agregan valor al negocio, y es rol del líder saber manejarlas para obtener el mayor beneficio, incluso cuando la estrategia a seguir no haya sido iniciativa nuestra. Pero no podremos llegar a ese punto si no tenemos una buena dosis de humildad.

Espero que estas reflexiones los ayuden tanto como me ayudó a mí al momento de ir puliendo poco a poco mi estilo de liderazgo.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

En junio del presente año marcaron un hito de 3 mil días sin accidentes de trabajo en su centro de distribución en Punta Hermosa.

En Schneider Electric su recurso más valioso son todas las personas que conforman su organización y todo su ecosistema de clientes, partners, contratistas, proveedores, entre otros; lo que ha contribuido para que RIMAC le otorgue el Premio a la Excelencia en la Categoría “Mejor Gestión Integral de Riesgos Laborales”.

Entre las características que fueron evaluadas se encuentran no haber tenido accidentes mortales o incapacitantes en el año 2022, siniestralidad inferior al promedio del sector económico al que pertenece y auditoría del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con un resultado del 98% de cumplimiento.

Al respecto, Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia de la compañía indicó: “En Schneider Electric estamos orgullosos de nuestro equipo involucrado en el liderazgo de nuestras políticas de seguridad y salud laboral, que tiene por objetivo promover la importancia de trabajar en ambientes seguros y saludables con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales”. También resaltó que, como ejemplo, desde febrero del 2015 hasta junio del 2023, han celebrado 3 mil días sin accidentes en su Centro de Distribución en Punta Hermosa.

La seguridad siempre será una máxima prioridad y los altos estándares de seguridad son ampliamente adoptados como mejores prácticas que suman en estos esfuerzos. Actualmente, la empresa cuenta con la Certificación Internacional ISO 45001:2018, lo que significa que la empresa implementa, mantiene y mejora continuamente su Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en todos sus procesos y actividades.

Resaltar que, como parte de sus procesos, realizan auditorías internas y periódicas a su personal que está brindando servicios en las instalaciones de sus clientes.

Finalmente, la filosofía del área de HSE (Health, Safety y Environment) de la compañía es que cada incidente se puede prevenir y que juntos lo pueden alcanzar. Para ello cuenta con la cultura Be S.A.F.E First, una política que aplica a todos los niveles de la organización con el objetivo de estar siempre enfocados y tener presente cuatro puntos importantes: Yo, la actividad, la instalación y el medio ambiente, que en sus siglas en inglés forman la palabra SAFE (Self Check, Activity Check, Facility Check, Environment Check).

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Cerca del 20% de los recién graduados enfrenta un período de búsqueda de empleo que puede extenderse hasta por 8 meses.

“Encontrar trabajo se ha vuelto un trabajo”, es una frase que ha ganado popularidad en los últimos años y es que, para muchos, la búsqueda de empleo se ha convertido en todo un desafío, especialmente en un mundo que está en constante evolución y más competitivo que nunca.

Esto puede hacer que la búsqueda de empleo resulte larga y desalentadora para muchos. En este escenario, Miguel Huapaya, Project Manager en KSR Talent menciona que “Es comprensible que algunos jóvenes enfrenten desafíos para ingresar al mundo laboral y les lleve tiempo conseguir empleo. Cerca del 20% de los recién graduados demoran hasta 8 meses en encontrar trabajo, siendo la falta de experiencia uno de los principales obstáculos” menciona.

Cuando el entusiasmo inicial de buscar trabajo se desvanece y los días pasan sin recibir respuesta, enfrentar rechazos en entrevistas, entre otros desafíos, la ansiedad puede hacer acto de presencia, y el temor a no encontrar trabajo se acentúa.

Por ello, Miguel Huapaya, brinda 3 consejos esenciales para evitar la angustia por no encontrar trabajo y cómo enfrentarlo exitosamente:

1. Mantener una rutina diaria: Ordenar el día a día de una persona le ayudará a encontrar equilibrio y estabilidad en su vida. Al establecer horarios fijos para actividades de ocio y búsqueda de trabajo, con tareas específicas, y al esforzarse por cumplirlos de manera constante, la persona notará en unos días el efecto positivo que este hábito tiene en su estado físico y psicológico.

