Carlos Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados.

La Corte Suprema del Poder Judicial ha establecido recientemente los criterios aplicables a las sanciones disciplinarias para trabajadores que no hayan asistido a laborar en huelgas declaradas improcedentes o ilegales. Lo ha hecho a partir de la resolución emitida para un caso presentado en Lambayeque, pero señalando que estos criterios son de cumplimiento obligatorio para todas las instancias judiciales, como establece el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

¿Cuáles son los criterios a aplicar? Si la autoridad ha declarado una huelga como improcedente, pero los trabajadores la ejecutan, estos tienen responsabilidad disciplinaria en función de los días de inasistencia. Si la autoridad ha declarado una huelga como ilegal, la responsabilidad disciplinaria por inasistencias se considerará desde el día siguiente del requerimiento colectivo que realice el empleador a los trabajadores para que reanuden sus labores, mediante cartelón u otro medio análogo colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de labores. Sin embargo, tratándose de huelgas improcedentes o ilegales, la Corte Suprema establece que en ningún caso el empleador podrá aplicar el despido como medida disciplinaria para los trabajadores.

En el caso presentado en Lambayeque, y siguiendo estos criterios, la Corte concluyó que el trabajador demandante fue sancionado de forma correcta por la empresa, que le aplicó una suspensión sin goce de haber de dos días como medida disciplinaria. En efecto, la sanción respondió a la inasistencia durante dos días del trabajador en el marco de una huelga que había sido declarada improcedente por la autoridad de trabajo.

Más allá de los criterios señalados, consideramos que existen tres casos que ameritarían un pronunciamiento adicional de parte de la Corte Suprema, para establecer tratamientos razonables sin que las huelgas terminen evitando o mitigando la responsabilidad disciplinaria cuando así corresponda.

Primero, ¿qué sucede si un trabajador no asiste a laborar luego de que la autoridad declaró la ilegalidad de la huelga y que el empleador hizo el requerimiento indicado para que regrese a laborar? Según el artículo 39 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, en este caso las inasistencias del trabajador se consideran injustificadas. En adición, según el artículo 25, inciso h, del Decreto Supremo N° 003-97-TR, existen faltas graves relacionadas con las inasistencias injustificadas, como el abandono del puesto de trabajo por más de tres días consecutivos. ¿El criterio de la Corte Suprema acaso exoneraría de responsabilidad disciplinaria del despido al trabajador que incurra en este supuesto?

Un segundo caso que requiere precisarse es el de los trabajadores con puestos calificados como indispensables durante una huelga. Según la comunicación que realiza el empleador en el mes de enero a los trabajadores o los sindicatos y a la autoridad de trabajo, ellos deberían seguir laborando para garantizar razonablemente los derechos de la empresa, las personas y la población. Este supuesto requiere de un análisis particular por parte de la Corte Suprema, pues no se trata solo de una inasistencia a laborar, sino que también están involucrados otros intereses que terminarían siendo afectados.

Finalmente, un tercer caso que debe precisarse es el de la comisión de otras faltas graves distintas a las relacionadas a la inasistencias a trabajar; dependiendo del caso, allí se podría evaluar la aplicación de un despido por faltas graves.

---

Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/AperhuEd15

Othmar Rabitsch, Gerente General de G Social SAC y Director de APERHU.

El Ministerio de Trabajo, con su nueva autoridad ministerial; orienta la gestión desde una visión sindical, cuando su esencia es la equidad, el equilibrio, la defensa del derecho, de la norma sin tendencias y sin ambages.

La nueva agenda del Ministerio de Trabajo es una cartilla de objetivos sindicales antes que una relación de problemas nacionales del trabajo, pues luego de la pérdida de más de un millón de puestos formales, la primera prioridad debería ser restituir estos puestos, pero no intentando forzar al empresario casi quebrado por la pandemia a mantener un trabajador que no puede pagar, si no promoviendo la inversión. Aquí un análisis de estos objetivos:

Objetivo – Elaborar una nueva ley General del Trabajo: 

Este objetivo que tiene más de 25 años es imposible que se logre en un país post pandémico con una caída del 18% del PBI, un severo retroceso en la inversión pública y privada, así como cientos de procesos de cese colectivo. El trabajo no se inventa, se crea por inversión, por una demanda del mercado y que origina la creación de un puesto de trabajo “pagable”, pues si me encareces el valor del trabajo, no produzco, importo y el valor del trabajo queda fuera del país.

