Actualmente, la sociedad y el mercado exigen que las empresas operen de forma transparente y responsable. Esto significa que deben dar prioridad a la generación de un impacto positivo en las personas y el planeta durante la ejecución de sus operaciones.

Dicho cambio ha provocado que las corporaciones más grandes del planeta, transformen sus modelos de negocios incorporando estándares ESG para generar impacto social.

“En Bigmond Group sabemos que las reglas de juego para hacer negocios en el mundo son distintas, y las organizaciones deben contar con las capacidades para poder actuar en este nuevo escenario. Se necesitan nuevos liderazgos capaces de obtener los resultados empresariales, pero gestionando de forma responsable los impactos en las personas y el medio ambiente”, explica Fernando Gonzales, fundador y CEO de Bigmond Group.

ENFOQUE SOCIAL Y AMBIENTAL FRENTE AL MODELO TRADICIONAL

Tradicionalmente, los procesos de reclutamiento y selección de ejecutivos se han centrado en identificar y evaluar a los candidatos más aptos para cumplir con los requisitos del puesto utilizando métodos como el headhunting y herramientas psico laborales. Estas prácticas se han orientado principalmente hacia los objetivos comerciales y los resultados empresariales.

La incorporación de una evaluación en criterios ESG en el modelo convencional de selección,          mantiene el enfoque en los resultados empresariales y lo expande a uno mayor, para tomar en cuenta además los objetivos de creación de valor social y ambiental. De esta manera, el decisor tendrá una perspectiva alineada con los estándares globales actuales del mercado. “No se trata simplemente de identificar a los candidatos capaces de cumplir con los objetivos, sino de asegurarse de que los cumplan de manera ética y beneficiosa para el bienestar general”, destaca Gonzales.

ETAPAS INVOLUCRADAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

Para llevar a cabo este proceso de selección, se aplica la evaluación conocida como “Índice de Liderazgo Sostenible”, la cual se administra a los candidatos de una terna; es decir, a aquellos que llegan hasta la etapa final para tomar la decisión de contratación.

A estos candidatos se les aplica dicho modelo el cual consiste en tres dimensiones:

1. Saber cuán profundos son sus conocimientos relacionados a la sostenibilidad. Esto es de suma importancia, ya que, si no conocen o no entienden los conceptos, va a ser muy difícil que una vez que ocupen el cargo, puedan generar el impacto en el ejercicio de su gestión. Hay que saber cuál es su dominio respecto a los conceptos de sostenibilidad.

2. Conocer y valorar sus logros en sostenibilidad. Es fundamental estar al tanto de lo que hicieron en su carrera profesional en sostenibilidad; por ejemplo, si es que han podido liderar algún proyecto relevante en este campo y que impacto generó. Es crucial conocer su background y su experiencia reflejada en logros tangibles y cómo los desarrollaron.

3. Medir el nivel de desarrollo de las competencias claves del liderazgo sostenible. Hemos identificado, en base a investigaciones y estudios destacados, cuáles son las competencias más relevantes asociadas a los perfiles de líderes de sostenibilidad, así como los comportamientos vinculados a estas competencias y es necesario saber cuan presentes están los ejecutivos evaluados.

“Cada una de estas dimensiones tienen un peso determinado y un método de puntuación definido. Los candidatos deben completar estas pruebas, las que hemos elaborado ad hoc para dicho fin”. Esta es una innovación que hemos introducido al mercado, vamos a lograr tener de forma cuantitativa un porcentaje de adherencia al liderazgo sostenible”, precisa Gonzales.  

Así, cada candidato recibe una puntuación distinta como resultado de su evaluación, lo que permitirá al decisor comparar entre los tres calificados para cubrir el puesto y determinar cuál de ellos posee las mejores cualidades para alcanzar los objetivos y generar un impacto positivo en el mundo. “Este enfoque nos ayuda a promover la toma de decisiones más responsables y acertadas por parte de las empresas, en línea con la creciente tendencia global en el que las organizaciones tienen que cumplir con altos estándares de transparencia y la responsabilidad corporativa”, finaliza el CEO de Bigmond.

Lima, julio de 2024.- Según un estudio de Betterfly, que tiene como objetivo dar a conocer lastendencias en el entorno laboral para atraer y retener talento, la velocidad del cambio y el alargamiento de las expectativas de vida han hecho que, hoy, en el ámbito laboral convivan 3 generaciones con códigos, valores y experiencias totalmente diferentes.

