05 Abr
Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Aurys Consulting.
Así como la tecnología, los clientes y las regulaciones cambian, la gestión de personas también debe adaptarse, y dejar atrás el que “las cosas siempre se han hecho así”. Las 8 tendencias a continuación muestran aquellos temas que debemos considerar si queremos estar a la vanguardia y asegurar la sostenibilidad de nuestros negocios:
- Prioridad en el bienestar de las personas: Antes de la pandemia, los colaboradores que presentaban síntomas de problemas de salud mental en el trabajo era 59%, según un estudio del Departamento de Salud y Relaciones Humanas de EEUU de octubre del 2022; recientemente, la cifra se eleva a 76% de personas que reportan síntomas de trastorno ansioso o depresivo asociado al trabajo. La salud mental de las personas ha empeorado y eso las lleva a buscar espacios que protejan y cultiven la salud mental. Antes las personas priorizaban tener una carrera exitosa, actualmente, un factor importante es el cuidado de la salud mental como una variable de decisión importante para elegir un lugar de trabajo y permanecer ahí. El 31% de las personas lo buscan como algo prioritario, si queremos atraer y retener talento tenemos que mirar la salud mental del trabajador como una prioridad, como una herramienta imprescindible.
- Crecimiento del propósito y sostenibilidad: Cada vez más las personas no trabajan sólo por el dinero, sino que trabajan por distintas razones además de una paga justa y competitiva, y una de ellas, es el propósito: ¿Para qué hago lo que yo hago? Cada vez más las generaciones nuevas valoran aportar a la sociedad, más que aportar sólo a su bolsillo y la ventaja es que las empresas tienen que ir adaptándose para generar una oferta atractiva para atraer talento. Según estudios de la Dra. Amy Wrzesniewski, de la Yale School of Management, una de cada tres personas se vincula con su trabajo como una vocación, por ello tenemos que generar espacios de trabajo que permitan a las personas darle importancia más allá de lo que hacen y el mecanismo para eso es la sostenibilidad; en cómo las empresas aportan a un mundo sostenible y estar al día con los compromisos, estas acciones hacen a las empresas más atractivas, porque las personas no sólo quieren trabajar en una empresa rentable, sino que además aporte a la sociedad.
- Mayor relevancia de las competencias humanas: Actualmente las competencias más demandadas por las empresas han cambiado significativamente. Según un informe de Boston Consulting Group (BCG), desde el 2016 hasta la fecha, casi 40% de las habilidades más demandadas ha ido cambiando en dos direcciones; primero a nivel de habilidades digitales, pero principalmente en habilidades humanas, en función a resolución de problemas/conflictos.
- Contratación por potencial y no por grado académico: Tradicionalmente se ha recurrido a la educación formal como uno de los principales elementos para decidir cuál es la persona ideal para las empresas. Actualmente se requieren atributos diferentes, que por lo general tienen que ver más con habilidades que por competencias técnicas. Las empresas buscan más habilidades blandas, experiencia, actitudes, capacidad de escucha, empatía y principalmente el feed cultural. Se deben identificar cuáles son las actitudes adecuadas para elegir a la persona que más conviene contratar. Cuando las personas tienen la actitud correcta, tienen disposición a aprender cosas distintas y eso tiene más valor que un buen currículum que finalmente no se alinee con la cultura empresarial.
- Flexibilidad del lugar de trabajo: La pandemia aceleró la flexibilidad en los lugares de trabajo y muchas empresas se dieron cuenta que el trabajo remoto les trajo, por un lado, mayor productividad y por otro, se empieza a generar riesgos de gestión de datos informáticos; contratos laborales, entre otros riesgos. Entonces, ¿Cómo podemos aprovechar lo positivo del trabajo remoto pero asegurando hacerlo sostenible en el tiempo? No solamente existe el trabajo presencial o remoto, sino que hay todo un rango de opciones como: semi remoto, semi flexible, etc; y que no hay una medida ideal para todos, sino que se debe desarrollarse una estrategia a la medida de cada empresa.
- Convergencia del trabajo con tecnología: Tiene que ver en cómo la empresa aplica la tecnología como reemplazo de los humanos o en la interacción de los bots con los humanos. Eso nos lleva a que el trabajo mecánico y repetitivo que tome decisiones lógicas, considera que las máquinas están mucho mejor preparadas para eso. En la interacción, los humanos seguimos aportando en algunas dimensiones que las máquinas jamás podrán como liderazgo y empatía. La pregunta que surge es ¿Cómo podemos aumentar la capacidad de los humanos en base a la tecnología apropiada más que el reemplazo?
- HR Analitycs: Diversas áreas de negocio toman decisiones con base a información dura y análisis cuantitativo, mientras que recursos humanos siempre ha estado vinculado a percepciones subjetivas. Empresas como Google han empezado a levantar información sobre variables de personas incorporando desde cómo se alimentan, dónde viven, otros rasgos, y en base a ello toman decisiones en función a información cuantitativa, con excelentes resultados.
- Fortalecer las academias corporativas: Las personas dedicábamos gran cantidad de energía a educarnos en un periodo de la vida y después rentabilizamos lo que sabemos. Hoy en día, la formación continua es más relevante, las empresas deben comprender que la forma tradicional de capacitar es insuficiente. La capacitación debe estar directamente vinculada con lo que la empresa hace y con el feedback inmediato, se trata de un desafío importante muy vigente. Es importante observar estas tendencias y lo que viene siendo importante para las personas. Estas tendencias deberían ser tomadas como desafíos a evaluar en la forma cómo están invirtiendo las empresas en sus talentos, considerando que es uno de los activos más importantes. Se sugiere tomar decisiones que aseguren y permitan tener la certeza de que están invirtiendo lo suficiente y en el ámbito correcto.