Objetivo – Retirar la Demanda de Inconstitucionalidad contra la ley 31188 y ley 31131:

Imposible objetivo, contradice la ley de presupuesto, si bien la ley indica el derecho al convenio colectivo del trabajador público, este tiene que sujetarse al presupuesto nacional aprobado por el congreso, excederse de este límite, obligaría al ejecutivo a emitir incrementar el presupuesto sin generar el resultado de la renta del estado que son los impuestos, lo que obligaría a una emisión de dinero que generaría inflación. Esto ya lo vivimos en los regímenes anteriores en nuestro país. 

Objetivo – Fortalecimiento Institucional de SUNAFIL:

Aquí convenimos en que el objetivo que debemos perseguir como primera prioridad es la seguridad y salud en el trabajo. SUNAFIL tutor de los derechos laborales, debe tener como primera prioridad el cumplimiento de los derechos laborales principalmente de la seguridad y salud en el trabajo.

Objetivo – Derogar el DU 038-2020:

El objetivo de esta norma era preservar los puestos de trabajo estables en el Perú, y para ello, el empleador suspendía el pago del servidor, hasta que este pudiera nuevamente retornar a sus labores. Derogar la norma no repondrá al trabajador en su antiguo puesto, son las vacunas, el transporte sin contagio, la posibilidad de reabrir el servicio por el empleador, que la economía tenga mercado, que haya confianza para la inversión; ¿la tenemos?

Objetivo – Plantear una nueva ley de Relaciones Colectivas de Trabajo:

Promover y /o garantizar la sindicalización, no parte de obligar a la gente a sindicalizarse; preguntémonos por qué un trabajador no se sindicaliza y la respuesta es simple, por que los sindicatos menos desarrollados, son instituciones confrontativas y los trabajadores no se sienten representados. Esto obliga a los sindicatos a mirar hacia dentro, no a modificar una ley que intentará obligar al trabajador a sindicalizarse aunque este no comparta los criterios, principios e ideales de este sindicato, coactando la libertad de hacerlo o no.

Objetivo – Prohibir la Tercerización del Trabajo:

Este será el gran error del quinquenio, una parte importante si no el 30% de la actividad laboral formal del Perú es tercerizada; el motivo está sustentado en la especialización y el uso parcial del servicio que se requiere. Es ilógico que una empresa contrate los servicios de un trabajador que lo necesita 1/5 del tiempo anual del mismo y que no lo requerirá 4/5 partes de su tiempo. La especialización es otro factor importante, las empresas que tercerizan servicios tienen alguna especialidad como logística, exploración, cobranzas, mantenimiento de edificios, seguridad, etc. y esto obliga a que este sistema de contratación exista. Prohibirlo originará un grave resultado.

Objetivo – Vacunar a los trabajadores Presenciales: 

Debió ser una obligación y una importante prioridad, las vacunas compradas por las empresas pudieron ser los mecanismos de un mejor sistema de vacunación en beneficio del trabajador, el trabajo y la empresa.

Objetivo – Virtualizar los registros sindicales y facultar a las regiones para emisión de dictámenes económicos laborales:

Debería estar relacionado a las capacidades del personal en regiones.

Doceavo Objetivo – Reincorporación de trabajadores Cesados del Estado:

Este es un caso complicado por la variante política, pues cada vez que tenemos un nuevo gobierno, se retiran personas que trabajan para el estado, que son repuestos luego del nuevo cambio, incrementándose la carga burocrática de personas que, sin tener trabajo, obtienen remuneración. Esto podría resolverse de forma simple, pues podría aplicarse el costo por un mal despido, al partido político que lo ejecutó.

Objetivo – Condonación de las horas pagadas no trabajadas en pandemia: 

Si bien este objetivo tiene un sustento de cara a la dificultad de hacer posible la devolución de las horas, quien pague estas debería ser EsSalud a través de un crédito al empleador, como una extensión al sistema de licencia por enfermedad, finalmente esta entidad recibió fondos sin otorgar servicios en la pandemia, ya que el costo de la pandemia afectaba al tesoro y no a EsSalud, en tal sentido EsSalud tiene una deuda con los empleadores y trabajadores aportantes.