Ello supone un gran reto para los líderes de Recursos Humanos, en el que gestionar la diversidad se vuelve más difícil, no solo porque cada grupo etario se encuentra en una etapa diferente de la vida, sino también porque cada persona dentro de estos grupos tiene sus propias necesidades, objetivos y expectativas.

La generación Z, que recién está entrando en el mercado laboral, es la más digital y ágil. Con menos etiquetas y más avidez por crecer y experimentar, exige personalización y reconocimiento de su individualidad. Asimismo, es un grupo que se preocupa mucho por el medio ambiente -sobre todo en los niveles socioeconómicos medios y altos-.

La generación Millennial, por su parte, cuenta con algo más de camino recorrido, y también demanda flexibilidad para lograr un equilibrio entre vida familiar y tiempo laboral. No niegan los grandes hitos de la vida, como casarse y tener hijos, pero los retrasan para poder disfrutar otras experiencias previamente. Además, los consideran opcionales.

Por último, la generación X ha debido adaptarse a los grandes cambios (tecnológicos, sociales, culturales) de las últimas décadas. Como generación intermedia entre sus padres -mayores- y sus hijos, es responsable de sus cuidados.

En este contexto, la Inteligencia Artificial (IA) se ha convertido en un aliado estratégico para gestionar mejor los beneficios para un grupo multigeneracional en una organización. Esto debido a su capacidad para personalizar y optimizar las ofertas según las necesidades y preferencias de los colaboradores.  Con la IA, las empresas pueden:

1. Adaptar los beneficios para satisfacer las expectativas de diferentes generaciones, desde los millennials que valoran la flexibilidad laboral hasta los baby boomers que pueden priorizar la seguridad financiera y los planes de jubilación.
2. Utilizar análisis predictivos para identificar tendencias y preferencias generacionales, asegurando que los beneficios ofrecidos sean relevantes y atractivos.
3. Automatizar la administración de beneficios, reduciendo la carga administrativa y asegurando una distribución equitativa y efectiva.
4. Aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, contribuyendo a la fidelización del talento y una mayor productividad.

Para Carla Forero, líder de Marketing de Betterfly en Perú, la IA permite a las organizaciones diseñar estrategias de beneficios más inclusivas y efectivas, adaptadas a la diversidad generacional de la fuerza laboral.

“Estamos en el momento perfecto para entregar una solución hiper personalizada gracias a la llegada de la IA que permite proporcionar experiencias adaptadas a cada colaborador. En Betterfly, lo hacemos a través de un viaje ramificado en el que los miembros interactúan con la plataforma y acceden a servicios, contenidos y recomendaciones basadas en sus necesidades específicas, lo que se traduce en un mayor compromiso”.

Un estudio de Great Place to Work Perú (2021) indica que las empresas con políticas inclusivas y personalizadas según las necesidades generacionales experimentan una mejora en el compromiso y la productividad de los empleados. Además, el 84% de los empleados valoran positivamente las prácticas que promueven la inclusión generacional.

“Estamos en un contexto, donde la forma en que las empresas entregan beneficios a sus equipos no es muy eficiente y ello se refleja en que menos del 20% de los colaboradores hacen uso de estos. Aún hay mucho que trabajar y existe una gran oportunidad para los líderes de RRHH y bienestar”, agrega Carla Forero.

Hace dos semanas, en la ciudad de Arequipa, se llevó a cabo el “V Congreso Procesal Laboral”, en el cual se reunieron jueces laborales de todo nuestro país, con el propósito de discutir sobre la problemática actual de la norma procesal laboral y analizar el proyecto de un Código Procesal del Trabajo, (CPT), el cual viene siendo impulsado por cierto sector del Poder Judicial.

En efecto, y si bien muchos lo desconocíamos, actualmente se viene proponiendo el cambio de la norma que rige los procesos judiciales en materia laboral y que consideramos importante sean conocido por los profesionales involucrados en las relaciones laborales. Entre los cambios más relevantes encontramos la creación de dos nuevos procesos judiciales como son: el proceso de tutela de derechos fundamentales y el proceso monitorio. Sumados a estas novedades se reestructuran los actuales procesos abreviados y ordinarios, con la creación de un proceso único laboral donde se concentran en una sola audiencia la conciliación y el juzgamiento.

