26 Ago
Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado
En una reciente sentencia, la Corte Suprema del Poder Judicial recuerda que frente a una demanda laboral de pago del trabajo en sobretiempo (también llamado horas extras), se aplica la presunción legal establecida por el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR. Según esta norma, si el trabajador se encuentra en el centro laboral antes de la hora de ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de horas extras por todo el periodo de permanencia del trabajador, salvo que se pruebe lo contrario, de forma objetiva y razonable.
Tomando en cuenta que se hace referencia a horarios de ingreso y salida y al centro de trabajo, dicha norma está dirigida al personal fiscalizado que realiza labores presenciales. Es decir, a aquellos trabajadores sujetos a una jornada laboral y, por ello, que tienen un horario de labores asignado, según el contrato de trabajo, alguna disposición interna o por directriz del empleador. Además, se trata de personal que presta sus servicios total o parcialmente de forma presencial en el centro de trabajo.
Al respecto, la Corte Suprema precisa que dicha presunción legal es relativa porque admite prueba en contrario. Esta prueba en contrario recae en el empleador, quien puede demostrar que el trabajador permaneció en el centro de trabajo sin efectuar las horas extras que reclama. Por ello, si en el proceso judicial se determina que este permaneció en el lugar de labores antes o después del horario de trabajo, pero el empleador demuestra que existen causas objetivas y razonables que desvirtúan dicha presunción; la demanda laboral deberá ser infundada. Por el contrario, si el empleador no logra desvirtuar la referida presunción, la demanda laboral de reconocimiento y pago por el trabajo en sobretiempo será fundada.
Por eso, la carga de la prueba en contrario recae en el empleador, quien puede acreditar que el trabajador realizó actividades distintas a la labor efectiva durante el tiempo que este permaneció en el centro laboral fuera del horario de trabajo. Para la Corte Suprema, esta interpretación tiene coherencia con el artículo 18 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que define el trabajo en sobretiempo como la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. Además, este mismo artículo señala que los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo. En este sentido, la Corte Suprema señala que las horas que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas a la labor efectiva, no serán consideradas como sobretiempo.
Los criterios desarrollados se encuentren en una reciente Casación Laboral, a partir de la demanda laboral de un trabajador que solicitaba el pago del tiempo de traslado como trabajo en sobretiempo. En primera y segunda instancia se concluyó que el empleador demostró que, durante el tiempo de traslado, el trabajador no realizó labores efectivas ni se encontraba a disposición del empleador, en la medida que viajaba sin hacer uso de uniformes y sin las herramientas de trabajo. Por ello, la Corte Suprema considera que dichas instancias aplicaron correctamente al artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR arriba comentado, en vista que el empleador desvirtuó la presunción legal sobre la existencia del trabajo en sobretiempo.