Objetivo – Aumento de las pensiones 19990 y 20530 e Incremento de la RMV:

Las pensiones y la RMV están directamente ligadas al desarrollo de la economía, si esta, es perturbada por algún efecto externo o interno, mover estos gastos o costos según el caso, pueden colocar la caja fiscal en un grave aprieto, esto debe tener una fórmula relacionada a crecimiento, inversión, inflación y devaluación. Aún no la tenemos.

Política Nacional de Competitividad, Productividad y Empleo Decente:

Será necesario y fundamental revisar los criterios establecidos en la Política Nacional de Competitividad que no es otra cosa que el objetivo que deben considerar las políticas públicas al ser diseñadas, evaluando el impacto de estas sobre la competitividad. Impulsar cadenas de valor, clústeres, y sectores industriales con ventajas comparativas con visión exportadora. País competitivo es aquel que, aumentando su producción, incrementan la calidad de vida de sus ciudadanos. La ratio entre lo que se obtiene y los recursos empleados, será nuestra productividad. Y trabajo decente, considerado por la OIT, como aquel que preserva en su ejecución, la dignidad humana, seguridad, equidad y libertad, debe ser objetivo de todo empresario.

Virtualizar los Servicios del MPTE a Nivel Regiones:

Es un esfuerzo que requerirá de un alineamiento a nivel nacional sobre una gran diversidad de trabajo, pero no es la emergencia, son actividades que deben iniciarse luego de haber superado los problemas de la recuperación económica nacional.

Fortalecer el Diálogo Tripartito:

Requiere un esfuerzo de equidad del MINTRA y sus equipos de profesionales, para ubicar el problema en la verdadera magnitud de la crisis nacional y mundial. Las empresas deberán ayudar en este objetivo de equilibrar y alinear los objetivos laborales con los empresariales y esto significa renuncia de ambos a sus expectativas.

Ratificar el convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Centro de Trabajo:

Compartimos la necesidad revisar, adecuar e integrar normativas orientadas a evitar y reprimir la violencia y el acoso en el centro de trabajo

Finalmente, y como pueden apreciar, estos objetivos están fijados para procesos largos de la gestión ministerial y como tal, no enfocaremos los problemas urgentes. Hoy requerimos la mayor flexibilidad. Así como pedimos flexibilidad financiera, hoy en día requerimos flexibilidad laboral.

---

Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/AperhuEd15

Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH, Grupo EFE y Director de APERHU.

Hoy estamos rodeados de muchas investigaciones y estudios sobre cómo será el futuro del trabajo post pandemia, algunos incluso simplifican y focalizan sus respuestas únicamente en el trabajo híbrido de quienes trabajan como área de soporte, asegurando que el trabajo remoto llegó para quedarse.

Sin embargo, una variable importante que se está obviando analizar para tener una mejor respuesta sobre cómo será el futuro del trabajo, es entender primero cómo cambió el comportamiento del consumidor al comprar un producto o servicio. De esta respuesta y profundo análisis dependerá entender cómo adaptaremos el trabajo en las empresas para atender las nuevas expectativas y necesidades de nuestros clientes para que nos recuerde, recompre y recomiende.

Después de la pandemia, el consumidor cambió su comportamiento de compra, ahora valora otras cosas más importantes que solo comprar un producto o servicio on line, busca mejorar su experiencia en diferentes canales de atención y no suele ser fiel a una marca, lo que busca es que excedamos sus expectativas con empatía, seguridad, rapidez y sobre todo servicio personalizado.

El futuro del trabajo comenzó con nuevos desafíos que van más allá del trabajo remoto. Aquí comparto algunas ideas para reflexionar en conjunto, sobre temas que debemos incluir en nuestro análisis:

• Si no eres digital, probablemente morirás en el camino. Hoy el 40% de las compras se hacen por comercio electrónico, por lo cual deberás incluir esta competencia en tus habilidades y en las de tus colaboradores.
• La seguridad ya no es un requisito legal que debemos cumplir para operar post pandemia, se ha convertido en un “atributo” importante de tu producto y marca que el cliente exige para visitar tu establecimiento. Por lo cual, el personal deberá estar capacitado para cuidar de la salud de los clientes con quienes interactúa.
• El valor por la salud y el bienestar, han sido una de las mejores cosas que nos enseñó la pandemia, por lo cual, los empleados ya vienen valorando mucho más los beneficios y programas orientados en este tema.
• Aprendizaje permanente on y off line. Hoy más que nunca disponemos de cientos de posibilidades para no dejar de aprender virtualmente, pero el gran aprendizaje para desarrollar habilidades blandas será en presencial, interactuando con conversaciones profundas en ambientes creativos para tomar grandes decisiones estratégicas.
• Empleabilidad basada en la multifunción. La llegada de la tecnología ha agregado a los puestos de trabajo roles que han enriquecido las clásicas funciones que se solían hacer, nuestra empleabilidad se fortalecerá con nuevos aprendizajes para adaptarnos en diferentes roles con rapidez.
• Empresa con propósito y responsabilidad social. Las nuevas generaciones que se vienen incorporando al mundo laboral valoran ser parte de un “gran sueño” con el cual comprometerse. Es clave que las empresas tengan “propósitos” que enamoren con un enfoque social para trascender.

Sin duda la pandemia cambió la forma de valorar y hacer el trabajo; según un estudio de McKinsey, solo un 25% de los trabajos podrán hacerse de forma remota, la mayor parte de sectores económicos requieren aún un trabajo presencial de contacto con el público o con el proyecto como en los sectores: retail, construcción, agrícola, manufactura, salud y otros. En cualquiera de los escenarios, que seguirán cambiantes para adaptarnos a los nuevos comportamientos del consumidor, surge una habilidad exigida  en los líderes que se valoró mucho en el inició de la pandemia y no cambiará: la empatía. Esta será clave para conectar emocionalmente con las preocupaciones de los colaboradores, brindando herramientas que los ayude en el proceso del cambio en las nuevas formas que trae el futuro del trabajo.

El futuro del trabajo ya empezó. Y tú…¿Cuándo quieres comenzar?

———————————————————————————————————————————

Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd15

Lo mejor que puede hacer una empresa es invertir en su gente, sobre todo cuando identifica talentos que a largo plazo van a ser los protagonistas del futuro de la empresa, afirma Cynthia  Chuy, sub gerente de Personas y Sustentabilidad de Tupemesa.

Algunas empresas ofrecen diferentes beneficios a sus trabajadores más allá del sueldo. De hecho, una ayuda importante para los empleados es el apoyo en la educación, sea para los propios empleados o para sus hijos.

Darles la alternativa a los empleados de acceder a educación es fundamental, pues todos aquellos incentivos que fortalezcan el desarrollo del trabajador también aportan al país y fidelizan a la persona con la organización. Al respecto, Chuy brinda detalles sobre el programa de Becas Yachay que la empresa auspicia.

 ¿Por qué es importante o beneficioso que las empresas brinden programas de becas a sus trabajadores?

Lo mejor que puede hacer una empresa es invertir en su gente, sobre todo cuando identifica talentos que a largo plazo van a ser los protagonistas del futuro de la empresa.

 ¿Cuénteme qué es el Programa de Becas Yachay?

El programa de Becas Yachay, comenzó como un programa en donde apoyábamos a nuestros talentos que seguían estudios universitarios. Era nuestra forma de agradecer su compromiso y para motivarlos a seguir creciendo en la organización. .

El programa forma parte de nuestra estrategia de desarrollo de habilidades técnicas específicas. A través de este programa buscamos promover e impulsar el desarrollo personal y el sentido de superación de nuestros beneficiarios a través de la educación complementaria. Actualmente, no solo apoyamos estudios universitarios, sino también, diplomas y estudios de maestría

 ¿Cómo y cuándo nació dicho Programa?

Este programa nació en 2017, como una forma de motivar y agradecer el compromiso que veíamos que tenía nuestra base de la pirámide. Vimos que muchos de ellos tenían el talento y las ganas para seguir creciendo en la empresa, pero al ver sus perfiles, vimos que muchos de ellos podrían llegar a un tope rápidamente, debido que su formación no iba a encajar con los perfiles de los puestos a los que deseábamos que crecieran. 