El proceso de tutela de derechos fundamentales es uno de los más controvertidos porque propone una especie de vía obligatoria para que los trabajadores y sindicatos puedan acudir a la tutela jurisdiccional cuando consideren lesionados sus derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, dejando de lado, jurídicamente, la posibilidad de acudir a una Acción de Amparo para tal fin y, con ello, imposibilitando que el Tribunal Constitucional resuelva los temas constitucionales en materia laboral.

Además, y entre otras razones para su observación, teniendo en cuenta que los derechos laborales siempre se encuentran vinculados a algún derecho constitucional fundamental, consideramos que la mayoría de las demandas laborales pasarían por dicho tipo de proceso, lo que haría más lenta la actuación de los jueces y, por consiguiente, logrando un efecto contrario al propuesto.

Otro de los cambios que se plantean, es el proceso monitorio que aplicaría para las obligaciones de dar (p.ej. reintegro de beneficios laborales) no superiores a S/ 51,500, donde inmediatamente una vez interpuesta la demanda por el trabajador, el juez ordenaría el pago del monto demandado, permitiendo solamente la posibilidad de que la entidad empleadora (demandada) presente una oposición al pago, tal como sucede en los procesos ejecutivos de las deudas ante las AFP.  Además, no cabría recurso de apelación. Como podrán observar el proceso es fundamentalmente escrito, con lo que se le quita la esencia de la oralidad e inmediatez que nuestra actual norma procesal laboral tanto ha propugnado.

Asimismo, este proceso monitorio también conllevaría que la etapa de conciliación sea asumida, a elección del demandante, por la autoridad administrativa de trabajo o por un centro de conciliación particular, en una especie de “abdicación” por parte del Poder Judicial respecto de la función de buscar que las partes puedan llevar a un acuerdo antes de seguir con el proceso judicial.

Existen muchísimos aspectos interesantes a resaltar de este proyecto normativo, pero queremos concéntranos en dos temas: el fomento al arbitraje en materia laboral y la limitación de las remuneraciones devengadas en el caso de una reposición.

En cuanto a la posibilidad de someter los conflictos laborales al arbitraje, cabe recordar que la actual norma procesal lo limita para los trabajadores que ganen mensualmente más de S/ 35,105 y que sea celebrado para los temas derivados de la desvinculación del trabajador. Con el CPT se busca eliminar este segundo requisito y se reduce el monto de la remuneración mensual exigida como requisito, a S/ 25,750, con lo que de alguna forma se fomenta el arbitraje para que menos conflictos laborales lleguen al Poder Judicial.

De otro lado, una medida sumamente coherente, en la búsqueda de que los procesos no se vean alargados innecesariamente y que los empleadores no tengan que asumir la lentitud del Poder Judicial en la resolución de los conflictos laborales, es la referida a que los montos de las remuneraciones devengadas – beneficios económicos dejados de pagar por el empleador durante el desarrollo del proceso – en los procesos de reposición de los trabajadores, tendrían un tope de 12 sueldos.

Todo debate es positivo para la mejora en la resolución de conflictos laborales, sin embargo, resulta legítimo preguntarnos, si nuestra norma procesal laboral vigente debiera ser derogada o solamente modificada en algunos aspectos. La norma actual ha sido criticada por su lentitud y falta de efectividad, pero también se le reconoce la oralidad y protección que ofrece a los trabajadores. Además, considero que, si existe una lentitud de nuestra justicia laboral, no es atribuible a la actual norma procesal laboral, sino diversos otros factores como la falta de presupuesto de nuestro Poder Judicial y la poca capacitación en la defensa de los trabajadores.

El debate está planteado y sería importante escuchar la voz de todas las partes y usuarios del servicio de justicia laboral y no solamente la de los gremios sindicales.

• La nueva normativa se implementará durante julio para docentes ordinarios y contratados de 52 universidades, un gran reto para las áreas de recursos humanos de las instituciones de educación superior estatales.