2. Enfocarse en desarrollar un CV atractivo: Revisar y actualizar el currículum es de gran ayuda para mejorar las oportunidades laborales. Una opción efectiva es utilizar la IA para reformular y fortalecer el CV, adaptándolo a las necesidades actuales del mercado laboral. Al aplicar este enfoque, la persona podrá destacar y aumentar sus posibilidades de éxito en la búsqueda de empleo.
3. Trabajar en el desarrollo de habilidades y fortalezas: “Es importante autoanalizarse e identificar habilidades y fortalezas para construir un perfil profesional destacado. Esto nos permite diferenciarnos y entender las tendencias del mercado laboral, encontrando un trabajo que se ajuste a nuestras capacidades y necesidades.” señala Miguel Huapaya.

En definitiva, mantener una rutina bien organizada, que equilibre la búsqueda de empleo con las actividades diarias, es esencial para tener éxito en este proceso. Según el especialista, “En Perú, el 90% de los headhunters cree que mantener una mentalidad y lenguaje positivo puede ayudar a los candidatos a proyectar una buena imagen durante las entrevistas y, como consecuencia, a aumentar sus oportunidades laborales”.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Por: Jorge Guevara Guardia, docente del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el mundo laboral actual, el concepto de salario se ha expandido más allá de la simple compensación económica. Los colaboradores buscan cada vez más satisfacción y bienestar emocional en su entorno de trabajo. Es aquí donde entra en juego la importancia del salario emocional, un factor relevante que va más allá del dinero.

Pero, ¿qué es el salario emocional? Este término hace referencia a los beneficios no financieros que reciben los colaboradores. Estos ayudan a generar un mejor ambiente laboral. Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos por su trabajo, el nivel de satisfacción aumenta, lo que a su vez promueve una cultura organizacional donde la comunicación y la cooperación fluyen de manera natural.

Además, el salario emocional en las organizaciones se compone por una serie de factores intangibles que se adaptan según las necesidades y preferencias de los colaboradores. A continuación, presentamos algunos de ellos.

1. Reconocimiento: este puede venir en forma de elogios, premios, menciones en reuniones o incluso mediante programas formales como “reconocimiento al colaborador”.

2. Desarrollo profesional: las oportunidades de crecimiento y desarrollo son altamente valoradas por los empleados. Esto incluye capacitación, programas de formación, posibilidades de ascensos y la adquisición de nuevas habilidades.

3. Ambiente de trabajo positivo: un ambiente donde se fomente el respeto, la colaboración y la comunicación efectiva, es esencial para el bienestar emocional de los colaboradores. Esto puede incluir actividades recreativas, eventos sociales o programas de bienestar para promover la cohesión y el compañerismo.

4. Flexibilidad laboral: brindar a los colaboradores opciones para adaptar su horario de trabajo, teletrabajar o implementar esquemas de trabajo flexibles les proporciona un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal.

5. Cultura organizacional sólida: que refleje valores compartidos, una misión inspiradora y un propósito más allá del lucro. Los colaboradores se inspiran cuando perciben que están contribuyendo a un propósito más grande o a la solución de problemas significativos.

6. Participación en la toma de decisiones: contar con sus opiniones en las decisiones que se presenten durante la jornada laboral. De esta manera, se genera un mayor valor de pertenencia y compromiso.

7. Beneficios adicionales: como seguro médico, seguro de vida, programas de asistencia al empleado, descuentos en servicios, entre otros.

8. Equidad y trato justo: la percepción de recibir un trato justo en cuanto a salarios, promociones y reconocimiento es esencial para mantener la satisfacción y el compromiso.

En conclusión, al ofrecer un salario emocional, las empresas pueden retener a talento clave en un mercado laboral cada vez más competitivo.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Por onceavo año consecutivo, LHH DBM Perú recibió el Distintivo Empresa con Gestión Sostenible (EGS), otorgado por Perú Sostenible, siendo la única empresa del sector gestión humana que recibe este premio.

Mariella Freire, gerente general de LHH DBM Perú, precisó que, desde el año 2012 y de forma consecutiva, la firma que representa recibe este distintivo, y que además se trata de la única empresa en el sector gestión humana que la obtiene.

“Nos sentimos muy felices por haber sido reconocidos con el distintivo de EGS otorgado por Perú Sostenible, y estamos orgullosos de ser la única empresa del sector de gestión humana que ha recibido este premio. Queremos seguir apostando por un país con prácticas sostenibles y que perduren en el tiempo”, señaló.

Acerca del Distintivo (EGS)

Perú Sostenible, la red de empresas que promueve el desarrollo sostenible en el Perú, celebró con el respaldo de CEMEFI, la undécima edición del Distintivo de Empresa con Gestión Sostenible 2022, donde reconoció a 58 empresas de diversos sectores económicos.