En Tupemesa apostamos por nuestro talento interno, eso se ha visto reflejado en las promociones internas que hemos realizado a lo largo de estos últimos cuatro años. Sin embargo, necesitábamos acompañar al talento promovido para que no pierdan la dirección y se frustren con relación al nuevo cargo asumido, ya que muchas veces, la brecha entre las competencias del colaborador promovido y el descriptivo de funciones era marcada. Sabiendo esto y que ellos podían, los promocionamos, es nuestra responsabilidad, apoyar a acortar estas brechas para que nuestros talentos lleguen al máximo de su potencial sin frustraciones.

Ante esa necesidad y buscando apostar a futuro, en 2017, con la aprobación de todos los gerentes, se conforma la primera promoción del programa, teniendo a tres becarios para carreras universitarias.

¿Cuál es el objetivo del Programa?

Apoyar a los talentos en su crecimiento personal – profesional y desarrollo de su línea de carrera. Impulsar el sentido de superación y autorrealización de los colaboradores

¿Cuál es la participación de Tupemesa en dicho Programa?

Apoyamos en el pago de la mensualidad universitaria hasta un 60% o programa de especialización en un porcentaje de hasta el 70 % del costo

 ¿Quiénes y cuántos son los beneficiarios del Programa?

 Hasta el momento se han beneficiado un promedio de 10 trabajadores

 ¿Tienen pensado expandir el número de beneficiarios del Programa?

No por el momento, el programa está diseñado para beneficiar a 2 trabajadores por gerencia, más 2 auspiciados por la Gerencia General

¿Precise cómo hicieron la selección de beneficiarios? 

Se hace la selección en función al resultado de la evaluación de desempeño y conociendo los antecedentes individuales del postulante. Todos pueden postular a la Beca Yachay, solo deben manifestar su interés a su jefe inmediato, quien es la primera persona que recibe y promueve la participación de los colaboradores.

¿Adicionalmente al programa cuáles son las políticas de responsabilidad social

implementadas por Tupemesa?

Nuestra Responsabilidad Social va dirigida a la educación y el desarrollo de la persona, pensamos que primero es la Responsabilidad Social hacia nuestros trabajadores y sus familias. Por eso, tenemos varios programas dirigidos a ellos para apoyarlos. También, creemos que es importante apoyar a la sociedad, y lo mejor es hacerlo a través de la educación. De esta manera, ofrecemos cursos y capacitaciones on line abiertas a todo el público a través de nuestras redes sociales, y sobre todo a través de nuestra plataforma de educación digital “Academia Tupemesa” (https://tupemesa.tucampusvirtual.cl) donde aprenderán no solo sobre construcción segura sino también sobre técnicas que apoyarán el desarrollo de sus negocios.

———————————————————————————————————————————

Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd15

Carlos Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados.

El tema de la tercerización de servicios está muy presente en la agenda laboral durante las últimas semanas y consideramos pertinente hacer algunas precisiones al respecto. Primero, debe entenderse que es una práctica habitual y regulada en nuestra legislación laboral, por la cual, debido a distintos motivos, una empresa (principal) decide buscar a otra (contratista) para la realización de determinados servicios u obras, quedando ambas vinculadas con contratos de prestación de servicios. ¿Por qué una empresa decida contratar a otra para la realización de determinados servicios? Los motivos más frecuentes de esta descentralización laboral se encuentran en objetivos empresariales (la principal se dedica solo a determinadas actividades), la experiencia y la especialización de la contratista, o la eficiencia y la productividad de las actividades que se delegan.

Ante esta realidad, existen en nuestro país normas laborales específicas para la tercerización de servicios. Tenemos la Ley 29245, el Decreto Legislativo 1038 y el Decreto Supremo 006-2008-TR. Su principal objetivo es proteger a los trabajadores de la empresa contratista –incluso de la subcontratista que pudiera ser contratada por esta–, quienes serán trasladados de forma continua a las instalaciones de la empresa principal para cumplir determinadas labores. Estas normas no limitan el modelo de descentralización de servicios u obras. Por el contrario, establecen cómo se delegan las actividades principales atendiendo los intereses laborales.