Lima, julio 2024.- Con una inversión de S/53,494,060, el Gobierno peruano ha aprobado un incremento en las remuneraciones de los docentes ordinarios y contratados de 52 universidades públicas del país, en reconocimiento a la labor de los formadores profesionales. Este aumento representa una medida positiva, pero también plantea un desafío significativo en términos de gestión administrativa para las universidades públicas.

Para Jorge Durán, Director de Nómina de Rankmi en Perú, la plataforma líder en la automatización de todos los procesos críticos de la gestión de personas en las empresas peruanas, este es un reto que exige soluciones tecnológicas. El especialista subraya que las universidades deben prepararse para abordar varios aspectos clave como:

• Actualización precisa de los sistemas de nómina: a fin de implementar los nuevos salarios y de esta forma asegurar que los docentes reciban sus pagos correctamente y a tiempo.

• Cumplimiento de normativas: garantizar el cumplimiento de todas las normativas vigentes para evitar sanciones y mantener la transparencia en los procesos.

• Comunicación efectiva con los docentes: mantener a los profesores informados sobre los cambios recientes y proporcionarles acceso a documentos relevantes, como sus boletas de pago.

“El aumento de sueldos para los docentes universitarios trae consigo una complejidad adicional en la gestión de nóminas, por la cantidad considerable de beneficiarios. Las universidades corren el riesgo de cometer errores costosos y enfrentar sanciones por incumplimientos. También, podría dificultar la transparencia y la precisión en la comunicación con los docentes, afectando la moral y la confianza en la institución. Es necesario adoptar herramientas estratégicas para asegurar una administración fluida y precisa en este contexto de cambio”, comenta Durán de Rankmi.

Para el experto, los beneficios de optimizar los procesos de Recursos Humanos con herramientas tecnológicas se traducen en:

• La automatización de procesos: gestionando de forma eficiente las tareas repetitivas y propensas a errores, reduciendo la carga administrativa y mejorando la precisión.

• Una mayor transparencia: permite administrar las planillas de personas con diferentes tipos de contratos de forma intuitiva, clara y precisa.

• Manejo seguro de compliance: ayuda a cumplir con las políticas salariales, eliminando riesgos e imprecisiones.

• Información al día: el sistema facilita la comunicación con los beneficiarios, con el envío de notificaciones sobre los cambios en las remuneraciones, la entrega de recibos de pagos electrónicos, la respuesta a consultas de manera activa y didáctica.

• Permite el análisis y la toma de decisiones: el sistema proporciona información valiosa, en este caso, sobre la gestión de remuneraciones, lo que permite a los responsables de recursos humanos realizar un análisis en tiempo real, identificar tendencias y tomar decisiones informadas para optimizar los procesos y mejorar la eficiencia.

La adopción de soluciones tecnológicas en la gestión de remuneraciones no solo permite cumplir de manera efectiva con las nuevas disposiciones que dictamina la normativa, además, contribuye a la mejora continua de la gestión de recursos humanos en las entidades educativas, promoviendo una labor más ágil y transparente.

Verificativa, empresa líder en recursos humanos, se hizo acreedora el pasado 05 de julio al “Premio Empresa Peruana del Año 2023”  en mérito a sus más de 15 años de liderazgo, excelencia y calidad. Este premio reconoce el exitoso desempeño de Verificativa en la categoría de grandes empresas, por su innovación constante en las plataformas digitales de verificación de personal.

El Premio EPA (Empresa Peruana del Año) es un importante galardón que reconoce, desde hace más de 25 años, a las empresas líderes y de éxito en su rubro. Sin duda, es uno de los premios más prestigiosos del país, que destaca a empresas en diversas categorías. Verificativa recibe este reconocimiento por segundo año consecutivo y en esta ocasión fue acompañado de un Certificado de Calidad que valida el servicio confiable y de altos estándares de calidad, gracias a su sólido marco legal y certificaciones obtenidas a lo largo del tiempo.

La CEO de Verificativa, Cecilia Rojas, manifestó que el objetivo de la organización es seguir dejando huella en la innovación del talento humano mediante sus diversas plataformas tecnológicas y la próxima internacionalización de Verificativa a nivel Latam.

Verificativa es reconocida por su excelencia en recursos humanos

Su Plataforma FiVe de verificación de personal fue el indicador más importante para su elección entre sus competidores, al ser una plataforma de innovación que utiliza herramientas tecnológicas para optimizar los procesos de verificación en un entorno seguro y confiable.

