01 Jul
Escrito por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors
En nuestro país, un número importante de trabajadores formales ocupan cargos que, dentro de sus funciones, tienen la obligación de manejar o gestionar diariamente montos de dinero. Como consecuencia del desarrollo de estas actividades, dichos trabajadores, se encuentran expuestos a perder el dinero que ingresa y egresa a la empresa para la cual laboran, como, por ejemplo, cuando se incurre en un error humano, se reciben billetes falsos o se producen hurtos. Este tipo de situaciones, evidentemente, suponen un riesgo tanto para el empleador (por la pérdida del dinero), como para el trabajador (por la posibilidad de asumir algún tipo de responsabilidad y que se repercuta en contra de él por la pérdida o faltante).
Frente a la situación presentada, algunas legislaciones como la chilena han planteado una solución práctica para mitigar – en algo – este riesgo. La solución implica permitir que los empleadores otorguen una bonificación a los trabajadores que tienen este tipo de funciones, a la cual se le denomina bonificación por pérdida de caja. A través de esta bonificación, el empleador otorga mensualmente al trabajador un monto dinerario – sin carácter remunerativo – junto con su remuneración, el cual tiene la finalidad de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos e incentivarlos a ser más diligentes en el desempeño de sus funciones, así como reconocer la responsabilidad adicional por el riesgo que asumen frente a otro trabajador que no tiene este tipo de funciones.
Una característica importante de este beneficio establecido por la legislación chilena es que no existe un monto máximo (de carácter no remunerativo), sino que se determina por las necesidades que se quieren cubrir, en relación con la cuantía de dinero que manejan, no obstante, el monto debe ser razonable y prudente para tales fines.
Por el contrario, en nuestra legislación no ocurre lo mismo. Si un empleador bajo el régimen laboral peruano decidiese otorgar una bonificación por pérdida/riesgo de caja, este monto será considerado como concepto remunerativo y, consecuentemente, será computable para el otorgamiento de beneficios sociales (gratificaciones y compensación por tiempo de servicios, por ejemplo), así como base de cálculo para los aportes previsionales y de EsSalud. La lógica que se utiliza para considerar como concepto remunerativo a una bonificación como la que estamos discutiendo, se basa en que el monto que recibirá el trabajador será de su libre disposición, conforme a la definición de remuneración establecida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Desde mi punto de vista, este tipo de beneficios económicos genera un incentivo para las relaciones laborales formales, en el sentido de permitir que el empleador otorgue un beneficio económico al trabajador sin costos laborales ni tributarios, y que, a la par, proteja al trabajador de la responsabilidad económica (quizás por dolo o culpa inexcusable) propia o inherente a los servicios que brinda.
Este tipo de beneficios no solo debe considerarse como no remunerativos porque no se remunera directamente la prestación de servicios del trabajador – pues se encuentra asignado a un fin específico – sino fundamentalmente para hacer más viables las relaciones de trabajo formales.
Así como este caso, otros ejemplos que se puede plantear son bonificaciones por trabajo de riesgo, por manejo de información confidencial, por trabajo de alta precisión o simplemente bandas de ingresos libres de cargas laborales; entre otros supuestos que hagan más atractivas y menos costosas las relaciones laborales formales en nuestro país.
Nuestros legisladores deberían apuntar a crear normas que generen incentivos en la contratación. Como nuestra propia legislación lo establece, sería posible establecer que la bonificación por pérdida de caja sea de carácter no remunerativo. Con ello el empleador podría otorgar una remuneración por la prestación de servicios e, independientemente, una bonificación por el riesgo y responsabilidad que asume un trabajador según sus funciones, sin que dicha bonificación implique que sea computable para el cálculo de otros conceptos.
La tarea que nos toca afrontar en materia laboral siempre va a ser generar incentivos para la contratación formal de trabajadores. Y, la única forma para lograrlo es actualizando permanentemente nuestra legislación y adoptando medidas que nuestros países vecinos ya vienen implementando.