El Distintivo EGS es una herramienta de gestión integral que tiene como objetivo principal fortalecer la sostenibilidad en las empresas y reconocer su buen trabajo en este rubro. La distinción la otorga la organización Perú Sostenible.

Luego de 11 años, el Distintivo Empresa Socialmente Responsable (DESR) transformó su identidad visual y hoy es Empresa con Gestión Sostenible (EGS) con una mirada de sostenibilidad integral.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Aperhu y la escuela de negocios, organizan el evento de recursos humanos más importante del Perú, que se llevará a cabo el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel.

Dicho congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano.

La Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU y Pacífico Business School, llevarán a cabo el 29° Congreso de Capital Humano 2023 “Hacia una TransformAcción inteligente y sostenible”, el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel. Dicho evento se desarrollará en formato full day y de manera híbrida, (presencial y virtual) desde las 8:30 a.m. hasta las 17:30 horas de la fecha indicada.

El congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano y el rol esencial de los líderes del área en el desarrollo de estrategias, acciones y prácticas para optimizar el talento y promover una transformación organizacional ágil con un impacto medible y sostenible.​

Está dirigido a los principales líderes de la región latinoamericana, tales como: vicepresidentes, gerentes y líderes del área de gestión de personas que buscan compartir, aprender y estar mejor preparados para enfrentar los desafíos actuales y futuros.

El evento contará con destacados expositores internacionales como David Green de Inglaterra y Macarena Estévez de España. Además, con destacados líderes como: Elena Conterno, ex Ministra de la Producción; Verónica Valdez, CEO de Promart; Augusto Bauer, CEO adjunto del Grupo AJE y José Antonio Iturriaga, CEO del Grupo EFE.

Asimismo, Patrícia Alves, Head of Account Directors para las regiones de Andean, Centroamérica y El Caribede LinkedIn; Carlos Montalvan, Vicepresidente Corporativo de Talento en Intercorp; Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH del Grupo EFE y Sofía Mulanovich, tres veces campeona mundial de surf.

Cómo la tecnología y People Analytic están remodelando las nuevas tendencias de talento, liderazgo y upskilling, es uno de los temas centrales que se desarrollarán. Además, se analizarán casos prácticos sobre gestión de talento (prácticas de atracción y retención); el rol de RRHH como socio estratégico (retos y desafíos); Diversidad e Inclusión (retos y desafíos/compensaciones); entre otros.

El evento espera una asistencia de más de 500 personas, ya que es el congreso de RRHH más importante del Perú. Para información sobre inscripciones y tarifas en: https://29congresocapitalhumano.com/

Los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla, alerta Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado.

Para los trabajadores del sector privado, el mes de julio es uno de los más esperados del año, y no sólo por los feriados patrios, sino principalmente por el pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Al respecto, Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, recuerda que los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Es decir, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2023 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador la suma de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. En caso perciba una asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

Para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior al mes de julio. Asimismo, para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio, recuerda el especialista.

Trabajadores “nuevos”

En caso de que el trabajador tenga menos de seis meses en la empresa, Villalobos señala que este recibirá como gratificación una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía. “Para hacer este cálculo se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado tiene poco tiempo en la empresa, por ejemplo, ingresó el 25 de abril de 2023, sólo se le considerarán los meses de mayo y junio a la hora de realizar el cálculo”, refiere.

Precisa que, para saber cuánto le corresponde al trabajador, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Casos especiales y multas

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Destaca, además, que la gratificación no se puede pagar en partes o postergar la fecha de pago, ya que de incumplir con esta obligación o de realizar el depósito más allá de 15 de julio, la empresa podrá ser multada con hasta S/ 129,294.00. Este monto dependerá del número de trabajadores afectados y del tamaño de la compañía.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

En el marco de la modalidad de teletrabajo implementado en mi empresa, el señor Julio Cordero ha decidido quedarse en las playas de Máncora para, desde dicho destino turístico, continuar brindando sus servicios en calidad de contador general; es decir, abre su computadora portátil desde la terraza del hotel, mirando el mar y yendo a refrescarse a la piscina en cada pausa activa, además de degustar el bufete que tiene incluido en el resort que disfrutó durante sus vacaciones de la semana pasada. A partir de los hechos narrados, el lector – válidamente – podría preguntarse si el señor Cordero está de vacaciones o está trabajando. La respuesta es que el trabajador está haciendo “workation”.