La empresa recibió este premio y un certificado de calidad con mucha gratitud y motivación. Además, Cecilia Rojas, CEO de Verificativa, fue premiada con el Máster en Dirección Empresarial, y los principales directivos de la organización con el Máster en Gestión Gerencial, en reconocimiento a su liderazgo, excelencia y calidad, reflejados en el Premio EPA.

Mirando hacia el futuro

Recibir el Premio Empresa Peruana del Año por segundo año consecutivo, junto con el certificado de calidad, motiva a Verificativa a seguir avanzando y mejorando. La empresa está comprometida a continuar innovando y adaptándose a las necesidades cambiantes del mercado de recursos humanos, asegurando ofrecer siempre lo mejor a sus clientes.

Este premio no solo celebra los logros pasados, sino que también marca el comienzo de una nueva etapa de crecimiento y desarrollo para Verificativa. La empresa se asegura de seguir siendo un socio de confianza para sus clientes en todas las soluciones de recursos humanos, para elegir personal confiable.

Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental

Descubre las estrategias esenciales para impulsar la productividad y el compromiso del equipo en tu organización. Conoce cómo crear un ambiente laboral excepcional que inspire y motive a tus colaboradores.

En el competitivo mundo empresarial actual, la experiencia del colaborador es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. Para ayudar a las empresas a mejorar esta experiencia y fortalecer su cultura organizacional, aquí te comparto algunas estrategias clave:

1. Cultura de respeto y confianza: Fomenta un ambiente de trabajo donde el respeto mutuo y la confianza sean valores fundamentales. La transparencia en la comunicación y la valoración de las opiniones de cada miembro del equipo son esenciales.
2. Desarrollo profesional continuo: Invierte en el crecimiento de tus colaboradores a través de programas de formación y desarrollo de habilidades. Un equipo que percibe oportunidades de crecimiento se compromete más con su trabajo y la organización.
3. Espacios de trabajo innovadores y retadores: Diseña entornos laborales que inspiren la creatividad y fomenten la colaboración. Un ambiente desafiante contribuye a la satisfacción y productividad del equipo.
4. Reconocimiento y premiación: Valora el esfuerzo de tus colaboradores mediante programas de reconocimiento. Destacar los logros individuales y de equipo fortalece el sentido de pertenencia y motivación.
5. Equilibrio trabajo-vida personal: Promueve políticas que respalden un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, como horarios flexibles y trabajo remoto. El bienestar de los colaboradores es fundamental para su rendimiento.
6. Eventos y actividades de integración: Fomenta la camaradería y el trabajo en equipo a través de eventos que fortalezcan los lazos entre los miembros del equipo. Un ambiente laboral positivo mejora la colaboración y el rendimiento.

En resumen, mejorar la experiencia del colaborador va más allá de ofrecer beneficios tangibles; se trata de construir una cultura organizacional que valore y empodere a cada individuo. Implementa estas estrategias en tu empresa y prepárate para ver un aumento en la productividad y el compromiso de tu equipo.

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El profesor uruguayo Américo Plá Rodriguez establecía – en su famoso libro Los Principios del Derecho del Trabajo (1975) – que el principio de primacía de la realidad, dentro del derecho laboral y de las relaciones de trabajo, busca que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.

Un error muy común es que cuando pensamos en el principio de la primacía de la realidad consideramos que este solamente sirve para pretender o buscar judicialmente (o administrativamente) la desnaturalización de los contratos de locación de servicios y convertirlos en relaciones laborales, con las conocidas consecuencias de ello. No obstante, existe muchos otros casos donde se podría válidamente aplicar este principio. Por ejemplo, la desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo porque la causa temporal registrada en el contrato formalmente celebrado no puede ser demostrada en la realidad, o cuando a pesar que el reglamento interno de trabajo establece que la jornada es de 8 horas diarias, cuando en la realidad los trabajadores solamente laboran 7, para efectos de evitarse el reconocimiento de las horas extras; y así podríamos seguir, siempre argumentando que lo que ocurrió en los hechos prima sobre lo que pueda decir un documento.

Hasta acá nada nuevo. Pero sería muy interesante preguntarse si este principio es aplicable solo en los casos en que se favorece a los trabajadores o puede ser aplicado para sustentar alguna posición del empleador, considerando que se trata de un principio del derecho laboral que rige las relaciones de trabajo. Lo que proponemos, es decir que lo real prime sobre lo formal en favor de los empleadores, no es tan “jalado de los pelos” pues nuestra propia legislación laboral lo regula expresamente. En efecto, en el caso de la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el artículo 60 del reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo establece que “la calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada ésta se acredita “.

Como se puede verificar, el empleador puede no haber calificado a un trabajador como de dirección o de confianza, pero ello no puede enervar dicha condición si se prueba idóneamente en juicio. Lo que nuestra propia legislación plantea – en estricto – es que el empleador puede aplicar el principio de primacía de la realidad para acreditar que en la realidad un determinado trabajador ocupó un puesto de dirección o de confianza, sin importar si no fue calificado de esta manera a través de un documento.

Frente a lo anteriormente evidenciado, nos preguntamos si no sería viable que en algunas otras situaciones se pueda aplicar el principio de primacía de la realidad con la finalidad de hacer más viables las relaciones de trabajo. Por ejemplo, en los contratos de trabajo a plazo fijo. De acuerdo con lo establecido en numerosos pronunciamientos judiciales, los contratos de trabajo a plazo fijo se desnaturalizarían por el hecho de que la causa objetiva no fue señalizada de forma expresa o específica o porque resultaría genérica. Lo señalado se encuentra sustentado en lo dispuesto por el artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuando establece que en los contratos a plazo fijo se debe consignar “en forma expresa (…) las causas objetivas determinantes de la contratación”.

A nuestro parecer, el hecho de que el empleador incumpla con esta formalidad no debería dar lugar a que se declare la desnaturalización de un contrato de este tipo, pues el análisis se debe centrar en verificar si el empleador puede o no probar si en la realidad existió una causa que justificó la contratación temporal y, en caso llegue a probarlo, se debe entender que no se configuró simulación o fraude alguno, que lo desnaturalice.

Lo mismo podemos señalar para los casos que se pretende la desnaturalización de los contratos a jornada parcial o part time sobre la base de lo dispuesto en el artículo 13 del reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo el cual establece que el “contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito” y “será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.”. En algunas ocasiones el Poder Judicial o la Autoridad Administrativa de Trabajo argumentan la desnaturalización de estos contratos por no cumplir con las formalidades antes señaladas, sin analizar si en lo sustantivo el contrato cumple con las condiciones exigidas por la legislación laboral peruana, lo cual va en contra del principio bajo análisis.

Como lo hemos planteado, el principio de primacía de la realidad debería ser aplicado a las relaciones laborales, en general, con la finalidad de hacer más viables y atractivas las relaciones de trabajo formales, lo contrario es espantar a los empleadores formales como lo venimos haciendo ahora.

Por: Kyara Vega, Human Resources Business Partner de Edenred Perú

De acuerdo a la encuesta más reciente de la consultora Global Research Marketing (GRM), aproximadamente el 42% de los peruanos no está satisfecho con su lugar de trabajo. Esta cifra no solo representa un incremento considerable con respecto al año pasado, donde sólo era del 22%, sino también coloca un reflector sobre el estado del bienestar de nuestros colaboradores y nos obliga a preguntarnos: ¿Qué es lo que realmente trae felicidad en el trabajo?

Para unos puede ser el clima corporativo, horarios flexibles, la escala remunerativa, un sentido de pertenencia, jefes accesibles, pero para otros, a veces, es solo una cuestión de reconocimiento integral. Nadie se queda en un puesto donde sienta que su trabajo no es apreciado, y por ende, bien recompensado con estímulos que van más allá de su sueldo regular. Es aquí donde el trabajo liderado por los equipos de Gestión Humana en cada empresa cobra una importancia fundamental, ya que juegan un papel activo en la conservación del clima corporativo y velan por el bienestar del activo más valioso de una organización: su gente.

Frente a un futuro laboral marcado por el avance tecnológico y el miedo generalizado de ser reemplazados por una IA, los retos en materia de gestión del capital humano son constantemente replanteados y actualizados. Estamos en un contexto que inquieta a la fuerza laboral de muchos sectores, trae nuevas preocupaciones y otras valorizaciones a incentivos que antes funcionaban eficientemente, poniendo sobre la mesa nuevas alternativas de respuesta a la pregunta inicial.

Este 20 de mayo, Día Internacional de los Recursos Humanos, es momento preciso para reconocer el gran rol que asumen los profesionales dedicados al área y la relevancia que tendrán dentro del mundo corporativo de los próximos años. Con ellos, el reconocimiento y la generación de incentivos de valor real para los colaboradores se volverán cada vez más imprescindibles dentro de la cultura organizacional, tanto para el bienestar del equipo como para asegurar la productividad de la compañía.

Desde nuestra posición, como líder mundial en beneficios para colaboradores, continuaremos siendo aliados estratégicos de la Gestión Humana para la construcción de lugares de trabajo más felices, brindando soluciones de valor y beneficios personalizados. Parte de ello, son los programas de incentivos para trabajadores, que comprenden una serie de beneficios que van desde tarjetas de alimentación, regalos, bonificaciones, experiencias, entre otros. Somos firmes creyentes de que se puede revertir la estadística en el Perú, siendo atentos a las necesidades y preocupaciones de nuestro equipo e innovando constantemente con beneficios especiales que se ajusten a las demandas del mundo corporativo del futuro.

• La nueva actualización de Genius permitirá analizar currículums y perfiles de candidatos para garantizar una selección rápida y precisa.

El uso de la Inteligencia Artificial (IA) se está masificando en las áreas del mundo empresarial, brindando innovación y agilidad en diversos procesos. Por ello las compañías están transformándose digitalmente integrando nuevas tecnologías que ayuden a ser más eficientes en la toma de decisiones.

Es por ello que Rankmi, el software 360° que automatiza todos los procesos de capital humano más completo de todo Latam, da un paso disruptivo hacia el futuro con el lanzamiento de su última actualización: Genius ATS.

“Esta actualización representa una nueva era en el reclutamiento, al introducir una herramienta impulsada por IA que simplifica y optimiza el proceso de selección de personal. Genius ATS permitirá a las empresas tomar decisiones de contratación más informadas y eficientes”, indica Manuela Iglesias, Head of People Analytics & AI de Rankmi.

Además, la especialista explica que la herramienta es capaz de analizar automáticamente los currículums de los candidatos y los compara con los requisitos del puesto, proporcionando un porcentaje de ajuste y un resumen detallado de las fortalezas y debilidades de cada candidato.

En ese sentido, Manuela resalta las características de esta herramienta para la gestión de RRHH:

• Análisis de ajuste automatizado: utiliza IA para revisar el currículum de los candidatos y compararlo con los requisitos del puesto, proporcionando un porcentaje de ajuste preciso que ayuda a identificar a los candidatos más adecuados para el rol.
• Resumen de fortalezas y debilidades: presenta de manera clara y concisa las principales fortalezas y debilidades de cada candidato, permitiendo a los reclutadores tener una visión rápida y completa del perfil de los postulantes.
• Preguntas sugeridas para entrevistas: genera un conjunto de interrogantes que los entrevistadores pueden utilizar en la primera entrevista para profundizar en el perfil del candidato, facilitando así la preparación y la obtención de información relevante durante el proceso de selección.

Entre la propuesta de valor que brinda, Manuela menciona que utiliza la IA para optimizar el proceso, ofreciendo ahorro de tiempo y recursos al automatizar la preselección de candidatos. Asimismo, proporciona una experiencia personalizada y profunda mediante preguntas sugeridas para las entrevistas, lo que permite explorar áreas clave del perfil del candidato.

“Con una priorización de los candidatos más prometedores, la herramienta aumenta la competitividad en la contratación al garantizar una selección rápida y precisa. Además, respalda cada decisión con datos objetivos y análisis inteligentes, lo que reduce el riesgo de contratar a candidatos que no cumplen con las expectativas del puesto”, finaliza Iglesias.

Esta herramienta busca marcar un hito en la evolución de las soluciones de gestión de capital humano y reflejar el compromiso continuo de brindar las mejores herramientas para el éxito empresarial.

Escrito por: Alessandra Pomarino, gerente de personal en el Centro de Capacitación de Competencias Profesionales Performance

En tiempos dónde la inteligencia artificial crece exponencialmente y las personas pierden cada vez más las habilidades de comunicación.

