01 Sep
Angel Gustavo Parodi, Socio principal en Parodi Consultores.
Edward Deci introdujo el concepto de Motivación Intrínseca, que generó un cambio muy importante en todo lo que hoy se denomina “la Ciencia de la Motivación”, ya que expone que hay que lograr que el colaborador pueda sacar su propia motivación. También considero que Daniel Pink aportó ideas muy interesantes al publicar en su libro que los tres factores que más motivan al colaborador son: la autonomía, la maestría o destreza y el sentido del propósito.
Algunas razones por las que motivar a las personas no funciona son las siguientes:
1) Cuando nos equivocamos al implementar un programa de motivación, sin primero identificar y trabajar un escenario de total o parcial “DESMOTIVACIÓN” que se esté dando en la empresa. Ello requiere de herramientas y estrategias diferentes, es decir, debemos manejar la situación de decaimiento en la motivación, para luego trabajar en incrementarla.
2) Cuando no nos percatamos que dentro de nuestro personal generalmente hay tres grupos: a) los que están motivados; b) los que no están motivados y c) los que están activamente desmotivados y están contaminando al resto de personas. Es evidente que será necesario implementar al menos tres modelos diferentes para poder trabajar con cada grupo. Si no empezamos por identificarlos es porque nos olvidamos de que la motivación es un resultado y ello va a requerir trabajar diferenciadamente para alcanzar el objetivo que buscamos.
3) Cuando los responsables en las empresas no nos percatamos que la motivación es contextual (se da en un determinado escenario comercial, político y económico) y, por lo tanto, debemos evaluar el panorama y los factores que pueden afectar a nuestra empresa. Teniendo claro el contexto en el que se dan las relaciones internas y externas, podremos trabajar el tema motivacional con nuestros colaboradores, luego de compartirles la información sobre el rumbo de la empresa con la mayor transparencia posible.
4) Cuando no hemos identificado los motivos que debemos trabajar con nuestros colaboradores, en forma diferenciada y de acuerdo con lo que necesitan, para impulsarlos exitosamente dentro de la empresa. Por ejemplo, es posible que en una misma organización podamos requerir motivar a una parte o a todo el personal en diversos aspectos, tales como: a) Incrementar la productividad; b) Demostrar mayor creatividad e innovación; c) Incrementar las ventas; d) Elevar el compromiso con la organización; e) generar mayor identificación con la cultura y valores corporativos, etc. Cada tema exige implementar un plan diferente.
5) Cuando no hemos tomado en cuenta, que es el talento el que puede incrementar la motivación y es la motivación la que puede incrementar el esfuerzo de las personas en su trabajo y no al revés. De esta manera se entiende mi recomendación en la primera entrega sobre este tema, donde propongo que primero debemos empezar por desarrollar en los líderes de las empresas el talento y/o la habilidad de motivarse a sí mismos para que puedan enseñarles a sus colaboradores esta misma habilidad a fin de construir un ambiente en el que todos aprendan a automotivarse, lo que se hace hoy más necesario por las nuevas condiciones laborales producto de la pandemia.
6) Cuando no incorporamos como parte de la evaluación anual de los líderes y ejecutivos, el incremento del nivel motivacional de sus equipos. Todos sabemos que la variable “relación con mi jefe” puede afectar hasta en un 70% los resultados de estas mediciones, y sin embargo en muchos casos no se asume como parte sustancial de nuestras obligaciones funcionales, sino que mayormente son responsabilidad de Gestión Humana.
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