Según el portal personio.es, “el workation es una modalidad laboral en la cual los trabajadores tienen la posibilidad de trabajar en lugares que suelen ser destinos vacacionales. El término se compone de dos palabras en inglés: work (trabajo) y vacation (vacaciones)”. Es decir, es una forma de realizar trabajo a distancia en la cual el trabajador combina las responsabilidades del trabajo dependiente (o independiente) con los beneficios propios de las vacaciones en los lugares con atractivos turísticos que, en el ejemplo inicial, son las playas y las comodidades de un hotel, pero que también pueden ser los paseos por el coliseo romano o la acrópolis en Grecia, o un partido de la champions league; en una especie de combinación del deber y la diversión, o en la búsqueda de superar lentamente la depresión postvacacional.

Queda claro que la modalidad de prestación de servicios a distancia, dentro de la que se encuentra el tan famoso teletrabajo, ha generado una serie de nuevas situaciones que nuestra legislación laboral no las tiene mapeadas o que le quitan peso a lo señalado por las normas legales.  En ese sentido, por ejemplo, la facultad directriz de toda entidad empleadora – recogida en el artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – a través de la cual era la entidad empleadora la que determinaba el lugar de prestación de los servicios del trabajador contratado, cede paso a que el mismo sea determinado ahora por el propio trabajador, de acuerdo con sus necesidades y conveniencias; a tal extremo que puede extender su periodo vacacional para combinarlo con su periodo laboral.

El portal personio.es identifica otra modalidad del workation un tanto más procurada o incentivada por el propio empleador, denominada “viajar al extranjero” que consiste en que “Algunas empresas crean “campamentos de workation”, esto es, espacios en destinos vacacionales adaptados al trabajo, y les ofrecen a los empleados la posibilidad de trabajar y viajar al mismo tiempo. Así, se agrupa a un equipo de trabajo que desee realizar el workation y se organiza el campamento de acuerdo a sus necesidades laborales”.  Especifica el referido portal que “Los destinos cuentan con hoteles u oficinas en los cuales los empleados pueden realizar sus actividades con normalidad durante el horario de trabajo, y luego disfrutar del resto del día de vacaciones. Algunas empresas incluso han abierto oficinas de manera fija en lugares turísticos a las que pueden acceder sus trabajadores a través de la modalidad workation.”

No podemos hablar de la figura del workation sin hacer referencia a la novedosa visa nómada digital, una especie de visa de turista (por la practicidad de su obtención) de mayor extensión temporal  que permite a la persona – trabajador dependiente de una empresa extranjera o un independiente-  laborar en un país distinto al de su residencia habitual, a través de la modalidad del trabajo remoto por el uso de las tecnologías de la comunicación y siempre que demuestre solvencia económica y no genere ingresos provenientes del país en que decide aplicar.  Ya nos contarán los especialistas en derecho tributario cómo aplicaría el pago de impuesto con esta modalidad de trabajo y con la visa nómada digital.

De acuerdo con la información recogida esta visa es aplicable en países como España, Colombia, Brasil, México, Aruba, Italia, Panamá y Costa Rica; entre muchos otros.

Bueno, me voy a hacer las maletas sin olvidar mi laptop.

Arcos Dorados ofrece cursos que contribuyen al desarrollo personal y profesional en MCampus ComunidAD, plataforma educativa de acceso libre y gratuito.

¿Has experimentado miedo, estrés o inseguridad en tu trabajo? Esto es algo muy común; de hecho, hay estudios que indican que 6 a 7 de cada 10 trabajadores experimentan estas emociones. Es por eso que el desarrollo de la inteligencia emocional se viene valorando cada vez más, justamente para que el trabajador se desenvuelva en un entorno saludable, alcance niveles positivos de autoestima y motivación, y pueda lograr sus objetivos profesionales y personales.