Las normas sobre tercerización de servicios otorgan una protección laboral alta para los trabajadores, pues establecen varias condiciones para la contratista y serias responsabilidades para la principal. Estas normas buscan que las relaciones de trabajo y los derechos laborales del personal desplazado no se desconozcan o se vean afectados. Con ese objetivo, no admiten que las tercerizaciones tengan por objeto la sola provisión de personal. La empresa contratista actúa como único empleador y debe desplazar a su personal siempre que este cuente con contrato de trabajo durante la prestación del servicio. Además, debe cumplir con requisitos que garanticen su autonomía empresarial (asumir servicios por su cuenta y riesgo, contar con recursos propios y ser responsable por los resultados de sus actividades) y se establecen determinados indicios para acreditar dicha autonomía. 

Si la contratista no cumpliera con alguno de los requisitos, careciera de autonomía empresarial o realizara la sola provisión de personal, la tercerización se desnaturalizará. Si eso sucede, los trabajadores desplazados pasan a tener una relación laboral directa con la empresa principal. Además, si la contratista no cumpliera con sus obligaciones legales o de previsión social, la principal tendrá que asumirlas, como responsable solidaria hasta un año de concluido el desplazamiento.

Por lo expuesto, no consideramos que las tercerizaciones de servicios afecten los derechos de los trabajadores de la contratista, quienes mantienen todos los derechos laborales individuales y colectivos, así como vías de tutela. A esto se suma que las autoridades laborales interpretan las normas sobre tercerizaciones rigurosamente y, en ocasiones, sin atender razones empresariales. El cumplimiento legal de las normas se puede promover con fiscalizaciones laborales, información y sensibilización, no evitándose la tercerización de servicios u obras en sí misma, que puede terminar perjudicando a las empresas, el empleo indirecto y la formalidad.   

---

Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd15

Oscar Pizarro Ubillús, especialista en gestión corporativa y autor del libro El gerente frente al espejo (Editorial Planeta).

Liderar un equipo no es sencillo. El éxito dependerá del resultado del equipo, y para ello, necesitamos que otros lleven la estrellita en la frente, que otros brillen por influencia de su líder. Pero eso solo sucederá si ellos, los que conforman el equipo, están convencidos que los llevaremos por el camino correcto, y más aún si están convencidos que la presencia del líder los hará conseguir los objetivos y crecer como profesionales.

En ese sentido, el especialista en gestión corporativa y autor del libro El gerente frente al espejo (Editorial Planeta), Oscar Pizarro Ubillús, comparte cinco rasgos más comunes de personas que poseen un mal liderazgo en el equipo:

• No tomar decisiones, cambia de rumbo constantemente sin trazar el curso: Para el especialista, esta característica impacta muy negativamente en la credibilidad del gerente cuando toma una decisión, y los equipos tienden a no ejecutar, pues creen que en poco tiempo la indicación quedará sin efecto. 
• Liderar en forma de dictador, solo dando órdenes y sin escuchar a los demás: Relacionado a los líderes que no escuchan. Se trata de aquellas personas que abusan del nivel jerárquico para crear una estructura casi militar en la organización. Nunca escuchan ideas, detestan los cuestionamientos y son los abanderados de la frase: “Es así, porque lo digo yo”. Causando desmotivación, anulando la iniciativa y generación de ideas.

• No da feedback, ni se enfoca en el desarrollo o aprendizaje del equipo: Relacionado con los líderes que no priorizan el desarrollo o el aprendizaje del equipo. No dan retroalimentación, ni promueven programas de evaluación del desempeño. Por lo general, no son muy cercanos a su gente y les interesa mucho más el resultado y su propia imagen que el desarrollo de los colaboradores.
• No sabe controlar la presión, pierde los modales y llama la atención en público: Está relacionado con los líderes que pierden constantemente el control. No tienen estabilidad emocional, y cada vez que las cosas se complican simplemente despotrican a su personal, levantando la voz, o llamando la atención en público. Aquellos que ocultan su propia inseguridad en el maltrato a sus colaboradores o en hacerlos sentir incómodos y avergonzados.
• Antepone sus intereses personales a los de la organización o el equipo, todo vale con tal de lograr sus propios objetivos: Son gerentes que solo piensan en su propio desarrollo y en llevarse no solo los reconocimientos, sino en ascender en la organización lo más rápido posible. Todo es menos importante que ese objetivo, y pueden “atropellar” a quien se interponga en ese camino.

---

Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd15