25 Sep
Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors
En nuestro ordenamiento jurídico se reconocen tres tipos de descansos remunerados: el descanso semanal obligatorio (DSO), los feriados y las vacaciones. Todos estos derechos del trabajador tienen características en común. En primer lugar, todos constituyen periodos de tiempo en los cuales el trabajador no labora y el empleador continúa pagando la remuneración pactada. La segunda característica es que los descansos no son compensables, es decir, el trabajador no tiene la obligación de recuperar los tiempos no laborados. La tercera característica en común es que no constituye un beneficio económico adicional salvo que no se goce oportunamente.
En principio, todo trabajador debería disfrutar de estos derechos en la oportunidad prevista por ley: 24 horas consecutivas por semana en el caso de los DSO, los feriados en las fechas fijadas por ley y 30 días de vacaciones dentro del año siguiente a la generación del derecho. No obstante, en la práctica, no siempre se otorgan o disfrutan de manera oportuna, lo que genera diversas implicancias legales que se encuentran reguladas en el Decreto Legislativo N° 713 y su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR.
Por ejemplo, si un trabajador labora en su día de descanso semanal obligatorio y no recibe otro día libre dentro de la misma semana, el empleador debe pagar – adicionalmente – la remuneración por la labor realizada, más un recargo del 100%. Importante resaltar que este pago no autoriza a contratar trabajadores para laborar permanentemente siete días a la semana, ya que la labor en día de descanso semanal obligatorio debe ser excepcional; de lo contrario, el empleador podría ser sancionado por vulnerar este derecho.
El caso de los feriados es similar. Si un trabajador presta servicios en dichas fechas y no recibe descanso compensatorio, el empleador debe abonar – adicionalmente – la remuneración por el trabajo realizado y un recargo del 100%. A diferencia del descanso semanal obligatorio, la norma no fija un plazo para otorgar el descanso compensatorio de un feriado laborado, lo que permite que este pueda acordarse libremente entre las partes. El trabajo en feriado sin descanso compensatorio también debe ser excepcional.
Sin embargo, y sobre la base de una posición del Poder Judicial de hace muchos años atrás, el régimen de vacaciones tiene una lógica distinta. En ese sentido, tras un año de prestación de servicios, el trabajador adquiere el derecho a 30 días calendario de vacaciones, que deben gozarse dentro del año siguiente. Si no se gozan efectivamente en dicho plazo el trabajador tiene derecho a percibir – adicionalmente – la remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y una indemnización vacacional equivalente a una remuneración. Hasta aquí todo similar.
En un enfoque diferente al DSO y feriado, el goce extemporáneo del beneficio de las vacaciones igualmente genera la obligación del pago de la indemnización o compensación adicional, lo que no sucede en los otros dos derechos. En otras palabras, siguiendo el criterio de todos los descansos remunerados, podría argumentarse que el goce extemporáneo de las vacaciones no debería generar el pago de la indemnización, siempre que el trabajador disfrute de dicho beneficio.
Sin perjuicio de nuestra propuesta queda claro entonces que el no goce oportuno de descansos remunerados genera una serie de consecuencias que muchas veces pasan desapercibidas por el empleador. Mientras que, en el descanso semanal obligatorio y los feriados, la compensación puede darse mediante descansos en periodos posteriores o de forma económica, en el caso de vacaciones no se contempla la primera opción a pesar de que, en la práctica, se otorgue sin considerar que ya se está pagando una indemnización.