Saber controlar nuestras emociones en el trabajo es un camino desafiante y de mucho autoconocimiento. Por ello, aquí te compartimos 6 importantes tips que recomienda el curso sobre Inteligencia emocional de MCampus ComunidAD, la plataforma educativa de acceso libre y gratuito que ofrece Arcos Dorados Perú, la franquicia que opera la marca McDonald’s en nuestro país:

1. Comunícate de forma clara y persuasiva. Se recomienda permanecer lejos de una comunicación pasivo-agresiva. Debemos ser capaces de escuchar y plantear opiniones manteniendo el respeto por el otro.
2. Practica la empatía. Ponerte en los zapatos del otro te ayudará a estar atento a las pistas verbales y no verbales que pueden contener información valiosa sobre lo que están sintiendo las personas a tu alrededor.
3. Conoce tus factores de estrés. Autoconocerse es clave. Intenta cambiar la forma en la que encaras las causas de estrés para tratar de controlarlos y evitar que te dominen completamente.
4. Evita reaccionar durante los conflictos. Es necesario mantener la calma en momentos tensos, no hables ni actúes de forma impulsiva, opta siempre por dejar que el calor del momento pase antes de tomar cualquier decisión.
5. Utiliza habilidades de escucha activa. Durante las conversaciones en el trabajo, intenta siempre oír con atención antes de responder. Es importante comprender lo que el otro está diciendo antes de dar tu opinión.
6. Aprende a recibir críticas. Es vital no tomar las críticas como algo personal, sentirse ofendido o ponerse a la defensiva. Tómate un tiempo para ver de dónde viene la crítica, cómo afecta a otras personas y a ti mismo.

“Al igual que este módulo de inteligencia emocional, MCampus Comunidad ofrece una variada propuesta de cursos totalmente libres y gratuitos. Con esta iniciativa, desde Arcos Dorados buscamos contribuir al desarrollo profesional y personal de los jóvenes que se están abriendo camino en el mercado laboral”, menciona Carlos Silva, jefe de Comunicaciones de Arcos Dorados Perú.

Para acceder a la oferta educativa virtual de MCampus ComunidAD sólo debes ingresar a https://recetadelfuturo.com/cursos-libres/. Además, cada curso ofrece una certificación por parte de la universidad corporativa de McDonald ‘s.

Si estás en transición laboral, postulando a un nuevo puesto de trabajo, debes saber que la entrevista laboral es clave en el proceso de selección donde el entrevistador analiza si el candidato es apto o no para el puesto ofrecido.

Viviana Vélez, consultora asociada de LHH DBM Perú, señala algunos errores comunes que se cometen en una entrevista de trabajo:    

1. No prepararse antes de una entrevista laboral, la práctica es clave para ir relajados y dar un speech seguro y adecuado.
2. No investigar adecuadamente sobre la empresa a la cual estás postulando, su misión o visión o indagar sobre la persona que te va entrevistar.
3. No leer con detalle el perfil profesional, sobre todo las competencias que están solicitando para hacer match con las nuestras.
4. Vestirse inapropiadamente para la entrevista. Es necesario investigar la cultura de la empresa para intuir cómo presentarse en la entrevista.
5. No manejar bien el lenguaje corporal. El lenguaje corporal es importante, tienes que inspirar calidez para generar confianza.
6. En caso sea presencial, llegar tarde ya sea por no calcular bien los tiempos o no averiguar bien la dirección. No hay excusa para llegar tarde a una entrevista, salvo que sea por un motivo de fuerza mayor, pero en caso suceda eso, hay que ser lo más honestos posibles.
7. En caso sea virtual, tener mala señal, no estar vestidos adecuadamente, que exista bulla en el fondo o interrupciones.
8. No hacer preguntas durante la entrevista o hacer demasiadas. La entrevista es una conversación, por lo que si tenemos dudas sobre la posición, podemos preguntar sobre las responsabilidades del puesto, expectativas de la posición, recursos disponibles, personas que se tendrá a cargo, cuál es el alcance de mi autoridad para cumplir con las responsabilidades de la posición, si se puede contratar a colaboradores para cumplir con los objetivos, cuál es el estilo de gestión, entre otras.
9. Tocar el tema salarial en la primera entrevista. El tema salarial normalmente se toca en la última entrevista y es totalmente válido hacer preguntas sobre el tipo de contrato, beneficios, y datos extras que nos den luces sobre el monto. En algunos casos, el filtro lo realizan en la primera llamada, en esos casos, se puede dar una banda salarial y antes de dar un número es importante conocer cuáles son las funciones que realizaría, cuánta gente se tendría a cargo, y otras preguntas para no dar un monto a ciegas.
10. Expresarse mal de su antiguo trabajo o jefe. Nunca se debe hablar mal de su antiguo trabajo o jefe anterior, siempre se debe hablar en positivo o de una manera objetiva.

La falta de preparación es un error que cometen muchas personas. Debemos entender que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo, es algo para lo que hay que prepararnos; de ello, dependerá si obtenemos el puesto o no.