17 Jun
Por Luis Bustamante, Gerente técnico-Perú en Overlap.
Las universidades corporativas son una palanca clave para la implantación de la estrategia organizacional, posicionando el aprendizaje como ese vehículo que hace realidad el plan estratégico de cualquier compañía. Frente a la coyuntura, las Universidades Corporativas deben irse adaptando y evolucionando en el mundo de la virtualidad, y esta “nueva normalidad” nos trae innumerables retos, entre los cuáles podríamos destacar cuatro:
- El time to market de la formación: Lograr que el aprendizaje sea pertinente y oportuno. Todo en las organizaciones cambia muy rápido, procesos, servicios, productos, entre otros; así también, podemos decir que estamos afrontando un aprendizaje organizacional en constante cambio para llegar en el momento indicado a los colaboradores. De nada vale que haya un cambio y seis meses después recién se esté lanzando un programa de formación.
- Demostrar el impacto y resultados de los programas formativos: Hoy en día, toda inversión de las organizaciones; entre ellas, las Universidades Corporativas, se ven obligadas a medir el impacto o el retorno de la inversión. No hablamos de las mediciones tradicionales de indicadores de formación, estamos hablando de cómo demostrar e impactar en los resultados del negocio.
- Enfoque “customer-centric” en el aprendizaje: Hoy el aprendizaje no debe estar centrado en el contenido, sino en el participante, con la finalidad de generar experiencias de aprendizaje que impacten en el desempeño, e incluso llegando a niveles de personalización a través del aprendizaje adaptativo.
- Desarrollar una cultura de autodesarrollo en las organizaciones: La cultura de aprendizaje de las organizaciones se ven obligadas a seguir evolucionando y transformando al colaborador en el responsable de su propio crecimiento, desarrollo y aprendizaje. Convirtiendo así a la compañía en un facilitador de los medios y recursos para que el colaborar gestione su propio aprendizaje.
Entonces la evolución viene desde cuatro grandes frentes, el time to market de la formación, la medición de impacto, el foco centrado en el participante y una cultura de autodesarrollo, ¿Cómo convertir estos retos en oportunidades?
El concepto clave que se debe desarrollar en la organización y en su estructura de aprendizaje es, sin lugar a dudas, la estrategia de aprendizaje, entendiendo que deben haber dos corrientes dentro de esta, una corriente que tiene que ver con una oferta push, (vale decir obligatoria), donde se garanticen niveles de desempeño básicos dentro de la organización, y una estrategia de aprendizaje pull (opcional u optativa), en la cual es el colaborador el que opta por consumir una serie de ofertas formativas que la organización pone a su disposición, y es él quien toma la decisión de cuándo, cuánto y cuáles recursos consumir.
Llegar a esta estrategia de aprendizaje push/pull requiere de una evolución en la cadena de valor del aprendizaje. Evolución que incluye otros aspectos que veremos a continuación. En primer lugar, centrar la oferta en el usuario generando experiencias de aprendizaje. Esto nos lleva a que debemos cambiar el mindset de los equipos de formación, (no poner el foco o el centro de atención en el contenido de los cursos, sino desde sus usuarios, sus experiencias, para evolucionar las competencias/capacidades o generar el conocimiento que el cliente interno del equipo de formación espera).
En segundo lugar, es necesario diseñar e implementar procesos de trabajo ágiles en las áreas de formación. Esto permite reducir el time to market del que hablamos anteriormente. Y en simultáneo, evolucionar los perfiles de los colaboradores que componen los actuales equipos de aprendizaje en las organizaciones, para convertirlos en socios/asesores reales (con reales nos referimos a que impacten las necesidades del negocio y logren mover indicadores) de sus clientes internos. Por último, un tema no menor, es necesario contar con la tecnología que habilite el aprendizaje y la toma de decisiones desde y para el aprendizaje.
Dicho esto, el futuro de la formación, o el futuro de las universidades corporativas tal cual como las conocíamos, hoy se convierte en un ecosistema de aprendizaje, que permita implementar esa estrategia aprendizaje push y pull que mencionábamos. Ese ecosistema habilita un proceso de trabajo y un proceso de aprendizaje que incluso puede llegar a una personalización por colaborador. Al pensar en un ecosistema de aprendizaje, un cambio clave es ver y tomar decisiones desde los datos disponibles de los colaboradores (People Analytics), para ver la evolución del desempeño, así como de los resultados de una persona y en base a esos resultados, poder tomar decisiones de manera individual sobre qué campos debe aprender y sobre qué debe formarse.
Hablemos entonces un poco más de la evolución en sí para llegar a estos ecosistemas de aprendizaje. Esta evolución debe tener una serie de componentes/herramientas que soporten el desempeño, entre ellas: Data, comparativas, benchmark, simuladores, herramientas de apoyo en tareas (Job Aids). Todo ecosistema también debe contar con temas de gestión del conocimiento, con accesos a expertos internos y/o externos, así como tener un componente de colaboración y networking donde la gente pueda de alguna manera compartir en comunidades. Sin dejar a un lado la vinculación con el aprendizaje estructurado (tradicionalmente lo más común), sumado a la estrategia de gestión del talento y el plan de carrera.
Todo lo mencionado anteriormente apoyará la medición y gestión de la mejora del desempeño en las personas y mejora también de los resultados e impacto en el negocio. Para poder implantar un ecosistema tal cual, podríamos realizar los siguientes pasos:
- Determinar los componentes que necesitamos dentro de nuestro ecosistema.
- Identificar cuál es el “As is” (estado actual) de esos componentes actuales en la compañía.
- Mapear qué hace falta, vale decir, pensar en el “To be” (estado ideal).
- Diseñar un plan de acción que permita ir implantando componentes hasta llegar a ese ecosistema ideal o “To be”.
En definitiva, evolucionar a ese modelo de ecosistema no es sencillo, ni se logra de un día para otro, es momento de ser muy astutos, en el sentido de una estrategia de aprendizaje que dicte el camino para llegar a este modelo de ecosistema. Por ejemplo, iniciar con una curación de contenidos que nos permita seguir la evolución sin necesidad de parar lo que vamos haciendo e incluso utilizando material, rutas, recursos que ya están desarrollados al día de hoy, o sea, nada de lo que ya está construido se debería perder en el proceso, es más, esto debe ser la base del nuevo modelo.
El consejo clave para empezar es decidir dar el primer paso, muchas veces hacemos planes que se ven detenidos o cortados por temas presupuestales, pero creo que es importante empezar pensando en ese mapa de ruta con un plan de trabajo de un primer año, y a partir de ahí, ir evolucionando.
