22 Jun
Por Juan Sarmiento Molina, CEO de Cartas Dinámicas y Psicología en Acción.
En las distintas etapas de la gestión del clima laboral se realizan una serie de acciones, en las que, por diversas causales, se cometen errores, sea por falta de experiencia, conocimiento o sesgos cognitivos.
En este artículo, compartiremos algunos errores que, a lo largo de los años, he identificado en la gestión del clima laboral de organizaciones privadas e instituciones del Estado.
Estos errores pueden presentarse en algunas de las etapas de la gestión del clima laboral, que va desde el planeamiento, la elaboración del instrumento de medición, la validez y la confiabilidad del instrumento, la metodología, la selección de la población o muestra, la administración de la encuesta, la recolección de la información, el análisis diagnóstico de la situación, la elaboración de acciones de mejora y la ejecución de estas. Dentro de estas, es clave también el conocimiento y el compromiso del equipo que lidera la gestión del clima laboral; además, el respaldo de la cultura organizacional para que su gestión tenga continuidad y el valor que le de la organización.
- Medir y no gestionar el clima. La medición crea expectativas en los trabajadores, quienes esperan que realmente se haga algo para mejorarla. Si no se gestionan los resultados obtenidos, será poco probable que participen con objetividad y entusiasmo en una siguiente oportunidad que deseen medir el clima laboral.
- Gestión del talento humano es el encargado del clima laboral. Si los trabajadores de una organización no tienen claro sus roles en la gestión del clima y el impacto que producen, será difícil que puedan asumir sus responsabilidades. Todos contribuyen en la construcción de un mejor clima laboral en menor y mayor medida.
- Elaborar y ejecutar un plan de acción de mejora del clima, sin estar sustentado en la cultura organizacional. Si las acciones que se desea implementar para mejorar el clima laboral no tienen el respaldo de la cultura organizacional, será difícil que pueda ser viable la mejora en el tiempo, ya que se requiere continuidad y compromiso de los líderes; además de destinar un presupuesto, hacer cosas distintas e involucrar a toda la organización para mejorarla.
- Utilizar un instrumento de medición sin validez estadística. Se imagina usted pilotear la dirección de un avión con instrumentos que no sean confiables en los datos que nos proporcionan. Esto es el equivalente a que usted use una herramienta de medición que no tiene validez y confiabilidad.
- La encuesta no es anónima. Pese a que no se requiere poner el nombre, no es anónima si se requiere llenar todos estos datos específicos como: edad, género, área, puesto, sede, profesión, estudios, etc.
- Cambiar constantemente las dimensiones de medición del clima laboral. Si usted cambia constantemente las dimensiones e ítems, será difícil poder comparar la gestión del clima con los resultados históricos.
- La encuesta tiene demasiadas preguntas. Una encuesta muy extensa es agotadora; las personas tienden a responder en automático cuando las encuestas son muy extensas.
- No incluir el factor pandemia dentro de la medición del clima laboral. Actualmente, gran parte de los trabajadores realiza sus actividades desde casa y otros deben acudir a las oficinas de la organización o tienen una modalidad mixta. Dentro de esta situación se trabaja en condiciones de incertidumbre, por la reformulación de funciones y responsabilidades en el puesto de trabajo. Por esto es clave identificar cómo está afectando el clima laboral para gestionarla.
- Los resultados del clima laboral no solo sirven para planear acciones. También nos sirven para prevenir, predecir, mantener y corregir. Sería un gran error no aprovechar toda la información obtenida a raíz de la medición del clima laboral.
- Las acciones difieren de los indicadores medidos. Si se desea mejorar el clima laboral, las acciones deben estar directamente alineadas a los indicadores y dimensiones que deseamos impactar con la intervención de nuestros planes de acción.
- Preguntas en negativo del clima laboral. Cuando hacemos preguntas en negativo observamos una buena cantidad de respuestas erradas, al no reflejar lo que realmente quisieron responder los trabajadores. La encuesta debe elaborarse en función a la capacidad de comprensión lectora de la persona que responde, recordemos que la misma encuesta es para todos y debe ser comprensible por todos.
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