El liderazgo de los jefes influencia más en los resultados, esto  se confirma con este estudio, según The Workforce Institute en UKG se incluyeron a 3400 personas en 10 países y se descubrió que en el 69% de las personas, sus gerentes tuvieron el mayor impacto en su salud mental, a la par del impacto de su pareja. Y esto fue más que el impacto de su médico (51%) o terapeuta (41%).

  Ya que no solo somos mente sino espíritu, cuerpo y emociones ¿en cuántos más aspectos estará impactando el tipo de liderazgo en nuestras organizaciones? También hay un axioma de la imagen pública que dice: la imagen de la titularidad permea en sus miembros y de ahí el impacto perceptivo que se tiene del jefe, resultante en nuevos hábitos de sus colaboradores y reputación adquirida con los años, que impacta sí o sí en nuestros resultados.

¿Qué tipo de percepciones negativas encontramos a nivel laboral?

La falta de organización, un diseño del trabajo mal enfocado u obsoleto, exigencias que no corresponden con las capacidades o recursos del trabajador, entendiendo que las capacidades tanto en conocimientos, destrezas y habilidades no cumplen las expectativas de la organización, mencionado por la OIT. Como jefes debemos analizar estos puntos críticos y hacer un almacenamiento de lecciones aprendidas a lo largo de nuestro camino laboral. Porque ser líder requiere el compromiso de seguir creciendo y desarrollando habilidades humanas, pero también la agudeza mental para identificar bien los talentos de nuestros colaboradores y potenciarlos de forma progresiva.

Sin embargo, hay líderes que temen ganarse problemas delegando y terminan haciendo el trabajo de sus colaboradores y esto también les genera un gran estrés alimentando también una relación laboral negativa, en resumen, problemas de comunicación. Los extremos siempre son malos, pero nos lleva a pensar en las soluciones o cuál es el punto de partida para tomar acción: la capacitación del personal, enseñarle no solo herramientas técnicas que refuercen sus labores sino habilidades blandas que impacten en su comunicación y ética como coherencia.

Hace unos 8 años atrás era de mis principales preocupaciones así que me adentré al estudio de las percepciones o ingeniería en imagen pública (que es reconocido como un saber científico en otros países) dónde paso a paso se plantean cambios en el comportamiento y resultados profesionales: prestando atención a las percepciones generadas por cientos de estímulos verbales y no verbales (que parecen ser teóricos, pero si se llevan a la práctica se pueden sistematizar).  Por supuesto, respetando esencia organizacional que fusiona los fundamentos como el análisis y evaluación constante de lo que se percibe.

¿Cómo puedes gestionar las percepciones y sistematizarlas?

La forma en que interactúa la gente, su lenguaje corporal, su código de vestimenta, su manejo de voz, el ambiente de la oficina o tiendas, la identidad gráfica, la etiqueta de mesa, su forma de hablar en público, etc. conocidas como las 6 sub imágenes de la imagen empresarial:

• imagen verbal
• la imagen física
• la imagen profesional
• la imagen audiovisual
• la imagen visual
• la imagen ambiental.

 Todas se trabajan en un plan que ayuda a una comunicación integral de toda la organización o de un área en específico, puedes capacitar y a la vez hacer algo tan relevante como enseñar a los colaboradores a comunicarse mejor, aunque algo mucho mejor sería decir: enseñarle cómo ser mejor percibido para lograr los resultados esperados.

Seamos sinceros, el mayor temor es ser claros en la comunicación, por ejemplo, podemos llamarle la atención a alguien por no haberse presentado bien frente a un cliente importante, pero ¿te has preocupado en fortalecer sus habilidades blandas? Como hablar en público, cómo usar su uniforme, qué modales, qué tipo de mensaje se tenía que transmitir con ese cliente. O nosotros como líderes no hemos fortalecido nuestras habilidades blandas, dice la máxima “un ciego no puede guiar a otro ciego”, ¿pero un tuerto  puede guiar a un ciego?

Si en este momento cierras lo ojos y visualizas tu empresa ¿qué es lo estás viendo de ella? ¿Qué es lo que te gustaría ver en ella? ¿Qué es lo que tienes que hacer para lograr eso?

Tu imagen empresarial es la suma de todas estas percepciones.

Conoce nuestra web:  www.cccpperformance.org