24 Sep
En un entorno empresarial cada vez más digitalizado, la inteligencia artificial está redefiniendo la gestión del talento y el rol de Recursos Humanos. En esta entrevista con Carlos Zapata Pflucker, co-founder & CEO en Ply, exploramos cómo los líderes de RR. HH. pueden convertirse en verdaderos agentes de cambio hacia la empresa inteligente, equilibrando tecnología y humanidad.
A lo largo de la conversación, se abordan los principales retos y oportunidades que trae la IA: desde identificar qué procesos delegar a la máquina y cuáles mantener bajo criterio humano, hasta impulsar una cultura organizacional que garantice cercanía, confianza y adopción ética de estas herramientas.
1. ¿Cómo identificar qué tareas delegar a la inteligencia artificial y cuáles deben seguir siendo responsabilidad humana?
Lo primero que debería cuestionarse alguien en esta situación es el valor estratégico de cada tarea. La inteligencia artificial no viene a reemplazar a las personas, sino a liberarles tiempo para que puedan enfocarse en lo que realmente genera valor humano.
Las tareas repetitivas, administrativas o de análisis de grandes volúmenes de datos son candidatas ideales para delegarlas a la IA. Mientras que todo lo que tenga que ver con cultura organizacional, manejo de relaciones, liderazgo, negociación o desarrollo de talento debería seguir a cargo de personas.
El reto está en que, para poder hacer esta distinción de manera inteligente, las organizaciones necesitan que sus equipos comprendan cómo funciona la IA y cuáles son sus alcances y limitaciones. No se trata solo de comprar herramientas, sino de formar a las personas para que sepan utilizarlas con criterio. Ahí es donde vemos el verdadero impacto: empleados que toman decisiones informadas sobre qué delegar a la máquina y qué mantener como parte esencial de la experiencia humana.
2. ¿De qué manera los líderes de RR. HH. pueden seguir fomentando cercanía y empatía en un entorno cada vez más digitalizado?
Debemos tener en mente que la tecnología debe potenciar la cercanía, no reemplazarla. Por ejemplo, las plataformas de IA pueden ayudar a identificar necesidades del equipo o tendencias en el clima laboral, pero la interpretación de esos datos, el acompañamiento individual y la construcción de confianza dependen de las personas. Es necesario que sigan existiendo espacios de conversación y cercanía visibles que permitan que las personas se sientan escuchadas y valoradas.
3. ¿En qué procesos de gestión de personas la inteligencia artificial ya está generando mayor impacto y en cuáles aún existen barreras para su implementación?
El primero y más grande donde ya hay un impacto es en procesos de reclutamiento masivos, seguido muy de cerca del análisis de desempeño y la predicción de la rotación de personal. En general el impacto más grande como lo mencionamos está en procesos repetitivos basados en data.
Donde la IA aún enfrenta retos y necesita de la intervención de las personas es en todo lo que requiere mayor juicio humano, creatividad y un entendimiento de las relaciones y el contexto de la cultura de la empresa. En esta última rama encontramos todo lo que es desarrollo del talento y coaching, gestión del clima laboral, etc.
4. ¿Qué factores y cambios culturales deben considerarse antes de incorporar soluciones de inteligencia artificial y avanzar hacia el modelo de empresa inteligente?
Antes de incorporar IA, es fundamental evaluar la cultura organizacional o podemos terminar con un problema entre manos. El cambio siempre es un factor que genera incertidumbre entre las personas, y es por eso que hacerlos parte de él es clave. Algunos pasos que seguimos nosotros al trabajar con empresas son: 1) Identificar qué procesos podría potenciar la IA. 2) Evaluar la apertura al cambio y posibles retos en la colaboración entre áreas. 3) Capacitar a las personas en el uso ético de la IA según su rol en la empresa. 4) Fomentar la colaboración entre áreas y 5) Establecer métricas claras con las cuáles medir resultados.
5. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta actualmente Recursos Humanos en el camino hacia la era de la IA?
Esto es algo para lo que seguramente cada lector podría tener una respuesta distinta. En la experiencia que llevamos con clientes de diversas industrias y países encontramos que las principales dificultades son la preparación del talento, la gestión del cambio cultural y el uso ético de esta tecnología. Esto no es nuevo. Desde que existen herramientas digitales vemos que las empresas invierten cientos de miles de dólares en software y licencias para que muchas veces el equipo aproveche menos del 10% de su potencial. No basta con implementar herramientas, hay que entrenar a las personas y alinear procesos.
6. ¿Qué métricas o indicadores sugieren para medir el impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento?
Mi recomendación es que para mostrar cómo impactan la IA y el trabajo de RRHH de forma tangible en otras áreas de la empresa, es importante establecer algunos indicadores relacionados a sus objetivos específicos. Por ejemplo: velocidad de atención a clientes o el envío de propuestas comerciales, mejora en la calidad del análisis financiero o del contenido de marketing, entre otras.
Si hablamos específicamente de los proyectos que implementa el área de Gestión del Talento o RRHH recomendaría enfocarse en indicadores que combinen eficiencia y experiencia humana. Por ejemplo, medir los tiempos de respuesta en procesos, calidad del matching en el reclutamiento, reducción de tareas repetitivas, y métricas de compromiso y satisfacción del equipo.
Estamos viviendo la era en la que Recursos Humanos tiene el llamado a liderar la transformación de las empresas. La IA está al alcance de todos y, en muchos casos, se ha vuelto un commodity. Lo que realmente va a marcar la diferencia es cómo los equipos la adoptan, la integran y la convierten en una ventaja estratégica sostenible para la empresa en este nuevo mercado.
